Questões de Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas

Questão 54910

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANTAQ
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo - Qualquer Área de Formação
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Numa organização que tenha uma forte cultura organizacional, um funcionário inexperiente pode muito bem aprender as práticas para o exercícios de suas funções com os próprios colegas de trabalho sem que seja submetido a práticas formais de instrução ou treinamento.
• O modelo de gestão de competências prega justamente o contrário: o foco, ao desenvolver programas de treinamento e aprendizado, é em modelos não formais - diferentemente do tradicional modelo de sala de aula. 
  
  Como exemplos de programas de desenvolvimento de competências está o treinamento no próprio trabalho (conhecido como treinamento "on the job"), o coaching, a auto-instrução.
• Em grupos bem estruturados os membros podem se auxiliar e corrigir falhas de treinamento.
  A Colega acima descreveu muito bem e foi negativada, acho isso um desrespeito aos membros que mutuamente se ajudam.
  att.
  Adm. Julio
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

• A aprendizagem em organizações ocorre em diferentes contextos, tais como a realização prática do trabalho, a observação de colegas, a experimentação etc.
  Gabarito: E
  Bons estudos

• Informais também.

• Uma leitora tem a curiosidade de saber o que é a espiral do conhecimento. Na verdade, os professores da Universidade de Hitotsubashi, Nonaka e Takeuchi, desenvolveram um modelo de gestão do conhecimento em 1995 que denominaram a espiral do conhecimento que mostra os quatro modos de conversão do conhecimento responsáveis pela aprendizagem e inovação individual, das equipes de trabalho e da organização. O primeiro componente do modelo é o conhecimento tácito. Trata-se de um tipo de conhecimento muito pessoal e difícil de comunicar ou compartilhar com outras pessoas.

  O conhecimento tácito tem duas dimensões. A primeira, técnica, inclui o tipo de habilidade informal implícita no termo know how. A segunda, cognitiva, consiste em modelos mentais, crenças e percepções enraizadas de tal forma nas pessoas que elas muitas vezes não as percebem. Esta dimensão reflete a visão humana da realidade e do futuro.

  O conhecimento explícito, segundo tipo de conhecimento utilizado no modelo, é o conhecimento externalizado, registrado. Para os autores, o conhecimento explícito pode ser facilmente processado por computadores, transmitido eletronicamente e armazenado em banco de dados.

  Fonte: https://qualidadeonline.wordpress.com/2010/12/16/a-espiral-do-conhecimento/

• CHIAVENATO MENCIONA AS OPORTUNIDADES DE FATOS VERÍDICOS E CONCRETOS NO CONTEXTO DA ATIVIDADE. OU SEJA, NA PRÁTICA, EM SI, DA ATIVIDADE.

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

Questão 54916

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANTAQ
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2008 - ME - Psicólogo Organizacional; CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo - Qualquer Área de Formação
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da aprendizagem.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Qualidade da relação entre professor e aluno indica resultados de treinamento no nível “reação”.

• ERRADO

  O tema da questão é o famoso método de avaliação de treinamento de Kirkpatrick. Atualmente é o método mais adotado pelas industrias para avaliar os resultados de um treinamento. Para este método, existem quatro níveis em avaliação de treinamento que, se aplicados em seqüência, são a forma mais eficaz de avaliação de resultados: Nível 1 – Reação; Nível 2 – Aprendizagem; Nível 3 – Comportamento e Nível 4 - Resultados.

  No primeiro nível, de reação, mensura-se a reação dos participantes ao programa de treinamento. Kirkpatrick descreve este nível como a medida de satisfação do cliente. Na avaliação da aprendizagem é a medida do aumento do conhecimento – antes e depois do treinamento.

  Isto é, "qualidade de relacionamento entre professor e aluno" indicam resultados de treinamento no nível da reação.

  Referências: 

  http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552000000300003&script=sci_arttext http://claudiomoreira.wordpress.com/2009/07/28/modelo-de-avaliacao-de-kirkpatrick-–-os-quatro-niveis-de-avaliacao-da-aprendizagem/

• Complementando o ótimo comentário do colega.

  De menor a maior Impacto do Treinamento:

  Nível 1. Reação do Aprendiz => O programa de treinamento provoca satisfação e melhora a atitude do aprendiz e predispõe a futuras ações planejadas de novos conhecimentos, habilidades e atitudes.

  Nível 2. Aprendizagem => O programa de treinamento provoca mudanças no conhecimento, habilidades e atitudes do aprendiz  e melhora suas competências pessoais.

  Nível 3. Desempenho => O programa de treinamento provoca mudanças no comportamento do aprendiz no trabalho. Há transferência de aprendizagem para o local de trabalho e para a atividade do aprendiz.

  Nível 4. Resultado => O programa de treinamento provoca impacto nos negócios da empresa e agrega valor à organização, ao cliente e ao mercado.

  Nível 5. Retorno do Investimento => O programa de treinamento provoca benefícios para a empresa e seus resultados compensam  fartamente os custos envolvidos.

  Segundo Idalberto Chiavenato, em seu livro Gestão de Pessoas, terceira edição, página 384:

  Posteriormente, foi incluído um quinto nível na avaliação do treinamento:

  Nível 5. Retorno do investimento: Também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento feito.

   

• O relacionamento entre professor e aluno indica o nível de avaliação : reação e não aprendizagem.

• Nãe entendi,pois os alunos fora além da REAÇÃO, que se restringe a gostar ou não do treinamento. Houve ASSIMILAÇÃO pelos alunos, não estaria no nível APRENDIZAGEM?Pois a assimilação está mais próxima de conhecimentos adquiridos, capacidades do que a reação de gostar ou não do treinamento.

• Nãe entendi,pois os alunos fora além da REAÇÃO, que se restringe a gostar ou não do treinamento. Houve ASSIMILAÇÃO pelos alunos, não estaria no nível APRENDIZAGEM?Pois a assimilação está mais próxima de conhecimentos adquiridos, capacidades do que a reação de gostar ou não do treinamento. [2]
  
  Se houve assimilação de conteúdo, houve um incremento dos "CHA".
  
  Pessoal anda comentando só pelo gabarito
• Sim, houve assimilação do conteúdo e aumento do CHA caracterizando resultados no nível aprendizagem
  Mas o item também menciona  "qualidade do relacionamento entre professor e aluno" sem especificar que isso é nível Reação, ou seja, o item diz que o relacionamento assim como a assimilação de conteúdo ambos fazem parte do nível aprendizagem, o que não é correto, como já explicado pelos colegas nos outros comentários.
  
  ITEM ERRADO. 
• Fato é que a questão está muito mal elaborada!!!
  A palavra "assimilado" pode ser compreendida como relacionada ao conteúdo, como à "qualidade do relacionamento entre professor e aluno".
  Logo, "o fato dos alunos terem assimilado (...) a qualidade do relacionamento entre professor e aluno" refere-se ao nível da aprendizagem.
  

• ERRADO

  ====================================================

  Reação = qualidade no relacionamento entre professor e aluno

  
  

  Aprendizagem = assimilação do conteúdo do curso 

• SOMENTE A COMPREENSÃO NÃO É SUFICIENTE PARA CONCRETIZAR O APRENDIZADO DO TREINANDO, É NECESSÁRIO TAMBÉM A HABILIDADE. ALÉM DISSO, A QUESTÃO COLOCA A RECEPTIVIDADE DENTRO DA AVALIAÇÃO DE APRENDIZADO. RECEPTIVIDADE É CRITÉRIO DA AVALIAÇÃO DE REAÇÕES. 

   

        - REAÇÕES: AVALIA O GRAU DE SATISFAÇÃO DOS TREINADOS.
        - APRENDIZADO: AVALIA O GRAU DE CONHECIMENTOS E HABILIDADES DOS TREINADOS.
        - COMPORTAMENTO: AVALIA A MUDANÇA DE CONDUTA/COMPORTAMENTO/ATITUDE DOS TREINADOS.
        - RESULTADOS: AVALIA O RETORNO DO INVESTIDO.

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da aprendizagem. Resposta: Errado.

   

  Comentário: refere-se à satisfação com o treinamento, material, instrutores e recursos.

Questão 54919

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANTAQ
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo - Qualquer Área de Formação
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica, administrativa e comportamental do treinando.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Para MILKOVICH (2000), a execução do treinamento deve levar em consideração os seus diferentes tipos:-De integração: objetiva adaptar as pessoas à organização;-Técnico-operacional: busca a capacitação do indivíduo para o desempenho das tarefas específicas a serem realizadas;-Gerencial: procura desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental;-Comportamental: tem como intuito solucionar os problemas das interrelações no contexto do trabalho.:)

• - Técnico-operacional: Objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas. É em curto prazo

  - Integração: Programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais.

  - Gerencial: Objetiva desenvolver as competências técnica, administrativas e comportamentais do treinando. É em longo prazo.

  - Comportamental: Visa desenvolver ou modificar atitudes.

• Questão ERRADA.
  
  "Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica, administrativa e comportamental do treinando".
  
  O treinamento técnico-operacional tem como objetivo o desempenho das taredas específicas e competências técnicas.

• TÉCNICA OPERACIONAL - TAREFAS
  INTEGRAÇÃO - SOCIALIZAÇÃO + ORGANIZAÇÃO
  GERENCIAL - COMPETÊNCIAS TÉCNICAS, ADM E COMPORTAMENTAIS 
  COMPORTAMENTAL - MODIFICAR OU DESENV ATITUDES

• O enunciado foi elaborado a partir da classificação de treinamento proposta por George Milkovich. O enunciado trocou as características do treinamento técnico-operacional com o treinamento de integração, por isso está errado.

  Se você quiser relembrar as características de cada um dos tipos de treinamento, veja:

  Segundo esse autor, temos os seguintes tipos de treinamento:

  • Treinamento de Integração: trata-se de um treinamento inicial formatado para novos membros da organização. Tem por objetivo familiarizar os novos membros com a linguagem usual e com os usos, costumes, normas e valores organizacionais.

  • Treinamento Técnico-operacional: trata-se de um treinamento que busca capacitar o indivíduo para o desempenho de tarefas específicas a serem realizadas. Treinamento realizado no curto prazo.

  • Treinamento Gerencial: treinamento com o objetivo de desenvolver e integrar as competências técnica, administrativa e comportamental. Treinamento realizado no longo prazo.

  • Treinamento Comportamental: treinamento que possui o objetivo de solucionar problemas das interrelações no contexto do trabalho por meio da modificação de atitudes.

  Gabarito: Errado

• A assertiva inverteu os dois primeiros conceitos.

  É o treinamento de integração que objetiva adaptar as pessoas à organização.

  Por sua vez, é o treinamento técnico-operacional que objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas.

  O final da assertiva está correto.

  De fato, o treinamento gerencial objetiva desenvolver as competências técnica, administrativa e comportamental do treinando.

Questão 55891

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: STF
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - STF - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens
subseqüentes

Uma capacitação que visa à transmissão de informações obterá como resultado a transformação de atitudes negativas em atitudes favoráveis, bem como a conscientização e a sensibilização das pessoas envolvidas no processo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado. Objetiva-se preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado,quando este é simples e pouco complexo.
• São quatro os tipos de mudanças que podem ser desenvolvidas pela capacitação ou treinamento, a saber:1. Transmissão de Informações2. Desenvolvimento de habilidades3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes, (o qual se refere o enunciado).4. Desenvolvimento de conceitos

• Errado, pois capacitação é diferente de treinamento:

  Capacitação: Objetiva uma função futura e desenvolvimento de novas habilidades (Capacitação = Desenvolvimento);

  Treinamento: Objetiva a função atual é imediata, melhorar a realização de tarefas.

• Capacitação que visa à transmissão de informações= aumenta o conhecimento das pessoas, informando sobre a organização, seus produtos, serviços, cooperados, políticas, diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.

  Capacitação que visa desenvolver atitudes= Desenvolve e modifica comportamentos, mudando atitudes,  tendo como objetivo a conscientização e sensibilização dos colaboradores, clientes e fornecedores

   

   

• PRINCÍPIO DA BULA DE REMÉDIO (Uso isso em várias questões)

  O simples fato de voce ter um REMÉDIO NAS MÃOS, LER A BULA, NÃO SIGNIFICA QUE VOCE VAI TOMA-LO.

  Logo a afirmação: (...) como resultado a transformação de atitudes negativas em atitudes favoráveis (...) GEROU OBRIGAÇÃO

  O SIMPLES FATO DE TER UMA INFORMAÇÃO, NÃO SIGNIFICA QUE ELA OBRIGATORIAMENTE SERÁ USADA DA FORMA CORRETA.

  ASSERTIVA ERRADA.

• O treinamento pode envolver quatro tipo de mudanças:
  
  
  
  TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES: é o tipo mais simples de mudança de comportamento - a simples transmissão de informações pode aumentar o conhecimento e a habilidade das pessoas. Muitos programas de treinamento é o conteúdo, o desafio está em repartir informações como um corpo de conhecimento entre os treinandos. Normalmente, as informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho, como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos etc. Pode envolver também transmissão de novos conhecimentos.

• Na caso em tela, não podemos confirmar e nem desmerecer que só pelo mero fato de terem sido capacitados, a transformação virá instantaneamente e de forma holística, pois os seus resultados e consequências virão gradativamente e serão acompanhados pelos métodos de avaliação pertinente a cada organização.

  GABARITO: Errada!

  
  

  Força, Foco e FÉ - 2015, em 1º Lugar.

  Aquele que quiser ser o 1º.,  sirva a todos  -  Marcos 10;44​.

• Chiavenato divide a avaliação do treinamento de acordo com o seu conteúdo, que pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:

  • Transmissão de informações: repartir informações entre os treinandos, como um corpo de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho, como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos etc.

   

  • Desenvolvimento de habilidades: principalmente habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e as operações a serem executadas.

   

  • Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente, mudanças de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e às reações das pessoas.

   

  • Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceituação de ideias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização, desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.
   

   

  Gestão de Pessoas para concursos. Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salim

• Uma capacitação que visa à transmissão de informações obterá como resultado a transformação de atitudes negativas em atitudes favoráveis, bem como a conscientização e a sensibilização das pessoas envolvidas no processo. Resposta: Errado.

   

  Comentário: a transmissão de informações refere-se à repartição de informações entre os treinandos, como um corpo de conhecimentos. A capacitação que envolve a transformação de atitudes negativas em favoráveis relaciona-se ao processo de desenvolvimento ou modificação de atitudes.

Questão 66763

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TJ-DFT
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - TJ-DFT - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Treinamento e Desenvolvimento

Julgue os itens subseqüentes, acerca de noções de administração
de recursos humanos.

Considere-se que uma organização pretenda promover um empregado de destaque do cargo que ocupa para um cargo que lhe exigirá maiores habilidades e competências. Nessa situação, seria adequado que o referido empregado passasse por um programa de desenvolvimento para se capacitar para o novo desafio.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Treinamento é ação de curto prazo, com o objetivo de sanar deficiências aqui e agora, para o cargo atual.Desenvolvimento é ação de longo prazo, com o objetivo de preparar o indivíduo para uma carreira.No caso da questão, promover o funcionário indica a intenção da organização em fazer com que ele siga uma carreira dentro da empresa. Outra pista indicativa de carreira é o fato do posto exigir mais habilidades e competências, o que pode significar um cargo de maior hierarquia em relação ao atual. Por tudo isso, está correto afirmar que deve ser um programa de desenvolvimento.
• CERTO !
  
  DESENVOLVIMENTO RELACIONA-SE COM PROCESSO 
  
  TREINAMENTO RELACIONA-SE COM PROJETO 
• Os seis processos de Gestao de Pessoas A GP e urn conjunto integrado de processos dinamicos e interativos.
  Os seis processos basicos de GP sao OS seguintes:
  
  1. Processos de Agregar Pessoas. Sao os processos
  utilizados para incluir novas pessoas na empresa.
  Podem ser denominados processos de
  provisao ou de suprimento de pessoas. lncluem
  recrutamento e sele<;;ao de pessoas.
  
  2. Processos de Aplicar Pessoas. Sao os processes
  utilizados para desenhar as atividades que as
  pessoas irao realizar na empresa, orientar e
  acompanhar seu desempenho. Incluem desenho
  organizacional e desenho de cargos, analise
  e descri~ao de cargos, orienta~ao das pessoas
  e avalia~ao do desempenho.
  
  3. Processos de Recompensar Pessoas. Sao os processes
  utilizados para incentivar as pessoas e
  satisfazer suas necessidades individuais mais
  elevadas. Incluem recompensas, remunera~ao
  e beneficios e servi~os sociais.
  
  4. Processos de Desenvolver Pessoas. Sao os processes
  utilizados para capacitar e incrementar
  o desenvolvimento profissional e pessoal das
  pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento,
  gestao do conhecimento e gestao
  de competencias, aprendizagem, programas
  de mudan~as e desenvolvimento de carreiras e
  programas de comunica~6es e consonancia.
  
  5. Processos de Manter Pessoas. Sao os processes
  utilizados para criar condi~6es ambientais e
  psicol6gicas satisfat6rias para as atividades
  das pessoas. Incluem administra~ao da cultura
  organizacional, clima, disciplina, higiene, seguran~
  a e qualidade de vida e manuten~ao derela~6es sindicais.
  
  6. Processos de Monitorar Pessoas. Sao os processes
  utilizados para acompanhar e controlar as
  atividades das pessoas e verificar resultados.
  Incluem banco de dados e sistemas de informa~
  6es gerenClais.
  
  Fonte: Chiavenato - GP - pg 16
  
  

• Considere-se que uma organização pretenda promover um empregado de destaque do cargo que ocupa para um cargo que lhe exigirá maiores habilidades e competências. Nessa situação, seria adequado que o referido empregado passasse por um programa de desenvolvimento para se capacitar para o novo desafio. Resposta: Certo.

   

  Comentário: treinamento prepara o cargo atual no curo prazo e o desenvolvimento de um cargo novo no longo prazo.

• Direto ao ponto:

   

  Treinamento: foco na função/cargo presente na organização ocupada pelo funcionário;

  Desenvolvimento: capacitação para um novo cargo no futuro. ( É o caso da questão )

   

  --

   

  Gabarito: certo

  Fonte: Prof. Marco Ferrari - Editora Atualizar - Youtube

• primeira vez q vejo o cespe perguntando sobre essa associaçao de desenvolvimento com novo cargo...

Questão 103783

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Banco da Amazônia
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - Banco da Amazônia - Técnico Científico - Administração
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

As organizações, cada vez mais, acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que colabora para
que haja investimento no desenvolvimento dos profissionais e
constantemente recursos são viabilizados para que eles possam
manter-se capacitados. Com relação a treinamento,
desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações,
julguem os itens que se seguem.

Os processos de aprendizagem na organização que trazem melhorias no desempenho no trabalho podem ocorrer de forma induzida ou informal.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CORRETA - O processo de aprendizagem organizacional pode ser caracterizado como natural e induzida. A natural (forma mais primitiva de aprendizagem) ocorre de maneira informal sendo usada como principais técnicas a observação, imitação e repetidas tentativas. Já a induzida, mais conhecida nos dia de hoje como treinamento, necessita de uma estrutura formalizada para induzir as pessoas a adquirir, acumular e transferir informações e conhecimentos.

• Conhecimento de forma induzida, formal ou explícito = conhecimento exposto em documentos, manuais, livros ou programas de treinamento.

  Conhecimento e forma natural, informal ou tácito = inconsciente, subjetivo, experiências práticas.

• Mais um alerta: nas provas do CESPE cuidado com os verbos PODEM e DEVEM.

• A aprendizagem pode ocorrer de forma induzida ou espontânea, no local de trabalho ou em um contexto mais estruturado de treinamento.
  Gabarito: C
  Bons estudos
  GGHGGGGGaba
   

Questão 118144

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-PI
• Ano: 2002
• Provas: FCC - 2002 - TRE-PI - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

O aprendizado na organização deve

• A. ser transferível para o cargo.
• B. atender necessidades pessoais.
• C. ser aberto, adaptando objetivos enquanto ocorre.
• D. ser em sala de aula.
• E. vir do quadro hierárquico inferior.

Gabarito: A

Comentários

• O aprendizado adquirido na organização deve ser util para o cargo que você ocupa.

• Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar um processo contínuo de troca de competências. A organização transfere seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas, ennriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais, quer na organização, quer fora dela.
  As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, TRANSFEREM PARA A ORGANIZAÇÃO SEU APRENDIZADO, capacitando a organização para enfrentar novos desafios.
  Esse processo, que é natural em qualquer comunidade, pode ser GERENCIADO E POTENCIALIZADO com efeitos benéficos para a organização e para as pessoas.

• Não costumo postar comentários assim, mas na boa... QUESTÃO RIDÍCULA! Ainda bem que é de 2002. Hoje acho que a FCC evoluiu (um pouco).
• André, evoluiu não. Hoje em dia eles copiam conteúdo de qualquer lugar, inclusive de documentos de empresas privadas soltos pela Web.
  Dá uma olhada nessa:
  Q111976

• Precisamos parar de redimensionar as questões de gestão para a vida, embasada nas frases de auto-ajuda do facebook e pensar em aprendizagem dentro de uma organização. Ou seja... de forma concreta pra ser eficaz. 

• Trabalhando em um cargo específico da organização, o intuito é que, sendo você uma mera peça substituível, a sua partida não comprometa em nada o desempenho das funções relacionadas àquele cargo, já que outro trabalhador ficará no seu lugar. A ideia é o conhecimento aderir ao cargo justamente para atender as necessidades de uma organização de forma continuada, sem necessidade de começarmos, mais uma vez, do zero. 

   

  Atualmente o conhecimento é visto como “o recurso” e não mais “um recurso” e o “trabalhador do conhecimento” é o maior ativo.

   

  Fonte: https://www.profissionaisti.com.br/2015/03/transferencia-do-conhecimento-nas-organizacoes/

   

  Resposta: Letra A. 

• Qual o erro da C?

Questão 140071

• Banca: FCC
• Órgão: TJ-AP
• Ano: 2009
• Provas: FCC - 2009 - TJ-AP - Analista Judiciário - Administração
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

O que diferencia o treinamento do desenvolvimento enquanto métodos de aprendizagem é que o primeiro

• A. exercita a repetição na prática e o segundo, visa o aperfeiçoamento do raciocínio abstrato.
  
• B. orienta-se para as habilidades e capacidades presentes e o segundo, foca habilidades e capacidades necessárias em cargos futuros.
  
• C. desenvolve habilidades técnicas e o segundo, competências comportamentais.
• D. enfatiza o conhecimento formal e o segundo, os conhecimentos tácitos.
  
• E. prioriza a mudança de comportamentos e o segundo, desenvolve a visão estratégica.

Gabarito: B

Comentários

• O que diferencia o treinamento do desenvolvimento enquanto métodos de aprendizagem é que o primeiro?

  Treinamento  orienta-se para o presente,  por isso, foca nas tarefas atuais,  melhoria ou capacitação das atividades atuais do cargo.

  Já o Desenvolvimento foca as habilidades e capacidades em cargos  Futuros.

• Treinamento
  
  -Programas de curto prazo
  
  -Imediatismo nos resultados
  
  -Preparação para o cargo
  
  Desenvolvimento de pessoas
  
  - Programas de médio prazo
  
  - Resultados mediatos
  
  -Preparação para a carreira
  
  Desenvolvimento organizacional
  
  - Programas de longo prazo
  
  - Abordagem sistêmica
  
  - Mudança planejada da organização

• CORRETA: B

• Segue outra da FCC:

   

  QUESTÃO CERTA: Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras.

   

  Resposta: Letra B. 

Questão 179410

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: AGU
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - AGU - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Julgue os itens de 92 a 95, acerca de aprendizagem organizacional.

Uma organização que objetiva implementar um modelo dinâmico e pragmático de educação corporativa deve aderir ao modelo sala de aula como forma prioritária de aprendizagem.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Gabarito: Errado. "De acordo com Marisa Eboli, um dos princípios da Educação Corporativa é a disponibilidade, ou seja, os conhecimentos devem estar disponíveis a qualquer hora, de maneira rápida e fácil. Os recursos educacionais podem até incluir o modelo de sala de aula, mas obviamente estes não devem ser prioritários! Atualmente a tecnologia EAD (Ensino à Distância) está sendo cada vez mais utilizada. " 

  http://www.euvoupassar.com.br /Rodrigo Rennó

• Concordo plenamento com vc Candida,

  Uma vez que a organização pretende se utilizar de metodos participativos, envolventes, presenciais de uma educação corporativa, nada melhor do que utilizar do modelo sala de aula, onde há maior intereção entre professor/aluno, digamos assim.

   

  ATENÇÃO! GABARITO ESTÁ ERRADO, ou seja, A QUESTÃO ESTÁ CORRETA. 

  Espero ter ajudado.

  Vamo que vamo.

• Não concordo com o amigo de cima.

  O enunciado fala em um modelo DINÂMICO E PRAGMÁTICO.  Desde quando o modelo sala de aula tem essas características? Fala sério, né. Modelo sala de aula é o seguinte: horário inflexível (sempre naquele horário), dias inflexíveis (sempre nos dias programados), o estudante tem que comparecer nos dias e horários predefinidos.

  Dinamismo = que muda constantemente, principalmente para atender às necessidades individuais de cada indivíduo, agindo de forma flexível e buscando se adequar às características da pessoa.

  Pragmático = que é prático, que busca a praticidade na forma como a pessoa vai utilizar o serviço. Tem coisa mais prática do que estudar pelo computador? Em casa, no horário que for mais satisfatório, nos dias que for possível.

  Por isso usar o modelo sala de aula como forma prioritária não é a melhor opção quando se quer dinamismo e pragmatismo. Claro que não se deve abolir totalmente o modelo sala de aula, mas tratá-la como prioridade, não dá.

• Huuum, imaginemos assim... se objetiva o dinamismo e pragmátismo, em qualquer ambiente escolar, desde o infantil até o nível superior não vai valer só de teorias (sala de aula), mas também de outros conhecimentos, como o ambiente externo (trabalhos, estágios etc)...

  Espero ter complementado também !!
  

  God Bless us !
  

• Gab. (Errada)

  É só prestar atenção na palavrinha ''deve'', que tem sentido de imposição, geralmente essas sentenças que restringem à algo estão erradas.
  

• Complementando...

  Se o objetivo é ter dinamismo e pragmatismo, o ideal é aderir ao modelo EaD como forma prioritária. Não se prescinde de sala de aula, mas a prioridade estará na EaD.

  FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

  [Gab. ERRADO]

  bons estudos

• O EVP É UM EXCELENTE EXEMPLO DE MODELO DINÂMICO E PRAGMÁTICO. PARA QUE SAIR DE CASA, SE VOCÊ PODE ESTUDAR NO CONFORTO DO SEU LAR E FAZER O SEU HORÁRIO. FLEXIBILIDADE E PRATICIDADE SÃO ESSENCIAIS PARA ESSE TIPO DE MODELO.

   

   

   

  GABARITO ERRADO

Questão 179413

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: AGU
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - AGU - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Julgue os itens de 92 a 95, acerca de aprendizagem organizacional.

A organização que pretenda utilizar o ensino a distância como forma de desenvolvimento de aprendizagem organizacional deve desenvolver um modelo que proporcione, ao mesmo tempo, comunicações massivas e estudo individualizado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito: Certo.  O EAD proporciona ao mesmo tempo atender a um público imenso de pessoas simultaneamente (comunicações massivas – de massa), como dá a oportunidade de cada indivíduo aprender ao seu modo, de maneira individualizada (cada pessoa acessa ao conteúdo no horário que lhe melhor couber e dedica o tempo que for necessário, de acordo com suas necessidades e interesses). http://www.euvoupassar.com.br /Rodrigo Rennó

• Gab. (Certa)

  Essa questão é do tipo que aceita certo e errado como resposta. A comunicação massiva se refere à abrangência do método de EAD (comunicação capaz de se adequar ao regionalismo) que é diferente de coletivo que esta ligado determinado grupo de interesse (no caso universitários de um mesmo curso ou graduação).

  Por fim, a única mancada esta nas duas ultimas palavrinhas ''estudo individualizado'', realmente o modelo deve permitir que o aluno tenha esse tempo de individualização ate mesmo porque esse método tem foco na flexibilidade de horários, mas acima de tudo o modelo deve simular o ambiente físico de uma sala de aula e permitir o estudo coletivo, a troca de informação, o contato com os professores, caso contrario tudo se torna uma grande besteira porque seria mais fácil o aluno comprar livros e aprender sozinho. 
  

• Complementando...

  A educação a distância proporciona, ao memso tempo, uma comunicação em massa( não há limites como numa sala de aula presencial, por exemplo) e um estudo individualizado( a pessoa deve ter a autodisciplina para acessar quando e onde quiser e puder para realizar cursos, discutir em fóruns etc.).

  FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

  [Gab. CORRETO]

  bons estudos!

• Pensei que fosse massiva de massacrante

Questão 179416

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: AGU
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - AGU - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Julgue os itens de 92 a 95, acerca de aprendizagem organizacional.

O projeto pedagógico de uma organização deve-se basear em um documento que detalhe objetivos, diretrizes e ações do processo educativo a ser desenvolvido na organização, expressando as exigências legais do sistema educacional, bem como as necessidades, propósitos e expectativas da comunidade envolvida.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito: Certo . Exato. O projeto pedagógico realmente é formalizado em um documento, que contém seus objetivos, diretrizes e ações. Este documento também inclui as características da comunidade envolvida e as exigências legais.

  http://www.euvoupassar.com.br /Rodrigo Rennó

• Para Veiga (1998), o projeto pedagógico não é um conjunto de planos e projetos de professores, nem somente um documento que trata das diretrizes pedagógicas da instituição educativa, mas um produto específico que reflete a realidade da escola, situada em um contexto mais amplo que a influencia e que pode ser por ela influenciado". Portanto, trata-se de um instrumento que permite clarificar a ação educativa da instituição educacional em sua totalidade.

Questão 179419

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: AGU
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - AGU - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Julgue os itens de 92 a 95, acerca de aprendizagem organizacional.

O projeto pedagógico, incluído o seu perfil técnico, deve-se abster de aspectos políticos, limitando-se a traçar as diretrizes e metas a serem alcançadas, voltadas ao aspecto ensinoaprendizagem e aos aspectos administrativo-financeiros envolvidos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Gabarito: Errado.  Pelo contrário. Todo projeto pedagógico pretende impactar a vida de uma comunidade, e deve ser construído de forma participativa e que possa envolver a sociedade a ser impactada. Repetindo, o projeto pedagógico é também político, pois nele a instituição de ensino (ou organização) expressa sua filosofia de ensino e este deve estar alinhado aos objetivos estratégicos da organização.http://www.euvoupassar.com.br /Rodrigo Rennó

• Projeto POLÍTICO Pedagógico - PPP

Questão 183232

• Banca: VUNESP
• Órgão: CETESB
• Ano: 2009
• Provas: VUNESP - 2009 - CETESB - Analista Administrativo - Recursos Humanos - Pessoal
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Segundo Dave Ulrich, "A capacidade de aprendizagem é g vezes g". Para explicar o que isso significa, preencha o espaço em branco da frase a seguir com a alternativa correta. "A capacidade da empresa de gerar novas ideias multiplicada por sua disposição de ____________________em toda a empresa".

• A. gerenciá-las
• B. gratificá-las
• C. geri-las
• D. generalizá-las
• E. gerá-las

Gabarito: D

Comentários

• "capacidade de gerar novas idéias multiplicada pela capacidade de
  generalizá-la por toda a empresa. A aprendizagem organizacional corresponde,
  assim, à forma pela qual as organizações constroem, mantêm, melhoram e
  organizam o conhecimento e a rotina em torno de suas atividades e culturas, a fim
  de utilizar as aptidões e habilidades de sua força de trabalho de modo cada vez
  mais eficiente".(Stewart, 1998 apud. Feijó e Silva SEGet)

• Pessoal,
  A aprendizagem está intimamente ligada ao processo de abertura à novas ideias e geração de conhecimento e à transmissão destas ideias e conhecimentos por toda a organização.
  Os verbos dispostos entre as alternativas confundem um pouco, mas aquele que se aproxima do conceito de transmissão, compartilhamento é generalizar. Por isso, a alternatica D é a correta.
  Espeto ter ajudado. Abs e bons estudos!
  
  
  
  
  
  
   

• Tão importante quanto gerar novas idéias na aprendizagem é a generalização do aprendizado para toda a empresa. Difundir o conhecimento é fundamental. Pela geração e generalização, podemos falar que há uma multiplicação de “g” x “g”.

Questão 184933

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2010
• Provas: CESGRANRIO - 2010 - Petrobras - Técnico de Administração Júnior - Biocombustível
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; O papel da Área de Recursos Humanos; Visão Geral da área de RH na organização

Foi solicitado ao técnico administrativo que realize as ações relativas à aprendizagem autodirigida de um funcionário recém-contratado. Caberá ao técnico

• A. providenciar, de forma organizada, instruções, livros, manuais, vídeos e questões indicadas pelo supervisor.
• B. colocar o recém-contratado em contato com o funcionário experiente, indicado para acompanhá-lo.
• C. disponibilizar computador e senha de acesso à sala de aula virtual para participação nas seções interativas.
• D. assegurar a disponibilidade do palestrante, da sala de aula, dos materiais e equipamentos adequados.
• E. alocar o empregado em diversos postos de trabalho por curtos períodos para adquirir habilidades.

Gabarito: A

Comentários

• Gabarito letra A.

  Aprendizagem autodirigida: ocorre quando a pessoa, por vontade ou por interesse próprios, e sem "imposição" do contexto, inicia uma busca por conhecimentos que considera relevantes para o seu trabalho. A aprendizagem autodirigida pode ser desencadeada, de acordo com os relatos, a partir de uma situação nova surgida no dia a dia de trabalho e, principalmente, por interesse do indivíduo em aprender para expandir seu conhecimento. Está ligada diretamente à busca por autodesenvolvimento e associada à característica individual de "querer aprender". Esse tipo de aprendizagem ocorre quando buscam leitura de assuntos relacionados ao trabalho ou realizam cursos por conta própria, ou se organizam e se dispõem a estudar e aprender no local de trabalho, reservando, por iniciativa própria, um período de tempo para tal.

• RESPOSTA LETRA A
  Treinamento autodirigido: usa de material impresso ou similar. Ele pressupõe que o treinando irá dirigir seu próprio treinamento através da leitura do material. Ele pode ser usado para introduzir o novo colaborador na empresa.
• Para a aprendizagem autodirigida ocorrer, nesse caso, é preciso que seja disponibilizado materiais para o aprendizado, como livros, manuais e demais instruções.

• a)Aprendizagem auto dirigida é quando o próprio treinando irá realizar seu treinamento através da leitura do material. (correta)

  b)Não é auto, pois o treinando é colocado junto a um colaborador experiente.

  c)Não é auto devido as seções interativas (participativas)

  d)Não é auto devido as palestras.

  e)Não é auto devido a rotação do treinando em diversos postos de trabalho, ou seja, não é o treinando que determina, mas a organização.

Questão 186247

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-RS
• Ano: 2010
• Provas: FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judiciário - Biblioteconomia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

A definição:

Capacidade de uma corporação como um todo de reunir informação, inovar, criar conhecimento e atuar efetivamente baseada no conhecimento que ela gerou

refere-se

• A. ao valor agregado da informação.
• B. ao capital intelectual.
• C. ao conhecimento tático.
• D. à vantagem competitiva.
• E. à inteligência organizacional.

Gabarito: E

Comentários

• Opção (e) - Justificativa: a "Inteligência Organizacional é a capacidade coletiva disponível em uma organização para identificar situações que justifiquem iniciativas de aperfeiçoamento, conceber, projetar, implementar e operar os sistemas aperfeiçoados (conhecimento), utilizando recursos intelectuais, materiais e financeiros."

   

• Recomendo a leitura desse artigo. Assunto recorrente aos cargos de analista administrativo e gestores de conhecimento;
  
  http://www.scielo.br/pdf/ci/v30n2/6210.pdf
• Augusto,Esse artigo é muito bom. Parabéns pela inciativa de compartilhar material.
• Realmente obrigada pela recomendação do excelente artigo!
• 1. Inteligência Organizacional
  
  Podemos definir o conceito de Inteligência Organizacional como a capacidade de uma corporação como um todo de reunir informação, inovar, criar conhecimento e atuar efetivamente baseada no conhecimento que ela gerou. (McMaster, 1996)
  
  O emergente conceito de Inteligência Organizacional integra diversos níveis de inteligência individual, de equipe e organizacional em uma estrutura para criar empresas inteligentes. (Albrecht, 2004)
  
  A Inteligência Organizacional é o somatório dos conceitos de inovação, criatividade, qualidade, produtividade, efetividade, perenidade, rentabilidade, modernidade, inteligência competitiva e gestão do conhecimento. (Rezende, 2006)
  
  

• Um outro artigo muito bom:

   

  http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/inteligencia-organizacional/14278/

• e-
  inteligência organizacional ocorre com transformação de dados em inteligência p/ apoiar a tomada de decisão. É captura e conversão das informações em diversos formatos e a absorção do conhecimento a partir da informação. O conhecimento obtido de fontes internas ou externas, formais ou informais é apresentado, documentado e armazenado para facilitar tal acesso.

Questão 211462

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: MPU
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de
iniciativa organizacional, com o objetivo principal de ampliar a
aprendizagem dos membros da organização. Considerando a
importância do treinamento para o sucesso organizacional, julgue os
itens que se seguem.

A avaliação de impacto de treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem no trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Avaliação de reação: nível mais imediato, busca avaliar as opiniões e
  satisfações dos participantes acerca do treinamento;
  Avaliação de aprendizagem: verifica a diferença nos repertórios,
  conhecimentos e capacidades dos participantes antes e depois dos
  treinamentos;
  Avaliação de transferência ou impacto: realizada alguns meses após o
  final do treinamento, verifica se houve mudança de comportamento
  dos indivíduos após o treinamento.
  Mudança organizacional: verifica se houve alterações em processos
  de trabalho, indicadores duros, estrutura organizacional ou outras
  mudanças na organização, decorrentes do treinamento.
  Valor final: Último nível da avaliação, verifica a contribuição do
  treinamento para os objetivos mais importantes da organização
  (normalmente este nível da avaliação tem um viés econômico, ou de
  lucro).

• Só para complementar o comentário anterior:
  
  Para Kirkpatrick, a mensuração dos resultados de treinamento podem situar-se em 5 níveis de profundidade:
  
  1) Reação e ou satisfação e ação planejada;
  
  2) Aprendizado de novas habilidades;
  
  3) Aplicação no trabalho das habilidades aprendidas;
  
  4) Impacto nos resultados no negócio: o foco está na transmissão das habilidades e competências para alcançar resultados que aferem o negócio em termos de produtividade, qualidade, custos, redução de tempo, serviço ao cliente e clima de trabalho;
  
  5) Retorno sobre o investimento (ROI)
  
• Pelo o jeito as bancas estão cobrando bastante avaliação de treinamento.
  
  Segundo Kirkpatrick a avaliação de treinamento deve ser em cinco níveis.
  
  1° nível - Reação
           Nivel de satisfação dos participantes com a programação, o apoio ao desenvolvimento do curso, a aplicabilidade, a utilidade e os resultados do treinamento.
  
  2 ° nível - Aprendizagem 
           Grau de assimilação e retenção dos conteúdos ensinados no curso, medido em termos dos escores obtidos pelo participante  em testes ou provas de conhecimentos aplicados pelo instrutor ao final do curso.
  
  3° nível - comportamento no cargo
            utilização frequente, no trabalho, dos conhecimentos adquiridos, melhoria na qualidade do desempenho e diminuição do número de erros cometidos no trabalho, quanto ao efeito do curso.
  
  4° nível - organização
           Mudanças que podem ter ocorrido no funcionamento da organização em que trabalham os participantes da ação educacional.
  
  5° nível - valor final
           Alteração na produção ou nos serviços prestados pela organização ou outros benefícios, a partir dos efeitos da ação educacional.
  
  A avaliação do impacto de treinamento diz respeito ao primeiro nível de avaliação do treinamento, reação. O restante da frase refere-se ao nível aprendizagem
• 
  A avaliação de impacto de treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem no trabalho. ---> errada... 
  
   A avaliação constitiu etapa final do processo de treinamento, é por onde se avalia os resultados obtidos essa avaliação deve considerar dois aspectos:
  *Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados...
  *Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com as metas da empresa.
  É preciso verrificar se as técnicas de treinamento são eficazes no alcance dos objetivos propostos. 
  Eu entendo a questão como errada pelo fato da afirmação que a avaliação de impacto de treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem no trabalho, pois os resultados do treinamento não estão condicionados a esse único fator,  o Chiavenato cita os exemplos que Kirkpatrick descreve como mensuração dos resultados do treinamento são 05 níveis:
  *Nível 01: reação/satisfação/ação planejada.
   *Nível 02: aprender novas habilidades.
   *Nivel 03: aplicação no trabalho das habilidades.
  *Nível 04: impacto nos resultados do negócio.
  *Nível 05: retorno sobre investimentos.

• Gab.: Errado

  ''A avaliação de resultados de treinamento [...]''
  

• O correto seria: A avaliação de APRENDIZAGEM (assimilação) de treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem no trabalho.

• O IMPACTO ESTÁ RELACIONADO AOS RESULTADOS ALCANÇADOS, COMO O AUMENTO DE PRODUÇÃO, MELHORIA DA QUALIDADE, REDUÇÃO DE CUSTOS, RETORNO DO INVESTIDO... (RESULTADOS), E NÃO QUANTO À RETENÇÃO/APRENDIZAGEM.

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Avaliação de impacto = Resultados.

• Gab: ERRADO

  A indicada na questão seria a avaliação de impacto nos Resultados ou no ROI, que medem os resultados. A avaliação que mede conteúdos e aprendizagem do agente é a Avaliação de Aprendizado. Veja.

  A Avaliação do Programa de Treinamento ajuda a ter em mente uma questão fundamental: qual é o objetivo do treinamento? E em qual extensão esse objetivo foi alcançado? Kirkpatrick sugere quatro níveis de resultados na avaliação do treinamento:

  1. Reação: é o “Teste do Sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a SATISFAÇÃO dos participantes quanto à experiência do treinamento.

  2. Aprendizado: avalia quanto ao NÍVEL de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos.

  3. Impacto no Desempenho: avalia o Impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.

  4. Impactos nos Resultados da Organização: trata-se de MEDIR O IMPACTO do treinamento nos resultados DO NEGÓCIO.

  5. Retorno do Investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento AGREGOU à organização em termos de retorno sobre o investimento.

  CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° E pág. 328.

  Erros, mandem mensagem :)

Questão 212944

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: MPU
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Julgue os itens seguintes, referentes a desenvolvimento e treinamento de pessoal.

Durante a execução de programas de treinamento, deve-se considerar que a aprendizagem requer retroação e reforço, sendo maior o impacto do treinamento quando o instruendo recebe reforço e retroação positiva a cada nova aprendizagem.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTO

  "É fundamental que toda e qualquer aprendizagem venha com esforço, que é um retorno (feedback) do seu comportamento que aumenta a frequência desse comportamento, ou seja, aumenta a probabilidade desse comportamento ocorrer novamente. Isso acontece se você informa a pessoa de que ela está indo bem quando ela se comporta de forma adequada."

• Resp.: Certa

  
  Comentário:
   

  Trata-se do feedback, ou seja, avalia-se o que efetivamente foi absorvido, se houve mudança de comportamento, para avaliar se há necessidade de
  reforço, deve-se verificar se realmente houve aprendizado, reforçando-se o que exigir para então dar início à nova fase.

   

  Fonte: sigaconcursos.com.br
   

• Questão correta, vejamos:
  
  Retroação = ato ou efeito de retroagir, voltar ao passado.
  Portanto, no contexto da questão é necessário essa volta ao passado, de modo a avaliar o que deu certo no processo de desenvolvimento do servidor/empregado.
  Em Administração, FEEDBACK (retorno de informação ou, simplesmente, retorno) é o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou ação executada por esta, objetivando reorientar ou estimular comportamentos futuros mais adequados.
  No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. É uma importante ação administrativa que facilita a consolidação das ações e seus resultados; ou seja, garante retorno ao desencadeador das ações sobre os seus resultados.
• Gente!!! eu não consigo entender essa questão. ela parece bem simples mas eu vejo certas palavras, como impacto e reatroação da seguinte forma:
  impacto seria a aplicação da aprendizagem na organização pelo funcionário 
  retroação. satisfação ou não do que foi aprendido pelo funcionário. 
  
  alguém ai me salva?  ela parece ser fácil, mas elas palavrinhas me fizeram errar. 
  
  obrigada!
  
  

• Maya, acredito que você extrapolou na sua interpretação, o contexto da questão é "a execução do programa de treinamento", como disse o enunciado. Durante a execução, o impacto é o efeito do treinamento - o quanto alguém aprendeu sobre o assunto, o quanto atingiu o objetivo - e o reforço da aprendizagem pelo professor/facilitador/treinador acontece paralelamente à retroação que, como já disseram os colegas, representa o feedback daquele que está aprendendo.
  

  
  

• Por que avaliar o desempenho?

  
  

  Toda pessoa precisa receber retroacão a respeito de seu desempenho para saber como esta fazendo seu trabalho
  e fazer as devidas correções. Sem essa retroacão,as pessoas caminham as cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades.
  
  Assim, pessoas e organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho. As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
  
  1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. e a avaliação por mérito.
  
  2. Retroação : A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.
  
  3 Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que devera ser objeto de melhoria atrevas do treinamento ou desenvolvimento pessoal).
  
  4. Relacionamento: A avalias:ao permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor- gerente, pares, subordinados- ao saber como avaliam seu desempenho.

  
  5. Percepção: A avalias:ao proporciona meios para que cada colaborador conheça saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social.

  
  6. Potencial de desenvolvimento: A avalias:ao proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
  

  
  7. Aconselhamento: A avalias:ao oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.

  
  

  Fonte: Idalberto Chiavenato - Gestão de Pessoas 3° edição p.  242 e 243
  

Questão 239200

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 8ª Região (PA e AP)
• Ano: 2010
• Provas: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Na técnica de instrução programada pode-se utilizar de dois sistemas: o linear ou extrínseco e o ramificado ou intrínseco. O sistema linear parte da premissa de que

• A. os erros inibem o aprendizado do aluno.
• B. os erros são essenciais para a aprendizagem do aluno.
• C. erros não devem ocorrer.
• D. as questões do programa devem ser sob a forma de múltipla escolha.
• E. as respostas devem ser dissertativas.

Gabarito: A

Comentários

• Na literatura, existem dois sistemas de instrução programada.
  O primeiro é o chamado Sistema Linear ou Extrínseco, que parte do princípio que o processo de aprendizagem dos treinandos ou alunos, é inibido por erros. Desta forma, esse sistema utiliza um esquema que tem sucessivos elementos das lições, utilizando pequenas e repetitivas informações.
  Já o segundo modelo, o Sistema Ramificado ou Intrínseco, tem por característica lições maiores e mais complexas, demandando mais esforço do treinando para assimilação.
  Fonte: http://virtualbib.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/4239/Luciana%20Heringer.pdf?sequence=1
• Métodos e Técnicas de treinamento - Método de treinamento individual:
  -  Treinamento no próprio serviço
  -  Rodízio de funções
  - Instrução programada
  - Treinamento à distância 
  
  Instrução programada:
  O treinando raconaliza os conteúdos recebidos na forma de experiência, escolha e implementação. 
  a) Sistema Linear ou Extrínseco: 
  - as lições são pequenas e repetitivas
  - , utilizando pequenas e repetitivas informações
  b) Sistema Ramificado ou Intrínseco:
  - as lições são maiores e mais complexas
  - demandando mais esforço do treinando para assimilação. 
• resposta 'a'
  
  continuando o comentário.
  
  O sistema linear utiliza lições pequenas e repetitivas a fim de evitar que o aluno incorra em erro, tendo em vista que os erros frequentes podem inibir o aprendizado.
  
  Isso é muito útil quando estamos estudando para concurso. Podemos ficar desistimulados quando erramos muito. Assim, é conveniente rever as técnicas de estudos, a fim de aumentar nossa assimilação, buscando evitar que erros ocorrar com muita frequência.
  Separar os estudos em pequenas lições e estudar elas repetidas vezes ajudará a manter o conhecimento e evitar erros na hora da prova.
  
  Bons estudos.
  
• Instrução Programada: consiste em dividir o material a ser ensinado em pequenos seguimentos logicamente encadeados, denominados módulos. Cada fato ou conceito é apresentado em módulos sequenciais. O participante deve ler o fato ou conceito e é imediatamente questionado. Se a resposta está correta, pode passar para o próximo módulo. Se a respostaé errada, a resposta certa pode ser fornecida ou o aluno é convidado a rever módulos anteriores ou a realizar outros módulos com o objetivo de redirecionar o processo ensino-aprendizagem.
  Pode ser linear ou ramificada: Linear: todos os treinandos seguem a mesma sequência de etapas. Entente-se que os erros inibem o aprendizado do aluno. Ramificado: as respostas dos treinados determinam o que será apresentado a seguir. Entende-se que os erros são essenciais para o aprendizado do aluno.
  Fonte: RIBAS, Andréia. Gestão de Pessoas para concursos. 2011.
• Só para complementar. Na Instrução Programada não temos a presença do instrutor humano.
  
  Boa Sorte a todos !!!!
• Técnica de Instrução Programada ou Auto-Instrução Trata-se de uma técnica em que o treinando racionaliza os conteúdos recebidos na forma de experiência, escolha e implementação, possuindo duas vertentes: • Sistema Linear ou Extrínseco: o processo de aprendizagem é inibido por erros. Assim, é utilizado um esquema com sucessivos elementos das lições, utilizando pequenas e repetitivas informações;
• Só pra registrar que ainda não acertei nenhuma questão de gestão de pessoas dessa prova...

• Nem eu.

• Estou começando a querer a banca Cespe pra esses concursos...

• Os textos de instrução programada são apresentados da seguinte forma:

  
  

  • linear, direto ou extrínseco: (anexos I e II)

  - lê-se como um livro comum;

  - lê-se cada quesito e a cada um dá-se uma resposta;

  - a correção da resposta pode ser encontrada na margem esquerda da página ou na página seguinte;

  -a resposta é dada pelo sistema de complementação ou resposta aberta;

  -o programa linear não admite erro ou procura minimizá-lo;

  - a atividade do aluno é contínua;

  - não permite frases longas.

  
  

  • ramificado ou intrínseco: (anexo III)

  - lê-se o texto em vaivém;

  - admite-se o erro, desde que seja corrigido;

  - as frases são longas, às vezes até de páginas inteiras ou mais;

  - as respostas são de múltipla escolha.

  
  

  http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901977000300012
  

Questão 240229

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ABIN
• Ano: 2010
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2010 - ABIN - Oficial Técnico de Inteligência – Área de Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento

Julgue os próximos itens, relativos a treinamento e
desenvolvimento.

Os resultados de aprendizagem de um treinamento são obtidos por meio de diversas variáveis, tais como a opinião dos treinados sobre o desenvolvimento de sua aprendizagem no curso e as avaliações acerca da qualidade do relacionamento entre os participantes durante o curso.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Olá, pessoal!

  O gabarito foi atualizado para "E", após recursos, conforme edital divulgado pela banca e publicado no site.

  Justificativa da banca: Segundo Borges-Andrade (2006), a avaliação das ações de treinamento é realizada em 4 dimensões: avaliação de reação; avaliação de aprendizagem; avaliação de impacto no trabalho e avaliação de impacto na organização ou de resultados. Cabe à dimensão avaliação de reação averiguar a qualidade do relacionamento entre os participantes durante o curso; averiguar a percepção dos treinandos sobre sua aprendizagem, e não à dimensão avaliação de aprendizagem, como diz o item. Devido ao exposto, opta-se pela alteração de CERTO para ERRADO.

  Bons estudos!

• 1)      Reação: avalia o conteúdo do treinamento, o seu programa, o material didático, a carga horária, os instrutores, estrutura física e os recursos utilizados;
  2)      Aprendizagem: avalia o que efetivamente os participantes aprenderam;
  3)      Comportamento: verifica se o treinando colocou em pratica, no trabalho, o conteúdo aprendido;
  4)      Resultados: verifica se a aplicação do conteúdo aprendido no trabalho foi capaz de causar impactos favoráveis no resultado da organização. Portanto, avaliação de treinamento e reação não possuem os mesmos pressupostos.

• Kirkpatrick (1976) define o nivel aprendizado, em consequência de o indivíduo ter participado do curso, como: mudança na

  forma de perceber a realidade e/ou aumento de conhecimentos e/ou aumento de habilidades. Na aprendizagem ocorre, portanto, alteração da forma de perceber a realidade, aumento dos conhecimentos e melhoria das habilidades.

  
  

  Kirkpatrick (1976) descreve o nível de reação  como a medida de satisfação dos treinandos. A reação dos participantes é a mensuração imediata da satisfação dos clientes e envolve a avaliação do instrutor, do ambiente, do material didático e da execução do treinamento, entre outros.

  
  

• Socorro!

• Gab: ERRADO

  A Avaliação do Programa de Treinamento ajuda a ter em mente uma questão fundamental: qual é o objetivo do treinamento? E em qual extensão esse objetivo foi alcançado? Kirkpatrick sugere quatro níveis de resultados na avaliação do treinamento:

  1. Reação: é o “Teste do Sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a SATISFAÇÃO dos participantes quanto à experiência do treinamento.

  2. Aprendizado: avalia quanto ao NÍVEL de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos.

  3. Impacto no Desempenho: avalia o Impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.

  4. Impactos nos Resultados da Organização: trata-se de MEDIR O IMPACTO do treinamento nos resultados DO NEGÓCIO.

  5. Retorno do Investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento AGREGOU à organização em termos de retorno sobre o investimento.

  CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° E pág. 328.

  Erros, mandem mensagem :)

Questão 243832

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2010
• Provas: CESGRANRIO - 2010 - Petrobras - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Nossa tendência é culpar alguém que está de fora de nossa área ou unidade de trabalho, mas o pensamento sistêmico nos remete à ideia de que os problemas e suas causas fazem parte de um único sistema pelo qual somos todos responsáveis.

PORQUE

O pensamento sistêmico torna viável trabalhar várias alternativas ao mesmo tempo, já que as escolhas, por mais risco que apresentem em determinado momento, não implicam o abandono de outras questões importantes e do aprendizado.

A esse respeito, conclui-se que

• A. as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
• B. as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.
• C. a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
• D. a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
• E. as duas afirmações são falsas.

Gabarito: B

Comentários

• Conceito

  1.O Sistema é um conjunto de partes interagentes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuam determinada função (OLIVEIRA, 2002, p. 35).

  2. Sistema pode ser definido como um conjunto de elementos interdependentes que interagem com objectivos comuns formando um todo, e onde cada um dos elementos componentes comporta-se, por sua vez, como um sistema cujo resultado é maior do que o resultado que as unidades poderiam ter se funcionassem independentemente. Qualquer conjunto de partes unidas entre si pode ser considerado um sistema, desde que as relações entre as partes e o comportamento do todo sejam o foco de atenção (ALVAREZ, 1990, p. 17).

  3. Sistema é um conjunto de partes coordenadas, formando um todo complexo ou unitário.

•  resposta 'b'
  
  Primeira afirmação:
  Fala sobre o pensamento sistêmico relativo aos responsáveis pelos problemas. No pensamento sistêmico todos são responsáveis.
  
  Segunda afirmação:
  Fala sobre o pensamento sistêmico relativo a escolha de alternativas. No pensamento sistêmico, uma alternativo pode apresentar-se melhor apenas em um determinado momento ou contexto, não podendo eliminar as outras alternativas de forma abrangente.
  

• COMENTÁRIO

  Já ouviram falar na frase “ninguém é culpado, mas ao mesmo tempo todo mundo é.”? Pois é, essa frase que caiu no ditado empresarial e não sai da boca dos líderes e chefes mundo afora vem das teorias aprendizado organizacional e de pensamento sistêmico.

  Por mais centrado e humilde que seja o empregado, sua tendência sempre será primeiro ver o que os outros fizeram de errado, para depois olhar “para seu próprio umbigo”, o que faz com que sempre tentemos responsabilizar terceiros pela falhas ocorridas. O que torna a primeira partezinha da primeira afirmação correta. Para o resto vamos conceituar pensamento sistêmico.

  Desde o ensino fundamental ouvimos falar do que é sistema: ” um conjunto de elementos interconectados, de modo a formar um todo organizado.” Pronto, pensamento sistêmico é levar esse conceito, essa visão, para dentro de uma empresa. A empresa funciona como um sistema, onde tudo está conectado e tudo é relevante para o bom funcionamento da empresa. “Quebrar” uma parte da empresa pode ter grandes consequências.

  Tendo em vista esse conceito de que nada na empresa é isolado, e sim a empresa é um todo e deve ser assim tratada, para nada existe UM só culpado e sim todos são culpados, como diz nossa afirmação I.

  Um sistema sempre busca a homeostase, ou seja, ele sempre buscar se equilibrar. Sempre que aparece algo que o tire de uma situação de conforto, ele visa voltar a essa situação. Muito comum isso no nosso corpo, com nossas reações a esforço, como o suor, ou a uma doença, como o sintoma da febre. Isso acontece em uma empresa também, toda empresa busca um equilíbrio, uma situação de conforto para atuar e, assim como no corpo ficamos com uma “lembrança imunológica” quando temos uma doença e acabamos por ter os anticorpos contra ela, nas empresas ficam os aprendizados das situações de problemas. Ainda na comparação com um sistema, não é pelo fato de você cortar seu pé que seu coração vai parar de bater. Ou seja, por mais que tenhamos um problema não abandonamos outras questões importantes, como diz a afirmação II.

  Agora que sabemos que as duas são verdadeiras, tem a mais parte mais chata. Uma justifica a outra? Se você ler rápido as duas afirmações vai ver que, por mais que as duas falem do mesmo assunto, a relação de causa e consequência não é verdadeira. Se a segunda trouxesse o conceito de pensamento sistêmico a relação justificaria, mas você ler tudo junto fica uma lacuna sem explicação. Então,

  RESPOSTA LETRA B

  
  

  FONTE : ADM COMENTADA

Questão 243835

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2010
• Provas: CESGRANRIO - 2010 - Petrobras - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Há algumas regras que devem ser avaliadas por uma organização comprometida com a aprendizagem contínua. Nessa perspectiva, analise as regras expostas abaixo.

I - Os problemas de hoje provêm das soluções de ontem.

II - Causa e efeito estão intimamente relacionados no tempo e no espaço.

III - Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados.

IV - Quanto mais se insiste, menos o sistema resiste.

São regras comprometidas com a aprendizagem contínua APENAS

• A. I e II.
• B. I e III.
• C. III e IV.
• D. I, II e III.
• E. II, III e IV.

Gabarito: B

Comentários

• ver resposta:
  
  http://api.ning.com/files/yKnVMbf6TUxjRQkHRDgdj*tFHpr5gvTsgDd9ZX1Qcww_/ResumodaQuintaDisciplina.pdf
  
   

• III - CERTA - Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados – mas frequentemente as áreas de maior alavancagem são geralmente as menos evidentes. Pequenas ações muito bem focalizadas podem produzir resultados significativos e duradouros se  atuarem no lugar certo. Embora não haja regras para encontrar mudanças de alta alavancagem, existem maneiras de raciocinar que ajudam a encontrá-las. Uma delas é buscar entender estruturas em vez de focar  nos eventos, outra é, pensar em termos  de processo de mudança em vez de mudança instantânea.
  IV - ERRADA - Quanto mais você insiste, mais o sistema resiste. Os sistemas em geral possuem mecanismos de feed-back de compensação que resistem as mudanças. Ex: Para um problema de ausência de moradias suficientes numa grande cidade gera-se um programa habitacional para a população carente,  como conseqüência, populações carentes de outras regiões migram para a área beneficiada, retornando o problema. 
  Fonte: Resumo parcial do Livro “A Quinta Disciplina” – Peter Senge - por André Felipe  http://pensamentosistemico.ning.com (com autorização do autor)  4
• Resposta: Letra B
  
  I - CERTA - 1. Os problemas de hoje provêm das “soluções” de ontem. Diz respeito a soluções que apenas deslocam o problema no tempo e no espaço. Ex: Para um problema de queda nas vendas pode-se pensar numa liquidação, como consequência os clientes podem comprar em excesso, diminuindo o consumo no período seguinte. 
  
  II - ERRADA - Causa e efeito não estão próximos no tempo e no espaço. Existe uma discrepância fundamental entre a realidade nos sistemas complexos e a nossa maneira de encarar a realidade (ver o item “a parábola do sapo escaldado”). Ex: os efeitos do vício do fumo só podem ser sensivelmente notados depois de muitos anos. 

• Mateus :
  

  I - Apenas deslocar o problema no tempo e espaço diz respeito a aprendizagem continua ? wtf ?
  

  IV - O que uma coisa tem a ver com a outra ??? Você mudou o enunciado da questão é MENOS resiste e não mais.
  

• Não entendi o erro do segundo enunciado! O enunciado não diz que estão próximos e sim que estão relacionados. Causa e efeito não estão relacionados? Não há menção temporal de curto, médio ou longo prazo no enunciado. Boiei!

Questão 266320

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: PREVIC
• Ano: 2011
• Provas: CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Gestão de Competências

De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as
organizações que se sobressairão no futuro serão as que
conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a
capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem
organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens
subsequentes.

Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital tangível de uma organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADO
  
  Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital tangível (INTANGÍVEL) de uma organização.
  
  É também chamado de capital intelectual.
  
  
  até mais!
  
  ;)
• Pessoas são capitais intangíveis.
• Comos os colegas acima mencionaram, as pessoas compõem o capital intelecual da organização, ou seja, intangível (aquilo que não pode ser tocado, visto). O conhecimento, o capital intelectual, de fato, são intangíveis. 
  O que pode gerar dúvida nesta questão é  "Pessoas.. compõem parte do capital tangível de uma organização". Sabemos que as pessoas são tangíveis (podem ser tocadas, vistas), mas o enunciado menciona "... pessoas que usam CONHECIMENTOS, HABILIDADES e INTELIGÊNCIA...", ou seja, elucida fatores intangíveis, isto é, intocáveis e invisíeis. Por isso, a questão está errada, pois as pessoas e seus conhecimentos, habilidades e atitudes compõem o capital intangível das organizações.
  
  Espero ter ajudado, pessoal! Abs e bons estudos!
  
• TANGÍVEL; QUE SE PODE PEGAR, APALPAR..

• Está incorreto!
  

  Na contablidade e na administração - conhecimentos, habilidades e inteligência bem como logomarcas e patentes são representados como capital intangível.
  

• Capital intelectual = intangível

• Concordo que o o Capital intelectual é intangível, porém a assertiva fala:
  
  

  Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho.... 

  Nos tendencia a dizer que é tangível.

  
  

• Se uma pessoa tem o conhecimento teórico (CONHECIMENTO), saber fazer uma determinada atividade (HABILIDADE), quer realizar essa atividade (ATITUDE) e tem SUPORTE ORGANIZACIONAL ela é considerada competente e o trabalho será realizado de maneira eficaz, com um bom desempenho.

• Conhecimento, intelecto, habilidade por ex: fazem parte do capital Intangível de qualquer organização. 

• Capital intangível.

• Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital INtangível de uma organização.

Questão 266323

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: PREVIC
• Ano: 2011
• Provas: CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Educação Corporativa

De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as
organizações que se sobressairão no futuro serão as que
conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a
capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem
organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens
subsequentes.

As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• ITEM CERTO
  
  Universidade Corporativa  é um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais, além de um laboratório de aprendizagem para a organização de um pólo permanente (Meister, 1999, p.8).
• Segundo o professor Marcelo Camacho, do Ponto dos Concursos:
   As Organizações começaram a perceber que não podiam mais depender das Instituições  de  Ensino  Superior,  para  qualificar  seus  colaboradores, decidindo partir para criação de suas próprias "universidades corporativas", com  o  objetivo  de  obter  um  controle  mais  rígido  sobre  o  processo  de aprendizagem,  vinculando  de  maneira  mais  estreita  os  programas  de aprendizagem as metas e resultados estratégicos reais da empresa. Muito  embora  as  universidades  corporativas  sejam  diferentes  em  muitos aspectos  superficiais,  elas  tendem  a  organizar-se  em  torno  de  princípios semelhantes, como:  •  Prover  oportunidades  de  aprendizagem  que  dêem  suporte  para  a empresa atingir seus objetivos críticos do negócio;  •  Desenhar programas que incorporem os três C's: cidadania, contexto e competências;  •  Estimular  gerentes  e  líderes  a  se  envolver  com  a  aprendizagem, tornando-se também responsáveis pelo processo;  •  Utilizar a universidade corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados; entre outros.
• De uma forma geral, Universidade Corporativa pode ser definida como sendo: “uma atividade estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento das pessoas, como indivíduos, ao desempenho esperado delas como equipes, onde todos terão uma visão estratégica dos destinos da organização.” (FRANCO, 1999, p.38)
  A professora Maria Éboli faz um alerta quanto ao uso do termo “Universidade Corporativa”:
  Finamente, cabe ressaltar que muitas nomenclaturas têm sido empregadas para a referência à Universidade Corporativa: organização-instrutora, universidade-empresa e, até mesmo, organização qualificada. [...] A Universidade Corporativa é mais do que uma nomenclatura que se convencionou. [...] Não importa qual seja o rótulo – Universidade Corporativa, Universidade Empresa ou apenas um grupo de treinamento da empresa e de seus empregados, o mais importante é que seja um sistema de desenvolvimento de talentos humanos cujo processo respeite seus pressupostos e princípios de concepção e implementação. 
  

  Ainda segundo Eboli (2004), o objetivo principal de uma universidade corporativa é o desenvolvimento e a instalação das competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias de negócio. De forma geral, as experiências nessa área têm enfatizado os seguintes objetivos globais:

  ? Difundir a idéia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas no próximo milênio;

  ? Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado;

  ? Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento;

  ? Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudável.
  
  Fonte: http://www.fsma.edu.br/cadernos/Artigos/V2_artigo04.pdf
• Universidade corporativa (universidade empresarial): é uma instituição de ensino técnico e superior, em nível de graduação e pós-graduação, vinculada a empresas privadas e públicas. O objetivo da universidade corporativa (UC) é oferecer cursos técnicos específicos para os colaboradores da corporação. Assim, ela customiza os cursos exatamente de acordo com as políticas e estratégias das empresas, reduz custos do treinamento convencional e obtém rapidez na formação da mão de obra.
  Diferenças quanto a Universidades Acadêmicas: a universidade corporativa difere das universidades acadêmicas tradicionais porque possui características próprias: seus objetivos de aprendizagem estão sintonizados aos interesses, objetivos e estratégias das empresas que promovem a formação dos seus funcionários. Grande parte das suas estruturas geralmente são virtuais, ou seja, são oferecidos cursos on-line, "via WEB".
  Diferenças quanto aos departamentos de treinamento:a universidade corporativa difere de um departamento de treinamento e desenvolvimento porque está direcionada a programas específicos para atender a estratégia da empresa, enquanto que o treinamento e desenvolvimento está direcionado para desenvolver competências, habilidades e atitudes relacionadas a problemas presentes da organização.
  Em suma:
  É um recurso muito utilizado por organizações de grande porte, pelo que raramente é aplicável a pequenas e médias empresas.
  A universidade corporativa é o campo de atuação da pedagogia empresarial.
  No Brasil as mais conhecidas são as do Banco do Brasil, da Petrobras (Universidade Petrobras), da Caixa Econômica Federal, da Datasul e do Serpro. No exterior, as referências se voltam para as universidades corporativas da Shell Oil Corporation e hotéis Accor. Sendo assim a questao esta Certa !
  
  Bons Estudos !

• Complementando... 

  As experiências das Universalidades Corporativas têm enfatizado os seguintes objetivos globais:

  - Difundir a ideia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas no próximo milênio;

  - Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado;

  - Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento;

  - Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudável.

   

• Segundo Meister (1999), “as universidades corporativas, que são responsáveis pelo processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e competências essenciais da organização, assumiram, em muitos casos, um papel tão significativo, que em várias empresas a área, ou departamento de recursos humanos, passou a gravitar em torno de suas universidades corporativas.”

   

  Os demais processos inerentes à gestão de recursos humanos, foram absorvidos como subfunções ou subprocessos das universidades corporativas, denotando uma mudança qualitativa substancial na organização das funções estratégicas de recursos humanos.

   

  by neto..

• Gab: CERTO

  A Educação Corporativa ou Universidades Corporativas, põem o foco no desenvolvimento das pessoas com vistas a obter resultados nos negócios. É um modelo diferente do treinamento tradicional – feito para transmitir conhecimentos específicos do assunto em que a pessoa apresenta deficiência – por trazer uma visão mais ampla e de longo prazo. A educação corporativa está sendo estimulada por um ambiente inquieto, curioso e revolucionário. As UC's ajudam no estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoal nas organizações, alinhando as definições estratégicas do negócio às competências da organização.

  FONTE: Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. CHIAVENTAO, 2014. 4° Ed.

  Erros, mandem mensagem :)

Questão 266326

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: PREVIC
• Ano: 2011
• Provas: CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as
organizações que se sobressairão no futuro serão as que
conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a
capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem
organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens
subsequentes.

As organizações de pequeno porte sem nenhuma dispersão geográfica têm investido pesadamente em projetos customizados de cursos a distância.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Bom, qual os objetivos dos cursos à distância? Treinar e desenvolver pessoas dispersas e assim obter um maior campo de extensão possível. Se uma organização pequena concentrada em um local, pode muito bem fazer o trabalho de T&D na própria empresa. Claro que nada impede que faça à distância, mas os investimentos não serão pesados devido ao seu porte.
• As organizações de pequeno porte sem nenhuma dispersão geográfica não têm investido pesadamente em projetos customizados de cursos a distância, já que não  há colaboradores em outras localidades e espalhados geograficamente, o que não  justifica levar treinamento para outros locais fora do ambiente local da empresa, onde se encontram todos os colaboradores

• A educação a distância possui grande potencial para organizações de médio e grande porte, por diferentes razões: pode alcançar clientela geograficamente dispersa, de maneira fácil e barata; permite o uso de ferramentas inovadoras, tais como construção colaborativa de conhecimento; pode ser usada para desenvolver competências em clientes ou stakeholders que estão foram da organização.Prof. Flávio Pompêo

• O EaD é especialmente útil e eficaz para grandes organizações, nas quais alguns fatores têm presença relevante, tais como:

   

  Ø     grande número de alunos potenciais;

   

  Ø     dispersão geográfica;

   

  Ø     tempo escasso para ensino-aprendizagem;

   

  Ø     custo;

   

  Ø     restrições orçamentárias.

   

  Assim, o ensino a distância contempla o maior número de pessoas possível, vence a distância e a dispersão geográfica, admite a simultaneidade e permite o aprendizado de forma flexível.

   

  by neto..

Questão 266329

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: PREVIC
• Ano: 2011
• Provas: CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Educação Corporativa

De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as
organizações que se sobressairão no futuro serão as que
conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a
capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem
organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens
subsequentes.

Comparando-se as organizações orientadas para aprendizagem e as organizações tradicionais, percebe-se que as primeiras são mais propensas à inovação.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Resposta: CORRETA
  
  Organizações orientada para aprendizagem consiste naquelas que estão em busca de aprimoramento de suas funções, inovação da organização como um todo,ou seja, buscam a melhorias.
  Diferentemente das organizações tradicionais que tende a manter o seu padrão.
• Olá pessoal!!
  Apenas complementando:
  Quando falo que as organizações orientadas para aprendizagem são mais propensas à inovação, quero dizer que eles têm mais tendência para inovar...
  Forte abraço a todos e bons estudos...
• Para se manterem competitivas, as empresas estão tendo de fazer mudanças com bastante freqüência. No entanto, a maioria dos esforços nesse sentido não tem trazido os resultados esperados. De uns tempos para cá, isso abriu caminho para uma nova e poderosa proposta: a organização orientada para o aprendizado. Por isso pode-se dizer que a era do planejamento estratégico está se transformando rapidamente em era do aprendizado organizacional.
  
  Acompanhar as mudanças, caminhando para a sustentabilidade sob modelagens plurais requer capacitação das pessoas para enfrentar esses desafios, assumir postos de trabalho e desenvolver novas atividades. Esta capacitação deverá se fundamentarprincipalmente no processo de educação em seu sentido amplo e não apenas no treinamento para atividades específicas, cujo conteúdo apresenta-se inútil diante das constantes mudanças. Na medida em que as empresas começam também a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento, as mudanças começam a trazer os resultados tão almejados, agregando assim, valor ao resultado do negócio.
  Numa visão mais estrutural Prahalad e Hamel nos chamam a atenção para as questões culturais, segundo ele: A competição para o futuro exige o desenvolvimento de uma nova visão estratégica, de dentro para fora, repensando a organização, para torná-la apta a inovar e dominar as oportunidades emergentes. Esta inovação está assentada fundamentalmente no fator humano, o que torna necessário que entendamos a genética da corporação, e sua conseqüente influência como fator facilitador ou de resistência, nos processos de mudança. (PRAHALAD e HAMEL, 1998, p. 293)
  
  Fonte: http://www.fsma.edu.br/cadernos/Artigos/V2_artigo04.pdf
   

• Trata-se de uma visão mais proativa que reativa, ou seja, ao invés de tentar sanar e corrigir os gaps de competência e o problemas que surgem, as organizações que aprendem estão em constante invoção a fim de se antever as mudanças e transformações.

• GABARITO: CORRETO.

  
  

  Propensas:que tende para algum lado; que é favorável.

  "Mulheres são mais propensas a trair do que homens."  HAHAHAHA, brincadeira, só para facilitar o entendimento da palavra.

  Bons estudos.

• CERTO

  São mais propensas à inovação porque buscam incorporar nas pessoas o hábito de buscar conhecimento continuamente.

   

  ORGANIZAÇÃO ORIENTADA PARA A APRENDIZAGEM:

  - Tem a cultura de valorizar a aprendizagem

  - Permite às pessoas expandirem continuamente seus conhecimentos

  - Objetiva incorporar novos conhecimentos para a realização do trabalho

  - O conhecimento é visto como diferencial competitivo.

   

  FONTE: Aulas da profª Kátia Lima.

Questão 269860

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRE-ES
• Ano: 2011
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2011 - TRE-ES - Analista - Psicologia - Específicos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Julgue os itens subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas
organizações.

A avaliação da reação ao treinamento é uma medida de resultado cujo objetivo é identificar como os treinandos perceberam o evento de aprendizagem.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Acredito que o erro da questão está na expressão "medida de resultado" já que avaliação de reação é um nível de avaliação do treinamento.
  
  Lembrando que são cinco níveis de treinamento: reação, aprendizagem, comportamento no cargo, mudanças nas organizações e valor final.
• Errado.
  A medida de resultado está mais próximo do 'aprendizado'.
  
  
   Os cinco níveis de avaliação de treinamento:
  1) reação
   - verifica satisfação do indivíduo com o treinamento;
  2) aprendizagem
  - verifica a ocorrência de diferenças entre o grau de assimilação do
  indivíduo antes e depois do treinamento;
  3) comportamento no cargo
   - habilidades, conhecimentos e atitudes adquiridos no treinamento que afetam o desempenho dos
  indivíduos no trabalho;
  4) mudança organizacional – mudanças ocorridas no funcionamento da organização em sua eficiência, e
  5) valor final – avalia o aumento da eficácia da organização.
  
  
• Conforme comentário da colega, acredito que o erro está em "medida de resultado", pois não há como quantificar, apenas se avaliar, qualificar.
• Continuo sem entender o erro da questão... :(
• O erro está em "treinandos perceberam o evento de aprendizagem", sendo não apenas dos treinandos e sim de quem requereu o treinamento(linha - staff).
• Continuo sem entender o erro da questão... :(  [2]
• De acordo com Hamblin (2):
   
  Treinamento é um processo que provoca REAÇÕES, que provocam APRENDIZADO, que provoca mudanças de COMPORTAMENTO no CARGO, que provocam mudanças na ORGANIZAÇÃO, que provocam mudanças na CONSECUÇÃO DOS OBJETIVOS FINAIS.
   
  Portanto, o que o treinamento “provoca”, devemos “medir” utilizando as seguintes avaliações:
   
  ·        Avaliação da REAÇÃO
  ·        Avaliação da APRENDIZAGEM
  ·        Avaliação da mudança de COMPORTAMENTO
  ·        Avaliação dos RESULTADOS  Qualitativos e Quantitativos
  ·        Avaliação do RETORNO DO INVESTIMENTO – ROI
   
  O desafio atual dos profissionais de RH é utilizar as avaliações para provar que treinamento é investimento que dá resultado; muito resultado!
• Errado.
  A questão quis confundir dizendo que o objetivo de Avaliação de Aprendizagem é o objetivo da Avaliação de Reação.
  
  1. Avaliação de Reação - avalia se gostou do treinamento.
  2. Avaliação de Apredizagem - avalia como os treinandos perceberam o evento de aprendizagem.
  
  
  
• Errado.
  
  A avaliação da reação ao treinamento é uma medida de SATISFAÇÃO cujo objetivo é identificar como os treinandos perceberam o evento de aprendizagem

• Existem algumas metodologias com níveis de avaliação de treinamento, dentre elas as propostas por Kirkpatrick, Hamblin, Parry e Phillips. A mais difundida é a de Kirkpatrick. Este propõe que a avaliação do treinamento seja conduzida em quatro níveis:
  1) Reação: avalia o conteúdo do treinamento, o seu programa, o material didático, a carga horária, os instrutores, estrutura física e os recursos utilizados;
  2) Aprendizagem: avalia o que efetivamente os participantes aprenderam;
  3) Mudança de Comportamento: verifica se o treinando colocou em pratica, no trabalho, o conteúdo aprendido;
  4) Resultados: verifica se a aplicação do conteúdo aprendido no trabalho foi capaz de causar impactos favoráveis no resultado da organização.
  Veja que a questão confundiu o objetivo da Avaliação de Reação com o da Avaliação de Aprendizagem.

• Cuidado ! Discordo do comentário do Rafael Felix .
  
  Nao é a minha opinião contra a dele, porem a de Idalberto Chiavenato.
  
  Segundo o ilustre mestre: "A Reaçao é o "teste do sorrizo". Mede a satisfaçao(e nao resultado como posto na questao) dos participantes quanto à EXPERIENCIA do treinamento. Se o facilitador atraiu a atençao do grupo, se o participante gostou dos EXERCICIOS, se a sala é confortavel e se recomendaria o treinamento a outros".
  Portanto, se mede a experiencia dele, e se ele gostou dos exercicios, logicamente  o treinamento ja foi realizado, ou seja, a reaçao é feita DEPOIS do treinamento.
  
  Bem, a questao esta errada, pois a reaçao como vimos nao mede resultado, na verdade foi um jogo mal intencionado de palavras para simplismente confundir o candidado. A reaçao mede a SATISFAÇAO, e isso nao tem nada a ver com o que eu aprendi ou nao aprendi.
  "Um funcionario pode muito bem nao ter aprendido nada, porem pode ter gostado muito do treinamento pelo fato de ter achado a sala confortavel, de ter gostado dos exercicios e por ter sido algo novo para ele".
  O final da questao esta legal, pois a reaçao se relaciona com  o fato de como os funcionarios perceberam o evento de aprendizagem.(evento de aprendizagem no sentido de um evento de treinamento, no decorrer do treino). O erro entao esta na palavra "RESULTADO" e que deveria ser trocada por SATISFAÇAO.
  
  Bons Estudos !

• Questão do cespe, Q80074:

  Os resultados de aprendizagem de um treinamento são obtidos por meio de diversas variáveis, tais como a opinião dos treinados sobre o desenvolvimento de sua aprendizagem no curso e as avaliações acerca da qualidade do relacionamento entre os participantes durante o curso.
  
  Justificativa da banca: Segundo Borges-Andrade (2006), a avaliação das ações de treinamento é realizada em 4 dimensões: avaliação de reação; avaliação de aprendizagem; avaliação de impacto no trabalho e avaliação de impacto na organização ou de resultados. Cabe à dimensão avaliação de reação averiguar a qualidade do relacionamento entre os participantes durante o curso; averiguar a percepção dos treinandos sobre sua aprendizagem, e não à dimensão avaliação de aprendizagem, como diz o item.
  
  
  Pelo que parece o erro então realmente está em "é uma medida de resultado" pois, como dito pelo colega acima, é uma medida de satisfação.
  
  Como de costume o cespe encontrando uma forma de sacanear a galera haha
• Encontrei essa justificativa no http://gpparaconcursos.blogspot.com.br/2012/10/questoes-de-primeira-na-segunda-4.html
  
   Errado A avaliação de reação não é uma medida de resultado, o resultado do treinamento começa a ser avaliado a partir da avaliação de aprendizagem.

• Avaliação de reação está associada à satisfação dos treinados, que é um dado concreto. Medidas de resultados são clientes atendidos, tarefas completadas, etc. Vejam:

  Alguns dados podem servir como elementos de avaliação dos resultados do treinamento: 

  1. Dados concretos:

  • Economias de custo;

  • Melhoria da qualidade;

  • Economia de tempo;

  • Satisfação dos funcionários.

  2. Medidas de resultados:

  • Clientes atendidos;

  • Tarefas completadas;

  • Produtividade;

  • Processos completados; 

  • Dinheiro aplicado.

  3. Exemplos de economias de custo: 

  • Custos variáveis;

  • Custos flxos

  • Projetos de redução de custos; 

  • Custos operacionais;

  • Custos administrativos.

  • índices de erros e de refugos;

  • Volume de retrabalho;

  • Porcentagem de tarefas bem-sucedídas

  • Variância ao redor de padrões organizacionais preestabelecidos.

  5. Possibilidades de economias de tempo: 

  • Tempo para completar um projeto; 

  • Tempo de processamento;

  • Tempo de supervisão;

  • Tempo de equilíbrio para novos funcionários;

  • Tempo de treinamento;

  • Eficiência;

  • Dias de tempo perdido.

  FONTE: GESTÃO DE PESSOAS - CHIAVENATO p. 307
  
  

• Nível 1: reação Neste primeiro nível, mensura-se a reação dos participantes ao programa de treinamento. Kirkpatrick (1976) descreve este nível como a medida de satisfação dos treinandos. A reação dos participantes é a mensuração imediata da satisfação dos clientes e envolve a avaliação do instrutor, do ambiente, do material didático e da execução do treinamento, entre outros.

   Nível 2: aprendizado  Kirkpatrick (1976) define aprendizado, em consequência de o indivíduo ter participado do curso, como: mudança na forma de perceber a realidade e/ou aumento de conhecimentos e/ou aumento de habilidades. Na aprendizagem ocorre, portanto, alteração da forma de perceber a realidade, aumento dos conhecimentos e melhoria das habilidades.

  Andreia Ribas e Cassiano Salim

• Reação não avalia resultado.

  
  

• Q103314  - Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementação de treinamento em uma organização são a reação e o aprendizado.
  Gabarito: CERTA
  
  
  dizer que a reação não avalia resultado é meio complicado.
  
  
  
  

• A avaliação se dá em diversos níveis: Reação, Aprendizagem, Transferência ou Impacto, Mudança Organizacional, Valor Final.

  Avaliação de Reação: nível mais imediato, busca avaliar as opiniões e satisfações dos participantes acerca do treinamento;

  Avaliação de Aprendizagem: verifica a diferença nos repertórios, conhecimentos e capacidades dos participantes antes e depois dos treinamentos;

  Avaliação de Transferência ou Impacto: realizada alguns meses após o final do treinamento, verifica se houve mudança de comportamento dos indivíduos após o treinamento.

  Mudança Organizacional: verifica se houve alterações em processos de trabalho, indicadores duros, estrutura organizacional ou outras mudanças na organização, decorrentes do treinamento.

  Valor Final: último nível da avaliação, verifica a contribuição do treinamento para os objetivos mais importantes da organização (normalmente este nível da avaliação tem um viés econômico, ou de lucro).

• REAÇÕES: GRAU DE SATISFAÇÃO DOS TREINADOS.
  APRENDIZADO: AUMENTO DOS CONHECIMENTOS E MELHORIA DAS HABILIDADES.
  COMPORTAMENTO: MUDANÇA DE CONDUTA/ATITUDE DOS TREINADOS.
  RESULTADOS: RETORNO DO INVESTIDO.

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Gab: ERRADO

  O correto seria Avaliação de Aprendizado. A Reação é o teste do sorriso, ou seja, mede a satisfação. Veja que

  Kirkpatrick sugere quatro níveis de resultados na avaliação do treinamento:

  1. Reação: é o “Teste do Sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a SATISFAÇÃO dos participantes quanto à experiência do treinamento.

  2. Aprendizado: avalia quanto ao NÍVEL de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos.

  3. Impacto no Desempenho: avalia o Impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.

  4. Impactos nos Resultados da Organização: trata-se de MEDIR O IMPACTO do treinamento nos resultados DO NEGÓCIO.

  5. Retorno do Investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento AGREGOU à organização em termos de retorno sobre o investimento.

  CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° E pág. 328.

  Erros, mandem mensagem :)

Questão 269896

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRE-ES
• Ano: 2011
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2011 - TRE-ES - Analista - Psicologia - Específicos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Julgue os itens subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas
organizações.

O suporte à aprendizagem contínua reflete a percepção compartilhada de significados e expectativas dos indivíduos acerca de quanto a organização maximiza processos de inovação e competitividade, promovendo aprendizagem constante para seus membros.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Creio que o erro está em dizer "O suporte à aprendizagem contínua reflete a percepção compartilhada de significados e expectativas dos indivíduos" não mencionando a organização.
  A percepção é compartilhada entre indivíduos e quem??? faltou a palavra ORGANIZAÇÃO 
  O suporte à aprendizagem contínua reflete a percepção compartilhada de significados e expectativas dos indivíduos E DA ORGANIZAÇÃO
• A verdade é que não há erro na questão concernente a gestão de pessoas. Se houver erro, é na semântica ou algo do tipo. 
  
• O suporte à aprendizagem contínua é definido como “[...] a percepção do trabalhador sobre a ocorrência de condições favoráveis à aprendizagem contínua no grupo de trabalho.” (FREITAS e PANTOJA FREITAS, 2005 apud  ABBAD, FREITAS e PILATI, 2006, p. 245).
  
  Essa foi a única definição que eu encontrei na internet. Espero que ajude!
• Pela definição exposta pela colega, no comentário anterior, e o enunciado da questão, onde se coloca a maximização de processos de inovação e competitividade (crescimento da organização) e não do indivíduo, eu acho que a questão está errada.
• Me parece que o erro está em afirmar que a educação continua está contida nos processos de inovação e competitividade. Apesar de indiretamente isso ocorrer.
•  
  Questão de redaçao esquisita. Mas creio que o erro está em colocar o "O suporte à aprendizagem contínua [B][U]reflete[/U][/B].." como resultado ou consequencia da "percepção compartilhada....", quando na verdade ele é a causa, ou seja, a assertiva afirma o contrário, estando errada.
   
  Alguem concorda ?
• Acho que o erro da questão está em afirmar que "...acerca de quanto a organização maximiza processos de inovação e competitividade, promovendo aprendizagem constante para seus membros.". Na verdade, a aprendizagem constante dos membros da organização (através de programas de capacitação e troca de experiências e informações) é que faz com que essa organização possa maximizar seus processos de inovação e competitividade. Houve uma inversão na relação de causa e efeito. Por isso a questão está errada.
  Espero ter ajudado.

• O colega logo acima elucida o item. É através da aprendizagem dos membros que a organização maximiza processos de inovação e competitividade. NÃO o contrário.

• "Veja bem, o suporte, de qualquer tipo, é a percepção do indivíduo

  sobre os investimentos da organização sobre ele. Assim, por exemplo, o suporte de

  saúde retrata as ações de promoção à saúde que o trabalhador percebe. Nesse

  sentido, a assertiva não retrata o suporte a aprendizagem quando fala em

  ????processos de inovação e competitividade???????? Que relação direta podemos

  estabelecer entre esses processos e a aprendizagem? Nenhuma significativa. O

  suporte à aprendizagem seria a percepção do trabalhador sobre a ocorrência de

  condições favoráveis à aprendizagem contínua no grupo de trabalho. Assim, seria

  exemplo de suporte à aprendizagem contínua a existência de programas de

  desenvolvimento de competências contínuos."
  
  Segue o cometário do professor Alyson Barros do Estratégia Concursos.
  Achei a explica dele  muito boa!

• Questão que só a CESPE sabe onde se encontra o erro! 

• Comentário: O fato de a aprendizagem contínua refletir a percepção compartilhada não há relação com o suporte á aprendizagem. 

  O próprio sistema de aprendizagem contínua é que deverá maximizar processos de inovação, competitividade e aprendizagem constante dos indivíduos e da organização. 

  
  

  
  

  Prof. ANDREA ALEXANDRE DOS SANTOS

• Aprendizagem contínua = capacitação(desenvolvimento) e não o treinamento!

• ERRADO.

   

  Coelho Júnior e Mourão (2011) explicam sobre a questão:

   

  Especificamente, suporte à aprendizagem diz respeito ao quanto o indivíduo percebe apoio dos atores sociais (pares, colegas e chefias) em companhia dos quais desempenha suas atribuições na aquisição, retenção, manutenção, generalização e transferência de novos conhecimentos e habilidades às rotinas do trabalho.

   

  Logo, o suporte à aprendizagem não se refere especificamente à maximização da inovação e competitividade pela empresa, mas ao incentivo desta à obtenção de novos conhecimentos e habilidades pelos seus membros.

   

  Comentário Professora Aline Simionato.

• A percepção compartilhada de significados e expectativas dos indivíduos acerca de quanto a organização maximiza processos de inovação e competitividade, promovendo aprendizagem constante para seus membros, é que reflete o suporte à aprendizagem contínua, e não o contrário.

Questão 280561

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANEEL
• Ano: 2010
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Ensino a Distância

No que se refere à aprendizagem organizacional, julgue o item subsequente.

Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a distância, o gerente de RH tem dificuldades em levantar modelos, pois é um advento recente próprio da era dos computadores em rede.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• O EAD (ensino à distância) não implica necessariamente a utilização de computadores. Como por exemplo, os cursos por correspondência postal, utilizados desde os séculos passados, que também se encaixam nessa modalidade de ensino.
• ITEM ERRADO
  
  Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a distância, o gerente de RH tem dificuldades em levantar modelos, pois é um advento recente próprio da era dos computadores em rede.
  
  O conceito de educação a distância é antigo, tendo sido usada, por exemplo, no início do século XX em cursos via postal (carta). A educação a distância também utilizou videos, fitas-cassetes, educação por rádio e vários outros mecanismos. A grande expansão ocorreu a partir dos anos 80 e 90 com a popularização dos microcomputadores na casa das pessoas e com a possibilidade de uso da internet. 

• MEU ENSINO FUNDAMENTAL FOI COM BASE NO TELECURSO 2000. ERA SÓ COMPRAR O VHS NAS BANCAS.

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Gabarito: errado.
  
  Quem curte história em quadrinhos vai lembrar do Instituto Universal Brasileiro.
  
  CESPE já cobrou o assunto. Vejamos.

  
  Ano: 2015     Banca: CESPE     Órgão: STJ     Prova: Técnico Judiciário - Administrativa
  O ensino a distância, como opção de aperfeiçoamento educacional, surgiu com o uso de equipamentos tecnológicos, como o computador e a Internet.
  Gabarito: errado.

•  

  A Suécia registrou sua primeira experiência de Ensino a distância em 1833, com um curso de contabilidade. Na mesma época, fundou-se na Alemanha em 1856 o primeiro instituto de ensino de línguas por correspondência. O modelo de ensino foi iniciado na Inglaterra em 1840 e, em 1843, foi criada a Phonografic Corresponding Society. 

   

  FONTE: WIKIPEDIA

• e-learning é que é um conceito recente.

• A EaD surge desde o século XIX, com o uso de materiais impressos enviados por correspondência, a primeira era. Na segunda, ocorre a utilização dos audiovisuais. Na terceira, CDs, DVDs, utilização de computadores offline. Na quarta era, a educação colaborativa prolifera-se e ganha importância e difunde-se o e-learning e a educação passa a ser mediada pelo uso de internet.

   

  Portanto, o ensino a distância não é recente.

   

  --

   

  Gabarito: errado

  Fonte: Prof. Renato Lacerda

• Dois bons exemplos : TELECURSO 2000  e os cursos do INSTITUTO UNIVERSAL BRASILEIRO (famoso pelo slogan "quem quer consegue", essa instituição foi fundada em 1941 e existir até hoje).

• Rumm, telecursos 2000 deve ter achado uma afronta...

Questão 304819

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: DETRAN-ES
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - DETRAN-ES - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Com relação ao pensamento sistêmico, julgue o próximo item.

Para compreender a realidade organizacional, é necessário analisar as inter-relações que se estabelecem entre os elementos que a compõem.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CORRETO

Questão 312238

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TJ-ES
• Ano: 2011
• Provas: CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos - 01
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

No que concerne às atribuições da área de gestão de pessoas, julgue
os itens subsecutivos.

Com base no enfoque sistêmico, a gestão de pessoas concebe que os fenômenos relativos aos indivíduos e grupos são causados por um único fator.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Se o enfoque é sistêmico, a análise em questão não pode estar restrita a um único fator, porquanto a Teoria de Sistemas busca compreender vários elementos de um sistema, assim como as suas relações de dependência e influência.
• O Raciocínio Sistêmico engloba outras disciplinas e não somente um fator. São elas :
  
  1) Objetivos Pessoais : é o domínio pessoal de metas e objetivos.
  
  2) Modelos Mentais : é a disciplina para facilitar o processo abrindo a mente para facilitar o aprendizado e o modo com o qual cada um vê o mundo.
  
  3) Visão Compartilhada : é o objetivo comum o qual é maior que os objetivos individuais. A técnica para criação de um objetivo comum é buscar a imagem do futuro, a visão.
  
  4) Aprendizado em Equipe : propicia além de resultados conjuntos o desenvolvimento individual das pessoas. O aprendizado em grupo começa com o diálogo. Levanta idéias individuais e a participar do raciocínio em grupo.
  
  O Enfoque Sistmêmico é a visão mais importante do todo. Ele permite a percepção de que as "ações de hoje" têm um reflexo la na frente.
• O enfoque sistêmico tem como base a idéia de sistema, que consiste: em um todo complexo ou organizado; é um conjunto de partes ou elementos que formam um todo unitário ou complexo.
  
  questão errada

• Mamata!
  
  Se o enfoque é sistêmico, como pode ser causado por um único fator?
  
  Só questão de Interpretação de texto.
  

• Vários fatores.

Questão 328807

• Banca: ESAF
• Órgão: CVM
• Ano: 2010
• Provas: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

Conforme Meister (1999), em pesquisa do NTL Institute for Applied Behavioral Sciences, constatou-se taxa média de retenção de acordo com estratégias de aprendizagem, apresentada em uma pirâmide conforme ordem crescente relacionada abaixo:

• A. 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Ensinar os Outros/Uso Imediato, 80% Praticar Fazendo.
  
• B. 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Grupos de Discussão, 50% Demonstrações, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
  
• C. 5% Palestras, 10% Leitura, 20% Audiovisual, 30% Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
  
• D. 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar Fazendo, 50% Grupos de Discussão, 75% Demonstrações, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
  
• E. 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Ensinar os Outros/ Uso Imediato, 75% Grupos de Discussão, 80% Praticar Fazendo.

Gabarito: C

Comentários

• A partir das pesquisas de andragogia (ensino para adultos), os estudiosos chegaram a muitas conclusões interessantes, como é o caso de Edgar Dale e Meister, que explicam a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. 
  Isso é de suma importância para os profissionais da área de treinamento e desenvolvimento para elaborar estratégias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento e a empresa, por sua vez, economize, evitando os custos de uma repetição constante do processo de capacitação, como pode ser visualizado no quadro a seguir.
  
  
• Nada contra o estudo da administração, mas com milhões de teóricos e estudos que saem a cada dia da semana, fica difícil o estudo para concurso. Só resta mesmo fazer muitos exercícios para absorver essa montanha de teorias e pesquisas.
• Letra "C"
  Com um pouco de atenção e paciência dá pra acertar a questão, ou seja, você responde por dedução-lógica.
  Observem:
  De cara eliminei as alternativas "A" e "E" porque ambas afirmam que a retenção audiovisual se dá em apenas 10%, e sabemos que essa média é pouco pra esse tipo de recurso, se comparado a palestras e leitura.
  Em relação as outras 3 alternativas, logo de cara já vi que a letra "B" e "D" não poderiam ser, pois a retenção mediante leitura não fica apenas em 5%, normalmente a gente consegue absorver muito mais do que as "paletras". Agora, pela ordem crescente, a palestra é o meio pelo qual menos se absorve informações, pois os assuntos ali tratados são de forma supercial/objetiva. Foi assim que respondi, lembrando que os outros recursos são mais interativos o que garante uma maior retenção no aprendizado.
  Resumindo... mesmo sem conhecer a "pesquisa do NTL", considerei uma questão didática, já que é possível mensurar o peso e a importância de cada recurso para o nosso aprendizado.

•                                                 

  
  

  Vamos para a decoreba! Não se ofenda com isso, apenas coloquei para que você veja esses dados en passant para não ser pego desprevenido. Edgar Dale e Meister classificam a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem da seguinte forma piramidal: 
  
  

    Assim, se você ensinar a outros, terá 85% informações retidas em sua memória. Caso assista a uma palestra, reterá apenas 5% das informações. Interessante isso, não acha?
  
  

    Não se atenha aos percentuais, entenda a ordem de retenção: assistir a uma palestra < leitura < utilizar recursos áudio visuais < demonstração/uso imediato < discussões em grupo < praticar o conhecimento < ensinar os outros.
  
  

  Letra C.

• Muito bom esse material com a pirâmide! Obrigada!

• arethusa soares, sou Administrador, porém concordo plenamente contigo...

Questão 332395

• Banca: FGV
• Órgão: FIOCRUZ
• Ano: 2010
• Provas: FGV - 2010 - FIOCRUZ - Analista de Gestão em Saúde - Gestão de Infraestrutura; FGV - 2010 - FIOCRUZ - Analista de Gestão em Saúde - Gestão de Tecnologia da Informação
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Com relação à aprendizagem organizacional, assinale a afirmativa incorreta.

• A. A linguagem são os códigos de envio da mensagem, sendo importante destacar que o significado das palavras não está nelas, mas nas pessoas que as utilizam.
• B. A aprendizagem organizacional pode ser tomada como um conceito gerencial emergente.
• C. Implica, sinteticamente, a verificação das transformações organizacionais, mediante o questionamento e a mudança dos padrões de ação e das formas de comportamento vigentes, gerando inovações.
• D. Nos modelos de gestão em organizações, os elementos podem ser representados pelo contato inicial com um conceito ou tecnologia gerencial (exógeno), seguido da redução desse conteúdo com vistas a alcançar os elementos essenciais e a reflexão crítica acerca da propriedade dos pressupostos que o informam.
• E. Como conseqüência dos novos elementos apreendidos, segue-se a construção de uma nova tecnologia (endógena e coerente com a singularidade da organização).

Gabarito: A

Comentários

• Letra A
  
  Ele quer o item ERRADO.
  
  A linguagem são os códigos de envio da mensagem, sendo importante destacar que o significado das palavras não está nelas, mas nas pessoas que as utilizam. As palavras são códigos e possuem significado, obviamente. O que pode mudar é a maneira como elas são aplicadas, a entonação etc.
• Alternativa ERRADA:
  
  a) A linguagem são os códigos de envio da mensagem, sendo importante destacar que o significado das palavras não está nelas, mas nas pessoas que as utilizam.
  
  O erro está em afirmar que o significado das palavras estão nas pessoas que as utilizam, na verdade o significado das palavras está nas pessoas que as recebem, pois é o receptor da mensagem responsável pela decodificação/entendimento da mesma. 

• Só complementando os raciocínios acima, para fixar melhor o que a questão incorreta deveria abordar é:

  "O importante da mensagem não é a forma como ela é escrita, mas sim a forma como ela é interpretada".

Questão 337048

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

No que diz respeito à aprendizagem humana nas organizações, alguns autores destacam que nem todas as situações que geram aprendizagem são ações formais de treinamento, desenvolvimento e educação. Com relação aos conceitos que abarcam ações de indução de aprendizagem, assinale a opção correta.

• A. A instrução pode ser definida como unidades organizadas de conteúdo disponibilizadas em meios diversos.
• B. O conceito de desenvolvimento abarca a preparação do indivíduo para o exercício de um trabalho diferente em um futuro próximo e identificado.
• C. Educação a distância é o uso das tecnologias da Internet para a entrega de soluções diversas que estimulem o conhecimento.
• D. Treinamento pode ser definido como uma forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem.
• E. A educação contínua fundamenta-se na premissa de que os conhecimentos para o indivíduo se manter ativo e competitivo tornam-se desatualizados periodicamente.

Gabarito: E

Comentários

• GAB. E

  Alguém para explicar?

• Peçam comentário, por favor.

Questão 337051

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Treinamento e Desenvolvimento

Acerca do sistema de treinamento organizacional, assinale a opção correta.

• A. A análise de tarefas pode ser compreendida como o elemento que articula os objetivos organizacionais aos objetivos individuais de treinamento.
• B. A etapa de planejamento instrucional é iniciada com a estruturação dos meios, das estratégias e dos recursos didáticos necessários ao desenvolvimento dos conteúdos identificados na análise de necessidades.
• C. A análise de necessidades de treinamento visa determinar os conteúdos que constituirão objeto de desenvolvimento nas ações de capacitação.
• D. Treinamento é uma opção eficiente para problemas de desempenho decorrentes de lacunas de capacidades ou de baixa motivação para o trabalho, mas não de condições laborais deficitárias.
• E. A definição de critérios de aprendizagem para cada objetivo instrucional constitui fase da etapa de avaliação de efeitos de treinamento.

Gabarito: A

Comentários

• GAB. A

  Aguardo uma explicação dos colegas, pois não entendi. Para mim o gabarito seria letra B, onde se encaixou a etapa de ''planejamento''. Segue abaixo um resumo do ''processo cíclico e contínuo" de Treinamento:

  DIAGNÓSTICO (ou Levantamento das necessidades de treinamento): é o levantamento das necessidades de treinamento, pode ser no presente ou no futuro.

  DESENHO (ou Planejamento): é a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.

  IMPLEMENTAÇÃO (ou Execução): é a aplicação e condução do programa de treinamento

  AVALIAÇÃO: é a verificação dos resultados do treinamento

  FONTE: CHIAVENATO

• As alternativas A e B parecem certas. Explicação do professor por favor.

Questão 337054

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa; Treinamento e Desenvolvimento

Ainda no que se refere ao sistema de treinamento organizacional, é correto afirmar que

• A. toda ação de treinamento, educação e desenvolvimento pode ser submetida à avaliação de reação, aprendizagem, comportamento no cargo e resultados organizacionais.
• B. basta o conhecimento do processo de planejamento instrucional, para exemplificar precisamente o objetivo instrucional.
• C. métodos e estratégias instrucionais devem ser selecionados em função da familiaridade do responsável pela entrega da ação de treinamento para os indivíduos demandantes.
• D. reações positivas ao treinamento, geralmente, causam boas taxas de aprendizagem que, por sua vez, resultam em bons índices de comportamento no cargo após realização do treinamento.
• E. taxonomias de objetivos educacionais podem ser usadas como opção para a organização de trilhas de aprendizagem.

Gabarito: E

Comentários

• gab. E

• Alguém sabe dizer o erro da letra A?

Questão 337063

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Treinamento e Desenvolvimento

Ainda com relação ao Decreto n.º 5.707/2006, assinale a opção correta.

• A. A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal oferece e garante cursos introdutórios ou de formação aos servidores sem vínculo efetivo com a administração pública.
• B. Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tem-se como requisito para a promoção funcional do servidor a exclusão das atividades de capacitação.
• C. Cabe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional desenvolver e implementar sistemas específicos de gestão por competência.
• D. São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal o plano anual de capacitação, o relatório de execução do plano anual de capacitação e o sistema de gestão do desempenho humano no trabalho.
• E. A identificação das necessidades dos servidores a serem consideradas na programação das atividades de capacitação é de inteira responsabilidade do órgão ou da entidade responsável.

Gabarito: A

Comentários

•  ART 3 IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

•  a) A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal oferece e garante cursos introdutórios ou de formação aos servidores sem vínculo efetivo com a administração pública.

   

  Art. 3o 

   IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública

   

   b) Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tem-se como requisito para a promoção funcional do servidor a exclusão das atividades de capacitação.

   

  Art. 3o

  VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;
   

   c) Cabe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional desenvolver e implementar sistemas específicos de gestão por competência.

   

  Art. 5o

   § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

   

   d) São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal o plano anual de capacitação, o relatório de execução do plano anual de capacitação e o sistema de gestão do desempenho humano no trabalho

   

  Art. 5o       

   I - plano anual de capacitação;

   II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

   III - sistema de gestão por competência.

  .

   e) A identificação das necessidades dos servidores a serem consideradas na programação das atividades de capacitação é de inteira responsabilidade do órgão ou da entidade responsável.

   

  Art. 4o

  Parágrafo único.  As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

Questão 337087

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Comportamento de Pessoas nas Organizações; Comportamento Organizacional em gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Relacionamento interpessoal; Treinamento e Desenvolvimento

Existe a proposta de um modelo específico de criação de conhecimento organizacional baseado no reconhecimento da existência de dois tipos de conhecimento, o tácito e o explícito. Acerca dos processos de conversão do conhecimento e das condições capacitadoras inerentes a esse modelo, assinale a opção correta.

• A. A socialização ocorre quando um conhecimento tácito se torna explícito, a partir de modelos mentais transmitidos por meio de metáforas ou analogias.
• B. A fim de facilitar a criação de conhecimento organizacional, deve-se evitar o planejamento de opções de desenvolvimento e operacionalização desse conhecimento.
• C. Qualquer tipo de instabilidade organizacional deve ser evitado.
• D. A externalização, ou a transformação do conhecimento explícito em tácito, pode ser estimulada a partir da participação em eventos educacionais sistematizados.
• E. É fundamental que as informações disponíveis extrapolem exigências funcionais de curto prazo dos membros da organização.

Gabarito: E

Comentários

• alguem ajuda?

• LETRA E

  DE TÁCITO PARA TÁCITO: Socialização – processo de criar conhecimento tácito comum a partir da troca de experiência.

  DE TÁCITO PARA EXPLÍCITO: Externalização – processo de articular conhecimento tácito em conceitos explícitos. Geralmente essa articulação é efetuada através de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.

  DE EXPLÍCITO PARA EXPLÍCITO: Combinação – processo de agregar conhecimentos explícitos, novos ou já existentes, num sistema de conhecimento como um conjunto de especificações para um novo produto ou serviço.

  DE EXPLÍCITO PARA TÁCITO: Internalização – processo de incorporar conhecimento explícito em tácito. Está geralmente relacionado com aprender fazendo.

• Acertei por eliminação.

Questão 337090

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Comportamento de Pessoas nas Organizações; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Relacionamento interpessoal

No que concerne à temática da gestão da diversidade nas organizações, assinale a opção correta.

• A. Sob a perspectiva de discriminação e justiça, os líderes necessariamente se preocupam com a diversificação do tipo de trabalho.
• B. A assimilação das diferenças e sua celebração podem ser associadas, respectivamente, às perspectivas de discriminação e justiça e de acesso e legitimidade.
• C. Ações afirmativas constituem opção de gerenciamento da diversidade consoante à perspectiva de acesso e legitimidade.
• D. Organizações que permitem a redefinição de mercados, produtos e estratégias estão atuando sob a perspectiva de acesso e legitimidade para gerenciar a diversidade.
• E. Na perspectiva da aprendizagem e efetividade, é necessário que as organizações evitem guiar discussões sobre mudanças relacionadas ao trabalho sugeridas por seus funcionários.

Gabarito: B

Comentários

• B

   

  2.2 Administração da diversidade da força de trabalho
  A globalização também traz à tona outro desafio: a diversidade da força de trabalho, discriminação. As organizações estão se tornando mais heterogêneas em termos de raça, etnia e sexo de seus participantes. O termo aplica-se a qualquer pessoa que fuja da norma convencional: pessoas com necessidades especiais, representantes da terceira idade e homoafetivos. A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para as práticas administrativas e para compreensão do comportamento organizacional. Os executivos precisam modificar sua filosofia de tratar todo mundo do mesmo modo, reconhecendo as diferenças e respondendo a elas de maneira a assegurar a retenção dos funcionários e uma maior produtividade, sem que se cometa nenhuma discriminação.
  Questão de Concurso
  (Cespe/Anac/Técnico Administrativo/2012) A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento organizacional.
  Gabarito: certo. A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para os estudos acerca do comportamento organizacional.
  2.3 Ampliação da qualidade e da produtividade
  Na década de 1990, organizações em todo o mundo aumentaram sua capacidade produtiva em resposta ao crescimento da demanda. As empresas construíram novas unidades, expandiram seus serviços e contrataram pessoas. Em busca de melhoria de qualidade e de produtividade, elas estão implementando programas como a gestão de qualidade (QM) e a reengenharia, que exigem amplo envolvimento dos funcionários. Gestão de qualidade:
  • foco intenso no cliente;
  • preocupação com a melhoria constante;
  • melhoria da qualidade de tudo o que a organização faz;
  • mensurações acuradas;
  • autonomia dos funcionários.

   

  Pensar que em 2010 éramos evoluídos.

Questão 357937

• Banca: FUNIVERSA
• Órgão: MPE-GO
• Ano: 2010
• Provas: FUNIVERSA - 2010 - MPE-GO - Técnico em Gestão
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Segundo Peter Senge, a organização que aprende apresenta cinco disciplinas. A quinta disciplina, que integra as demais, fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática, é conhecida por

• A. pensamento sistêmico.
• B. aprendizagem em equipe.
• C. domínio pessoal.
• D. modelos mentais.
• E. visão compartilhada.

Gabarito: A

Comentários

• Gabarito - A
  
  
  Pensamento Sistêmico: esta é a quinta disciplina, a que integra todas as outras, o elo de ligação, fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática.  O pensamento sistêmico ajuda-nos a enxergar as coisas como parte de um todo, não como peças isoladas, bem como criar e mudar a sua realidade.
  
  Clique no mapa mental abaixo para ampliar.
  
  
  

   

   
  
• A primeira disciplina é o domínio pessoal. Significa aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançar as metas escolhidas.
  A segunda disciplina, consiste em refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões.
  A terceira disciplina, visão compartilhada, é estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado.
  A quarta disciplina, aprendizado em equipe, está em transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais.
  E finalmente a quinta disciplina, pensamento sistêmico, é criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas. É essa quinta disciplina que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir mais de acordo com os processos do mundo natural e econômico.
  
  
  Fonte: http://www.perspectivas.com.br/g13.htm

• Complementando...

   

  (...)

  O pensamento sistêmico é a quinta disciplina, aquela que integra as outras, fundido-as em um corpo coerente de teoria e prática. Sem o pensamento sistêmico, " a semente da visão é plantada em terreno árido".

   

  (grifo meu)

   

  FONTE: DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.  p722

   

  bons estudos

   

• Boa noite!

  Resumo interessante das cinco disciplinas da aprendizagem por peter senge.

  https://www.youtube.com/watch?v=3cX-IblfJKA

• A 5º DISCIPLINA DE PETER SENGE:

  1º Maestria pessoal; (INTERNO)

  2º Modelos mentais; (INTERNO)

  3º Objetivos compartilhados; (EXTERNO)

  4º Trabalho em grupo; (EXTERNO)

  5º Pensamento sistêmico. (INTEGRA AS 4 ANTERIORES)

  BIZU: O Maestro tem os modelos objetivos de trabalho e pensamento.

  OBS: a banca cobra a ordem.

  
  

  GAB.: LETRA A.

•  A quinta disciplina, segundo Peter Senge

  Senge (apud BEMFICA e BORGES: 1999) considera a capacidade de adaptação um dos passos do processo de aprendizagem, sendo, além disso, necessário existir, por parte da empresa, desejo de criar e de ser produtiva. O foco está na aprendizagem individual dentro da organização e, conforme o autor, haveria cinco disciplinas fundamentais para a constituição de organizações capazes de aprender generativa e adaptativamente:

  • Domínio pessoal: entendido como a capacidade de os indivíduos da organização esclarecerem e buscarem a efetivação de suas aspirações pessoais; possibilita esclarecer a visão pessoal e o significado e importância do aprendizado para cada funcionário.

  • Modelos mentais: identificados como as ideias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam a visão de mundo e os comportamentos pessoais.

  • Objetivo comum: considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o engajamento dos membros da organização.

  • Aprendizado em grupo: considerado como decorrente da capacidade de reconhecer os padrões de interação entre integrantes de um grupo capazes de favorecer ou dificultar o desempenho conjunto.

  • Raciocínio sistêmico: definido como a estrutura conceitual, cujo objetivo seria tornar clara a visão de conjunto, a partir da qual as alterações necessárias à melhoria da organização seriam identificadas.

  Ribas

Questão 423130

• Banca: FCC
• Órgão: INFRAERO
• Ano: 2009
• Provas: FCC - 2009 - INFRAERO - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Educação Corporativa

Uma organização em aprendizagem (learning organization) deve

• A. trabalhar a perspectiva de que o grupo de trabalho pode se ajustar de modo informal, e organizar suas atividades sem a imposição de regras externas e controles burocráticos.
  
• B. promover a comunicação vertical entre grupos de atores organizacionais, ampliando a comunicação, a transparência e o acesso às informações.
  
• C. promover a análise crítica de seus procedimentos e de seus pressupostos de base.
  
• D. identificar e eliminar, dentro de um modelo psicodinâmico de intervenção, os focos de resistência organizacional que impedem a aprendizagem.
  
• E. detectar o erro e promover sua correção, preservando os pressupostos do sistema operacional que inspiram seu funcionamento.

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito: letra C

  Se o termo fosse "aprendizagem organizacional" tudo bem, a gente faria a questão de boa, mas agora "organização em aprendizagem"? Puta q p....tipo, essa matéria deve estar lá num xerox velho de um autor que ninguém conhece na última gaveta do porão da casa de um formado em Administração.
  

  Bons Estudos!
  

• c) promover a análise crítica de seus procedimentos e de seus pressupostos de base. Ou seja, a organização em aprendizagem deve "conscientização dos modelos mentais enraizados: examina-los de forma meticulosa". É isso que Peter Senge prega.

  
  

  Learning Organization ( Organizações que aprendem), são organizações que têm capacidade de aprender, renovar e inovar continuamente.

  Segundo Peter Senge a proposta de Learning Organization é o resultado da convergência de cinco disciplinas:

  1.Raciocínio sistêmico: integração dinâmica entre o todo e as suas partes;

  2.Domínio pessoal: objetivos, energia e paciência;

  3.Conscientização dos modelos mentais enraizados: examina-los de forma meticulosa;

  4.Definição de um objetivo comum: um sentido de missão;

  5.Disciplina do aprendizado em grupo: a unidade fundamental é o grupo e não o individuo.

  Para as organizações serem capazes de aprender estas cinco disciplinas haveriam de funcionar em conjunto, sendo o raciocínio sistémico responsável pela integração de todas as demais. A ideia é sanar as deficiências de aprendizagem, começando pela sua identificação e pela posterior aplicação de algumas técnicas que exercitem um raciocínio sistêmico, o qual permitirá o desenvolvimento das outras disciplinas.

  Segundo Peter Senge Também são cinco as principais deficiência do processo de aprendizagem nas organizações:

  1.Eu sou meu cargo: limitação a função e falta de objetivos

  2.O inimigo estar lá fora: a culpa e sempre dos outros

  3.A fixação em eventos: ênfase no curto prazo

  4.A não conscientização das mudanças: falta de atenção às sutilizas e aos indicadores de longo prazo

  5.O mito da equipe administrativa: vai bem nas rotinas mas não nas situações difíceis

  O Learning Organization tem como premissa o aprendizado pela experiência e depende muito da cultura organizacional do estilo de liderança e da Administração Participativa.

  A busca da aprendizagem contínua, segundo a proposta de Senge, que coloca o enfoque sistémico como sua base, fica vazia de significado caso a estrutura da empresa não reflita também uma visão sistémica do negócio.

  
  

• só digo uma coisa: 72% de erros. É a questão com o maior índice de erro que eu vi até hoje no site.

• Só a autocrítica é que nos faz aprender algo novo e, tomada a lição, mudar o comportamento. Organizações são compostos por pessoas. 

   

  Resposta: Letra C. 

Questão 457876

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: HEMOBRÁS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - HEMOBRÁS - Analista de Gestão Administrativa - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento

A administração de recursos humanos passou a ser chamada de
administração de pessoal e, posteriormente de gestão de pessoas.
A esse respeito, julgue os itens a seguir.

O diagnóstico das necessidades de treinamento, que se desenvolve em alguns níveis, busca evidenciar as carências de capacitação que comprometem ou podem comprometer o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, no nível da análise organizacional são identificadas as carências dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADO.
  
  O diagnóstico das necessidades de treinamento, que se desenvolve em alguns níveis, busca evidenciar as carências de capacitação que comprometem ou podem comprometer o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, no nível da análise de recursos humanos são identificadas as carências dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes.
  
  O diagnóstico das necessidades de treinamento se desenvolve em alguns níveis, que são: 
  
  Análise organizacional, que é o diagnóstico de toda a organização e verifica questões como missão, visão, objetivos estratégicos que o treinamento deve atender; análise de recursos humanos, em que, a partir do perfil das pessoas, a gente determina quais as competências (conhecimentos, habilidades, atitudes) necessárias para que a pessoa contribua para o alcance dos objetivos organizacionais; análise da estrutura de cargos, em que, há o exame dos requisitos do cargo, para determinar quais as competências que as pessoas deverão ter; análise de treinamento, a partir de objetivos e metas organizacionais.
  
  Depois do diagnóstico das necessidades de treinamento, você tem o desenho do treinamento, a implantação e a avaliação, que são outras rotinas do Treinamento. 
  
  Fonte: Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato

• 1ª FASE: NECESSIDADE DE SATISFAZER - DIAGNÓSTICO SITUACIONAL (IDENTIFICAR LACUNAS - MAPEAMENTO).

  
  - LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENO – LNT
          •  ANÁLISE ORGANIZACIONAL (DIAGNÓSTICO, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS).
          •  ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS (COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS. DEPARTAMENTAL).
          •  ANÁLISE DOS CARGOS (PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE - CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO. OPERACIONAL).
          •  ANÁLISE DO TREINAMENTO
          •  ANÁLISE DE CENÁRIOS (REATIVOS PROBLEMAS JÁ EXISTENTE, PROSPECTIVO PARA MUDANÇAS PREVISTAS/FUTURAS).
          •  ANÁLISE DE INDICADORES (A PRIORI PARA NECESSIDADES FUTURAS, A POSTERIORI VEM DE NECESSIDADES PASSADAS).

   

   

   

  GABARITO ERRADO

   

  Obs.: análise e diagnóstico são sinonímias.

• O LNT (levantamento de necessidade de treinamento), pode ser feito por meio da análise organizacional, análise dos recursos humanos, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento.

  
  

  Análise organizacional - Diagnóstico organizacional.

  
  

  A questão se refere à análise dos recursos humanos

  O diagnóstico das necessidades de treinamento, que se desenvolve em alguns níveis, busca evidenciar as carências de capacitação que comprometem ou podem comprometer o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, no nível da análise organizacional são identificadas as carências dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes. Não é neste nível que se identifica as carencias dos funcionários em termos do CHA.

• Gab: ERRADO

  A carência dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes é realizada a partir da análise de recursos humanos e não da análise organizacional, como induz a questão. Veja o resumo!

  O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise.

  1. Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.

  2. Análise das competências organizacionais requeridas: diagnóstico das competências existentes atualmente para indicar o gap de competências a construir ou adquirir.

  3. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. GABARITO CORRETO PARA A QUESTÃO.

  4. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, as destrezas e as competências que as pessoas devem desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

  5. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e das metas que devem ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de treinamento.

  Chiavenato, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° Ed. pág. 318.

  Erros, mandem mensagem :)

• Gab errado

  CHA = avaliação em nível de recursos humanos.

Questão 464035

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: Transpetro
• Ano: 2011
• Provas: CESGRANRIO - 2011 - Transpetro - Administrador Júnior
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Uma organização pretende adotar os princípios da Aprendizagem Organizacional, de forma que as pessoas descartem seus velhos modos de pensar e suas rotinas padronizadas, visando a resolver os problemas e a desempenhar seus cargos por meio de novas maneiras de pensar, testar e melhorar suas práticas.

De acordo com Peter Senge, dentre os fatores que compõem a Aprendizagem Organizacional, o conceito descrito acima faz referência a uma das cinco disciplinas. Qual?

• A. Aprendizagem em equipe
• B. Visão compartilhada
• C. Domínio pessoal
• D. Modelos mentais
• E. Sistemas de pensamento

Gabarito: D

Comentários

• PETER SENGE E AS 5 DISCIPLINAS
  • Domínio pessoal:
  Aprender a expandir as capacidades pessoais
  Criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes alcançando assim as metas escolhidas.
  Estimular os trabalhadores a buscarem e alcançarem seus objetivos sem medo de errar.
   
  • Modelos mentais:
  Consiste em refletir, esclarecer continuamente
  Melhorar a imagem que cada um tem do mundo
  Verificar como moldar atos e decisões
  Rever nossos modelos mentais e ajustá-los a realidade.
   
  • Visão compartilhada:
  Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro.
  Elaborar princípios e diretrizes que permitirão alcançar esse futuro.
   
  • Aprendizado em equipe:
  Desenvolver o pensamento e a comunicação coletiva a fim de superar a soma dos talentos individuais.
   
  • Pensamento sistêmico:
  Analisar e compreender a organização como um sistema integrado.
  Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas.
  
  Como afirma  Peter Senge (2008, p. 42), os modelos mentais são "pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir", Como a questão fala em abandonar velhos hábitos, criar novas formas de pensar e melhorar suas práticas, pressupõe abandonar esses pressupostos e construir um novo, permitindo assim que a resposta correta seja a letra "d". 
  http://pt.wikipedia.org/wiki/Peter_Senge

• QUE PEGADINHA É O TCHAN

• Complementando...

   

  Modelos mentais são pressupostos arraigados que influeciam nossa forma de pensar e ver o mundo. É o filtro pelo qual nossa percepção capta as informações do ambiente e esse filtro é construído de acordo com nossas experiências de vida e todas as informações que temos. Se o objetivo é tornar a organização uma organização que aprende, as pessoas que nela estão devem questionar os próprios pressupostos que utilizam para pensar sobre as coisas e enxergar as situações. Essa é a disciplina "modelos mentais".

   

  FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

   

  [Gab.D]

   

  bons estudos

•  conforme o autor, haveria cinco disciplinas fundamentais para a constituição de organizações capazes de aprender generativa e adaptativamente:

  • Domínio pessoal: entendido como a capacidade de os indivíduos da organização esclarecerem e buscarem a efetivação de suas aspirações pessoais; possibilita esclarecer a visão pessoal e o significado e importância do aprendizado para cada funcionário.

  • Modelos mentais: identificados como as ideias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam a visão de mundo e os comportamentos pessoais.

  • Objetivo comum: considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o engajamento dos membros da organização.

  • Aprendizado em grupo: considerado como decorrente da capacidade de reconhecer os padrões de interação entre integrantes de um grupo capazes de favorecer ou dificultar o desempenho conjunto.

  • Raciocínio sistêmico: definido como a estrutura conceitual, cujo objetivo seria tornar clara a visão de conjunto, a partir da qual as alterações necessárias à melhoria da organização seriam identificadas. 

   

  prof. Ribas - PAG 147

• Essa questão aborda as cinco disciplinas estudadas por Peter Senge. Segundo ele, “disciplina significa um conjunto de técnicas que devem ser estudadas e dominadas para serem postas em prática”. Vamos ver do que se trata cada uma dessas disciplinas:

  Domínio Pessoal  “O que distingue as pessoas com alto grau de domínio pessoal é que elas desenvolveram um grau maior de comunicação entre o consciente e o subconsciente.” As pessoas com essa habilidade pensam mais no resultado desejado do que no caminho e nos obstáculos para alcançá-lo.

  Modelos mentais   “são ideias profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes.” “Eles modelam nosso modo de agir.”

  Visão compartilhada (ou objetivo comum)  “As pessoas criam um sentimento de coletividade que permeia a organização e dá coerência às diversas atividades”

  Aprendizagem em Grupo  “é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam. Ele se desenvolve a partir da criação de um objetivo comum e também do domínio pessoal, pois equipes talentosas são formadas por indivíduos talentosos. Mas objetivo e talento não são suficientes. O mundo está cheio de equipes formadas por indivíduos talentosos que compartilham um objetivo por algum tempo, e no entanto, não conseguem aprender.” É aí que entra a aprendizagem em grupo, a sinergia.

  Raciocínio Sistêmico   “é a quinta disciplina, pois é a disciplina que integra as outras quatro, fundindo-as num conjunto coerente de teoria e prática, evitando que elas sejam vistas isoladamente como simples macetes ou o último modismo para efetuar mudanças na organização. Reforçando cada uma delas, o raciocínio sistêmico está sempre nos mostrando que o todo pode ser maior que a soma das partes.”

  Em suma, “o raciocínio sistêmico precisa das outras quatro disciplinas: objetivo comum para conseguir engajamento a longo prazo; modelos mentais para detectar as falhas na nossa maneira atual de ver o mundo; aprendizado em grupo para que as pessoas possam enxergar além dos limites das suas perspectivas pessoais; e domínio pessoal para nos motivar a pesquisar continuamente como as nossas ações afetam o mundo em que vivemos”.

  Agora que sabemos do que se trata cada uma das disciplinas, vemos que a descrição do enunciado se refere a modelos mentais.

  RESPOSTA LETRA D

  Essa questão foi resolvida com base no seguinte artigo.

  http://admcomentada.com.br/transpetro2011/60-cesgranrio-transpetro-administrador2011/

Questão 491932

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: FUB
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - FUB - Secretário Executivo
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Julgue os itens de 69 a 74, acerca de gerência contemporânea.

No contexto atual em que estão inseridas as organizações, para se ter sucesso é, muitas vezes, mais importante ser ágil, com capacidade de adaptação, de aprendizagem e de mudança, que ser grande sem tais características.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Questão CORRETA
  
  Segundo Chiavenato, na era da informação, as organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um ambiente de intensa mudança e turbulência.
  
  Gestão de Pessoas, 3ª ed. Idalberto Chiavenato

Questão 501904

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2007
• Provas: CESPE - 2007 - Petrobras - Administrador Júnior
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

As rápidas mudanças do mundo contemporâneo provocaram alterações na dinâmica das carreiras e nas relações entre empregados e empregadores. A respeito desse tema, julgue os itens seguintes.

A responsabilidade pessoal e o aprendizado contínuo tornaram-se de importância secundária, prevalecendo o cumprimento de horários.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADO

  Estudos realizados em todo o mundo têm demonstrado que mais empresas estão movendo-se em direção a um ambiente de aprendizagem contínua.
  

  A aprendizagem contínua é utilizada pelo funcionário para melhorar a sua condição atual e garantir um futuro melhor para si e seu empregador. Incentivar a competitividade melhora os lucros para a instituição e otimiza os dividendos para os acionistas. Neste sentido, para que todos ganhem em uma relação de aprimoramento profissional com assimilação constante de novos conceitos, é importante que os empregados e os empregadores, conheçam as suas responsabilidades e encontrem caminhos que sejam pavimentados pelo diálogo, bom senso e inteligência.
  

  http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/8253/recorra-ao-aprendizado-continuo-para-vencer.html
  

Questão 501931

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2007
• Provas: CESPE - 2007 - Petrobras - Administrador Júnior
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

A respeito da cultura e da aprendizagem em organizações, julgue os próximos itens.

A aprendizagem organizacional é um fenômeno que ocorre tanto no nível individual quanto no da organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTO

  A aprendizagem, seja ela em nível organizacional ou individual, sugere uma freqüência em sua busca, uma vez que a informação não se esgota.

   Interessante se faz o desenvolvimento do conhecimento tanto na organização quanto no indivíduo. Ambos estão ligados entre si. A organização que aprende, aprende por que o indivíduo aprende. E esse aprendizado deve ocorrer para todo o conjunto, para a equipe. Assim ambos irão se beneficiar.

  http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/aprendizagem-organizacional-a-organizacao-que-aprende/12461/
  

• A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL AGREGA VALOR ECONÔMICO À ORGANIZAÇÃO E VALOR SOCIAL AO INDIVÍDUO.

   

   

   

   

  GABARITO CERTO

Questão 501964

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2007
• Provas: CESPE - 2007 - Petrobras - Administrador Júnior
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Responsabilidade Social e Governança Corporativa

Julgue os itens a seguir, que versam sobre a administração mercadológica e as ações e estratégias de marketing organizacional.

O desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados, a disponibilização de creches e a justa remuneração são ações de responsabilidade social internas à organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Nas palavras de Baldissera e Sólido (2004),  “responsabilidade social não deve denotar proteção à sociedade com ações paternalistas-filantrópicas, mas comprometimento com uma nova estética social, onde o coletivo dialoga com o individual, a d diversidade com a homogeneidade e a complexidade sobrepõe-se à simplificação.”

  
  

  Fonte: Paolla Marletti.

  
  

  Gabarito correto
  
  

• Errei porque entendia que os benefícios citados faziam parte de uma politica remuneração e benefícios como atrativo para os profissionais e não uma ação de RS.

Questão 513361

• Banca: FMP Concursos
• Órgão: TCE-RS
• Ano: 2011
• Provas: FMP Concursos - 2011 - TCE-RS - Auditor Público Externo - Administração
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Alguns dos principais autores que desenvolveram o tema da aprendizagem organizacional são Cyert e March, Argyris e Schon e Senge. Pode-se afirmar que:

• A. para Argyris e Schon, a aquisição de competências para resolver os problemas independe do comportamento participativo dos gerentes.
• B. para Cyert e March, a aprendizagem é dificultada pela busca de novas soluções, pois existe uma perda de foco.
• C. segundo Senge, a aprendizagem acaba dificultando determinadas disciplinas nas organizações.
• D. para Argyris e Schon, novas competências modificam o comportamento e a capacidade de resolver problemas.
• E. para Senge, a aprendizagem é facilitada pelo processo de desenvolvimento de disciplina na equipe.

Gabarito: D

Comentários

• Letra D
  
  (Argirys) todas as pessoas têm potenciais q, se desenvolvidos, beneficiam as próprias pessoas e as org. Os métodos usuais da adm e a falta de competência nas relações humanas normalmente levam as pessoas à imaturidade. Pessoas criam rotinas defensivas, q preservam a situação e impossibilitam as mudanças. Agirys foi o primeiro a apresentar a idéia de org em constante aprendizagem 
• a letra E pareceu-me sem sentido... foi assim mesmo que caiu na prova?

• Interpretei o item "D" pelo ciclo de aprendizagem(processo cíclico de 4 estágios):

   

  Agir: Teoria em uso;

  Refletir: Avalia comportamento e consequências;

  conceitualizar: revê teoria;

  aplicar: Implementa a teoria revisada;

   

  Denominado Ciclo de Vivencial de Aprendizagem - CAV, expresso na reunião das ideias descritas nos trabalhos de Argyris e Schon.

   

  FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

   

  bons estudos

Questão 513364

• Banca: FMP Concursos
• Órgão: TCE-RS
• Ano: 2011
• Provas: FMP Concursos - 2011 - TCE-RS - Auditor Público Externo - Administração
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Um dos conceitos trabalhados por Peter Senge dentro do contexto da aprendizagem organizacional é o dos modelos mentais. Indique a opção que melhor se relaciona com este conceito.

• A. Entendimento comum a respeito do futuro da organização, que passa a ser genuína e aceita por todos os membros, transformando-se em um fator chave do sucesso organizacional.
• B. Incapacidade de perceber mudanças graduais que representam ameaças maiores que os eventos imediatos. São controlados por mecanismos de gestão mental.
• C. É a capacidade de as pessoas entenderem a si próprias e terem clareza quanto aos objetivos.
• D. São formas de controle do modo de pensar que são impostas pela organização a fim de obter uma unidade de atuação dos funcionários.
• E. São crenças, atitudes e percepções a respeito de clientes, produtos, ambiente, funcionários, e outros aspectos da organização. Transformam-se em hábitos que dificilmente são questionados e muito menos abandonados.

Gabarito: E

Comentários

• RESPOSTA LETRA E
  
  Para Peter Senge, cinco disciplinas contribuem para aprendizagem organizacional: domínio pessoal, modelos mentais, objetivo comum ou visão compartilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico. 
  
  Para Senge, modelos mentais são idéias arraigadas, generalizadas ou imagens que influenciam o nosso modo de ver o mundo. Trabalhar os modelos mentais significa virar o espelho para dentro, desenterrando as imagens que temos do mundo e examinando-as profundamente. Assim, o indivíduo passa a questionar o que até então era aceito como verdade única. Abre-se espaço para a ampliação da nossa capacidade interpretativa, imaginativa e ativa. O futuro deixa de ser uma ficção para se tornar realidade.
• LETRA E
  
  Muitas pessoas se confundiram na A: o conceito descrito nesta alternativa é o de 'visões partilhadas' de Senge
  
  #Visões partilhadas: percepção de um objetivo como concreto e real, entendimento comum do futuro da org. Indivíduo passa a querer aprender por iniciativa própria e não por obrigação;

• Complementando...

   

  Na visão de Senge, para facilitar a inovação nas organizações que aprendem, há cinco disciplinas que, embora sejam desenvolvidas separadamente, são particulamente essenciais para o sucesso das outras: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizado em equipe e pensamento sistêmico (que é a quinta disciplina).

   

  A visão compartilhada( objetivo comum)

  É vital para a organização em contínuo aprendizado, porque proporciona o foco e a energia para a aprendizagem. Nenhuma organização se torna grande se não tiver objetivos, valores e missão compartilhados por todos que dela fazem parte.

   

  Aprendizagem em equipe

  É o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um equipe criar os resultados que seus membros de fato desejam.

   

  Pensamento sistêmico

  Faz integração de todas as disciplinas. Visão holística.

   

  FONTE: DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

   

  bons estudos

• Para mim é letra C, mas ogabarito oficial é letra:E.

• Boa noite!

  Resumo interessante das cinco disciplinas da aprendizagem por peter senge.

  https://www.youtube.com/watch?v=3cX-IblfJKA

• Domínio pessoal: entendido como a capacidade de os indivíduos da organização esclarecerem e buscarem a efetivação de suas aspirações pessoais; possibilita esclarecer a visão pessoal e o significado e importância do aprendizado para cada funcionário.

  Modelos mentais: identificados como as ideias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam a visão de mundo e os comportamentos pessoais.

  Objetivo comum: considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o engajamento dos membros da organização.

  Aprendizado em grupo: considerado como decorrente da capacidade de reconhecer os padrões de interação entre integrantes de um grupo capazes de favorecer ou dificultar o desempenho conjunto.

  Raciocínio sistêmico: definido como a estrutura conceitual, cujo objetivo seria tornar clara a visão de conjunto, a partir da qual as alterações necessárias à melhoria da organização seriam identificadas.

  Gabarito: Letra E.

Questão 585259

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2006
• Provas: CESGRANRIO - 2006 - Petrobras - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Enquanto a matriz de uma produtora de veículos, nos Estados Unidos, tenta driblar a crise, a filial brasileira continua em busca de alternativas para expansão. Uma atividade que ganha força é a venda de projetos de engenharia de manufatura e ferramentas para a produção de peças dos carros. À unidade cabe também comandar todos os passos dos trabalhos de engenharia de manufatura em cada uma das subsidiárias da região que abrange América Latina, Oriente Médio e África. Para isso, nos próximos dias, um engenheiro será deslocado do Brasil para um país estrangeiro a fim de acompanhar a instalação de um novo sistema de pintura, também de autoria da filial brasileira. A equipe de brasileiros realizou o projeto, comandou a contratação de fornecedores e vai acompanhar o funcionamento do equipamento. A atual diversidade cultural, na engenharia de manufatura na montadora, chama a atenção dos analistas. Ao mesmo tempo, assiste-se a um movimento em que a matriz cada vez mais delega poderes à filial brasileira. Essa competência é, em parte, um legado dos tempos em que os engenheiros automotivos brasileiros tinham de se esforçar para criar projetos em um mercado fechado. O caso em questão evidencia um processo de:

• A. aprendizado grupal e formação de uma subcultura.
• B. fortalecimento da cultura organizacional dominante.
• C. implantação de gestão por competências
• D. centralização da tomada de decisões corporativas.
• E. desagregação institucional.

Gabarito: A

Comentários

• Alguém explica?

• gabarito A: Matei a questão pela formação de subcultura, pois está explícita no texto. 

  opção B não pode ser, pois está ocorrendo o contrário.

  opção D tb diz o oposto do  q está ocorrendo.

  Gostaria que alguém explicasse com detalhes as demais opções.

Questão 643195

• Banca: FCC
• Órgão: TCE-PR
• Ano: 2011
• Provas: FCC - 2011 - TCE-PR - Analista de Controle - Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Para Peter Senge há cinco disciplinas para a organização de aprendizagem. A visão compartilhada é uma disciplina

• A. individual.
• B. coletiva.
• C. de interação grupal.
• D. de reflexão.
• E. de aspiração.

Gabarito: B

Comentários

• A primeira disciplina é o domínio pessoal. Significa aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançar as metas escolhidas.
  
  A segunda disciplina, que chamo de modelos mentais, consiste em refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões.
  
  A terceira disciplina, visão compartilhada, é estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado.
  
  A quarta disciplina, aprendizado em equipe, está em transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais.
  
  E finalmente a quinta disciplina, pensamento sistêmico, é criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas. É essa quinta disciplina que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir mais de acordo com os processos do mundo natural e econômico.
• Gabarito - B
  
  Interessantíssimo tema. O mapa mental traduz as idéias de Senge. Clique para ampliar.
  
  

   

  
• 3. “Visão Compartilhada. É uma disciplina coletiva. Estabelece um foco sobre propósitos mútuos. As pessoas aprendem a nutrir um senso de compromisso em um grupo ou organização desenvolvendo imagens do futuro que pretendem criar e os princípios e as práticas orientadoras os quais elas esperam alcançar.”
   
  Fonte: Administração Geral e Pública
  Autor: Idalberto Chiavenato
•  a) individual ==> domínio pessoal  b) coletiva ==> visão compartilhada (GABARITO)  c) de interação grupal ==> aprendizagem em equipes  d) de reflexão ==> modelos mentais  e) de aspiração ==> domínio pessoal

• Complementando...

  Visão compartilhada é uma mesma visão para todos. É todos estarem pensando o que querem criar e ser, de forma compartilhada, num "mesmo rumo". Enquanto o domínio pessoal e os modelos mentais são individuais, a visão compartilhada, o aprendizado em equipe e o pensamento sistêmico são disciplinas coletivas.

  FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

  [Gab. B]

  bons estudos

• As 5 disciplinas de Senge para a organização de aprendizagem

  -> Domínio pessoal

  -> Modelos mentais

  -> Visão compartilhada

  -> Aprendizado em equipe

  -> Pensamento sistêmico

• Boa noite!

  Resumo interessante das cinco disciplinas da aprendizagem por peter senge.

  https://www.youtube.com/watch?v=3cX-IblfJKA

• A 5º DISCIPLINA DE PETER SENGE:

  
  

  1º Maestria pessoal ou domínio pessoal; (INTERNO)

  2º Modelos mentais; (INTERNO)

  3º Objetivos compartilhados ou comuns; (EXTERNO)

  4º Trabalho em grupo; (EXTERNO)

  5º Pensamento sistêmico. (INTEGRA AS 4 ANTERIORES)

  
  

  BIZU: O Maestro tem os modelos objetivos de trabalho e pensamento.

  
  

  OBS: a banca pode cobrar a ordem.

  Gab.: B

Questão 647494

• Banca: FCC
• Órgão: TCE-AP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TCE-AP - Analista de Controle Externo - Contabilidade; FCC - 2012 - TCE-AP - Analista de Controle Externo - Controle Externo - Orçamento e Finanças; FCC - 2012 - TCE-AP - Analista de Controle Externo - Orçamento e Finanças
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Ao considerar a criação de uma organização de aprendizagem, é correto afirmar que

• A. o modelo caracteriza-se por valer-se, entre outros, do compartilhamento aberto de informações e de um clima organizacional que requer atenção e confiança entre os colaboradores.
• B. a liderança tem um papel importante neste modelo de organização, por combinar a cooperação entre liderados e um enfoque na eficácia dos processos.
• C. é crucial numa organização de aprendizagem que os colaboradores sejam livres para trabalhar uns com os outros, devendo ser eliminadas barreiras estruturais e físicas existentes.
• D. em uma organização de aprendizagem os líderes devem atuar tanto na direção e controle de equipes como enquanto facilitadores e apoiadores da mesma.
• E. as organizações de aprendizagem podem ser caracterizadas como um projeto organizacional, ao invés de uma filosofia organizacional que tem implicações em um projeto de mudança.

Gabarito: C

Comentários

• Acho um equívoco a resposta correta Letra C - Claro que hoje os setores dentro de uma área administrativa são mais próximos, mas tem setores que é obrigatório uma divisão física. Imagina o departamento jurídico, trbalhar ao lado do marketing, sem uma divisão.  Uma área administrativa vai ficar ao lado de uma produção sem uma parede para isolação acústica ou de calor. Tem cada autor que nunca trabalhou em uma empresa e dai escreve umas teorias meia boca e as bancas cobram uma porcaria de questão como esta. 
  Na minha singela e humilde opnião a resposta desta Péssima questão é Letra D.
  Pra mim a Letra C é sinônimo de anarquia.
• “As organizações de aprendizagem proporcionam enormes vantagens em relação às organizações tradicionais. As tradicionais fronteiras horizontais, funcionais ou divisionais (departamentos e divisões estanques), e as fronteiras verticais (hierarquia) constituem verdadeiras barreiras internas que inibem a cooperação, compartilhamento de recursos e o debate interno que permitem promover o aprendizado de novas competências e a adoção cooperativo e de assunção de riscos.”
   
  Fonte: Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos – Como incrementar talentos na empresa
  Autor: Idalberto Chiavenato
  
• cONCORDO PLENAMENTE COM O PRIMEIRO COLEGA, A FCC COPIA E COLA TEORIAS DE AUTORES E PRONTO ....
  COMO FAZER DESAPAECER COM ESTRUTURAS FISICAS ?
  PS TB SOU A FAVOR DA ALTERNATIVA D
• Complementando sobre o assunto:
   
  ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM é a organização que incentiva e encoraja a aprendizagem de seus membros, por meio do trabalho em equipe e forte interação social.
  ......
  Peter Senge (n. 1947) propõe cinco disciplinas de aprendizagem como um conjunto de práticas para construir a capacidade de aprendizagem nas organizações. A aprendizagem organizacional é feita a partir dessas cinco disciplinas (1-Domínio pessoal. É uma disciplina de aspiração; 2-Modelos mentais. É uma disciplina de reflexão e habilidades de questionamento; 3-Visão compartilhada. É uma disciplina coletiva; 4-Aprendizagem de equipes. É uma disciplina de interação grupal; 5-Pensamento sistêmico. É uma disciplina de aprendizagem.) capazes de fazer com que pessoas e grupos possam conduzir as organizações para a mudança e a renovação contínuas. A aprendizagem é a principal vantagem competitiva de uma organização. Ela conduz à criatividade e à inovação. Embora pareça um produto, a aprendizagem organizacional é um processo.
  .....
  As organizações do novo milênio serão completamente diferentes daquelas que dominaram o panorama organizacional do século XX. Ao invés da hierarquia corporativa, as novas organizações apresentarão características, como ambigüidade, menos fronteiras e comunicação mais rápida e intensiva com seus membros, fornecedores e clientes. A valorização do trabalho conjunto em equipe em detrimento do individualismo, a busca de mercados globais em detrimento da atuação doméstica e a focalização nas necessidades do cliente em detrimento do lucro no curto prazo.
  .....
  Todas as pessoas deverão ser as administradoras da sua própria atividade.
  .....
  Fonte: Introdução à TGA; Idalberto Chiavenato
   
  .......
  .......
   
  Valorizando aspectos dos processos da aprendizagem organizacional como: serem chave para a competitividade e sobrevivência de organizações; tratarem-se de fenômeno ao mesmo tempo individual e coletivo; estarem intrinsecamente relacionados à cultura das organizações; e constituírem-se em um
  fenômeno que implica a paradoxal associação entre ordem e desordem, entendemos que ações voltadas à aprendizagem organizacional podem ser desenvolvidas e otimizadas.
  .....
  Fonte: http://www.scielo.br/pdf/raeel/v3n1/v3n1a08.pdf
• A letra A está errada, pois o controle não é um aspecto fundamental das organizações de aprendizagem.
  O mesmo ocorreu na letra B, pois não existe um “enfoque em processos”. Para que as organizações tenham uma maior flexibilidade, devem abandonar seus modelos mentais.
  Já a letra C está correta e é o nosso gabarito. Um ambiente livre para o pensamento é fundamental para que o aprendizado coletivo seja contínuo.
  Na letra D, mais uma vez a preocupação com o controle é mencionada, tornando a afirmativa incorreta. Finalmente, a letra E está errada, pois inverteu os conceitos.
  Portanto, o gabarito é a letra C.
• Colega Amanda, a letra A não fala nada sobre controle..Alguém saberia dizer por que a letra A está errada?
• Eu também considero correta a letra A.
  Concordo que nos ambientes livres, sem divisórias, a informação flui melhor, mas não vejo esta característica como crucial numa organização de aprendizagem.
  A opção A está perfeita, e não vejo ali nenhuma característica de controle.

• Acabando com as expectativas quanto à alternativa a:
  
  
  a) o modelo caracteriza-se por valer-se, entre outros, do compartilhamento aberto de informações e de um clima organizacional que requer atenção e confiança entre os colaboradores.
  
  Compartilhamento aberto de informações = há informaçãoes que não podem ser compartilhadas e distribuidas para qualquer pessoa, por confidencialidade, ou por meio do endomarketing, cada setor deve ser um tipo de informação importante, saberia uma pessoa de um setor produtivo, interpretar um balanço patrimonial? Aqui, cabe o slogan: cada um no seu quadrado.
  
  Se o clima organizacional requer atenção e confiança, depreende-se que o clima na empresa não é confiável. Deve-se resolver os conflitos primeiramente. já que a propria questão explana: "Ao considerar a criação de uma organização de aprendizagem".  Então, deve-se primeiro olhar internamente, para após, ver as possibilidades de criação da tal organização de aprendizagem.
  
  Confirmando a nossa resposta:
  
  c) é crucial numa organização de aprendizagem que os colaboradores sejam livres para trabalhar uns com os outros, devendo ser eliminadas barreiras estruturais e físicas existentes.
  
  Barreiras estruturais - Estrutura do tipo funcional, pode impedir a liberdade dos trabalhadores, presos a hierarquias em sus setores funcionais.
  
  Barreiras fisicas: escritórios separados em salas, dificultando o acesso, e o interrelacionamento dos funcionários.
  
  Ou seja, deve-se eliminar tais barreiras.
   

• Até concordo com o Júlio quanto ao compartilhamento aberto de informações, posto que o adjetivo amplia demais a idéia. Mas, quanto à dedução que nosso colega fez referente à atenção dispensada ao clima organizacional, não creio razoável concluir dessa forma. O clima em uma org. é sempre digno de atenção.
• Muito subjetiva a posição da banca. Se repararem bem, as alternativas "a" e "d" (para mim essa deveria ser a correta) se complementam. Concordo com o primeiro colega que a letra c deveria estar errada ou então menos certa, pois não se pode afirmar, sem exceções, que não pode haver barreira física.
  Na prática a gente sabe que não é assim, mas na teoria.......... vai entender.
  De qualquer maneira, o nosso objetivo é acertar as questões..... Fazer o quê, galera
• Acho ridículo quem posta comentário defendendo questões como essa, que sabemos que está errada...
  
  Tem gente também que tenta "achar" o erro das alternativas depois que vê o gabarito, tentando justificar a banca...nós não podemos fazer isso, temos que ir atrás de embasamento teórico pra desmascarar questões como essa, e não sair colocando "achismos"!
  
  Me desculpem, os ofendidos, mas a questão deveria sim ser anulada.

• • a) o modelo caracteriza-se por valer-se, entre outros, do compartilhamento aberto de informações e de um clima organizacional que requer atenção e confiança entre os colaboradores.
  • b) a liderança tem um papel importante neste modelo de organização, por combinar a cooperação entre liderados e um enfoque na eficácia dos processos. (erro)
  • c) é crucial numa organização de aprendizagem que os colaboradores sejam livres para trabalhar uns com os outros, devendo ser eliminadas barreiras estruturais e físicas existentes. (certo)
  • d) em uma organização de aprendizagem os líderes devem atuar tanto na direção e controle de equipes como enquanto facilitadores e apoiadores da mesma. (erro)
  • e) as organizações de aprendizagem podem ser caracterizadas como um projeto organizacional, ao invés de uma filosofia organizacional que tem implicações em um projeto de mudança. (erro)
  
  

• Eliminar barreira física existente? Pera aí, vou que vou quebrar a divisória (barreira física) do meu colega de setor para me comunicar com ele...

  
  

  Sem sentido.

• Colegas de batalha, acho que é pouquíssimo provável que consigamos mudar o estilo da FCC. Ela sofre da "síndrome de Gabriela": "Nasceu assim, cresceu assim e vai ser sempre assim..."

  Então temos duas opções, ou nos recusamos a fazer provas dessa banca, ou tentamos nos adaptar a ela. Eu fico com a segunda opção. 

  Acertei essa questão não por saber o conteúdo, mas por tentar pensar como a banca. A palavra-chave, para mim, foi CRIAÇÃO. Então pensei, nos itens, qual seria o mais relacionado com a CRIAÇÃO, no sentido de implementar, começar, colocar a "mão na massa" e tirar a idéia do papel...

• Pessoal, concordo totalmente coma a colega Lara. Devemos para de ficar justificando o gabarito das bancas! Elas erram muito, todos sabemos. Quando existe uma questão mal formulada e subjetiva como esta, devemos protestar e exigir sua anulação. Se ficarmos tentando "ajudar" a banca, situações como essas continuarão a se repetir! Numa prova de concurso público, é vedada a subjetividade. Nessa questão, existem pelo menos dois itens que poderiam estar certos (A e D) e a própria alternativa considerada correta é bastante questionável, à medida que diz "devendo ser eliminadas barreiras estruturais e físicas existentes". Ora, quer dizer que uma organização não pode ter paredes ou divisórias???? Está mal formulado, deveria ser dito que é recomendável a diminuição de barreiras e não que devem ser eliminadas. É muito triste que uma banca do porte da FCC não tenha anulado uma questão como essa.

• Só acho que a FCC deveria evitar questões que são posicionamentos específicos de um ou outro autor e que podem gerar polêmica, Esse tipo de pergunta é bastante comum na administração pública, que costuma ser uma ciência inexata.

• a) o modelo caracteriza-se por valer-se, entre outros, do compartilhamento aberto de informações e de um clima organizacional que requer atenção e confiança entre os colaboradores.

  o modelo caracteriza-se pela aprendizagem e inovovação.

  b )a liderança tem um papel importante neste modelo de organização, por combinar a cooperação entre liderados e um enfoque na eficácia dos processos.

  a cooperação é entre todos(visao compartilhada)

  c) é crucial numa organização de aprendizagem que os colaboradores sejam livres para trabalhar uns com os outros, devendo ser eliminadas barreiras estruturais e físicas existentes.

  d) em uma organização de aprendizagem os líderes devem atuar tanto na direção e controle de equipes como enquanto facilitadores e apoiadores da mesma.

  liberdade e não controle.

  e )as organizações de aprendizagem podem ser caracterizadas como um projeto organizacional, ao invés de uma filosofia organizacional que tem implicações em um projeto de mudança.

  projeto tem data para acabar.

• Peter Senge estabeleceu cinco disciplinas permanentes de estudo e prática que levam ao aprendizado organizacional. Todas são fundamentais para que uma empresa adquira as capacidades necessárias para mudar a sua forma de trabalhar e conquistar espaço no mercado. Para algumas, a aplicação integral das disciplinas é uma questão de sobrevivência. São elas:

  
  Domínio Pessoal

   

  Modelos Mentais

   

  Visão compartilhada: estabelecer uma visão é fácil, mas compartilhar essa visão e conquistar o engajamento do grupo em relação ao futuro que se deseja criar é um desafio. Lamentavelmente, para algumas empresas, a pressão funciona melhor do que a visão e a missão.

   

  Aprendizado em equipe: transformar aptidões coletivas e fazer com que as equipes desenvolvam capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais é o grande desafio dos líderes.

   

  Pensamento sistêmico

   

  Resposta: é crucial numa organização de aprendizagem que os colaboradores sejam livres para trabalhar uns com os outros, devendo ser eliminadas barreiras estruturais e físicas existentes (Letra C).

   

  Dica: Em vez de ficarem lamentando ou tentando se apoiar no senso comum, busquem informação. Toda vez que errarem uma questão procurem no qconcursos outra questão que aborde esse tema e faça um compilado de tal sorte que se cair algo parecido em sua prova no grande dia, você tenha mais chances de acertar. Boa sorte!

• Isso mesmo! Agora vamos trabalhar em parques abertos e aprender a fazer a dança da chuva! kkkkkkkk

• Peter Senge, diria sem titubear que o gabarito é A, tá na teoria dele das 5 disciplinas, quem marcou A acertou.

Questão 670036

• Banca: CONSULPLAN
• Órgão: TSE
• Ano: 2012
• Provas: CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

No campo de estudo da aprendizagem organizacional, dois conceitos são fundamentais: dado e informação. Tais conceitos possibilitam a construção do conhecimento. Das alternativas a seguir, NÃO corresponde a uma característica de um dado.

• A. Ser possível a captura simplificada.
• B. Ser base para ações coordenadas.
• C. Ser um conjunto de fatos a respeito do mundo.
• D. Possuir natureza eminentemente quantitativa.

Gabarito: B

Comentários

• RESPOSTA B
  
  Aprendizagem Organizacional (AO) é o processo de mudança da base de valores e dos conhecimentos da organização, levando a um incremento da habilidade na resolução de problemas e na capacidade de ação frente às demandas do meio ambiente (Probst e Buchel). Ou seja, a AO é aquela que estimula suas organizações e pessoas a adquirirem, criarem, disseminarem e usarem o conhecimento de modo mais eficiente. 
  
  OBSERVE A DIFERENÇA ENTRE DADOS, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO:
  
  Dados são códigos que constituem a matéria prima da informação, ou seja, são elementos que ainda não foram tratados. Os dados representam um ou mais significados que isoladamente não podem transmitir uma mensagem ou representar algum conhecimento.
  
  Informações são dados tratados, comparados, classificados e analisados. O resultado do processamento de dados são as informações. Estas possuem significado, portanto, contituem uma importante ferramenta para tomada de decisões ou fazer afirmações relevantes. pautadas  nas informações.
  
   Conhecimento é o ato ou efeito de abstrair idéia ou noção de alguma coisa a partir de informações. Quando um conjunto de  informações estão estruturado e correlacionados, ganhando uma dimensão conceitual e teórica, podemos identicar um conhecimento. 

• Base para ações coordenadas são as informações e não os dados.
  

• Boa tarde, gente!!

  Alguém poderia me explicar porque a captura de um dado pode ser simplificada?

• Letra B realmente correta. Dados são por exemplo números, estatísticas. Informação é interpretação do dado. Sendo assim, o dado não pode ser base para ações, mas sim as conclusões quanto a um dado.
  

  
  

  FONTE: Wendell Léo Castellano

• Alguém poderia explicar pq um dado pode "Ser um CONJUNTO de fatos a respeito do mundo" Um conjunto de fatos achei que seria a informação...

• Eu posso usar o seguinte exemplo?

  DADOS - CAPTAÇÃO DE CURRÍCULOS

  INFORMAÇÃO - SELEÇÃO DOS MELHORES DE ACORDO COM O CARGO

  CONHECIMENTO - MELHOR CURRÍCULO PARA DISPUTAR A VAGA

• Segue resposta da banca para justificar o gabarito como a letra B:

  Um dado é capturado de forma simples e isolada, tem pouco valor. Também é considerado, pela definição de Chiavenato (2003) um conjunto de fatos quaisquer acerca do mundo. Possui natureza eminentemente quantitativa. Não significa dizer que é exclusivamente quantitativo. A palavra eminentemente dá a conotação de que o dado é, em maior grau, quantitativo. Isso não exclui a possibilidade do dado também ser quantitativo. Apenas indica que, na maioria das situações, é quantitativo. Porém, um dado, isoladamente, não pode ser utilizado para definir ações coordenadas. Para que isso aconteça, é necessário que os dados sejam interpretados, classificados, armazenados e relacionados entre si (CHIAVENATO, 1999;2002; 2003). Logo, a alternativa que não corresponde a uma característica de um dado é a letra B. Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, Recursos humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 5. ed. São Paulo: Atlas.

Questão 670042

• Banca: CONSULPLAN
• Órgão: TSE
• Ano: 2012
• Provas: CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

As organizações de aprendizagem compreendem organizações que se encontram em constante aprendizagem e o seu desenvolvimento ocorre à medida que seus colaboradores adquirem novos conhecimentos. Nessas organizações ocorre um fenômeno denominado tensão criativa que é considerada o motor da inovação nas organizações. Em relação à tensão criativa, assinale a alternativa que corresponde a uma de suas características.

• A. Reflexão crítica.
• B. Pensamento holístico.
• C. Empowerment.
• D. Empatia.

Gabarito: A

Comentários

• Tensão criativa é o ínicio do processo de inovação ocorre quando nos deparamos com um limite e somos forçados a buscar uma solução. Tensão criativa é exatamente este momento em que há um gap entre o objetivo pessoal ou profissional e a realidade que pode se tornar fonte de energia criativa, fazendo-nos mover em direção ao objetivo.
• RESPOSTA: A.
  
  COMENTÁRIOS: A MEDIDA EM QUE VAMOS ADQUIRINDO CONHECIMENTO E BUSCAMOS INOVAÇÃO, TEMOS A TENDÊNCIA DE TERMOS UMA REFLEXÃO CRÍTICA. A REFLEXÃO CRÍTICA SE REFERE AO CONHECIMENTO GERAL DE DETERMINADO FATO, OU SEJA, BUSCAR ENTENDER COMO É FEITO, POR QUE É FEITO, QUAIS AS CAUSAS, CONSEQUÊNCIAS, O QUE HAVERÁ DE VANTAGENS E DESVANTAGENS, ENFIM, É ANALISAR OS FATOS DE MANEIRA INVESTIGATIVA, COMO UM TODO.
• TENSÃO CRIATIVA: SERVE COMO UM CATALIZADOR OU NECESSIDADE MOTIVACIONAL  PARA APRENDER. É UM ESTADO  DE ANGÚSTIA QUE DECORRE DA DISCREPANCIA ENTRE A VISÃO DA ORGANIZAÇÃO (REALIDADE DESEJADA) E A REALIDADE PERCEBIDA. É UM INCONFORMISMO COM A SITUAÇÃO ATUAL ALIADO A UM SENTIMENTO DE URGENCIA EM QUERER MUDAR  E MELHORAR AS COISAS.

• 
  OBRIGADO AMIGOS PELOS COMENTARIOS, MAS FALAR DAS OUTRAS ALTERNATIVAS ,TAMBEM, É MUITO IMPORTANTE. AGREGA CONHECIMENTO. AFINAL, NESSE CASO, PODERIA-SE TER RESULVIDO 04 EM 01.

   

   

• Falar as fontes é importante também.

• Modelo de aprendizagem

  A quinta disciplina, Peter Senge

  Em 1990, Peter Senge designa "organizações em aprendizagem", as organizações cujos membros “estão continuamente a reforçar a sua capacidade de criar o seu futuro” e define cinco componentes-base que caracterizarão as organizações em aprendizagem do futuro:

  - Domínio pessoal, Modelos mentais, Construção de uma visão compartilhada, Aprendizagem em grupo e Pensamento sistêmico.

  Fonte: Prof. Carlos Chavier. Estratégia Concursos.

  
  

  A justaposição do nosso objetivo (o que desejamos) com uma imagem clara da realidade (onde estamos em relação ao que desejamos) gera o que chamamos de “tensão criativa”: uma força para uni-los, resultante da tendência natural que a tensão tem de buscar resolução. A essência do domínio pessoal está em aprender a gerar e manter tensão criativa em nossas vidas.

  O princípio da tensão criativa é o princípio central do domínio pessoal, integrando todos os elementos da disciplina. Devido ao termo “tensão”, que sugere ansiedade ou estresse, seu conceito é geralmente mal entendido, mas a tensão criativa não provoca nenhum sintoma. Ela é a força que entra em ação no momento em que identificamos um objetivo em desacordo com a realidade atual.

  Contudo, a tensão criativa gera sentimentos ou emoções associadas com a ansiedade, mas é importante compreender que essas emoções não são tensão criativa, mas sim tensão emocional.

  Fonte: http://www.softwarepublico.gov.br/file/16685703/quintasenge.pdf

• Essa banca me irrita! Não colocam referência bibliográfica e ai temos que ficar "catando" conceitos de todos os lados. 

• A realmente correta. A Reflexão crítica leva as pessoas à defesa de suas próprias opiniões, gerando a chamada Tensão Crítica. No entanto, o pensamento holístico (sistêmico) também é uma característica de tal processo, admitindo como respostas tanto a alternativa A como a B. No entanto, a opção A está ¨mais¨ correta.
  

  
  

  FONTE: Wendell Léo Castellano

Questão 671101

• Banca: CONSULPLAN
• Órgão: TSE
• Ano: 2012
• Provas: CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa; CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Considerando o conhecimento tácito na aprendizagem organizacional, analise.

I. É um conhecimento proveniente da racionalidade.

II. É um conhecimento sequencial.

III. Pode ser transmitido de uma forma não estruturada.

IV. É um conhecimento com base na teoria.

Está correto somente o que se afirma em

• A. I, III
• B. II, IV
• C. III
• D. I, II, IV

Gabarito: C

Comentários

• "Quando falamos em conhecimento TÁCITO, falamos daquele conhecimento que não temos estruturado, difícil de ser articulado na linguagem formal. É pessoal, incorporado à experiência da pessoa e envolve valores intangíveis, tais como crenças pessoais, perspectivas, valores, intuições etc. Portanto: não provém da racionalidade (provém da experiência); não é um conhecimento sequencial (é empírico); pode ser transmitido de uma forma não estruturada (através da observação, por exemplo), não é um conhecimento com base na teoria (é com base na prática)."
  
  Gabarito - C, que é a única alternativa que apresenta uma característica do conhecimento tácito.
  
  Fonte: Professora Cristiana Duran - site Eu Vou Passar

• Conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, pela experiência. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente às habilidades de uma pessoa. A palavra "tácito" vem do latim tacitus que significa "que cala, silencioso", aplicando-se a algo que não pode ou não precisa ser falado ou expresso por palavras. É subentendido ou implícito.
  Uma das referências teóricas para a noção de conhecimento tácito é Michael Polanyi^[1] (1891-1976). Este filósofo ajudou a aprofundar a contribuição do saber tácito para a gênese de uma nova compreensão social e científica da pesquisa. Este autor também estudou sua relevância para os educadores.
  FONTE: http://pt.wikipedia.org/wiki/Conhecimento_t%C3%A1cito

• Conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, pela experiência. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente às habilidades de uma pessoa. A palavra "tácito" vem do latim tacitus que significa "que cala, silencioso", aplicando-se a algo que não pode ou não precisa ser falado ou expresso por palavras. É subentendido ou implícito.
    Uma das referências teóricas para a noção de conhecimento tácito é Michael Polanyi[1] (1891-1976). Este filósofo ajudou a aprofundar a contribuição do saber tácito para a gênese de uma nova compreensão social e científica da pesquisa. Este autor também estudou sua relevância para os educadores.
    Isto se deve ao fato de lidarmos com algo subjetivo, não mensurável, não escrito, quase impossível de ser ensinado formalmente. Esse tipo de conhecimento parece ser mais valioso devido a sua difícil captura, registro e divulgação, exatamente por estar ligado ao indivíduo. É o que algumas pessoas chamam de verdadeiro conhecimento. Podemos dizer que todos nós possuímos este conhecimento, mas é difícil de explicá-lo e isto se deve à nossa experiência de vida, aos conhecimentos que adquirimos com o passar dos anos, ou seja, é um conhecimento que está dentro de nós. Possivelmente a melhor forma de transmiti-lo seja através da comunicação oral, no contato direto com as pessoas, da convivência e das interações com os grupos que participamos.   O conhecimento tácito opõe-se ao conhecimento explícito, sistematizado, que pode ser formalizado em textos, desenhos, diagramas, etc. ou guardado em bases de dados ou publicações. A palavra explícito vem do latim explicitus, particípio passado de explicáre e significa "explicado, declarado". Conhecimento tácito e explícito se relacionam e se completam.
  
  FONTE: http://pt.wikipedia.org/wiki/Conhecimento_t%C3%A1cito
• RESPOSTA: C.
  
  COMENTÁRIOS: O CONHECIMENTO TÁCITO ESTÁ RELACIONADO AO CONHECIMENTO INDIVIDUAL DE CADA UM, OU SEJA, É O CONHECIMENTO QUE OS INDIVÍDUOS ADQUIREM DE ACORDO COM AS SUAS EXPERIÊNCIAS, ESTILOS DE VIDA, ETC.
  FICA DIFÍCIL DIZER QUE OS INDIVÍDUOS POSSUEM ESSE CONHECIMENTO DE MODO RACIONAL, SEQUENCIAL E ATÉ COM BASE NA TEORIA, JÁ QUE CADA UM POSSUI SEU MÉTODO DE APRENDIZAGEM, MÉTODO DE ABSORVER INFORMAÇÕES, MÉTODOS DE REPASSAR INFORMAÇÕES, TUDO ISSO DE MANEIRA INTRÍNSECA.
  
  LOGO, A ALTERNATIVA C ESTÁ CORRETA.

• não estou entendendo o que é cultura organizacional?

Questão 680836

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: STJ
• Ano: 2004
• Provas: CESPE - 2004 - STJ - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Quanto à administração de recursos humanos, julgue os itens
seguintes.

Uma das formas mais eficientes de se preparar os gerentes públicos para uma gestão mais moderna é encaminhá-los para capacitação em escolas de administração de empresas, onde podem aprender técnicas e modelos de gestão inovadores que possam implementar no setor público.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Cara, alguém pode comentar esta questão? Qual é o erro? 

• acredito que o erro consiste na passagem: "Uma das formas mais eficientes".

  Visto que não existe forma mais ou menos eficiente e sim aquela mais adequada/indicada para o caso concreto.

• Organizações de Aprendizagem x Faculdade Normal

  Nas organizações de aprendizagem a capacitação é feita de forma mais direta e prática.

• Acredito que o erro esteja em "encaminhar para escolas de administração de empresas". Pelo decreto 5.707/06, existem as escolas de governo. 

  ART4º - Para fins deste decreto, são consideradas escolas de governo as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

   

  GAB. E

• Gabarito ERRADO

  Pessoal o Decreto 5707/2006 que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, diz o seguinte:

  Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

          XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

   

  Bons estudos!

• A questão é de 2004 (puts!). O decreto é de 2006.

• Existem escolas de Governo! ENAP

• caramba mermão, examinador agora tem visão futurista? elaborou uma questão em que a resposta estaria 2 a frente...esse cara não é da terra.

Questão 788254

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: Transpetro
• Ano: 2012
• Provas: CESGRANRIO - 2012 - Transpetro - Administrador Júnior
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Nas organizações de aprendizagem, os padrões de raciocínio se expandem com as pessoas aprendendo continuamente a aprender em grupo.

Com relação ao tipo de aprendizagem transformacional, tem-se que ela

• A. está focada nas estratégias da organização, no seu desenvolvimento, na sua implementação e nas prováveis melhorias.
  
  
• B. orienta para o desempenho e a valorização de tarefas específicas.
  
  
• C. orienta para a eficiência na prática da função, mostrando também como se faz para promover o aprendizado e o crescimento da equipe.
  
  
• D. orienta para as formas de se realizarem mudanças significativas na organização.
  
  
• E. trata dos fundamentos de uma organização, dos seus valores, atos e de suas convicções.
  
  

Gabarito: D

Comentários

• Gabarito D
  
  O QUE É APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL? O funcionário ganha cada vez mais ênfase no cenário empresarial. De simples executor de tarefas passou a cliente interno, demonstrando assim sua importância na sobrevivência das organizações. Novos estudos e técnicas surgem, demonstrando a importância desse elemento que até pouco tempo atrás não despertava a atenção de grandes estudiosos, como Taylor, por exemplo. Mas a realidade é outra. Cada vez mais as organizações percebem o valor de seus funcionários, denominando-os colaboradores. É uma grandiosa mudança de paradigmas. O que antes era descartável, agora passou a ser determinante
• "TIPOS DE APRENDIZAGEM De acordo com Guns (1998), existem os seguintes tipos de aprendizagem organizacional:
  Aprendizagem de tarefas: Orienta para o desempenho e a valorização de tarefas específicas.
  Aprendizagem sistêmica: Diz respeito aos processos da organização e o seu desenvolvimento e melhorias.
  Aprendizagem cultural: Trata dos fundamentos de uma organização, seus valores, convicções e atos.
  Aprendizagem de liderança: Está voltado para a gestão e liderança de pessoas, grupos e unidades de empresas de maior porte. 
  Aprendizagem de equipe: Orienta para a eficiência na prática da função, mostrando também como se faz para promover o aprendizado e o crescimento da equipe.
  Aprendizagem estratégica: Este tipo de aprendizagem está focada nas estratégias da organização, como se dá o seu desenvolvimento, sua implementação e prováveis melhorias.
  Aprendizagem empreendedora: Trata do empreendedorismo e a gestão de equipes, como se estas fossem microempresas.
  Aprendizagem reflexiva: Enfatiza o questionamento dos modelos vigentes na organização.
  Aprendizagem transformacional: Orienta para as formas de se realizar mudanças dentro da organização que surtam efeitos significativos."
  
  Fonte para quem quiser se aprofundar sobre o assunto 
  site: http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/aprendizagem-organizacional-a-organizacao-que-aprende/12461/
• Aprendizagem Organizacional - Conceito=>Aprendizagem organizacional pode ser definida como a aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização? (GUNS, 1998, p. 33). ?Uma organização que aprende é uma organização habilitada na criação, na aquisição e na transferência de conhecimento e em modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e percepções?(KIERNAN, 1998, p. 198). O processo de aprendizagem em uma organização não só envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo e interno, como também a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade do aprendizado(FLEURY E FLEURY, 1997, p. 20).
  Fonte:http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/aprendizagem-organizacional-a-organizacao-que-aprende/12461/

• A) ERRADA, está focada nas estratégias da organização, no seu desenvolvimento, na sua implementação e nas prováveis melhorias. (Aprendizagem estratégica)

  B) ERRADA, orienta para o desempenho e a valorização de tarefas específicas.(Aprendizagem de tarefas)

  C) ERRADA, orienta para a eficiência na prática da função, mostrando também como se faz para promover o aprendizado e o crescimento da equipe. (Aprendizagem de equipe)

  D) CERTA

  E) ERRADA, trata dos fundamentos de uma organização, dos seus valores, atos e de suas convicções. (Aprendizagem cultural)

• complementando...

   

  No livro, a quinta disciplina, Senge descreve a ideia de como tornar a organização um lugar que constantemente aprende, tendo em vista que essa é uma competência básica para as organizações do Século XXI

   

  FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

   

  bons estudos

Questão 790108

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: LIQUIGÁS
• Ano: 2012
• Provas: CESGRANRIO - 2012 - LIQUIGAS - Profissional Júnior - Administração
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Com o intuito de otimizar a aprendizagem, as técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação, foco no processo ou no conteúdo. Sobre essas técnicas de tratamento, tem-se que

• A. as técnicas desenhadas para a transmissão de conhecimento ou informação, como a técnica de leitura, recursos audiovisuais, instrução programada e instrução assistida por computador, são orientadas para o processo e buscam a programação sistemática do conhecimento.
  
• B. o empregado nos treinamentos no local de trabalho (on the job) aprende enquanto trabalha, e tais treinamentos são ministrados por intermédio de funcionários, supervisores ou especialistas de staff, que utilizam simulação, jogos, métodos de estudo de casos e role-playing.
  
• C. o treinamento fora do local de trabalho é realizado depois do ingresso na organização, encontra grande acolhida em razão de sua praticabilidade, e apresenta várias modalidades, como o rodízio de cargos, o treinamento em tarefas e o enriquecimento do cargo.
  
• D. o programa de integração é uma técnica de treinamento utilizada antes do ingresso no trabalho e oferece ao novo empregado informações gerais sobre a empresa, direitos e deveres de pessoal, regulamentos e procedimentos internos, descrição detalhada do cargo.
  
• E. uma das técnicas de treinamento aplicadas depois do ingresso no trabalho é a indução e a programação sistemática, na qual se explica ao novo empregado sua posição na organização e se desenvolvem suas habilidades interpessoais.
  

Gabarito: D

Comentários

• Olá!

  Gabarito: D.

  Técnicas de treinamento, segundo Chiavenato:

  Quanto ao uso:

  - Orientadas para o conteúdo: leitura, instrução programada, instrução assistida por computador;

  - Orientadas para o processo: Dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos;

  - Mistas (conteúdo e processo): estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job.

  Quanto ao tempo (Época):

  - Antes do ingresso na empresa: programa de indução ou de integração à empresa;

  - Após o ingresso na empresa: treinamento no  local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço).

  Quanto ao local:
  

  - No local de trabalho: treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos;

  - Fora do local de trabalho: aulas, filmes, casos, dramatização, debates, simulações, jogos.

  Análise das assertivas:

  a) as técnicas desenhadas para a transmissão de conhecimento ou informação, como a técnica de leitura, recursos audiovisuais, instrução programada e instrução assistida por computador, são orientadas para o processo e buscam a programação sistemática do conhecimento. Errado - são orientadas para o conteúdo.
  

  b) o empregado nos treinamentos no local de trabalho (on the job) aprende enquanto trabalha, e tais treinamentos são ministrados por intermédio de funcionários, supervisores ou especialistas de staff, que utilizam simulação, jogos, métodos de estudo de casos e role-playing. Errado - no local de trabalho (técnica quanto ao local) é realizado treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos. Ademais: simulação, jogos e estudos de casos são, quanto ao uso, classificadas como mistas (conteúdo e processo).
  

  c) o treinamento fora do local de trabalho é realizado depois do ingresso na organização, encontra grande acolhida em razão de sua praticabilidade, e apresenta várias modalidades, como o rodízio de cargos, o treinamento em tarefas e o enriquecimento do cargo. Errado - nesse caso o treinamento é realizado no local de trabalho.
  

  d) o programa de integração é uma técnica de treinamento utilizada antes do ingresso no trabalho e oferece ao novo empregado informações gerais sobre a empresa, direitos e deveres de pessoal, regulamentos e procedimentos internos, descrição detalhada do cargo. Certo - o programa de indução ou integração acontece antes do ingresso na empresa.
  

  e) uma das técnicas de treinamento aplicadas depois do ingresso no trabalho é a indução e a programação sistemática, na qual se explica ao novo empregado sua posição na organização e se desenvolvem suas habilidades interpessoais. Errado - conforme item anterior, indução/integração é uma técnica de treinamento quanto ao  tempo e realizada ANTES do ingresso na empresa.
  

  Bons estudos!
  

• A explicação do colega é perfeita. Porém, gostaria de fazer uma única observação. Acho que na letra B, em vez de fazer referência às técnicas de contéudo mistas, é bem possível que a banca tenha pensado nas técnicas fora do local de trabalho. Bastaria então trocar o "on the job" por "fora do trabalho" que estaria certo. Aliás, é interessante notar que as técnicas quanto ao local sendo fora do trabalho são basicamente as mesmas das mistas quanto ao uso. 

Questão 836266

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa; Treinamento e Desenvolvimento

Considerando os conceitos e as dimensões da educação corporativa
e a distância, julgue os itens que se seguem.

Uma das diferenças entre o setor de treinamento e desenvolvimento e a educação corporativa é o foco da aprendizagem: o primeiro enfatiza o aprimoramento de habilidades técnicas e funcionais e o segundo prima pela cultura organizacional.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• - Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. 

  - Treinamento: é a educação profissional que adapta para um cargo ou função. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele. 
  
  prof.Andréia Ribas

• Um dos principais objetivos da educação corporativa é "(...) passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários e diferentes formatos de apresentação da aprendizagem" ("Administração Geral e Pública", Chiavenato, 3ª edição, p. 195).
• A educação corporativa é um setor de treinamento aperfeiçoado, a diferença entre a educação corporativa e o setor de recursos humanos tradicional é desenvolver uma visão mais abrangente e estratégica. O setor de treinamento e desenvolvimento focava o aprimoramento de habilidades mais técnicas e funcionais, já a universidade corporativa serve como um centro para estimular a aprendizagem organizacional gerando o desenvolvimento das pessoas indo muito além da visão técnica, sendo uma boa oportunidade para desenvolver a cultura organizacional.
  
  
  
  http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/educacao-corporativa/51529/ http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/educacao-corporativa/51529/http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/educacao-corporativa/51529/

• Essa questão foi anulada pela banca

• Olá, pessoal!
  Essa questão foi anulada pela organizadora.
  Justificativa da banca:  A redação do item prejudicou o seu julgamento objetivo, podendo ter induzido os candidatos ao erro, motivo suficiente para anulação do item.
  Bons estudos!

Questão 840745

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: IBAMA
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - IBAMA - Técnico Administrativo
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Com relação à área de gestão de pessoas em organizações públicas
e privadas, julgue os itens que se seguem.

Constitui objetivo da área em questão o alinhamento entre a estratégia da organização e o desempenho de seus colaboradores.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Segundo material do IOB Concursos:

  Podemos dizer que as empresas modernas adotam o modelo de Gestão de Pessoas, tratam os funcionários como parceiros da organização, pois percebem as pessoas como ativadoras de recursos e como principal fonte conhecimento, o que nos dias de hoje é mais importante que qualquer outro tipo de recurso.

  
  
  
• Objetivos da Gestão de Pessoas.
  Segundo Chiavenato (1999), a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia da empresa através dos seguintes meios:
  1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão.
  2. Proporcionar competitividade à empresa
  3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa
  4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa.
  5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho
  6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
• Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos passou de um
  simples departamento de pessoal para um agente de transformações na
  organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na
  implementação das mesmas.
  A empresa que opta pela vanguarda em gestão de pessoas certamente
  obterá resultados benéficos a sua saúde organizacional, aumentando a
  produtividade, garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando satisfação
  aos empregados.
  Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestão capazes de
  fomentar resultados satisfatórios.
  
  
• Aos que não são assinantes, gabarito: correto 
  :D

• Constitui objetivo da área em questão o alinhamento entre a estratégia da organização e o desempenho de seus colaboradores. CORRETA

  Os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são:

  A) PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: visa sistematizar a avaliação das necessidades futuras de pessoas na organização, com o objetivo de supri-la com um quadro de pessoal adequado em relação ao perfil profissional e à composição quantitativa e qualitativa.

  B) GESTÃO DE COMPETÊNCIAS: baseia-se na adequação do perfil do quadro de pessoal às necessidades da organização em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes que devem estar presentes para a realização das atividades típicas.

  C) CAPACITAÇÃO CONTINUADA COM BASE EM COMPETÊNCIAS: visa o desenvolvimento de um quadro de pessoal com as competências necessárias para satisfazer às necessidades e aos objetivos da organização.

  E) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DE COMPETÊNCIAS: é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização,  fortalecendo o trabalho em equipe e facilitando o alcance das metas definidas.

  Fonte: Gestão de pessoas: bases teóricas e experiências no setor público/organizado-por Marizaura Reis de Souza Camões, Maria Júlia Pantoja e Sandro Trescastro Bergue. – Brasília : ENAP, 2010.

• Valeu camile

Questão 889309

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: EPE
• Ano: 2012
• Provas: CESGRANRIO - 2012 - EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Um gerente decidiu capacitar seus colaboradores que atuam em campo e interagem diariamente com diferentes públicos para tratar de assuntos relacionados às operações da empresa. Para tal, ele desenvolveu, em conjunto com a área de recursos humanos, uma capacitação a partir da simulação de situações reais, visando a transferir conhecimentos, reforçar as atitudes positivas dos colaboradores e corrigir as inadequadas.

Qual é a técnica de capacitação utilizada?

• A. Autoinstrução
• B. Debate
• C. Demonstração
• D. Dramatização
• E. Exposição

Gabarito: D

Comentários

• A dramatização é a simulação de um evento que irá ocorrer na organização para fornecer uma visão mais realista sobre o seu comportamento no futuro. São usados principalmente nos cargos que exigem relacionamento interpessoal.

• Técnica de Treinamento - Quanto ao uso - Orientadas para o processo

  
  

  FONTE: Chiavenato

Questão 889339

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: EPE
• Ano: 2012
• Provas: CESGRANRIO - 2012 - EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Uma empresa do setor calçadista, após um ano de implementação do programa de aprendizagem organizacional, obteve resultados insatisfatórios.

Um diagnóstico realizado pela Diretoria de RH mostrou que a efetiva participação do público interno no processo de aprendizagem foi prejudicada em virtude de comportamentos individuais pautados em

• A. autogestão
• B. centralização
• C. maturidade
• D. respeito
• E. sintonia

Gabarito: B

Comentários

• Gabarito: B.

  Observe que todas as alternativas, exceto a "b", são positivas. Assim, "b" é a que deve ser assinalada em virtude de prejudicar o programa de aprendizagem.

  
  

  Bons estudos!
  

• "Autogestão" não seria obrigatoriamente positiva, posto que o significado dessa palavra remete também à ideia de um comportamento independente dos resultados esperados pelos gestores da organização.
  

• Para que ocorra o Desenvolvimento de toda a Organização, o conhecimento deve ser compartilhado (descentralizado). Ou seja, a centralização do conhecimento em algumas pessoas-chave da Organização prejudica o seu desenvolvimento.

Questão 889369

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: EPE
• Ano: 2012
• Provas: CESGRANRIO - 2012 - EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

O gerente de uma fábrica decidiu capacitar alguns colaboradores visando ao desenvolvimento de supervisores. Nessa capacitação, foram apresentados textos, em ambiente de aprendizagem virtual, com questões a serem respondidas pelos participantes para possibilitar feedback imediato de seu entendimento e permitir avaliar o aprendizado em cada tema proposto.

Qual é a técnica de capacitação utilizada no caso?

• A. Benchmarking
• B. Estudo de caso
• C. Instrução programada
• D. Job rotation
• E. Oficina de trabalho

Gabarito: C

Comentários

• Alternativa letra C
  
  Benchmarking é um processo contínuo de comparação dos produtos, serviços e práticas empresáriais entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como líderes. É um processo de pesquisa que permite realizar comprações de processos e práticas "companhia-a-companhia" para identificar o melhor do melhor e alcançar um nível de superioridade ou vantagem competitiva,   Estudo de caso é uma metodologia de investidura particularmente apropriada quando procuramos compreender, explorar ou descrever acontecimentos e contextos, nos quais estão simultaneamente envolvidos fatore. Para Merrian (Bogdan e Biklen et al.1994), o estudo de caso consiste na "observação detalhada de um contexto ou individuo, de uma única fonte de documentos ou de um acontecim,ento específico". Para Nisberr e Watt (1978) sugerem que o estudo de caso seja entendido como "uma investigação sistemática de uma instância específica".   Instrução programada é o nome da mais conhecida aplicação educacional dos conceitos desenvolvidos pelo psicólogo estadunidense Skinner (Burrhus Frederic Skinner - nasc. 1904).  Consiste em dividir o material a ser ensinado em módulos, ou seja, pequenos segmentos logicamente encadeados.  Na Instrução programada o aprendiz recebe uma instrução, é logo em seguida questionado sobre ela e, também imediatamente, recebe o retorno.  Visa fundamentalmente a memorização de conceitos.   Job rotation ( Job -trabalho / Rotation - rotação, variação), é uma variação de atividades ou rotação de trabalho, que implica na experiência que o trabalhador pode ter ao alternar as atividades de seu dia a dia,  com as atividades que pode aprender em outros setores ou cargos.
  
  Bons estudos =)

• Técnicas de treinamento:

  1.  Leitura

  2.  Instrução programada - sem a intervenção de um instrutor. Entre as vantagens e que pode ser computadorizada e os treinandos absorvem o conhecimento em suas próprias casas, sabendo imediatamente se estão certos ou errados e participando ativamente do processo. A principal desvantagem e que não apresenta as respostas ao treinando.

  3.  Treinamento em classe

  4.  Computer-based training (CBT): CD’s, DVD’s

  5.  E-learning ou Web-based training (WBT) ou Online Training

  
  

  
  

  Fonte: Chiavenato

Questão 895786

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: CNJ
• Ano: 2013
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2013 - CNJ - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Com relação a treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E),
julgue os itens que se seguem.

Durante a seleção da modalidade de ensino-aprendizagem adequada às ações de treinamento não se deve considerar as características sociodemográficas dos treinandos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

•  ERRADA. A afirmativa diz que NÃO deve considerar as características sociodemográficas dos treinandos. A escolha da modalidade do curso; presencial, a distância, semipresencial depende da análise do perfil dos aprendizes (características sociodemográficas, funcionais e profissionais, além daquelas ligadas aos gaps (lacunas de competências) e da natureza e do grau de complexidade dos objetivos descritos. 
  As chamadas características sociodemográficas incluem: idade, sexo, escolaridade, profissão, estado civil que ajudam na definição da estratégia de ensino, horários de encontros presenciais e tempo de estudo, respeito a realidade dos futuros participantes. 
  
  Bons estudos!

• Errado. Essas informcoes devem sim se levadas em consideracao pois ira ajudar a definir o perfil do curso a ser dado basados em seus dados sociodemográficas.

• Quando se fala em escolha de modalidade de ensino-aprendizagem a banca se refere a se o treinamento será presencial ou à distância, por exemplo. Nesta situação as características sociodemográficas precisam ser consideradas. Se o treinando está numa região muito distante da matriz da organização e o custo do treinamento presencial será muito elevado, então uma alternativa viável será a modalidade EAD (Educação à distância). No entanto é preciso avaliar se o treinando tem acesso ás modernas tecnologias de informação e comunicação, pois senão a modalidade EAD também será inviável e será preciso formalizar outro arranjo.
  Portanto, a afirmativa está ERRADA!
  
  Fonte: Prof. Marcelo Camacho (pontodosconcursos)

• AS CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS, COMO IDADE, SEXO, ESTADO CIVIL, ESCOLARIDADE, RENDA, CLASSE SOCIAL, NÃO TIVERAM REQUISITOS DE EXCLUSÃO, POIS ESSAS SÃO VARIÁVEIS QUE NOS POSSIBILITAM DE CERTA MANEIRA VISUALIZAR O AMBIENTE SOCIAL, FAMILIAR DO TREINANDO.

   

   

  GABARITO ERRADO

• A escolha da modalidade do curso depende da análise do perfil dos aprendizes (características sociodemográficas, funcionais, profissionais) e de lacunas de suas competências (ou gaps).

   

  Gab: Errado

• Gab: ERRADO

  Um questionário de Dados Sociodemográficos é uma ferramenta que permite coletar informações gerais sobre um grupo de pessoas. Esses dados incluem atributos como idade, sexo, local de residência, etnia, nível de escolaridade, renda, etc. Como visto, tais fatores devem ser de extrema relevância na abordagem do treinamento, levando-se em conta os diferentes tipos de pessoas e características que cada uma carrega, podendo ou não afetar sua experiência no cargo.

  Erros, mandem mensagem :)

Questão 899512

• Banca: IADES
• Órgão: EBSERH
• Ano: 2013
• Provas: IADES - 2013 - EBSERH - Analista Administrativo - Administração
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Organizações de aprendizagem são as organizações cujos membros estão continuamente a reforçar a sua capacidade de criar o seu futuro. Assinale a alternativa que não apresenta característica das organizações de aprendizagem.

• A. Domínio pessoal e autoconhecimento, em que as pessoas aprendem a clarifcar e aprofundar seus próprios objetivos.
• B. Ênfase no individualismo, em que as habilidades individuais são maiores que as habilidades coletivas.
• C. Aprendizagem em grupo, com a capacidade dos membros do grupo em propor suas ideias e participar da elaboração de uma lógica comum.
• D. Visões partilhadas, quando um objetivo é percebido como concreto e legítimo, as pessoas dedicam-se a aprender não como uma obrigação, mas por vontade própria, construindo visões partilhadas.
• E. Pensamento sistêmico, que visam melhorar o processo de aprendizagem como um todo, e apontar futuras direções para aperfeiçoamento.

Gabarito: B

Comentários

• Em 1990, Peter Senge designa "organizações em aprendizagem", as organizações cujos membros “estão continuamente a reforçar a sua capacidade de criar o seu futuro” e define cinco componentes-base que caracterizarão as organizações em aprendizagem do futuro:
   
  - Domínio pessoal:o  indivíduo deve saber o que realmente importa para si, para que ele foque naquilo que interessa, devendo concentrar energias, desenvolver paciência e ver a realidade de forma objetiva.
   
  - Modelos mentais:Identificar as imagens internas do mundo e como elas ajudam a determinar a maneira de o indivíduo compreender as coisas e a agir.
   
  - Construção de uma visão compartilhada:De uma visão individual, se chega a uma visão partilhada.
   
  - Aprendizagem em grupo: Começa com o diálogo, isto é com a capacidade dos membros do grupo em propor ideias e participar da elaboração de uma lógica comum. Habilidades coletivas > habilidades individuais.
   
  - Pensamento sistêmico: Reconhecer que a empresa é um sistema, estando suas partes conectadas interdependentes.
  

  
  Fonte: Prof. Carlos Chavier.
  Estratégia Concursos.

• pelo comentário do Sidnei e até mesmo pelas alternativas, dá pra perceber que são características muito voltadas para a coletividade, pro conjunto..
  tendo isso em mente, fica fácil matar a charada!!!

Questão 912937

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Telebras
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

As ações e programas de desenvolvimento de pessoas nas organizações contribuem para a instauração de clima de aprendizagem, o fortalecimento de vantagem competitiva e a motivação e melhoria do desempenho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certa.
  Para responder esta questão pensei na Entropia, que é a capacidade de auto degeneração das organizações. Quando se tem uma entropia alta (positiva) é quando a organização não busca "melhorar", então tende a desaparecer. Já entropia baixa (negativa), é quando a organização buca mehorias, tende a permanecer por mais tempo no mercado. Daí podemos pensar na Honeostasia, que é a capacidade de manter certas variáveis em equilíbrio mesmo quando forças externas forcem essas variáveis a assumirem valores distintos. É importante a organização reduzir a retroatividade pessoal realizando ações e programas de desenvolvimento de pessoas, por exemplo, benefícios e gratificações financeiras.  Pensei assim e acertei a questão. 
•      Devemos atentar principalmente para a diferença entre DESENVOLVIMENTO e TREINAMENTO:
            - Desenvolvimento de pessoas: O desenvolvimento de pessoas, tem uma perspectiva de médio e longo prazo. O foco não é o de se preocupar com as tarefas imediatas, mas sim o de preparar os indivíduos para os desafios futuros – gerar nestas pessoas as competências para que possam gerar valor em longo prazo na organização.
            Assim, o objetivo do desenvolvimento é o da carreira do empregado, na sua capacitação para enfrentar os desafios futuros na organização.
            Este processo é fundamental para a instituição, pois somente com o desenvolvimento dos seus colaboradores é que a organização poderá atingir seus objetivos e obter e manter vantagens competitivas frente aos seus concorrentes.
            De acordo com Vilas Boas, as ferramentas que são utilizadas para o desenvolvimento de pessoas incluem: coaching, gestão de carreira, rotação de funções, responsabilidade social, o treinamento em si, feedback, gestão do desempenho, mentoring e programas de trainee. 
            - O treinamento é um processo cíclico, voltado para atividades atuais, que é composto de quatro etapas:
                1) Programação – neste momento a equipe deve diagnosticar as necessidades de treinamento, além de escolher qual será o treinamento necessário, quando deverá ser efetuado, por quem e para quem, entre outros fatores.
                2) Organização – nesta etapa os recursos necessários (desde instrutores, salas de aula, materiais, etc.) devem ser registrados, de forma que a organização possa reservar os recursos disponíveis e planejar a aquisição dos que ainda não tiver;
                3) Implantação – é a execução do treinamento em si. Ou seja, nesta etapa o treinamento é efetuado;
               
  4) Avaliação – neste momento serão avaliados os resultados do treinamento, ou seja, se os objetivos foram ou não atingidos.
                    Espero ter ajudado! Bons estudos!!!

• Motivação do desempenho 

Questão 912943

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Telebras
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

A aprendizagem dá-se de maneira mais eficaz quando os indivíduos sabem que devem alcançar determinados objetivos e metas e obtêm feedback sobre a posição em que se situam em relação à realização pretendida.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certa.
  Esta questão, talvez, esteja relacionada com a abordagem sitêmica (Bertalafy). Interação entre os sistemas (seu prórpio ambiente) não de forma isolada. Você tem as entradas (insumos), depois transformação, depois saídas. Entre transformação e saídas há os feedbacks que retornaram para o início (entradas). 
  Informações(insumos) Entradas ------------------->transformação------(feedbacks)--------------> saídas. Ciclo da vida organizacional.
                                                                              

• A aprendizagem dá-se de maneira mais eficaz quando os indivíduos sabem que devem alcançar determinados objetivos e metas e obtêmfeedback sobre a posição em que se situam em relação à realização pretendida.

• Pense em sua situação atual:

  Temos um objetivo = passar em um concurso público

  Estamos tendo um feedback do nosso processo de aprendizagem = resolver questões e mensurar o nível de nosso conhecimento

   

   

  Desse modo, estamos tornando nosso processo de aprendizagem bem mais eficaz ... diferente de quem somente estuda e não põe em prática aquilo que está aprendendo.

   

  Exemblo bobo mas que resolve a questão.

   

Questão 912949

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Telebras
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

As estratégias de desenvolvimento de habilidades e conhecimentos elaboradas com base em aprendizagens do passado e do presente são realizadas mediante situações reais e simuladas, com o objetivo de propiciar a aquisição de conteúdos importantes às organizações.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certa.
  Para responder esta questão levei em consideração o planejamento em cenários. Projeta um cenário para criar um planejamento futuro para organização. Leva em consideração todos so cenários possíveis como financeiros, exportação, inportação, social, político, etc. A abordagem projetiva conisdera variáveis quantitivas, variáveis conhecidas, cria um modelo matempatico para um futuro. Considera variáveis do passado. Com tudo isso marquei certo e acertei a questão. 
  abs.
• Apesar da redação confusa, a assertiva é simples. Em outras palavras: desenvolver habilidades e conhecimentos faz parte do processo de "Desenvolver Pessoas", da Gestão de Pessoas. Para a elaboração do conteúdo do plano de desenvolvimento de pessoas de uma organização, leva-se em conta as necessidades constatadas em avaliações de desempenho do passado e do presente. Após a definição dos conteúdos importantes, procura-se promover meios para a aquisição deles, seja através de situações reais ou simuladas.   Gabarito: Correta.

Questão 912952

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Telebras
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

A simulação de situações de aprendizagem é uma estratégia de formação adequada unicamente para a aprendizagem de tarefas e atividades operacionais e rotineiras.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A simulação é uma situação-problema que constitui ao mesmo tempo uma possibilidade de pôr à prova os conhecimentos disponíveis e aprender sobre a mente e o comportamento daquele que se procura imitar para resolver a tarefa proposta.
  Nessa perspectiva, a simulação é uma situação de avaliação para o formador que observa o desempenho dos profissionais que realizam a atividade, e de aprendizagem para estes.
  
  Fonte: http://formacaodeformadorecoar.blogspot.com.br/2009/06/simulacao.html
  
  O que deixa a questão errada é a palavra unicamente.
• QUESTÃO ERRADA.
  
  NÃO É UMA ESTRATÉGIA DE FORMAÇÃO, MAS SIM UMA ESTRATÉGIA DE DESENVOLVIMENTO E TREINAMENO INTERPESSOAL.
  
  ALÉM DISSO, A QUESTÃO AFIRMA SER UMA ESTRATÉGIA ADEQUADA UNICAMENTE  para a aprendizagem de tarefas e atividades operacionais e rotineiras. A simulação, jogos empresariais e role-play podem ser usados em todos os níveis empresariais.
• A simulação de situações de aprendizagem é uma estratégia de formação adequada unicamente para a aprendizagem de tarefas e atividades operacionais e rotineiras.
  
  UNICAMENTE NÃO NÉ?!

• Técnicas de Simulação:

  Visa atuar no desenvolvimento do tratamento individual para o tratamento em grupo e do verbal para a execução e ação social.

  – Teste Situacional (role playing): que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia, observando-se a rapidez e a eficácia na tomada de decisão.

  
  

• 5.4 Métodos de desenvolvimento de pessoas

  Para Chiavenato (1999) existem técnicas de desenvolvimento de habilidades

  pessoais no cargo (como rotação de cargos, posições de assessoria

  e atribuições de comissões) e fora do cargo (como cursos e

  seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da empresa).

  Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual

  são:

  • Rotação de cargos: refere-se à movimentação das pessoas em

  várias posições na organização, no esforço de expandir suas habilidades,

  conhecimentos e capacidades, podendo ser vertical, nos

  casos de promoção, ou horizontal, com transferência para outra

  área.

  • Posições de assessoria: oferece oportunidade para que a pessoa

  com elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão

  de um gerente bem-sucedido, em diferentes áreas da organização.

  Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessoria

  direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução

  apoiadora de um gerente.

  • Aprendizagem prática: técnica de treinamento por meio da qual

  são resolvidos problemas em certos projetos ou em outros departamentos.

  Em geral, é aplicada em conjunto com outras técnicas.

  • Atribuição de comissões: oferece oportunidade para o funcionário

  participar de comissões de trabalho – compartilhar da

  tomadas de decisões, aprender pela observação dos outros e

  pesquisar problemas específicos da organização.

  • Participação em cursos e seminários externos: é uma forma

  tradicional de desenvolvimento mediante cursos formais de leitura

  e seminários. Oferece oportunidade de adquirir novos conhecimentos

  e desenvolver habilidades conceituais e analíticas.

  254/666

  • Exercícios de simulação: os exercícios de simulação incluem

  estudos de casos, jogos de empresas e simulação de papéis. O

  estudo de casos proporciona discussões entre os participantes, enquanto

  os jogos de empresas e os exercícios de dramatização

  colocam a pessoa no lugar de autor ou somente participando de

  problemas gerenciais.

• CESPE/2013:  As estratégias de desenvolvimento de habilidades e conhecimentos elaboradas com base em aprendizagens do passado e do presente são realizadas mediante situações reais e simuladas, com o objetivo de propiciar a aquisição de conteúdos importantes às organizações. CERTO

Questão 919756

• Banca: COVEST-COPSET
• Órgão: UFPE
• Ano: 2010
• Provas: COVEST-COPSET - 2010 - UFPE - Pedagogo
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual do local de trabalho. Trata-se de um processo educacional de curto prazo. Este é o conceito para:

• A. educação profissional.
• B. desenvolvimento de competências.
• C. treinamento.
• D. formação corporativa.
• E. gerenciamento de habilidades.

Gabarito: C

Comentários

• c) correta.
  Treinamento é um dos recursos de desenvolvimento de pessoal.Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente às inovações tecnológicas e as constatntes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Trata-se de um processo sistemático, intencionalmente conduzido pela organização, para melhorar um desempenho específico.
• A base para responder questôes relacionadas a T&D consiste nisto:
  Memorizem:
  
  TREINAMENTO .................................   PRESENTE 
   ( melhorar as habilidades e competências relacionados ao desempenho imediato do cargo)
   
  DESENVOLVIMETO ...........................   FUTURO
  ( foca nos cargos a serem ocupados futuramente e novas habilidades e competências que serão requeridas)
  
  
  
• Treinamento = Tem foco nas atividades e tarefas desenvolvidas no presente pelo funcionário.
  
  Desenvolvimento  =  Refere-se ao futuro, ao crescimento profissional.

• 
  treinamento:

  curto prazo; os resultados são imediatos e prepara para o cargo

  desenvolvimento de pessoas:

  médio prazo; serve para carreira ex: pós-graduação; resultados mediatos

  desenvolvimento organizacional:

  longo prazo; desenvolvimento para a empresa e corresponde a uma mudança planejada.

   

Questão 927634

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SERPRO
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

Considerando o bom resultado de programas de capacitação
implementados nas organizações, julgue os itens seguintes.

As estratégias de capacitação devem estar adequadas aos objetivos instrucionais de cada evento/intervenção.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Acho que a questão não exige muitos comentários. É simples.
  
  As estratégias ( os meios, métodos, caminhos e formas) de cada programa de capacitação devem estar alinhadas comos objetivos instrucionais (o que os funcionários devem aprender?) de cada evento ou instrução.
• Não seria o contrário?
  Os objetivos instrucionais de cada evento/intervenção é que devem estar adequados às estratégias de capacitação.
  
  Na ordem da assertiva, me parece que "a carroça está na frente dos bois".
  Provavelmente no Cespe os bois é que tocam a carroça...

• De acordo com Professor Rodrigo Rennó

  As estratégias de cada programa de capacitação devem estar alinhadas com os objetivos instrucionais (o que os funcionários devem aprender?) de cada evento ou instrução. Questão tranqüila. Gabarito: Certo
  

  
  

  https://www.euvoupassar.com.br/material/Questoes_MPU_ADM_12.PDF
  

Questão 927640

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SERPRO
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Considerando o bom resultado de programas de capacitação
implementados nas organizações, julgue os itens seguintes.

É necessário o planejamento de instrumentos de avaliação para todas as etapas do programa de capacitação, de modo que sejam corrigidos problemas eventualmente identificados.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• "Se não avaliamos o processo de capacitação não temos como corrigir seus problemas. O ideal inclusive é que essa avaliação seja feita não somente após o programa de capacitação, mastambém durante, para que a mudança ocorra antes do seu término."
  Gabarito: Certo.
  
  Professor Rodrigo Renno

• CERTO!!!!

  Vale ressaltar que nem sempre os problemas identificados serão corrigidos.

   

Questão 928822

• Banca: ESAF
• Órgão: MF
• Ano: 2013
• Provas: ESAF - 2013 - MF - Analista de Finanças e Controle - Conhecimentos Gerais - Todos os Cargos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

A seguir encontra-se descrito um conjunto de práticas para construir a capacidade de aprendizagem nas organizações.
A aprendizagem organizacional é feita a partir das cinco disciplinas capazes de fazer com que pessoas e grupos possam conduzir as organizações para a mudança e a renovação contínuas.

As disciplinas para a organização de aprendizagem são as seguintes, exceto:

• A. Domínio pessoal
  
• B. Modelos mentais
  
• C. Visão compartilhada
  
• D. Aprendizagem individual
  
• E. Pensamento sistêmico
  

Gabarito: D

Comentários

• Peter Senge estabeleceu cinco disciplinas permanentes de estudo e prática que levam ao aprendizado organizacional. Todas são fundamentais para que uma empresa adquira as capacidades necessárias para mudar a sua forma de trabalhar e conquistar espaço no mercado. Para algumas, a aplicação integral das disciplinas é uma questão de sobrevivência. São elas:
  
  

  Domínio Pessoal: quanto mais você expande a sua capacidade pessoal para obter os resultados desejados, não somente para a empresa, mas para todos os que dela fazem parte, maior a probabilidade de se criar um ambiente favorável ao engajamento das pessoas para o alcance das metas escolhidas.

  
  

  Modelos Mentais: não existe nada que não possa ser questionado, modificado, repensado ou reorganizado, portanto, você deve refletir, esclarecer e pensar em como melhorar continuamente a sua maneira de as coisas para moldar também as suas decisões.

  
  

  Visão compartilhada: estabelecer uma visão é fácil, mas compartilhar essa visão e conquistar o engajamento do grupo em relação ao futuro que se deseja criar é um desafio. Lamentavelmente, para algumas empresas, a pressão funciona melhor do que a visão e a missão.

  
  

  Aprendizado em equipe: transformar aptidões coletivas e fazer com que as equipes desenvolvam capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais é o grande desafio dos líderes. ------------>ERRO DA QUESTÃO

  
  

  Pensamento sistêmico: nada mais é do que criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas, segundo Peter Senge. É a disciplina que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir mais de acordo com os processos do mundo natural e econômico.
  
  
  
  FONTE:http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-que-e-pensamento-sistemico/51725/

Questão 931030

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SERPRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Treinamento e Desenvolvimento

O sistema de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoal
(TD&E) consiste em estratégia central nas organizações, para que
elas alcancem os próprios objetivos. Considerando os aspectos
técnicos da estruturação e do gerenciamento de sistemas de TD&E
nas organizações, julgue os itens subsequentes.

No desenvolvimento de indicadores de avaliação de TD&E, o uso de resultados da avaliação de desempenho não constitui indicador válido da efetividade de tais ações, pois essas medidas apresentam índices baixos de precisão e validade.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Nível 1 - Reação

   

   

  Nível 2 - Aprendizado

   

   

  Nível 3 - Comportamento

   

   

  Nível 4 - Resultados

   

   

   

   

   

  Kirkpatrick salienta que todos os quatro níveis precisam ser considerados nas etapas de concepção do programa, execução e medição. Cada um tem a sua importância e influencia os demais. Por isso nenhum deve ser ignorado por se considerar o seguinte mais importante. À medida que se avança nos níveis, o processo torna-se mais complexo e proporciona informações mais valiosas.

   

   

  É importante que os resultados sejam definidos em termos mensuráveis, de modo que todos os envolvidos possam visualizar o valor da iniciativa de desenvolvimento. Resultados claramente definidos tendem a aumentar a probabilidade de os recursos serem mais eficaz e eficientemente utilizados para o alcance dos propósitos.

• Gab: ERRADO

  A Avaliação do Programa de Treinamento ajuda a ter em mente uma questão fundamental: qual é o objetivo do treinamento? E em qual extensão esse objetivo foi alcançado? Kirkpatrick sugere quatro níveis de resultados na avaliação do treinamento:

  1. Reação: é o “Teste do Sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a SATISFAÇÃO dos participantes quanto à experiência do treinamento.

  2. Aprendizado: avalia quanto ao NÍVEL de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos.

  3. Impacto no Desempenho: avalia o Impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.

  4. Impactos nos Resultados da Organização: trata-se de MEDIR O IMPACTO do treinamento nos resultados DO NEGÓCIO.

  5. Retorno do Investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento AGREGOU à organização em termos de retorno sobre o investimento.

  CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° E pág. 328.

  Erros, mandem mensagem :)

Questão 931111

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SERPRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa; Treinamento e Desenvolvimento

Julgue os próximos itens, referentes à gestão estratégica de pessoas
nas organizações.

Uma tendência atual da gestão de pessoas é desenvolver estratégias que possibilitem a centralização das decisões na chefia da equipe de trabalho, diminuindo o seu grau de autonomia.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Gab. ERRADO

  
  

  Não existe a melhor forma, tudo depende da situação.

  
  

  Descentralização possibilita maior flexibilidade decisória e maior rapidez, como ocorre em organizações maiores; ou em situações que requeiram maior quantidade de informações, inovação e avanço tecnológico constantes, como ocorre em ambientes mutáveis, complexos e incertos.

  
  

  Já a Centralização pode se mostrar mais adequada em situações de certeza e previsibilidade, em ambientes estáveis, ou quando se desenvolve tarefa rotineira.

• Errado. A tendência atual é justamente o contrário, são as equipes autodirigidas. A liderança trabalha as equipes para que elas possam cada vez mais gerir a si mesmas, resolvendo seus problemas e fornecendo apoio uns aos outros, de forma a dispensar uma chefia ou supervisão.

  Gabarito: E

• Gab: ERRADO

  A tendência atual é a DESCENTRALIZAÇÃO. Na verdade, desde 1967 temos esse incentivo. A descentralização de tarefas, de recursos, de decisões e de participações é cada vez mais intensificada. Como consequência disso, tem-se a prática do Empowerment. Portanto, gabarito errado!

  Erros, mandem mensagem :)

Questão 941503

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INPI
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Pedagogia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Em relação ao desenvolvimento e à capacitação de pessoas, conforme visão de Andrade & Abbad (2006), julgue os itens de 57 a 62.

No processo de planejamento instrucional, os procedimentos são eventos ou situações que facilitam o alcance dos objetivos de aprendizagem, sendo recomendável que sua definição preceda a etapa de decisão dos conteúdos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado! Notem que é necessário fazer um levantamento das necessidades de treinamento na organização, para que depois sejam decidos os procedimentos que irão ser feitos para que o treinamento seja realizado. A questão é bem lógica, não acham? Como é que se vai decidir, de forma prévia, os procedimentos que serão feitos se não se sabe que tipo de treinamento irá ser feito?
  
  
• Outra fonte de infomação: http://portal2.tcu.gov.br/portal/pls/portal/docs/2054406.PDF
  
  Isso é comentado no esquema da página 22.
  
  Abraços!

• "sua definição" do que? dos procedimentos ou dos objetivos de aprendizagem? Se for dos procedimentos está errada, se for dos objetivos está certa...¬¬
  

• Primeiro os objetivos, depois os procedimentos.

• Acredito que a etapa de decisão dos conteúdos é realizada na fase de diagnóstico, na qual são levantadas as necessidades de treinamento. A fase de planejamento é posterior a esta.

• 1ª FASE: NECESSIDADE DE SATISFAZER - DIAGNÓSTICO SITUACIONAL (IDENTIFICAR LACUNAS - MAPEAMENTO).
  - LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENO – LNT - DIAGNÓSTICO
   

  
  2ª FASE: DESEMPENHO DO TREINAMENTO - DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA (PERSONALIZAR PLANEJADAMENTE).
                 - PLANEJAMENTO INSTRUCIONAL: O PROCESSO SISTEMÁTICO E REFLEXIVO DE TRADUZIR PRINCÍPIOS DE COGNIÇÃO E APRENDIZAGEM PARA O PLANEJAMENTO DE MATERIAIS DIDÁTICOS, ATIVIDADES, FONTES DE INFORMAÇÃO E PROCESSOS DE AVALIAÇÃO. TRANSFORMAR AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO DIAGNOSTICADAS ANTERIORMENTE EM OBJETIVOS INSTRUCIONAIS.
   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Complementando...

  Pense da seguinte forma:

  Como eu vou FAZER ALGO , se eu ainda nem sei examente O QUE EU QUERO FAZER ?

   

  Com essa lógica , podemos perceber que a Definição dos Conteúdos, preecede, ou seja, vem antes, da realização do PROCEDIMENTOS.

   

  Bones estudos!

Questão 941515

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INPI
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Pedagogia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Em relação ao desenvolvimento e à capacitação de pessoas, conforme visão de Andrade & Abbad (2006), julgue os itens de 57 a 62.

Devido à crescente utilização das tecnologias da informação e comunicação nos programas de capacitação, a lógica de economia de custos nas ações de capacitação não deve sobrepor o princípio da promoção da aprendizagem, que deve orientar o uso desses recursos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• OU SEJA, A INSTITUIÇÃO DE PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO NÃO DEVE SER VISTO COMO UM CU$TO PARA A ORGANIZAÇÃO. TRATA-SE DE UM INVESTIMENTO. É NECESSÁRIO QUE O GESTOR FOQUE NO RESULTADO, E NÃO NO QUE IRÁ LHE CUSTAR FINANCEIRAMENTE.

   

   

   

   

  GABARITO CERTO

• "a lógica de economia de custos nas ações de capacitação não deve sobrepor o princípio da promoção da aprendizagem"

   

  Quer dizer que se der prejuízo ainda assim vai ser realizado? DISCORDO!

• A estratégia fica onde mesmo????

Questão 947707

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SERPRO
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - SERPRO - Técnico - Suporte Administrativo
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

Com relação ao desenvolvimento organizacional, julgue os itens subsequentes.

Constitui pressuposto básico do desenvolvimento organizacional a interação entre a organização e o ambiente no qual está inserida.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Comentário longo, como achei muito completa a resposta do professor Wendell Castellano, preferi não editar. Quem não quiser perder tempo, por favor pule
  Gabarito da banca: CORRETO. NÃO CABE RECURSO. CORRETO. O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança. Para se entender o Desenvolvimento Organizacional é necessário conhecer os seus pressupostos básicos, que são os seguintes:
  a)Conceito de Organização: Os especialistas em Desenvolvimento Organizacional adoptam um conceito behaviorista de organização. Para Lawrence e Lorsch, por exemplo, "organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planeadas com o ambiente", estes autores adoptam o conceito tradicional de divisão do trabalho ao se referirem às diferentes atividades e à coordenação existente na organização, referem-se às pessoas como contribuindo para as organizações, em vez de estarem elas próprias totalmente nas organizações. As contribuições de cada participante à organização variam enormemente em função não somente das diferenças individuais, mas também do sistema de recompensas e contribuições adoptado pela organização. Este conceito leva em consideração o facto de que toda a organização atua em determinado meio ambiente, ou seja, defendem que a sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio, deduz-se que ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.
  
• parte 2 - se não quiser ler, pule ok?
  b) Conceito de Clima e Cultura Organizacional: O clima organizacional é um conceito sintético. Engloba todas as características psicossociais da organização, como as que são apreendidas pelos seus membros, a quem influencia o comportamento. É a resultante de todas as forças que interagem no sistema psicossocial originando os comportamentos e motivações dos indivíduos, os seus estatutos e os seus papéis, a dinâmica dos grupos, os sistemas de influência e a forma de exercício do poder e da autoridade. A única maneira viável de mudar as organizações é mudar a sua "cultura", isto é, mudar os sistemas dentro dos quais os homens trabalham e vivem. Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interacção e de relacionamento típicos de determinada organização (Beckhard 1972). Cada organização é um sistema complexo e humano, com características próprias, com a sua própria cultura e com um sistema de valores. Todo esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e interpretado. A cultura organizacional influência poderosamente o clima existente na organização. A noção de clima tenta refletir todos estes rostos da organização, que coexistem de maneira mais ou menos coerente, mais ou menos harmoniosa. A cultura de uma organização pode ser guiada pelos dirigentes, o clima organizacional só pode ser verificado. O clima é facilmente perceptível por um observador exterior, enquanto a cultura pode ser difícil de captar. Mas a diferença mais nítida entre estas duas noções é que a cultura faz referência a representações simbólicas, enquanto o clima reagrupa as avaliações e as percepções pelos membros das características da organização de que fazem parte.
• Parte final.
  c) Conceito de mudança organizacional: O mundo atual caracteriza-se por um constante ambiente de mudança. O ambiente geral que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O Desenvolvimento Organizacional é uma resposta às mudanças. O mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas, constantes e em explosiva progressão. As mudanças científicas, tecnológicas, económicas, sociais, políticas, ... atingem e influenciam o desenvolvimento e o êxito das organizações em geral. O processo e mudança organizacional começa com o surgimento de forças que criam a necessidade de mudança em alguma parte ou em algumas partes da organização. Essas forças podem ser exógenas (forças externas) ou endógenas (forças internas) à organização. As forças exógenas provêm do ambiente, como novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente económico, político, geral e social. Essas forças externas criam a necessidade de mudança organizacional interna. As tentativas de mudança interna podem ser conscientemente planificadas para que o ajustamento às novas condições externas se processe com a mínima perturbação do equilíbrio estrutural e do comportamento existente dentro da organização. As forças endógenas que criam necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho. Estas forças de mudança representam condições de equilíbrio já perturbadas, dentro de uma ou mais partes da organização.
  d) Conceito de Inovação: A utilização do conceito de inovação nem sempre é feita do mesmo modo pelos autores que se dedicam ao seu estudo, nem entendida de igual modo pelos potenciais adoptantes, residindo, precisamente aí, uma das fontes que estão na origem de muitas expectativas frustradas, quando o verdadeiro impacto das inovações propostas ou objeto de implementação no subsistema de ensino.

• O movimento de DO "Desenvolvimento Organizacional"  surgiu a partir de 1962 como um conjunto de idéias a respeito do homem, organização e do ambiente, no intuito de proporcionar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.

• Questão: Correta

  Resolvi pensando assim:

  Pressuposto Básico é a parte de baixo do iceberg que não vemos, logo, a interação organização/ambiente não é vista e é até mesmo dificilmente percebida por quem não faz parte da organização.

  Abs e sucesso

• Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

• CORRETA!

   

  Complementando com outras questões:

   

  (Ano: 2012 Banca: CESPE Órgão: ANAC Prova: Técnico Administrativo) O objetivo da mudança organizacional estratégica é alterar o posicionamento da organização em face do ambiente. C

   

  (Ano: 2013 Banca: CESPE Órgão: INP IProva: Analista de Planejamento - Arquivologia) No que tange a mudança organizacional, o componente estratégico remete à relação entre a organização e o ambiente. C

• PRESSUPOSTOS BÁSICOS DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - DO

      - CONSTANTE E RÁPIDA MUTAÇÃO DO AMBIENTE INTERNO EM RAZÃO DO EXTERNO.

      - NECESSIDADE DE CONTÍNUA ADAPTAÇÃO.

      - INTERAÇÃO ENTRE INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO.

      - MUDANÇA ORGANIZACIONAL PLANEJADA ESTRATEGICAMENTE.

      - NECESSIDADE DA PARTICIPAÇÃO E DO COMPROMETIMENTO.

      - MELHORIA DA EFICÁCIA E DO BEM-ESTAR ORGANIZACIONAL.

      - VARIEDADE DE MODELOS E ESTRATÉGIAS.

      - TRATA-SE DE UMA RESPOSTA RÁPIDA ÀS MUDANÇAS.

   

  TRATA-SE DE UM SISTEMA ADAPTATIVO, ORGÂNICO, ABERTO E FLEXÍVEL.

   

   

   

   

  GABARITO CERTO

• Fácil

Questão 960595

• Banca: IADES
• Órgão: EBSERH
• Ano: 2013
• Provas: IADES - 2013 - EBSERH - Pedagogo
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

“A aprendizagem é o processo psicológico responsável pela modificação de atitudes e de condutas do indivíduo” (MORIN & AUBÉ, 2009). Assinale a alternativa correta em relação à capacitação em serviço.
MORIN, Estelle M & AUBÉ, Caroline. Psicologia e Gestão. São Paulo: Atlas, 2009.

• A. A formação em serviço só pode ocorrer de maneira formal.
• B. A formação formal é aquela que ocorre no local de trabalho e está baseada no contato direto entre o empregado, o trabalho a ser feito e o formador.
• C. O coaching é um método de formação no qual um empregado trabalha com outro menos experiente.
• D. O método tutorial não visa o desenvolvimento pessoal, social e profissional do indivíduo.
• E. As atividades de aprendizagem utilizadas em contexto formal são: leitura de manuais especializados, trocas com os colegas, consulta a documentos internos.

Gabarito: B

Comentários

• Coaching - Orientação pessoal com foco no sucesso organizacional
  Mentoring - Orientação de carreira com foco no sucesso pessoal
• No coaching, entretanto, um funcionário menos experiente trabalha com outro mais experiente ou com um consultor externo.
  
  Fora que a "formação formal" pode ser realizada fora do local de trabalho, sim. Diversas empresas têm centros de treinamento, que são destacados das unidades de produção/de serviço.

• Poderiam explicar melhor esta questão...N entendi...Obrigada pela ajuda!

• Questão muito estranha...

  Interpretando a questão letra "C" COACHING é um método de formação no qual um empregado trabalha com outro menos experiente, ou seja, se UM EMPREGADO trabalha com outro menos experiente podemos concluir que o primeiro é mais experiente gerando uma forma de treinador que seria exatamente a tradução da palavra coach ou treinamento coaching.
  

  Acho meio equivocado a citação do nosso amigo G.P que diz o seguinte: "No coaching, entretanto, um funcionário menos experiente trabalha com outro mais experiente ou com um consultor externo."  Bem creio que para ser consultor externo seira um tipo de STAFF citando Chiavenato "afirma ainda que na organização linha-staff coexistem órgãos de linha (execução) e de assessoria (consultoria) mantendo relações simultâneas entre si. Os órgãos de linha caracterizam-se pela autoridade linear e pelo princípio escalar, enquanto os órgãos de staff prestam assessoria e serviços especializados".

  Mas o fato crucial dessa questão é Quem é MORIN & AUBÉ, ptuzz cada vez mais as bancas pegam doutrinadores que não são conhecidos para complicar nossa vida.

• Bom pessoal, posso estar errado, mas interpretei a questão com base na espiral do conhecimento, que trata da forma de aprendizagem formal e informal, ou seja, interno para externo (há relacionamento entre pessoas, portanto, informal) e externo para interno (o conhecimento está manualizado, portanto, formal).

Questão 981220

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: MPOG
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - MPOG - Analista - Negócios - Categoria Profissional 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


A avaliação das percepções dos treinandos e da aprendizagem alcançada por eles é uma técnica de avaliação somativa de treinamento, aplicada durante a execução dos programas de treinamento nas organizações

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Acredito que o erro seja dizer que a percepção dos treinandos seja antes. O certo seria depois da execução dos programas de treinamento.
• Fases do treinamento: 
  
  1) Levantamento de Necessidades de treinamento: Primeira etapa responsável por diagnosticar lacunas de treinamento. 
  2) Programação: Responsável pelo planejamento técnico e pedagógico das necessídades diagnosticadas.
  3) Execução: O treinamento em si. 
  4) Avaliação: Verificar a eficiencia e efiácia do treinamento. 
• Pessoal, 
  
  A questão faz referência a avaliação de impacto ( percepções dos treinandos) e avaliação de aprendizagem, que podem ser aplicadas em conjunto. 
  Contudo, a questão erra ao falar que as avaliações são feitas durante a execução dos programas de treinamento, visto que, todas as avaliações (de impacto, de aprendizagem, de comportamento e de resultados) são feitas após as ações de TeD.
  
  É isso ai, espero ter ajudado!
  
  Abraços
• O erro da questão está em afirmar AVALIAÇÃO SOMATIVA, pois na realidade seria AVALIAÇÃO FORMATIVA.
  
  AV. SOMATIVA - ocorre no final do processo
  AV. FORMATIVA - ocorre durante o processo.
• Bem,
  
  Avaliação somativa: é utilizada na tomada de decisão, isto é, por meio dessa avaliação pode-se dar início a um determinado procedimento ou até mesmo eliminá-lo.
  
  Avaliação formativa: aqui fica a pegadinha, pois o nome dessa avaliação confunde aqueles que não estudaram a matéria. Essa avaliação volta-se para o processo de aperfeiçoamente de um procedimento que está sendo implementado. (geralmente as pessas trocam a função da avaliação somativa com a formativa).
  
  Esse conteúdo de avaliação formativa e somativa eu prendi com a professora Maria das Graças Rua no recente curso ministrado por ela para o cargo de Especialista em Políticas Públicas.
  
  Bons estudos!

• Três modalidades de avaliação: diagnóstica, formativa e somativa

  
  

  Para Kraemer (2006) a avaliação diagnóstica é baseada em averiguar a aprendizagem dos conteúdos propostos e os conteúdos anteriores que servem como base para criar um diagnóstico das dificuldades futuras, permitindo então resolver situações presentes.

  
  
  A avaliação formativa consiste na prática da avaliação continua realizada durante o processo de ensino e aprendizagem, com a finalidade de melhorar as aprendizagens em curso, por meio de um processo de regulação permanente. Professores e alunos estão empenhados em verificar o que se sabe, como se aprende o que não se sabe para indicar os passos a seguir, o que favorece o desenvolvimento pelo aluno da pratica de aprender a aprender. A avaliação formativa é um procedimento de regulação permanente da aprendizagem realizado por aquele que aprende. (BONIOL E VIAL APUD WACHOWICZ E ROMANOWSKI, 2003, p. 126). 

  Avaliação Somativa: uma avaliação pontual, que geralmente ocorre no final do curso, de uma disciplina, ou de uma unidade de ensino, visando determinar o alcance dos objetivos previamente estabelecidos. Visa elaborar um balanço somatório de uma ou várias seqüências de um trabalho de formação e pode ser realizada num processo cumulativo, quando esse balanço final leva em consideração vários balanços parciais. ( GIL, 2006,p. 248). 

  
  

  Fonte: http://www.pucpr.br/eventos/educere/educere2008/anais/pdf/510_223.pdf

  
  

• ESSA MATÉRIA É UMA PORCARIA!!! NÃO MEDE EM NADA O CONHECIMENTO DO CONCURSEIRO. É UMA MATÉRIA QUE NOS SUBMETE AO SUBJETIVISMO, ACHISMOS!! AFF!! É UM PRATO CHEIO PRA ESSAS BANCAS COMO O CESPE!!!

• De acordo com Kirkpatrick, existem quatro níveis de avaliação: 
  
  
  
  

  1. Reação
  
  
  2. Aprendizagem: ...alteração da forma de perceber a realidade, aumento dos conhecimentos e melhoria das habilidades.
  
  
  3. Comportamento
  
  
  4. Impacto

• Se a empresa quer saber a percepção do treinando (tipo reativa) acerca um treinamento do qual ele participou, ela não irá passar o questionário de avaliação DURANTE do treinamento, não é ? É após o treinamento!! era só usar um pouquinho de lógica e senso comum e daria para "matar" a questão sem muitas delongas.

• Segundo Andréia Ribas:

  Formativa: durante ;avaliações intermediárias.

  Somativa:  finais ao final;

  Diagnóstico: a priori

• ERRADO.

  A avaliação das percepções dos treinandos e da aprendizagem alcançada por eles será feita após a execução dos programas de treinamento.

• Avaliação durante a execução? Essa foi pra não zerar.

   

  GAB.: ERRADO

• QUESTÃO ERRADA. 

   

  PROCESSO DE TREINAMENTO.

  O treinamento é um PROCESSO CÍCLICO, que é composto de quatro etapas.

  Na visão de Chiavenato temos as seguintes etapas:

   

  1. Levantamento de Necessidades de Treinamento a Serem Satisfeitas;

  2. Desenho do Programa de Treinamento;

  3. Aplicação do Programa de Treinamento e

  4. Avaliação dos Resultados do Treinamento. 

   

  Não existe a possibilidade de realizar uma avaliação no momento que estou executando o programa de treinamento. 

• Só eu que não me simpatizo com essas pessoas sábias que comentam "essa foi pra não zerar"? Mestres do conhecimento, perdoem aqueles que erram.

• Acredito que o erro da questão está em dizer que as avaliações de percepção e aprendizado são SOMATIVAS.

  Cheguei a conclusão de que:

  percepções dos treinandos – avaliação diagnóstica

  da aprendizagem – avaliação formativa

  Conforme as definições abaixo:

  Avaliação: É um processo evolutivo e comprobatório do desenvolvimento do indivíduo quanto a sua atitude comportamental, intelectual e social. Apresenta as seguintes funções: pedagógico-didática, diagnóstica e de controle da avaliação.

  Avaliação diagnóstica: O próprio nome já indica a função desta avaliação que tem objetivo verificador, buscando do educando suas competências preexistentes para que o educador tenha uma fotografia do conhecimento e das habilidades pré-requisitadas para prosseguimento da vida acadêmica.

  Avaliação formativa: É a avaliação utilizada durante o ciclo/período letivo e tem como finalidade controlar o nível de absorção de conhecimento do educando.

  Avaliação somativa: Esta avaliação tem por objetivo classificar o educando dentro de uma proposta educacional preestabelecida e de acordo com o aproveitamento apresentado; é conferida uma nota, que dá ou não direito ao educando avançar o nível.

  Gestão de pessoas para concurso - Andreia Ribas.

Questão 981223

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: MPOG
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - MPOG - Analista - Negócios - Categoria Profissional 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Treinamento e Desenvolvimento

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


Ainda que os benefícios do treinamento excedam o custo total do programa, o retorno sobre o investimento em treinamento será inviável em termos proporcionais, não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA
  Tachizawa, Ferreira & Fortuna (2006) apresentam critérios para avaliação dos resultados do treinamento a nível organizacional: melhorias em termos  de eficácia, imagem externa, clima de trabalho e relacionamento com os empregados.
  Por fim, é possível que se avalie o treinamento através do retorno financeiro sobre o investimento realizado. Por exemplo, devem ser avaliados se houve aumento nos rendimentos obtidos, aumento de produtividade, melhoria da qualidade, redução de custos, clientes mais
  satisfeitos, maior satisfação com o trabalho e menor rotatividade de funcionários. É importante a comparação desses resultados com a quantia que foi gasta no treinamento diretamente (materiais, viagens, refeições, remuneração do treinador etc) e indiretamente (salário dos participantes, diminuição da produtividade enquanto os trabalhadores realizem o treinamento, dentre outros indicadores). Se a razão entre os resultados e os custos for positiva, os benefícios do treinamento excederam aos custos do programa (SNELL & BOHLANDER, 2010).
  O treinamento dos funcionários é fator importante a ser considerado na elaboração e implementação das estratégias da empresa. Algumas tendências como a inovação tecnológica, exigência de novas habilidades técnicas e interpessoais, internacionalização dos negócios e
  trabalho em equipe exigem que os líderes e demais funcionários saibam lidar com novas atribuições e apresentem desempenho satisfatório (SNELL & BOHLANDER, 2010). 
  http://www.aedb.br/seget/artigos12/49116637.pdf
• Retorno operacional sobre o investimento (ROI), verifica o percentual de lucro alcançado a partir da melhoria da capacidade dos profissionais.

• É preciso ter plena consciência de que é necessária a integração do homem em todo e qualquer processo de aprendizagem, não apenas àqueles voltados a aspectos normativos e tecnológicos.

  Por isto, mesmo que o investimento definido para o treinamento e desenvolvimento exceda o custo total do programa, o retorno para a organização será algo salutar e justificável.

  GABARITO: Errada!

  
  

  Força, Foco e FÉ – 2015, em 1º Lugar.

  “Quem quiser ser o primeiro, sirva a todos – Marcos 10;44”

• Se os benefícios EXCEDEM (ULTRAPASSAM) o custo total do programa, então o retorno sobre o investimento é viável!

• a análise sobre a importância de aplicação de um treinamento e sua relevância não se deve ater a apenas um único fator. A questão do retorno sobre o investimento, portanto, não é o único espectro de análise por parte da organização. Claramente se o benefício em quanto à eliminação de gaps existentes, aumento de conhecimento e produtividade irão superar claramente aquele fator. Gabarito: ERRADA

• ERRADO

   

   

   

  Ainda que (ERRO) os benefícios do treinamento excedam o custo total do programa, o retorno sobre o investimento em treinamento será inviável em termos proporcionais, não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas

   

   

  Por a questão ter usado "ainda que", ela denotou que o retorno é inviável em qualquer caso, o que está errado. Vejam ela corrigida:

   

   

  No caso de os benefícios do treinamento excederem o custo total do programa, o retorno sobre o investimento em treinamento será inviável em termos proporcionais, não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas.   CORRETO

• SE O RETORNO FOI SUPERIOR AO INVESTIVO, ENTÃO HOUVE VIABILIDADE NO TREINAMENTO REALIZADO.

   

  "não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas." AQUI ESTÁ CERTO, PORQUE PODE SER QUE O CUSTO TENHA SIDO ALTO, PORÉM O RESULTADO FOI SATISFATÓRIO, OU SEJA, VALEU A PENA PAGAR CARO.

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

Questão 1011625

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: FUB
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - FUB - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Julgue os próximos itens, acerca de treinamento e desenvolvimento.

Segundo o modelo de Kirkpatrick, caso a reação ao treinamento seja positiva, é assegurado o aprendizado; porém, caso a reação ao treinamento seja negativa, certamente não ocorreu aprendizado algum.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errada

  
  

  O Modelo de Kirkpatrick para avaliação dos treinamentos prevê quatro níveis: Reação, Aprendizado, Transferência e Resultados.

  Reação: Avalia a reação dos participantes ao treinamento. Trata-se de uma medida da percepção que mede o grau de satisfação dos treinandos. É a medida mais fácil e comum.

  Aprendizado: Mede o que os participantes aprenderam no treinamento. Geralmente é realizada pela comparação entre os resultados obtidos em uma avaliação anterior ao treinamento (pré-teste) e outra feita após o treinamento, permitindo que se conheça a variação de conhecimento ou habilidades devida ao treinamento.

  Transferência: Avalia o quanto do aprendizado foi incorporado à rotina de trabalho. Tipicamente é feita por meio de entrevistas, realizadas entre 3 e 6 meses após o treinamento, que avaliam se os conhecimentos ou habilidades adquiridas no treinamento estão sendo usados no ambiente de trabalho.

  Resultado: Mede se a aplicação do treinamento levou à melhora nos resultados. Por exemplo, um treinamento sobre segurança deveria se refletir em menores índices de acidentes. Trata-se de uma mensuração mais complexa, pois os resultados podem sofrer influência de muitos outros fatores.

  
  

• ERRADA.

Questão 1040836

• Banca: CETRO
• Órgão: ANVISA
• Ano: 2013
• Provas: CETRO - 2013 - ANVISA - Analista Administrativo - Área 6
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

As organizações não têm como objetivo a improvisação, nem tampouco deixam processos ao acaso. Elas possuem padrões, sistemas, normas, regulamentos, equipamentos e pessoas para transformar matérias-primas em produtos acabados ou em prestação de serviços. Os processos de aplicar pessoas, ou seja, de orientação, desenho organizacional e de cargos e avaliação de desempenho humano sofrem inúmeras variações entre as empresas. Com relação ao assunto, assinale a alternativa correta.

• A. Os processos de aplicar pessoas, quando se fundamentam numa visão lógica e determinista, estão baseados em um modelo orgânico com foco na eficácia.
• B. O modelo que enfatiza a necessidade de as pessoas executarem suas tarefas de acordo com o método preestabelecido de trabalho privilegia os fatores motivacionais no processo de Aplicar Pessoas.
• C. O modelo que exige foco nas metas e objetivos, obedecendo às normas genéricas da organização, adota uma visão sistêmica da empresa no processo de Aplicar Pessoas.
• D. Quando tudo é provisório e mutável, não há sistema ou processo de aplicar pessoas que possa ser empregado para garantir a competitividade da organização e o desenvolvimento dos seus colaboradores.
• E. No processo de aplicar pessoas em um mundo caracterizado por intensas mudanças, deve-se considerar o passado organizacional, a fim de manter as raízes organizacionais da cultura e de procedimentos para assegurar a competitividade da empresa.

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito: " C " 

  -

  Os processos de Aplicar pessoas nas organizações de MÉDIO PORTE valem-se de meios rudimentares fundamentados em uma visão lógica e determinística. Nas empresas de GRANDE PORTE os processos de aplicar pessoas seguem um modelo orgânico, adaptável e flexível. O que sugere que há uma ênfase na eficácia exigindo que as pessoas, mirem mais as metas a alcançar e os objetivos a cumprir, obedecendo às NORMAS GENÉRICAS da organização. 

  -

  Disponível em: http://revista.uepb.edu.br/index.php/qualitas/article/viewFile/40/32

  -

  Por isso não desanimamos. Embora exteriormente estejamos a desgastar-nos, interiormente estamos sendo renovados dia após dia, pois os nossos sofrimentos leves e momentâneos estão produzindo para nós uma glória eterna que pesa mais do que todos eles. Assim, fixamos os olhos não naquilo que se vê, mas no que não se vê, pois o que se vê é transitório, mas o que não se vê é eterno. II Coríntios 4:16-17-18. Bíblia. 

  
  

• Em minha opinião a opção A) também estaria correto.

• ''A única pessoa que o delegado obedece é a mãe e a mulher dele''

  Eu ri nessa parte kkkkkkkkkk

Questão 1040839

• Banca: CETRO
• Órgão: ANVISA
• Ano: 2013
• Provas: CETRO - 2013 - ANVISA - Analista Administrativo - Área 6
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Após vencer os obstáculos do processo seletivo, os candidatos são admitidos na organização e se tornam os novos membros desta. A Gestão de Pessoas, no atual contexto organizacional, não abre mão de integrar e socializar o novo funcionário. A esse respeito, analise as assertivas abaixo.

I. Um dos objetivos da socialização é garantir que comportamentos, práticas e filosofias do novo integrante da empresa sejam mantidos, respeitando- os mesmo que esses sejam impróprios e indesejados no novo contexto.

II. Na socialização, a organização espera que o novo colaborador renuncie a certo grau de sua liberdade de ação para poder seguir os preceitos internos.

III. Na socialização, é enfatizado que, nos primeiros meses na organização, o novo empregado receba as influências naturais que a empresa exercerá, pois ela intenciona proporcionar meios de satisfação no trabalho e, para tanto, é necessário que seja um processo, pelo menos nesse começo, de “mão única”; da empresa para o empregado.


IV. O contrato psicológico, que não está presente no processo de socialização, é um contrato explícito e formal entre funcionário e empresa, em que ambas as partes se comprometem, por cláusulas, a cumprir com as obrigações.

É correto o que se afirma em

• A. I, apenas.
• B. III e IV, apenas.
• C. II, apenas.
• D. II e III, apenas.
• E. IV, apenas.

Gabarito: C

Comentários

•  “O Contrato Psicológico é um fenômeno psicossocial que ocorre sempre que se constroem vínculos, em que entra em jogo a satisfação de necessidades de duas ou mais partes”. Os vínculos psicossociais têm sua origem nas necessidades individuais e coletivas (HANDY, 1978). De acordo com ROUSSEAU apud MENEGON (2004) os Contratos Psicológicos dentro das organizações fazem referência às crenças individuais sobre termos de troca entre o empregador e o empregado. Para GUZZO e NOOAN (1994) os Contratos Psicológicos podem ser entendidos como o conjunto dos termos altamente subjetivos e específicos para cada empregado, termos estes que podem ser elementos concretos (salário, condições de trabalho) ou abstratos (segurança, desafio pessoal) de uma relação de troca entre empregado e empregador. A formação desta relação de troca tem início desde o processo de recrutamento e seleção do empregado e se prolonga durante todo o vínculo do empregado com a organização.  http://www.ead.fea.usp.br/Semead/9semead/resultado_semead/trabalhosPDF/365.pdf

• I. Um dos objetivos da socialização é garantir que comportamentos, práticas e filosofias do novo integrante da empresa sejam mantidos, respeitando-os mesmo que esses sejam impróprios e indesejados no novo contexto. Errado. 
  
  II. Na socialização, a organização espera que o novo colaborador renuncie a certo grau de sua liberdade de ação para poder seguir os preceitos internos. Ao assimilar a filosofia da empresa, o colaborador tem, muitas de vezes, de confrontá-la com sua própria filosofia, resultando em mudanças de pensamentos e ações ou, nas palavras do item, em renúncia a certo grau de sua liberdade de ação. OBS: Acredito que incluir o termo "da empresa" após o "internos" daria mais precisão à assertiva. Certo. 
  
  III. Na socialização, é enfatizado que, nos primeiros meses na organização, o novo empregado receba as influências naturais que a empresa exercerá, pois ela intenciona proporcionar meios de satisfação no trabalho e, para tanto, é necessário que seja um processo, pelo menos nesse começo, de “mão única”; da empresa para o empregado. A recíproca (empregado-->empresa) também pode ser verdadeira. Errado.
  
  
  IV. O contrato psicológico, que não está presente no processo de socialização, é um contrato explícito e formal entre funcionário e empresa, em que ambas as partes se comprometem, por cláusulas, a cumprir com as obrigações. O contrato psicológico, como seu próprio nome já faz referência, é um contrato metafísico, subjetivo, abstrato etc. Errado.
  
  Gabarito: C.

Questão 1054852

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: BACEN
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - BACEN - Analista - Gestão e Análise Processual
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Em relação à aprendizagem nas organizações contemporâneas, julgue os itens a seguir.

As taxonomias de resultados de aprendizagem são utilizadas, nas organizações, para o planejamento de ações de treinamento, desenvolvimento e educação.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTA

  Apesar de sabermos, por bom senso, que as taxonomias auxiliam no desenvolvimento organizacional, e que a mais famosa taxonomia é a de Bloom, essa questão foi tirada diretamente de um artigo:

  “Segundo Abbad e Borges-Andrade (2004), as taxonomias de resultados ou objetivos educacionais são exemplos de conhecimentos técnicos que facilitam o planejamento, a execução e a avaliação de ações formais de TD&E voltadas à aprendizagem em ambientes organizacionais diversos”.

  Fonte: ZERBINI, Thaís  e  ABBAD, Gardênia. Aprendizagem induzida pela instrução em contexto de organizações e trabalho: uma análise crítica da literatura.Cad. psicol. soc. trab.[online]. 2010, vol.13, n.2 [citado  2013-10-22], pp. 177-193 . Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172010000200003&lng=pt&nrm=iso>. ISSN 1516-3717.

  https://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/aprendizagem-organizacional-bacen-questoes-corrigidas-e-avaliacao-da-prova/

• Taxonomias. Alguém se habilita???

• Complementando...

   

  Alguns autores elaboraram uma taxonomia para cada um dos domínios de aprendizagem existentes, quais sejam: cognitivo, afetivo, psicomotor.

  Taxonomia é uma sucessão fixa em que existe um sentido de hierarquia, apresentando sequência e cumulatividade entre os níveis propostos, ou seja, é uma forma de classificação e/ou passo a passo de alguma coisa. No caso dos resultados de aprendizagem, as taxonomias deve representá-los, sendo que categorias de resultados de aprendizagem mais complexas dependem das mais simples para ocorrerem.

   

  FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016. pág734

   

  bons estudos

• Gustavo Guedes, Taxonomia é um conceito relacionado à ordenação e classificação dos seres vivos. Logo:

   

  As taxonomias (classificações e ordenações) de resultados de aprendizagem são utilizadas, nas organizações, para o planejamento de ações de treinamento, desenvolvimento e educação.

   

  Gabarito: Certo

   

  Assim, as classificações dos resultados de aprendizagem subsidiam as organizações no que diz respeito a ações de treinamento, desenvolvimento e educação.

   

  Espero ter ajudado!

   

   

• Esse é o tipo de questão Chicó e João Grilo:  "Não sei, só sei que foi assim"

Questão 1054855

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: BACEN
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - BACEN - Analista - Gestão e Análise Processual
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Em relação à aprendizagem nas organizações contemporâneas, julgue os itens a seguir.

Os módulos ou unidades organizadas de conteúdo representam a instrução entregue aos treinandos de uma organização com a finalidade de fazê-los alcançar os objetivos de aprendizagem de determinada ação de treinamento.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA

  Justificativa: Outra questão saída do mesmo artigo. Módulos ou unidades organizadas de conteúdo são informações, enquanto que as ações instrucionais são estruturas mais simples, diferentes das primeiras. Veja:

  “Para Vargas e Abbad (2006), informação pode ser definida como módulos ou unidades de conteúdos disponibilizados, principalmente, por meio das novas tecnologias da informação e comunicação, tais como portais corporativos, links e bibliotecas virtuais. Instrução, segundo as autoras, define-se como uma estruturação mais simples de ações instrucionais. Em resumo: informação refere-se aos processos de gerenciamento de conhecimentos e instrução relaciona-se à formulação sistemática de objetivos específicos e definição de métodos de ensino”.

  Fonte: ZERBINI, Thaís  e  ABBAD, Gardênia. Aprendizagem induzida pela instrução em contexto de organizações e trabalho: uma análise crítica da literatura.Cad. psicol. soc. trab.[online]. 2010, vol.13, n.2 [citado  2013-10-22], pp. 177-193 . Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172010000200003&lng=pt&nrm=iso>. ISSN 1516-3717.

  https://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/aprendizagem-organizacional-bacen-questoes-corrigidas-e-avaliacao-da-prova/
  

  
  

• Vargas e Abbad (2006) traçam a diferenciação entre módulos ou unidades de conteúdos e a instrução.

   

  Para os autores, módulos ou unidades de conteúdos é a informação disponibilizada aos instruendos, como por exemplo, portais corporativos,links e bibliotecas virtuais.

   

  Diferentemente, a instrução é uma estruturação de ações instrucionais.

   

  Sintetizando:

  -Módulos ou unidades de conteúdos são processos de gerenciamento de conhecimento

  -Instrução diz respeito à formulação de objetivos e definição de métodos de ensino

   

  Corrigindo temos:

   

  Os módulos ou unidades de conteúdo representam O CONTEÚDO entregue aos treinandos de uma organização com a finalidade de fazê-los alcançar os objetivos de aprendizagem de determinada ação de treinamento.

   

  Comentário Professor Adriel Sá.

• Os módulos ou unidades organizadas de conteúdo representam a instrução entregue aos treinandos de uma organização com a finalidade de fazê-los alcançar os objetivos de aprendizagem de determinada ação de treinamento. Resposta: Errado.

   

  Comentário: instrução é uma estruturação de ações instrucionais. Módulos ou unidades de conteúdo é a informação disponibilizada aos instruendos.

Questão 1054864

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: BACEN
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - BACEN - Analista - Gestão e Análise Processual
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Considerando as atividades inerentes a treinamento, desenvolvimento e educação em organizações, julgue os itens que se seguem.

Os resultados de aprendizagem do domínio psicomotor e afetivo representam a capacidade de realização de atividades motoras organizadas em diferentes níveis de automatização, envolvendo internalização de valores, atitudes e comportamentos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTA

  Justificativa: Já estou ficando cansado de dizer de onde saíram essas questões:

  As taxonomias devem representar resultados de aprendizagem, sendo que, categorias de resultados de aprendizagem mais complexas dependem das mais simples para ocorrerem. Segundo o referido autor, cada taxonomia deve orientar-se por um princípio ordenador de categorias, ou seja, todas as categorias devem fazer parte de um mesmo continuum. No domínio cognitivo, o princípio organizador é a complexidade dos processos intelectuais; no afetivo, é a internalização de atitudes e valores; e no psicomotor, é a automatização de movimentos.

  Fonte: ZERBINI, Thaís  e  ABBAD, Gardênia. Aprendizagem induzida pela instrução em contexto de organizações e trabalho: uma análise crítica da literatura.Cad. psicol. soc. trab.[online]. 2010, vol.13, n.2 [citado  2013-10-22], pp. 177-193 . Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172010000200003&lng=pt&nrm=iso>. ISSN 1516-3717.

  https://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/aprendizagem-organizacional-bacen-questoes-corrigidas-e-avaliacao-da-prova/

• Segundo a taxonomia de Bloom, no domínio cognitivo, o princípio organizador é a complexidade dos processos intelectuais; no afetivo, é a internalização de atitudes e valores; e no psicomotor, é a automatização de movimentos.

   

  Portanto, o item considerou essa abordagem para elaborar o item. Observe:

   

  Os resultados de aprendizagem do domínio psicomotor e afetivo representam (RESPECTIVAMENTE) a capacidade de realização de atividades motoras organizadas em diferentes níveis de automatização, envolvendo internalização de valores, atitudes e comportamentos.

   

  Item certo. 

  Adriel Sá.

• Domínios de aprendizagem individual: 

  a) Domínio cognitivo: o princípio norteador é a complexidade dos processos intelectuais;

  b) Domínio afetivo: é a internalização de atitudes e valores;

  c) Domínio psicomotor: é a automatização dos movimentos. 

Questão 1054870

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: BACEN
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - BACEN - Analista - Gestão e Análise Processual
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Considerando as atividades inerentes a treinamento, desenvolvimento e educação em organizações, julgue os itens que se seguem.

A aprendizagem das pessoas nas organizações deve ser gerenciada por meio dos eventos da instrução organizados em três fases: atenção do aprendiz, guias de aprendizagem e feedback de desempenho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA

  Justificativa: A classificação adotada aqui é outra:

  Segundo Gagné (1988), a instrução é um conjunto de eventos externos que podem apoiar e facilitar os processos de aprendizagem, os quais são organizados em sequência, a saber: a) Criar expectativas de sucesso; b) Informar os objetivos ao aprendiz; c) Estimular a lembrança de pré-requisitos; d) Apresentar estímulo; e) Fornecer orientação de aprendizagem; f) Provocar desempenho; g) Fornecer feedback informativo; h) Avaliar o desempenho e i) Aumentar a retenção e a transferência. Nem sempre os eventos instrucionais precisam ser seguidos nesta ordem. Entretanto, todos eles devem ser levados em consideração durante o planejamento de um evento instrucional.

  Fonte: ZERBINI, Thaís  e  ABBAD, Gardênia. Aprendizagem induzida pela instrução em contexto de organizações e trabalho: uma análise crítica da literatura.Cad. psicol. soc. trab.[online]. 2010, vol.13, n.2 [citado  2013-10-22], pp. 177-193 . Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172010000200003&lng=pt&nrm=iso>. ISSN 1516-3717.

  https://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/aprendizagem-organizacional-bacen-questoes-corrigidas-e-avaliacao-da-prova/
  

  
  

• Eu marquei errrado por entender que a aprendizagem das pessoas nas organizações não se circunscreve a eventos organizados pela própria organização seguindo as etapas indicadas na assertiva. Existem oportunidade de aprendizado informal e até mesmo outros meios de aprendizado que não envolvem necessariamente eventos para vários empregados. O autoaprendizado e a ambientação de um novo empregado se incluem nessa hipótese.

  Corrijam-se se estiver errado!

  Abs.

• Avaliação  de  treinamento

  Abbad  et  Al  

       1  Reação:  satisfação  dos  participantes  

       2  Aprendizagem:    testes  ou  provas ao final do curso.  

       3  Comportamento no cargo:  

       4  Organização: mudanças  no funcionamento da  organização  

       5  Valor final: alteração na produção/serviços prestados

  Kirkpatrick

   1  Avaliação  de  reação:  

   2  Avaliação  da  aprendizagem:    

  3  Mudança de comportamento:  

  4/5  Resultados: avalia se a aplicação do conteúdo no trabalho foi capaz  de  causar  impactos  favoráveis  no  resultado  da organização (avalia o impacto gerado na organização a partir das mudanças de comportamento ocorridas após a realização do treinamento). 

  Fonte: Aula 3 Gestão de Pessoas p/ Analista CNMP (Gestão Pública); Professor Rodrigo Rennó

• 4ª FASE: AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS - AVALIAÇÃO E CONTROLE (FEEDBACK)

  
  REAÇÕES: MENSURA-SE A REAÇÃO DOS PARTICIPANTES AO PROGRAMA DE TREINAMENTO A MEDIDA DE SATISFAÇÃO DOS TREINADOS.
  APRENDIZADO: OCORRE ALTERAÇÃO DA FORMA DE PERCEBER A REALIDADE, MAIS DOS CONHECIMENTOS E MELHORES HABILIDADES.
  COMPORTAMENTO: EXTENSÃO DA MUDANÇA DE CONDUTA E DE PROCEDIMENTO DEVIDO AO TREINAMENTO.
  RESULTADOS: RESULTADOS ALCANÇADOS, COMO O AUMENTO DE PRODUÇÃO, MELHORIA DA QUALIDADE, REDUÇÃO DE CUSTOS...

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Questão bastante complexa, pois se baseia no conceito e na sequência de eventos apresentados por um autor isoladamente.

   

  Segundo Gagné (1985)1, a instrução é um conjunto de eventos externamente planejados e desenhados para apoiar os processos de aprendizagem. Ainda, segundo esse autor, destaca que os processos internos de aprendizagem podem ser apoiados e influenciados por eventos externos, denominados eventos da instrução. Estes eventos são: 

   

  1) obter a atenção do aprendiz;

  2) informar o objetivo instrucional ao aprendiz;

  3) estimular a lembrança de aprendizagens anteriores;

  4) apresentar os estímulos ou conteúdos ao aprendiz;

  5) prover guias de aprendizagem;

  6) provocar o desempenho;

  7) fornecer feedback informativo;

  8) avaliar o desempenho do aprendiz; e

  9) aumentar a retenção e a transferência de aprendizagem.

   

  Portanto, vamos à correção do item:

   

  A aprendizagem das pessoas nas organizações deve ser gerenciada por meio dos eventos da instrução organizados em três(nove) fases, (dentre as quais): atenção do aprendiz, guias de aprendizagem e feedback de desempenho.

   

  Professor Adriel Sá.

Questão 1054873

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: BACEN
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - BACEN - Analista - Gestão e Análise Processual
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Considerando as atividades inerentes a treinamento, desenvolvimento e educação em organizações, julgue os itens que se seguem.

Os resultados de aprendizagem do domínio cognitivo representam a capacidade de realização de atividades intelectuais organizadas em diferentes níveis de complexidade.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTA

  No domínio cognitivo, o princípio organizador é a complexidade dos processos intelectuais; no afetivo, é a internalização de atitudes e valores; e no psicomotor, é a automatização de movimentos.

  Fonte: ZERBINI, Thaís  e  ABBAD, Gardênia. Aprendizagem induzida pela instrução em contexto de organizações e trabalho: uma análise crítica da literatura.Cad. psicol. soc. trab.[online]. 2010, vol.13, n.2 [citado  2013-10-22], pp. 177-193 . Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172010000200003&lng=pt&nrm=iso>. ISSN 1516-3717.

  https://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/aprendizagem-organizacional-bacen-questoes-corrigidas-e-avaliacao-da-prova/
  

  
  

• Dá para responder pela Taxonomia de Bloom.

   

  A taxonomia de Bloom é um PROCESSO DE APRENDIZAGEM que organiza níveis de aquisição de habilidades por meio de objetivos educacionais.

   

  Segundo esse autor, as POSSIBILIDADES DE APRENDIZAGEM dividem-se em três grandes domínios (também chamados de compartimentos):

  1- Cognitivo: os objetivos educacionais focam a aprendizagem de conhecimentos, desde a recordação e compreensão de algo estudado até a capacidade de aplicar, analisar e reorganizar a aprendizagem de um modo singular e criativo, reordenando o material ou combinando-o com ideias ou métodos anteriormente aprendidos;

  2- Afetivo: os objetivos dão ênfase aos sentimentos, emoções, aceitação ou rejeição de algo; e

  3- Psicomotor: os objetivos educacionais são ligados à habilidade motora, manipulação de objetos ou ações que requerem coordenação neuromuscular. São, geralmente, relacionados à caligrafia, arte mecânica, educação física e cursos técnicos

   

  Apostila do Prof. Adriel de Sá.

Questão 1085749

• Banca: FCC
• Órgão: METRÔ-SP
• Ano: 2010
• Provas: FCC - 2010 - METRÔ-SP - Supervisor de Linha Operacional
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

O conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias e comportamentos que uma empresa possui e consegue manifestar de forma integrada na sua atuação, impactando a sua performance e contribuindo para os resultados. Trata-se de:

• A. competência cognitiva.
  
• B. cultura organizacional.
  
• C. clima organizacional.
  
• D. aprendizado organizacional.
  
• E. competência organizacional

Gabarito: E

Comentários

• Resposta letra E.

   

• Competências organizacionais: são competências coletivas, que aparecem sob a forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na organização. Estas competências estariam presentes em todas as áreas da organização, em formas e intensidades diferentes;

   

  • Competências organizacionais básicas: são as competências coletivas que se desdobram em todo o espaço organizacional e que contribuem decisivamente para a sobrevivência da organização, porém, não para a sua diferenciação;

  • Competências organizacionais seletivas: são competências coletivas que geram diferenciação. Este conceito segue o mesmo princípio de core competence. Dessa maneira, pode-se dizer que a organização possui diversas competências organizacionais, localizadas em diversas áreas. Destas, apenas algumas são as competências essenciais, aquelas que a diferenciam e não são apresentadas pelos concorrentes, garantindo uma vantagem competitiva sustentável perante o mercado.

   

  FONTE: file:///C:/Users/Liliene%20Rabelo/Desktop/715_Artigo%20Competencias%20Organizacionais%20-%20Igor%20Medeiros.pdf

Questão 1085752

• Banca: FCC
• Órgão: METRÔ-SP
• Ano: 2010
• Provas: FCC - 2010 - METRÔ-SP - Supervisor de Linha Operacional
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas é o antídoto organizacional, à medida que representa um programa de combate à entropia e disfunções organizacionais.

Analise:

I. Treinamento é um processo de assimilação cultural a longo prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.

II. Um programa de desenvolvimento de pessoas deve ser estruturado em conformidade com as metas de resultados de médio e longo prazo e de acordo com a cultura, tecnologia e estágio de negócios da organização.

III. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.

IV. O processo de desenvolvimento de talentos deve ser centrado nos processos e não nas pessoas.

V. O treinamento prepara o homem para a realização de tarefas específicas, enquanto um programa de desenvolvimento gerencial oferece ao treinando uma visão estratégica do negócio.

É correto o que consta APENAS em :

• A. I e II.
  
• B. II, III e V.
  
• C. III e IV
  
• D. III, IV e V.
  
• E. I, II e IV

Gabarito: B

Comentários

• GABARITO B   (II, III e V corretas)

   

  Correções das assertivas erradas: 

  I- Treinamento não é a longo prazo (isso é desenvolvimento)

  IV- Deve ser centrado nas pessoas.

• Gabarito B)

   

  Os processos de capacitação, segundo Chiavenato (1999), referem-se a atividades da política de desenvolvimento de pessoas e envolve os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal, os quais incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento organizacional.
  Para a maioria das organizações, o processo de capacitação está relacionado às atividades de treinamento, desenvolvimento e educação. Dessa forma, surge o primeiro ponto a ser esclarecido, qual seja, a diferença entre os três conceitos apresentados.
  1.1 Conceitos
  A aprendizagem humana pode dar-se por várias maneiras. Abbad, Mourão e Borges-Andrade (2004) esclarecem que, nas organizações, nem todas as situações que geram aprendizagem são ações formais de treinamento, desenvolvimento e educação. Nessa ação serão abordados, além desses três conceitos, outros envolvendo ações de indução de aprendizagem.
  1.1.1 Informação
  Informação, aqui entendida como uma forma de indução de aprendizagem, pode ser definida como módulos ou unidades organizados de conteúdo, disponibilizados em diferentes meios, com ênfase nas novas tecnologias da informação e da comunicação. O acesso à informação pode dar-se, por exemplo, por meio de portais corporativos, links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares.
  1.1.2 Instrução
  A instrução pode ser definida como uma forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem, que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. É utilizada para a transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes simples, por intermédio de eventos de curta duração, como aulas e similares. Os materiais podem assumir a forma de cartilhas, manuais, roteiros etc., podendo, em alguns casos, serem autoinstrucionais.
  1.1.3 Treinamento
  Existem na literatura várias definições sobre treinamento, entretanto, observa-se que, embora sejam numerosas, apresentam grande coerência entre si.
  O quadro seguinte sumariza algumas definições encontradas na literatura.

Questão 1104799

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: CADE
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - CADE - Analista Técnico - Administrativo
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

com relação à gestão de pessoas na administração pública federal, nos termos dos Decretos n.º 5.497/2005 e n.º 5.707/2006.

Os processos de capacitação estão predominantemente voltados para a promoção do desenvolvimento institucional por meio do fortalecimento de competências coletivas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Decreto n.º 5.707/2006

  Art. 2o, I

  Capacitação é o processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais.

• INDIVIDUAIS e não COLETIVAS

Questão 1121740

• Banca: ESAF
• Órgão: MF
• Ano: 2014
• Provas: ESAF - 2014 - MF - Assistente Técnico Administrativo
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Comportamento de Pessoas nas Organizações; Comportamento Organizacional em gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

A respeito da aprendizagem e dos comportamentos organizacionais, assinale a opção correta.

• A. Nem toda alteração de comportamento decorre de uma aprendizagem. A aprendizagem, todavia, será observada pela mudança de comportamento.
  
• B. A socialização familiar é sufciente para a inserção do indivíduo na organização impessoal e regulamentada da Administração atual.
  
• C. É possível manter um comportamento inovador sem a aceitação de riscos.
  
• D. Independentemente do nível de experiência do indivíduo, é possível que ele desempenhe um comporta- mento inovador saudável para a organização.
  
• E. A sabedoria, para lidar com situações ambíguas, é uma característica do comportamento burocrático.

Gabarito: A

Comentários

• Pedido de Anulação.
  
  A alternativa D nega ser possível uma inexperiente Inovar, deixando de fora os talentos
  Natos, ou mesmo especialistas de outras áreas, inexperientes em um certo ambiente,
  contribuírem com idéias inovadoras e saudáveis.
  
  Por apresentar mais de uma resposta válida (A e D), requer anulação.
  
  A inovação precede antes da criatividade que da experiência.
  
  
  
  ------------ Argumento 2 (www.acasadoconcurseiro.com.br / Prof. Rafael Ravazolo):
  
  Alguns autores ratificam a visão apresentada na alternativa A, por isso ela,
  conceitualmente, pode ser considerada certa.
  
  A alternativa D, entretanto, não pode ser considerada errada.
  
  Conceitualmente, a experiência do indivíduo influencia sua capacidade de desempenhar um
  comportamento inovador saudável para a organização. Sem dúvida, a experiência impacta
  no comportamento. Quanto mais experiente, maior a probabilidade de desempenhar um
  comportamento inovador saudável. ENTRETANTO, a experiência não é a garantia, tampouco
  PRÉ-REQUISITO para este comportamento.
  
  De forma alguma é impossível que um indivíduo inexperiente tenha um comportamento
  inovador saudável a organização. Nada impede que um jovem inexperiente desempenhe um
  comportamento inovador saudável para a organização, mesmo que por sorte.
  
  Portanto, como diz CORRETAMENTE a letra D: \"é possível que um indivíduo desempenhe um
  comportamento inovador saudável para a organização, independentemente do seu nível de
  experiência.\"
  
  Por haver duas alternativas corretas, sugere-se  anulação da questão.

  
  

• a quais autores vc se refere Luís Moraes?

  Obg
  

• tambem concordo plenamente inclusive ate errei a questao porque tinha certeza que era a questao d a correta, essas questoes da esaf aff.

  
  

• Questão doutrinária, não tem pra onde correr. Ou você decorou o que dizia o livro ou errou.
  

• o problema é saber qual o livro, Hugo...

• mesmo depois dos pedidos de recursos a banca considerou a alternativa "A" puxa vida!!!

• Engrossando o coro, eu acertei a questão por achar a alternativa A mais correta, porém, entretanto, todavia, achei a alternativa D totalmente aceitável.
  

• a) certa. Coelho e José (1999) definem aprendizagem como o resultado da estimulação do ambiente sobre o indivíduo já maduro, que se expressa, diante de uma situação- problema, sob a forma de uma mudança de comportamento em função da experiência.

• Acho que a D está correta somente se levar em consideração "Comportamento Organizacional" (D - correta). Porém o enunciado pede "a respeito de Aprendizagem e Comportamento..." portanto a letra A responde o enunciado da questão (D - incompleta, pois não cita nada sobre aprendizagem).

• Não entendi o motivo de pedir anulação em função da "D", pois a questão afirma que o comportamento inovador e saudável, INDEPENDE de experiência, o que é verdade

• D) Independentemente do nível de experiência do indivíduo, é possível que ele desempenhe um comportamento inovador saudável para a organização.

  Sim é possível mas é geralmente são exceção, normalmente um individuo sem experiência não passa segurança para a organização por tanto não a considerei 100%, mas não quer dizer que esteja errada mas incompleta.

Questão 1136311

• Banca: FUNDAÇÃO SOUSÂNDRADE
• Órgão: EMAP
• Ano: 2012
• Provas: FUNDAÇÃO SOUSÂNDRADE - 2012 - EMAP - Analista Portuário - Administração de Empresas
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

“Uma coisa que todo gerente sabe é que muitas das melhores ideias nunca chegam a ser colocadas em prática. Estratégias brilhantes não conseguem ser traduzidas em ação. Insights sistêmicos nunca se transformam em políticas operacionais. Uma experiência-piloto pode provar, para a satisfação de todos, que uma nova abordagem gera melhores resultados, mas a adoção em larga escala dessa abordagem nunca realmente ocorre”. (SENGE, Peter. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best Seller, 2004, p. 201).

A citação acima evidencia uma das disciplinas essenciais para a construção da organização que aprende, chamada por Senge de

• A. domínio pessoal.
• B. modelos mentais.
• C. visão compartilhada.
• D. aprendizagem em equipe.
• E. pensamento sistêmico.

Gabarito: B

Comentários

• Gabarito B. Pág; 5 do sítio: http://www.softwarepublico.gov.br/file/16685703/quintasenge.pdf
  

• Domínio pessoal:

  Aprender a expandir as capacidades pessoais

  Criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes alcançando assim as metas escolhidas.

  Estimular os trabalhadores a buscarem e alcançarem seus objetivos sem medo de errar.

   

   

  Modelos mentais:

  Consiste em refletir, esclarecer continuamente

  Melhorar a imagem que cada um tem do mundo

  Verificar como moldar atos e decisões

  Rever nossos modelos mentais e ajustá-los a realidade.

   

   

  Visão compartilhada:

  Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro.

  Elaborar princípios e diretrizes que permitirão alcançar esse futuro.

   

   

  Aprendizado em equipe:

  Desenvolver o pensamento e a comunicação coletiva a fim de superar a soma dos talentos individuais.

   

   

  Pensamento sistêmico:

  Analisar e compreender a organização como um sistema integrado.

  Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas.

Questão 1149010

• Banca: CONSULPLAN
• Órgão: MAPA
• Ano: 2014
• Provas: CONSULPLAN - 2014 - MAPA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Para construir a aprendizagem nas organizações são necessárias algumas disciplinas para fazer com que pessoas e grupos possam conduzir as organizações para a mudança e renovação contínuas, a saber: aprendizagem de equipes; domínio pessoal; modelos mentais; pensamento sistêmico; e, visão compartilhada. Acerca dos modelos mentais, é correto afirmar que se trata de uma disciplina de

• A. interação grupal, onde a aprendizagem é feita através de técnicas, como diálogo e discussão, para desenvolver o pensamento coletivo.
• B. reflexão e habilidades de questionamento, que focaliza o desenvolvimento de atitudes e percepções que influenciam o pensamento e a interação entre as pessoas.
• C. aspiração que envolve a formulação de um conjunto coerente de resultados que as pessoas desejam alcançar, como indivíduos em um alinhamento realístico com o estado atual de suas vidas.
• D. aprendizagem, por meio da qual as pessoas aprendem melhor, compreendendo a interdependência e a mudança para lidar de forma eficaz com as forças que produzem efeitos em suas ações.

Gabarito: B

Comentários

• Chiavenato, Administração Geral e Pública p. 293 ou 349:
  
  1. Domínio pessoal. É uma disciplina de aspiração. Envolve a formulação de um conjunto coerente de resultados que as pessoas desejam alcançar como indivíduos (sua visão pessoal) em um alinhamento realístíco com o estado atual de suas vidas (sua realidade atual). Aprender a cultivar a tensão entre a visão pessoal e a realidade externa aumenta a capacidade de fazer melhores escolhas e alcançar melhor os resultados escolhidos.
  
  2. Modelos mentais. É uma disciplina de reflexão e habilidades de questionamento. Focalizam o desenvolvimento de atitudes e percepções que influenciam o pensamento e a interação entre as pessoas. Ao refletirem continuamente, falando a respeito e reconsiderando aspectos internos do mundo, as pessoas ganham mais capacidade de governar suas ações e decisões.

  
  3. Visão compartilhada. É uma disciplina coletiva. Estabelece um foco sobre propósitos mútuos. As pessoas aprendem a nutrir um senso de compromisso em um grupo ou organização desenvolvendo imagens do futuro que pretendem criar e os princípios e as práticas orientadoras os quais elas esperam alcançar.
  
  4. Aprendizagem de equipes. É uma disciplina de interação grupal. A aprendizagem é feita por meio de equipes e utiliza técnicas como diálogo e discussão para desenvolver o pensamento coletivo, aprender a mobilizar energias e ações para alcançar objetivos comuns e desenvolver uma inteligência e capacidade maior do que a soma dos talentos individuais.
  
  5. Pensamento sistêmico. É uma disciplina de aprendizagem. Por meio dela, as pessoas aprendem melhor compreendendo a interdependência e a mudança para lidar eficazmente com as forças que produzem efeitos em suas ações. Pensamento sistêmico é baseado na retroação e na complexidade. Trata-se de mudar sistemas na sua totalidade e não mudar apenas os detalhes.

• a) Aprendizagem de Equipes

  b) Modelo mental

  c) Domínio pessoal

  d) Pensamento sistêmico

• Alguém pode comentar a alternativa E ?

• 5 forças do Peter Senge, em que ele fala da evolução das pessoas partindo de um pensamento individual para o sistêmico, passando por algumas fases

Questão 1157056

• Banca: INSTITUTO AOCP
• Órgão: Colégio Pedro II
• Ano: 2013
• Provas: Instituto AOCP - 2013 - Colégio Pedro II - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Das afirmações relacionadas à característica da aprendizagem organizacional, informe se é verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa com a sequência correta.

( ) Toda organização tem algo de anarquia organizada que descobre quais são suas metas analisando suas atividades, em lugar de defini-las antecipadamente e se enquadram em imagens semelhantes atribuídas pela sociedade.

( ) A busca de novas soluções favorece a aprendizagem caracterizadas por sete tipos de estruturas organizacionais que se interrelacionam.

( ) As novas competências modificam o comportamento e a capacidade de resolver problemas, dotando a organização de capacidade inovadora com ênfase na busca de alternativas mercadológicas, financeiras e produtivas.

( ) A aprendizagem organizacional pode ser capacitada por disciplinas tais como o domínio pessoal, os modelos mentais a visão compartilhada, a aprendizagem em equipe e o pensamento sistêmico.

( ) A organização em constante processo de aprendizagem podem acontecer a partir de conceitos segundo os quais a organização é capaz de detectar e corrigir seus erros, com base em suas normas, políticas e objetivos, que também podem ser mudados se foram causadores de erros.

• A. V – V – V – V – V.
  
• B. F – F – F – V – V.
  
• C. F – F – F – F – F.
  
• D. V – V – V – F – F.
  
• E. V – F – V – F – V.
  

Gabarito: B

Comentários

•  b) F – F – F – V – V.

  SÓ TINHA CERTEZA DESSA E FUI POR ELIMINAÇÃO.

  ( V ) A aprendizagem organizacional pode ser capacitada por disciplinas tais como o domínio pessoal, os modelos mentais a visão compartilhada, a aprendizagem em equipe e o pensamento sistêmico. 

• Gab. D

   

  Assim como a colega abaixo, fui por eliminação, tendo certeza apenas de uma:

  ( V ) A aprendizagem organizacional pode ser capacitada por disciplinas tais como o domínio pessoal, os modelos mentais a visão compartilhada, a aprendizagem em equipe e o pensamento sistêmico.

• Alguém sabe explicar o motivo dessa afirmaçaõ estar errada:?

   

  As novas competências modificam o comportamento e a capacidade de resolver problemas, dotando a organização de capacidade inovadora com ênfase na busca de alternativas mercadológicas, financeiras e produtivas. 
   

• aprendizagem organizacional relaciona-se a um processo de acumulação e utilização do conhecimento adquirido pela experiência de seus funcionários.

  aprendizagem gerencial. processo pelo qual uma pessoa adquire novos conhecimentos, atitudes e valores em relação ao trabalho administrativo; fortalece sua capacidade de análise de problemas; toma consciência de alternativas comportamentais; conhece melhor seus próprios estilos gerenciais e obtém habilidades para uma ação mais eficiente e eficaz.

  LETRA B. 

• Fernando Reis,

  Retirei o trecho abaixo de um artigo da scielo que indica o possível motivo pelo qual o item está errado:

   

  "... a competitividade de uma organização não depende apenas de fatores econômicos, mas também de uma conduta socialmente valorizada que garanta a sua legitimidade e sobrevivência no contexto ambiental."

   

  Entendo que a capacidade inovadora da organização não se restrinje aos aspectos mercadológico, financeiro e produtivo.

   

  Gabarito: B

Questão 1157059

• Banca: INSTITUTO AOCP
• Órgão: Colégio Pedro II
• Ano: 2013
• Provas: Instituto AOCP - 2013 - Colégio Pedro II - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Assinale a alternativa que apresenta característica(s) que incapacita(m) a aprendizagem nas organizações.

• A. Ambiente com potencial de sinergia que possibilita mais inteligência grupal do que de cada um de seus integrantes individualmente.
  
• B. Organização sem considerar suas deficiências uma vez que as dificuldades sempre surgem e são atribuídas a outros departamentos, ao governo ou à concorrência que é desleal.
  
• C. A aquisição de competências para resolver problemas depende de comportamento participativo dos gerentes.
  
• D. A organização lida com a mudança contínua.
  
• E. Pensar e agir de forma sistêmica, em determinadas situações.
  

Gabarito: B

Comentários

• Opção B

  B) Organização sem considerar suas deficiências uma vez que as dificuldades sempre surgem e são atribuídas a outros departamentos, ao governo ou à concorrência que é desleal.

  Como obter aprendizagem organizacional sem levar em consideração as suas deficiências.

Questão 1222759

• Banca: Quadrix
• Órgão: CREF - 11ª Região (MS-MT)
• Ano: 2014
• Provas: Quadrix - 2014 - CREF - 11ª Região (MS-MT) - Agente de Orientação e Fiscalização
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Entende-se como_____________ a dimensão da qualidade que garante a disposição para auxiliar os clientes e fornecer o serviço prontamente, sem deixar o cliente esperando, sobretudo, por razões não sabidas, pois isso cria desnecessariamente uma percepção que vai afetar negativamente a qualidade.

A lacuna acima pode ser preenchida corretamente com:

• A. confiabilidade
• B. empatia
• C. segurança
• D. responsabilidade
• E. prontidão

Gabarito: D

Comentários

• Fiquei confusa .... pensei q fosse a letra "e"

• De acordo com Fitzsimmons e Fitzsimmons (2005) é necessário conhecer as cinco dimensões que os clientes utilizam para julgar a qualidade em serviços; são elas: confiabilidade, responsabilidade, segurança, empatia e aspectos tangíveis, listados abaixo em ordem decrescente de importância para os clientes: 

   Confiabilidade: capacidade de prestar o serviço prometido com confiança e exatidão, ou seja, um serviço cumprido no prazo, sem modificações e sem erros. 

   Responsabilidade: é a disposição para auxiliar os clientes e fornecer o serviço prontamente, ou seja, não deixar o cliente esperando, principalmente por razões não aparentes. 

   Segurança: está relacionada ao conhecimento e cortesia dos funcionários, bem como sua capacidade de transmitir confiança e confidencialidade, ou seja, competência para realizar o serviço, cortesia e respeito ao cliente, comunicação efetiva com o consumidor. 

   Empatia: é demonstrar interesse e atenção personalizada aos clientes, ou seja, entender as necessidades dos clientes e tratar o problema dos mesmos como se o problema fosse realmente do funcionário. 

   Aspectos tangíveis: é a aparência das instalações físicas, equipamentos, pessoal, e materiais para comunicação, ou seja, atenção aos detalhes exibidos pelo prestador do serviço.

  
  

  Fonte: http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos13/20118468.pdf

• http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/qualidade-nos-servicos-uma-visao-abrangente-do-processo/30481/

• Palavra certa é responsabilidade!

Questão 1276552

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: LIQUIGÁS
• Ano: 2013
• Provas: CESGRANRIO - 2013 - LIQUIGAS - Profissional Júnior - Administração
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Os Sistemas de recompensa, frequentemente, pautam-se no conceito de condicionamento operante de Skinner e no destaque dado ao reforço positivo. A esse respeito, considere as afirmações a seguir.

I – Todo comportamento é determinado por suas consequências.
II – É central a forma como as pessoas percebem e definem as consequências, ao invés das consequências em si.
III – Um comportamento recompensado tende a ser reproduzido na expectativa de que a recompensa se repita.

É correto APENAS o que se afirma em

• A. I
• B. II
• C. III
• D. I e II
• E. I e III

Gabarito: E

Comentários

• Princípios de Skinner

  1.Comportamento que é reforçado vai acontecer novamente.

  2.As informações devem ser apresentadas em pequenas quantidades.

  3.Reforços vão generalizar estimulos similares. 

  Giovanna Caranzza

• Pag. 314 Chiavenato:

  
  

  O sistema de recompensas deve levar em conta o conceito de reforço positivo de Skinner: todo comportamento é determinado pelas suas conseqüências. O reforço positivo se fundamenta em dois princípios básicos:

  1. As pessoas procuram desempenhar suas atividades da maneira pela qual obtêm maiores recompensas ou benefícios.

  2. As recompensas obtidas atuam no sentido de reforçar, cada vez mais, a melhoria do desempenho.

• Não entendi o item 1. Acredito que exista comportamentos que não recebem nem esforço positivo, nem negativo. Ou seja, que não são determinados por suas consequências.

• E

  -

  TEORIA DE  Skinner >>Teoria do Reforço

  >> SE DEU CERTO ASSIM EU VOU CONTINUAR A REPETINDO ESSA POSTURA OU ESTRATEGIA

   

  Após exaustivas pesquisas ______SKINNER________ emitiu o conceito do reforço no comportamento, ou seja, o trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. Resumindo, um comportamento recompensado tende a ser repetido. 

   

  Segundo B.F. Skinner, o mecanismo de repetição é chamado condicionamento operante. o comportamento que se repete chama-se comportamento operante, ou perante. como o comportamento produz o efeito desejado, a pessoa fica condicionada a repeti-lo nas situações de necessidade.

  
  O autor afirma que a recompensa tem o poder de estimular e aumentar as chances de alcançar os objetivos. 

  Dessa forma, ele dividiu esse comportamento em: 

  Reforço Positivo: quando há um benefício pela manutenção do comportamento por parte do funcionário. Ex.: Bater as metas. 

  Reforço Negativo: quando se recompensa um funcionário pela não realização de um malefício. 

  Punição: quando se pune um funcionário pelo comportamento considerado como sendo maléfico, por exemplo: desconto por motivo de falta.

   

  Extinção: retirada de um benefício.

Questão 1305346

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANATEL
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - ANATEL - Analista Administrativo - Administração
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Gestão de Competências; Gestão de Conhecimento

Com relação à gestão por competência e à psicodinâmica do trabalho, julgue o item que se segue.
O contexto, conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o indivíduo acumula, é essencial para o desenvolvimento de competências.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito certo. Segundo RIBAS (2013: p.48)  Durand (1998), por outro lado, descreve as competências como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessários para a realização de determinada atividade.

    Rabaglio (2001) define competência como “um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas em qualquer situação”. Para Carbone et al. (2006) a competência não é somente o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinada atividade, mas também o desempenho expresso em comportamentos e realizações decorrentes da aplicação desse conjunto.

    Para Fleury e Fleury (2001), as competências podem ser definidas como

    Um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, tranferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

    As competências não são estáticas (tendo em vista a necessidade de adquirir e agregar novas competências individuais ou organizacionais visando ao sucesso da organização – vantagem competitiva) – esforço de relacionar as aptidões do quadro de funcionários a resultados organizacionais

• A redação do item prejudicou seu julgamento objetivo. Por esse motivo, opta-se por sua anulação.

Questão 1339627

• Banca: PR-4 UFRJ
• Órgão: UFRJ
• Ano: 2012
• Provas: PR-4 UFRJ - 2012 - UFRJ - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

Na atualidade, considera-se o homem como elemento fundamental dos processos produtivos, estuda-se o comportamento das funções e o comportamento do indivíduo. Assim, as normas ou métodos de trabalho deixam de ser trilhos rígidos e passam a ser trilhas orientadoras. Abre-se espaço para a criatividade e para as metas desafiadoras, utilizando-se esses mecanismos motivacionais para atingir os propósitos da Organização, em combinação com o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados. Portanto, é considerado ideal que os sistemas sejam desenvolvidos “pelas” várias unidades organizacionais usuárias, sob a atuação efetiva do princípio sistêmico da área de Sistemas, Organização e Métodos.

Essa filosofa de atuação propicia, entre outros aspectos:

• A. menor nível de conhecimento e falta de treinamento dos usuários do sistema;
• B. menor qualidade do sistema, pois os próprios usuários estarão atuando;
• C. menor facilidade de implementação;
• D. maior nível de resistência à aceitação do sistema, pois os usuários não o conhecem desde o início do desenvolvimento;
• E. melhor entrosamento entre as unidades organizacionais usuárias de um sistema

Gabarito: E

Comentários

• Letra E: melhor entrosamento entre as unidades organizacionais usuárias de um sistema.

  Bem básica e intuitiva, pela leitura do enunciado já se tem a ideia central.