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CERTO
4. MODELOS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA
A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional, que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
Questão de Concurso
(Cespe/TST/Analista Judiciário/2008) A gestão por competências, por ser considerada ultrapassada pelas modernas técnicas de gestão, caiu em desuso nas organizações do conhecimento, tendo sido substituída pela gestão por objetivos e processos.
Gabarito: errado. A gestão por competências é um tema contemporâneo e está em plena utilização, atrelada, inclusive, aos modelos de gestão estratégica.
Para Brandão e Bahry (2005) a gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, tendo a capacidade de ser utilizado de forma estratégica pelas organizações, por meio do gerenciamento dos gaps ou das lacunas de competências, que se refere à diferença entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e às competências já disponíveis na organização. Para identificação e eliminação das lacunas de competências, é necessário realizar o mapeamento de competências.
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GABARITO: CERTO
- A gestão por competências buscará alinhar as competências dos funcionários e da organização à estratégia organizacional.
- Sobre este assunto, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) definem gestão por competências da seguinte forma:
Consiste no instrumento que identifica as competências indispensáveis, incluindo conhecimentos e habilidades determinantes da eficiência e eficácia profissional, além de apontar as falhas ou deficiências de qualificação para atividades ou serviços especiais, proporcionando meios para aprimorar sua competência.
Como consequência, optamos por um quadro formado de profissionais mais habilidosos e bem sucedidos, possuidores de senso de responsabilidade e autogestão mais acentuado e com probabilidade de obter desempenho superior.
Principais instrumentos para suprir a lacuna de competências:
Impactos da avaliação de desempenho por Competências; Recrutamento e seleção por competências; Capacitação por competências; Certificação por competências; Definição de cargos por competências; Remuneração por competências;
Bons estudos....
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Pela consonância disso e muito mais.
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Segundo Cascão (2005, p. 27), ao utilizar a expressão gestão estratégica de competências para designar “a coordenação entre as competências existentes, as práticas na sua gestão e desenvolvimento e o alinhamento com a estratégia global da organização”, afirmando que somente assim as pessoas podem se transformar em vantagem competitiva para as organizações.
http://www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/bitstream/handle/1843/BUOS-8KZPUJ/juliana_amorim_castro.pdf?sequence=1