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Olá pessoal,
Existem diferentes modelos de Planejamento de Previsão de Pessoal. A utilização de um ou de outro dependerá de cada realidade organizacional. Vamos a eles:
No Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, o número de funcionários depende da variação existente entre a oferta e procura do serviço ou do produto. Ou seja, a relação entre o número de funcionários e o volume de produção/serviço varia de acordo com a produtividade, a tecnologia, a disponibilidade de recursos financeiros e a disponibilidade de pessoas na organização. Por exemplo: uma sorveteria possivelmente terá mais funcionários atuando nas épocas de calor, quando a procura pelo produto (sorvete) aumenta.
Já o modelo baseado em segmentos de cargos, utilizado em grandes empresas, consiste em: escolher um fator estratégico que interfira na necessidade de pessoal; em estabelecer níveis históricos para este fator; em determinar os níveis históricos de pessoal; e em projetar a quantidade de pessoal necessária, de acordo com o resultado da relação entre a projeção da necessidade no passado e futuro do fator estratégico analisado.
Outro modelo de planejamento de previsão de pessoal, o modelo de substituição de postos-chave, tem uma forma de organograma, onde o nome das pessoas e algumas informações sobre seu desempenho constam no cargo correspondente. Assim, pode tomar decisões sobre o funcionário. Normalmente utiliza-se de programas de computador para cruzamento de dados.
De forma diferente, o modelo baseado no fluxo de pessoal faz um mapeamento do fluxo das pessoas na organização através do cálculo do número de desligamentos, admissões, transferências e promoções. Normalmente é usado em ambientes estáveis que buscam a manutenção da sua estrutura.
E finalmente, o modelo de planejamento integrado leva em conta quatro fatores para ser desenvolvido. O volume de produção planejado, as mudanças tecnológicas que possam alterar a produtividade, as condições de oferta e procura e o planejamento de carreira. Creio que este modelo é o que mais abrange as variáveis que interferem na necessidade de pessoal nas organizações, e por isso, as decisões são mais fundamentadas em dados.
Créditos: http://carmeninacio-rh.blogspot.com.br/2013/06/o-planejamento-da-previsao-de-pessoal.html
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Gabarito: Letra D
Modelo de substituição de postos-chave
É um modelo que recebe nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade:
• funcionário pronto para promoção imediata;
• funcionário que requer maior experiência no cargo atual;
• funcionário com substituto já preparado.
Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Ribas
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Grifados os modelos e suas respectivas palavras-chave...
a) Errada. Baseado em segmentos de cargos escolhe certos valores/fatores estratégicos (vendas, número de pedidos, etc.) e estabelece valores históricos e futuros de pessoal para cada setor. Modelo utilizado em grandes empresas.
b) Errada. Baseado no fluxo de pessoal mapeia o fluxo de pessoas para dentro, através e para fora da organização - ou seja, admissões, transferências, promoções, saídas de pessoas
c) Nunca ouvi falar :(
d) GABARITO. Modelo de substituição de postos-chave utiliza organograma para apresentar plano de carreira, treinamento, etc. O desempenho de cada funcionário é avaliado (excepcional, satisfatório, regular, fraco)
e) Nunca ouvi falar :(
Se estiver errado, corrija-me
Bons estudos!!!
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gabarito D
Como complemento aos estudos...
MODELOS DE PLANEJAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS:
1- Baseado na procura estimada do produto ou serviço : Considera que necessidades de pessoal são variáveis e dependentes da procura estimada do produto ou do serviço. A relação entre essas duas é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Esse modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está voltado predominantemente para o nível operacional da organização. Não considera possíveis fatos imprevistos como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc. É limitado pois se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas serão necessárias nos vários postos de trabalho para produzir determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela organização.
2- Baseado em segmentos de cargos: Está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. Consiste em: a)Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. b)Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico. c)Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade. d)Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
3- De substituição de postos-chave: Recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Requer organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial que oferecem informações, como formação escolar, experiência profissional anterior, cargos ocupados, desempenho, aspirações, objetivos pessoais etc. Esse modelo funciona como um plano de carreiras.
4- Baseado no fluxo de pessoal: mapeia o fluxo das pessoas da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização. É um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação está em preencher vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
5-De planejamento integrado É um modelo sistêmico, mais amplo e abrangente. Permite diagnóstico de decisões Estratégicas. Leva em conta: Volume de produção planejado pela organização; Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal; Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; Planejamento de carreiras dentro da organização.
Fonte: colega EL AP e Gestão de Pessoas para Concursos - Ribas
Bons estudos !!!
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Modelos de Planejamento de RH
-> Baseado na procura estimada do produto ou serviço
nº de profissionais necessários <<<>>> demanda dos produtos/serviços
-> Baseado em segmentos de cargos
nº de profissionais necessários <<<>>> variação dos fatores definidos como estratégicos
-> Substituição de postos-chave
organograma de cada cargo e seus atuais ocupantes + potenciais substitutos
-> Baseado no fluxo de pessoal
controle do fluxo (entrada e saída); só funciona em organizações estáveis
-> Planejamento integrado
agrega mais perspectivas
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GAB: D
MODELOS DE RH
Baseado na procura estimada do produto ou serviço:
✔️ Necessidades de pessoal são variáveis e dependentes da procura estimada do produto ou do serviço.
✔️ Influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.
✔️ Utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos.
✔️ Nível operacional.
✔️Não considera: possíveis fatos imprevistos como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc.
✔️É limitado pois se reduz a aspectos quantitativos.
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Baseado em segmentos de cargos:
✔️ Nível operacional.
✔️Utilizado por empresas de grande porte.
✔️ Consiste em:
a)Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.
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b)Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico.
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c)Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade.
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d)Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
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De substituição de postos-chave:
✔️Recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários.
✔️Requer organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial que oferecem informações, como formação escolar, experiência profissional anterior, cargos ocupados, desempenho, aspirações, objetivos pessoais etc.
✔️Funciona como um plano de carreiras.
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Baseado no fluxo de pessoal:
✔️Mapeia o fluxo das pessoas da organização.
✔️A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização.
✔️Modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação está em preencher vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
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De planejamento integrado
✔️Modelo sistêmico, mais amplo e abrangente.
✔️Permite diagnóstico de decisões Estratégicas.
✔️Leva em conta: Volume de produção planejado pela organização; Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal; Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; Planejamento de carreiras dentro da organização.