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Correto Letra E
Não encontrei a fonte utilizada pela banca, mas dá para apontar a letra E por eliminação. A letra A não pode estar certa, pois os objetivos de desenvolvimento estão associados com os aspectos de motivação, de e não com a promoção dos funcionários. Já os objetivos táticos devem medir as metas das unidades, não das organizações como um todo. Já a produtividade individual não é um elemento medido no nível estratégico. Já a letra D é absurda e dispensa comentários. Por fim, temos a letra E que é o gabarito da banca. --- Rodrigo Rennó.
https://dhg1h5j42swfq.cloudfront.net/2017/08/30173147/Quest%C3%B5es-Analista-Adm.pdf
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Seria muito bom q oa professores comentassem as questões de Gestão de Pessoas.
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a) objetivo de desenvolvimento, como promover funcionários;
Promover não é desenvolver, poderia ser enquadrado como um objetivo individual do funcionário.
b) objetivos táticos, como o alcance das metas organizacionais;
Alcance de metas não é tátíco, mas estratégico.
c) objetivos estratégicos, de aumentar a produtividade individual;
Produtividade não é estratégico, é operacional.
d) objetivos legais, de fornecer anualmente o feedback da performance dos empregados;
Dar feedback não é objetivo legal, não existe nenhum legislação que obrigue a empresa a fazer.
e) objetivos administrativos, como remuneração
Gabarito.
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Gab. E.
MAS, lembrando...
Desenvolvimento: A avaliacao permite que cada colaborador saiba extamente quais sao seus pontos forte e fracos.
Potencial de desenvolvimento: a avaliacao proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial desenvolvimento de seus colaboradores a fim de eefinir programas de sucesssao, carreiras, etc.
Chiavento, 2010, p. 242. - Grstao de pessoas
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As bancas deitam e rolam em GP e Adm!
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Vdd Larissa Queiroz mas, vamos que vamos..
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Curioso de saber qual seria o gabarito se a letra "a" fosse assim:
a) objetivos motivacionais, como promover funcionários;
....
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tem umas perguntas quem não se acha em lugar nenhum e essa foi uma delas.
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OI?!?
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FGV...
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FGV escolhe a resposta...
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Basta dizer que quase 80% das pessoas erraram... só podia ser FGV...
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Errei a questão, porém, analisando melhor, compreendi o porquê do gabarito. A remuneração é, de fato um objetivo administrativo. Os demais itens não condizem de forma alguma. Questão inteligentíssima, de raciocinio e não decoreba. FGV não brinca em serviço e não é para a amadores meeeesmo. =x
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A) Promoção é um objetivo do funcionário.
B) Objetivos estratégicos.
C) Objetivos operacionais.
D) O feedback não é imposto por lei.
Fonte: Labuta nossa de cada dia.
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Quando vc só consegue chegar a resposta de uma questão através da eliminação, é sinal que vc está respondendo uma questão da FGV. Ela não quer mais que vc responda o que está certo, mas que vc identifique o que está errado. Aliás, identificar o que está errado é mais difícil, pois são 4 alternativas, e ainda assim, em muitas vezes, são proposições controversas. Particularmente odeio esse tipo de questão, pois demonstra certo tipo de má fé da banca, especialmente quando a alternativa certa faz uso do fator "genérico".
A FGV têm se especializado em respostas genéricas, controversas e que o candidato tem que deduzir o que o avaliador quer como resposta na questão. No meu ponto de vista, esse tipo de atitude dá margem a manobras e dissimulação.
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Chiavenato (2014) explica que a avaliação de desempenho é um elemento integrador das demais práticas de GP, incluindo aqui a prática (processo) de Recompensar Pessoas.
A avaliação de desempenho contribui com esse processo ao fornecer entrada (informações) para a Administração de Salários, indicando se as pessoas estão sendo remuneradas e recompensadas adequadamente.
Felipe Sobral também aborda o assunto ao dizer que um sistema formal de avaliação do desempenho atende aos seguintes objetivos:
1) validação dos métodos de seleção
2) identificação de necessidades de treinamento
3) desenvolvimento de planos de carreira
4) identificação dos funcionários em melhores condições para promoção
5) ajustamento das políticas de remuneração à contribuição efetiva de cada pessoa
6) determinação da contribuição de cada membro para o alcance dos objetivos organizacionais
7) clarificação dos objetivos e expectativas dos trabalhadores
8) melhoria do desempenho individual
Sendo assim, vamos analisar as alternativas:
A) objetivo de desenvolvimento, como promover funcionários; (a promoção é uma forma de recrutamento e seleção interna, fazendo parte do processo de Agregar pessoas e não do de Desenvolver)
B) objetivos táticos, como o alcance das metas organizacionais;(se as metas são organizacionais elas fazem parte do nível estratégico e não tático)
C) objetivos estratégicos, de aumentar a produtividade individual; (produtividade individual faz parte do nível operacional e não estratégico)
D) objetivos legais, de fornecer anualmente o feedback da performance dos empregados; (não existe essa obrigação legal de feedback)
E) objetivos administrativos, como remuneração.(GABARITO; a avaliação de desempenho é insumo para a Administração de Salários, que busca estabelecer remunerações justas e equitativas)
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Nessa questão precisamos possuir 2 (dois) tipos de conhecimento, sobre os objetivos da gestão do desempenho e sobre classificação de objetivos e níveis organizacionais. A gestão do desempenho e consequentemente a avaliação do desempenho possuem as seguintes funções:
• Provê informações essenciais à tomada de decisão por parte da organização, como para a promoção de pessoas, ajustamento da política remuneratória, solução de problemas de supervisão, realocação de profissionais a cargos que atendam ao seus perfis, transferências, etc.
• Clarifica aos liderados o que a organização espera dos seus esforços (diminuição de incertezas);
• Proporciona meios menos subjetivos e fatores de avaliação neutros ou imparciais;
• Aumenta a comunicação e transparência entre líder e liderado;
• Proporciona o planejamento de metas de desempenho e, consequentemente, o aumento do esforço e a obtenção dos resultados;
• Estímulo à produtividade;
• Aumenta o autoconhecimento de cada indivíduo, de forma a buscarem reforçar seus pontos fortes e corrigir seus pontos fracos;
• Avalia o potencial de desenvolvimento humano nas organizações;
• Identifica necessidades de treinamento, reciclagem e aperfeiçoamento;
• Integração com as demais políticas de RH, como ao fornecer informações sobre competências necessárias a serem providas por recrutamento e seleção, ou através de treinamentos, por exemplo;
• Validação dos métodos de recrutamento e seleção utilizados;
Então vamos à análise dos itens:
a) Realmente a avaliação do desempenho possui o objetivo de desenvolver pessoas, mas desenvolver não se relaciona a promover, necessariamente. São processos distintos.
b) Alcance de metas organizacionais é objetivo estratégico, e não tático.
c) A avaliação de desempenho pode contribuir para o aumento de produtividade individual, mas este não é um objetivo estratégico.
d) O feedback deve ser constante, e não somente anual. Além disso, isto não é disciplinado pela lei para ser um objetivo legal.
e) Correto. A avaliação de desempenho tem a função de adequar a política remuneratória, sendo este um objetivo administrativo.
Gabarito: E
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Não concordo com o gabarito nem com a explicação, totalmente sem sentido!