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CERTO
"É fundamental que toda e qualquer aprendizagem venha com esforço, que é um retorno (feedback) do seu comportamento que aumenta a frequência desse comportamento, ou seja, aumenta a probabilidade desse comportamento ocorrer novamente. Isso acontece se você informa a pessoa de que ela está indo bem quando ela se comporta de forma adequada."
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Resp.: Certa
Comentário:
Trata-se do feedback, ou seja, avalia-se o que efetivamente foi absorvido, se houve mudança de comportamento, para avaliar se há necessidade de
reforço, deve-se verificar se realmente houve aprendizado, reforçando-se o que exigir para então dar início à nova fase.
Fonte: sigaconcursos.com.br
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Questão correta, vejamos:
Retroação = ato ou efeito de retroagir, voltar ao passado.
Portanto, no contexto da questão é necessário essa volta ao passado, de modo a avaliar o que deu certo no processo de desenvolvimento do servidor/empregado.
Em Administração, FEEDBACK (retorno de informação ou, simplesmente, retorno) é o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou ação executada por esta, objetivando reorientar ou estimular comportamentos futuros mais adequados.
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. É uma importante ação administrativa que facilita a consolidação das ações e seus resultados; ou seja, garante retorno ao desencadeador das ações sobre os seus resultados.
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Gente!!! eu não consigo entender essa questão. ela parece bem simples mas eu vejo certas palavras, como impacto e reatroação da seguinte forma:
impacto seria a aplicação da aprendizagem na organização pelo funcionário
retroação. satisfação ou não do que foi aprendido pelo funcionário.
alguém ai me salva? ela parece ser fácil, mas elas palavrinhas me fizeram errar.
obrigada!
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Maya, acredito que você extrapolou na sua interpretação, o contexto da questão é "a execução do programa de treinamento", como disse o enunciado. Durante a execução, o impacto é o efeito do treinamento - o quanto alguém aprendeu sobre o assunto, o quanto atingiu o objetivo - e o reforço da aprendizagem pelo professor/facilitador/treinador acontece paralelamente à retroação que, como já disseram os colegas, representa o feedback daquele que está aprendendo.
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Por que avaliar o desempenho?
Toda pessoa precisa receber retroacão a respeito de seu desempenho para saber como esta fazendo seu trabalho
e fazer as devidas correções. Sem essa retroacão,as pessoas caminham as cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades.
Assim, pessoas e organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho. As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. e a avaliação por mérito.
2. Retroação : A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.
3 Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que devera ser objeto de melhoria atrevas do treinamento ou desenvolvimento pessoal).
4. Relacionamento: A avalias:ao permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor- gerente, pares, subordinados- ao saber como avaliam seu desempenho.
5. Percepção: A avalias:ao proporciona meios para que cada colaborador conheça saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social.
6. Potencial de desenvolvimento: A avalias:ao proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
7. Aconselhamento: A avalias:ao oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
Fonte: Idalberto Chiavenato - Gestão de Pessoas 3° edição p. 242 e 243