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Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos.
Normalmente, é um processo realizado trimestral, semestral ou anualmente por um supervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para ajudar os empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece à Gestão de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Ou seja, a partir dos resultados, a empresa fica possibilitada de manter e aumentar a produtividade, além de facilitar o cumprimento de metas estratégicas
Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
A. Escalas gráficas de classificação
É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
B. Escolha e distribuição forçada
Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
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CORRETA: D
Incidentes críticos
O pressuposto do método dos incidentes críticos pontua que no comportamento das pessoas é possível descrever algumas características que podem levar a resultados considerados normais, muito positivos ou muito negativos.
Ressalta-se que o método em questão não almeja realizar avaliação das situações normais, mas sim das situações extremas de comportamento (positivo ou negativo) no ambiente de trabalho.
Com isso, busca-se a exceção entre os membros da equipe funcional.
É extremamente importante que os membros da equipe que forem avaliados como exceções positivas de comportamento sejam destacados e estimulados a fazer melhor uso de suas características positivas. Em contrapartida, ao apresentar comportamento negativo, o líder deverá buscar a correção por meio de orientação constante.
A discussão, principalmente dos aspectos comportamentais negativos observados no trabalho deverá sempre estar concentrada somente no incidente e jamais no aspecto da personalidade que originou aquela situação.
Escalas Gráficas de Mensuração –
É um dos métodos mais antigos e populares utilizados em avaliação de desempenho. É feita uma lista de fatores de desempenho, tal como qualidade e quantidade do trabalho, profundidade do conhecimento, cooperação, lealdade, comparecimento, honestidade e iniciativa. A partir disso, o avaliador classifica cada fator de acordo com uma escala incremental. As escalas normalmente funcionam de 1 (“pouco informado sobre suas atribuições”) à 5 (“total conhecimento em relação a todas as fases da tarefa”). É um método popular pois permite elaboração e administração rápidas e análise e comparação quantitativas.
Escalas de Mensuração com Âncora Comportamental –
Trabalha em conjunto com os elementos dos incidentes críticos e as escalas gráficas de mensuração. Ou seja, nesse método o avaliador irá atribuir nota ao funcionário de acordo com os comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis relativos ao trabalho desenvolvido;
Comparações Multipessoais –
Avaliam o desempenho de um indivíduo por meio de uma comparação entre uma ou mais pessoas. Esse instrumento pode ser considerado como mais relativo do que absoluto.
http://www.uel.br/projetos/gestaodepessoas/?page_id=58
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( F) No método de incidentes críticos, o avaliador descreve por escrito as coisas feitas pelo funcionário que foram especialmente eficazes ou ineficazes. Também são considerados os traços de personalidade que afetaram as situações críticas relatadas (não são considerados os traços de personalidade).
(F ) No método de escalas gráficas de mensuração, é listada uma série de fatores de desempenho, e o avaliador classifica o funcionário em cada fator. Uma dificuldade do método é a de comparação quantitativa, pois comportamentos diferentes podem receber avaliação quantitativa similar. (na verdade é sua principal característica, não dificuldade).
( V) O método de comparações multipessoais é aquele em que o desempenho de um indivíduo é comparado com o de uma ou mais pessoas. Essa avaliação pode ser feita por classificação por grupo ou por classificação individual.
(F ) As escalas de mensuração com âncora comportamental, como o nome sugere, dão ênfase à descrição de comportamentos que afetam o desempenho do avaliado. Elas são construídas pelo gerente de linha com o apoio dos profissionais de staff. (são, geralmente, por sua complexidade, elaborados pelos profissionais de RH e não pelos gerentes de linha.