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O primeiro passo é realmente a análise documental, verificando a missão, visão, valores...
Gab D
Força, foco e fé que dá certo!
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Gabarito D
As etapas da GESTÃO POR COMPETÊNCIAS apresenta variações, de acordo com diferentes autores.
Para Boas e Andrade (2009), essas são as ETAPAS da GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:
1- Formulação da Estratégia (planejamento estratégico)
2- Definição de indicadores de Desempenho (acompanhamento da Estratégia)
3- Definição de Metas (desempenho esperado, conisderando a métrica dos indicadores)
4- MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS (identifica as competência que possui e aquelas que serão necessárias acrescentar. Essa diferença entre as competência que já possui e as que precisa buscar, se chama GAP ou LACUNA.)
5- Planejamento de ações de gestão de pessoas (ações para acabar ou minimizar o GAP, ou seja, buscar e acrescentar as novas competências, contratando pessoal)
6- Feedback ou Retroação (verificação da efetividade da etapa anterior, ou seja, o GAP foi realmente minimizado ou deverá tomar novas ações).
Na questão apresentada pela banca, ela disse que o MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS é uma das primeira etapas, o que é correto dizer, pois há autores que consideram as etapas 1, 2 e 3 (listadas acima) como parte do Planejamento Estratégico, ou seja, que a gestão por competências se inicie com o MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS.
erros, me avise por mensagem. Bons Estudos!
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4.1 Instrumentos utilizados para mapeamento
(identificação) das competências necessárias
• Análise documental: análise dos documentos que compõem o
planejamento estratégico da organização (missão, visão de futuro,
objetivos organizacionais etc.).
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• Entrevista: constitui outra técnica de pesquisa bastante aplicada
ao mapeamento de competências. Geralmente, é utilizada para analisar
a percepção dos entrevistados com os dados apurados na análise
documental, visando identificar as competências relevantes à
organização.
• Grupo focal: quando nem o pesquisador nem os profissionais,
objetos do estudo, dispõem de tempo para entrevistas individuais,
alternativa é realizar uma entrevista coletiva, também denominada
grupo focal (o entrevistador atua como moderador, estimulando e
coordenando a discussão dos participantes).
• Observação: constitui um exame detalhado das competências relevantes
ao trabalho de indivíduos e equipes.
• Questionário: técnica de pesquisa mais utilizada para realizar o
mapeamento de competências relevantes a determinado contexto
ou estratégia organizacional.
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FCC insiste nesse primeiro passo, que não é consensual. Pra ajudar, cada hora ela muda de autor.
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A) Deve considerar os atos normativos da instituição.
B) É necessário atentar aos valores.
C) Deve vincular-se ao planejamento estratégico.
E) Sua principal função é identificar os GAPs (lacunas) de competência.
Fonte: Labuta nossa de cada dia.
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Vimos na parte teórica que o mapeamento de competências só pode ser feito após a verificação da missão, visão, valores e objetivos estratégicos da organização, para que as competências buscadas contribuam para o sucesso da estratégia organizacional. Dito isso, analisemos os itens:
a) Errado. Esse documentos devem, inclusive, ser verificados para a identificação da missão, visão, valores e objetivos estratégicos. Além do que, não dá para contratar alguém em discordância com o regimento da empresa, rsrs.
b) As competências requeridas devem estar em consonância com a cultura da empresa, para evitar conflitos e discrepância de comportamentos e pensamentos.
c) O mapeamento deve SEMPRE estar ligado à estratégia organizacional, pois visa planejar e executar ações para o alcance dos seus objetivos.
d) Correto, pois é nestes documentos que se encontra a estratégia organizacional, com visão, missão, valores e objetivos.
e) Errada, já que o mapeamento é exatamente essa identificação do gap de competências da empresa.
Gabarito: D
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