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Alguém pode explicar? Fiquei na dúvida nos itens B ou C e a resposta foi D.
Força, foco e fé que dá certo!
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Pra mim tem 4 alternativas corretas. Não consegui achar os erros. Alguém ajuda?
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Também fiquei em dúvida nas mesmas TÂmara.
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Note que o servidor não está comprometimento com o trabalho público!
falta engajamento, identificação com o serviço público e afeto para com os particulares clientes cidadãos da adm pública.
este cara não se desenvolve! e nem desenvolve a administração!
por isso é importante implantar ações que promovam o desenvolvimento (que faça com que ele se comprometa com o serviço)!
ainda, B e C, este nojento pode está extremamente motivado, mas não se compromete com o eficiente trabalho lá do art 37 da CRFB!
vc conhece algum servidor assim! chega de 11h, vai embora as 15h. trabalha de terça a quinta...
não há comprometimento! tá estavel já né infeliz
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A questão é de psicólogo, melhor nem esquentar a cabeça.
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A resposta está no enunciado: falta engajamento. Nesse sentido, não adianta motivar o servidor, mas fazê-lo entender a importância dele na organização e na prestação do serviço e a simples aplicação de técnicas para a melhora da motivação não resolverá o problema. Dessa forma, o comprometimento dele no trabalho deve sofrer intervenção.
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Gabarito (bastante controverso) Letra D.
Segundo Ribas e Salim (2013), o comprometimento organizacional é uma variável de atitude amplamente discutida no campo do trabalho. Ela está fortemente relacionada à satisfação no trabalho. O comprometimento organizacional, segundo os eminentes autores, tem três componentes:
• a aceitação dos objetivos organizacionais;
• a disposição para trabalhar com afinco pela organização;
• o desejo de permanecer na organização.
Assim, a vontade de permanecer na organização pública estaria mais intimamente ligadas ao comprometimento.
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Resposta: D
falta de engajamento, identificação e afeto dos trabalhadores com a organização:
comprometimento afetivo - o apego psicológico mais largamente enfatizado associa-se à idéia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo de contribuir e dar energia para a organização, como no clássico trabalho de Mowday e cols. (1982). Envolve ainda sentimento de orgulho e desejo de afiliação (O'Reilly e Chatman, 1986) ou o prazer em ser membro (Allen e Meyer, 1990). Aqui, não existiria cálculo dos custos e benefícios de continuar na organização; haveria vínculo emocional. Mesmo nos trabalhos que, classicamente, expressam tal enfoque, o comprometimento envolve outras dimensões que não apenas esse vínculo emocional; ele é até menos enfatizado do que o desejo de contribuir, de permanecer, ou a identificação com valores, por exemplo. Jermier e Gaines (apud Jaros et. al., 1993), considerando a pouca ênfase que a dimensão afetiva encontra nas diversas medidas disponíveis, propuseram novo instrumento específico, que a avalia a partir de pares de termos bipolares (ódio-amor; afeição-desprezo; aborrecimento-excitação; raiva-tranquilidade).
comprometimento de continuação - forma de apego psicológico, que reflete o grau em que o indivíduo se sente prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados a abandoná- lo. O conceito se apóia na teoria dos side-bets de Becker (1960); é consistente com a teoria da troca ou instrumental - o trabalhador se sente recompensado com o que lhe é oferecido pela organização; a sua saída implicaria sacrifícios significativos: econômicos, sociais, ou psicológicos. Há, aqui, correspondência com o conceito de comprometimento passivo, proposto por Bar-Hayim e Berman (1992).
comprometimento normativo - parte da idéia de internalização ou identificação com valores e objetivos da organização já presente na tipologia proposta porEtzioni (1975). É uma das dimensões principais de todas as medidas de comprometimento. Congruência entre valores (O'Reilly, Chatman e Caldwell, 1991), aceitação dos objetivos e valores (Mayer e Schoorman, 1992) definem esse tipo de comprometimento. "Esta forma de comprometimento difere do comprometimento afetivo porque reflete um sentimento de dever, uma obrigação ou um chamado para trabalhar pela organização, porém não necessariamente um apego emocional". Difere do comprometimento de 'continuação' porque ele não necessariamente oscila em decorrência de cálculos de custos-benefícios" (Jaros et al., 1993, p.955). Como assinalam Angle e Lawson (1993), esse tipo de comprometimento difere significativamente dos demais, mesmo na sua mensuração. Para esses autores, ele parece retratar importante aspecto da propensão ou da inclinaçào em tornar-se comprometido, já que a identificação com os valores organizacionais refletem experiência pessoal e eles são característica do indivíduo, mas do que da relação.
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Muito subjetiva, até mesmo porque, para se evitar um alto índice de turnover, é necessário não só o comprometimento como também motivação para com os colaboradores....
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