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Ao definir as competências individuais existentes na empresa, pode-se também definir a principal competência da organização como um todo. Uma empresa só pode ter uma competência organizacional, obviamente, se seus profissionais apresentarem esta mesma competência.
O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da empresa com base em sua principal competência. Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos, tais como: A missão (razão de existir), a visão (situação futura desejada) e os valores (compromisso ético)
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SEGUNDO Duram (1999), A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS ESTÁ DIVIDIDA EM TRÊS DIMENSÕES O: CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE (CHA).
Conhecimentos (informação, saber o quê, saber o porquê); Habilidades (técnica, capacidade, saber como); Atitudes (querer fazer, identidade, determinação).
Percebe-se então que a competência não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui, mas envolve todos os seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus relacionamentos e decisões.
As competências podem ser classificadas como humanas (relacionadas ao indivíduo) ou organizacionais(relacionadas à organização).
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ERRADO
A gestão por competências apoia-se em dois instrumentos fundamentais: o perfil do cargo, contendo as competências e habilidades requeridas para seu desempenho; e a avaliação de potencial das pessoas que integrem a organização. A GESTÃO DE COMPETÊNCIA SE BASEIA NO CHA (CONHECIMENTO + HABILIDADE + ATITUDE)
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Não são dois instrumentos fundamentais, são três. (CONHECIMENTO + HABILIDADE + ATITUDE)
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A resposta desta questão é QUESTIONÁVEL, pois o perfil do cargo e avaliação do potencial dos trabalhadores são instrumentos importantes da gestão por competências. Vilas Boas e Andrade (2009, p. 198) evidenciam isso no seguinte trecho: "Para implantar um programa de gestão por competências, a empresa deve proceder à mensuração e avaliação das competências necessárias e desejáveis para cada setor da empresa. Essa avaliação é comumente chamada também de mapeamento de competências, e pode ser definida como um processo que busca auxiliar na estruturação de uma visão mais objetiva do potencial de cada funcionário". De forma semelhante, Conca e Juana-Espinosa (2012, p. 237) afirmam: "A avaliação comparativa desses dois elementos [...] proverá a base para o desenvolvimento subsequente de diferentes sistemas de recursos humanos, como seleção, promoção [...]". Assim, o item da questão pode ser julgado como CERTO.
Referência:
1. VILAS BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. de. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
2. CONCA, J. V.; JUANA-ESPINOSA, S. de. The competency-based human resource management model. In: KHOSROW-POUR, M. Human resources management: Concepts, methodologies, tools, and applications. Hershey: IGI Global, 2012. Cap. 15, p. 232-252.
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A avaliação de potencial das pessoas que integrem a organização seria a seleção de pessoal.
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ERRADO
Gestão tradicional - preocupa-se com o perfil do cargo
Gestão por competências - preocupa-se com as competências
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já não sei o que é certo e errado nessa disciplina subjetiva!
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ERRADO
Corrigindo: A gestão por competências apoia-se em três instrumentos fundamentais: competências, habilidades e atitudes.
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A gestão por competências se baseia no mapeamento entre as competências necessárias ao alcance dos objetivos e as competências já disponíveis na organização.
Fonte: Labuta nossa de cada dia.
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