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também tenho dúvidas!!
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Boa Tarde, meus amigos.
A Resolução da questão é que essa análise do Desenvolvimento organizacional , refere-se à organização como um todo, enquanto esses processos que ele coloca, trata do indivíduo.
Análise e Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Competencias dessa organização, trata das Competencias Organizacionais.
Ex:Metodologia para Superar a Concorrência, Competencia da organização, etc ...
Processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional está se referindo ao Membro da Organização, Colaborador.
Ex: Habilidades, Formação,Experiência, Etc
Espero ter Ajudado
Grande abraço todos
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Quando se fala de gestão de competência, três palavras são essenciais nas definições originárias e derivadas:
Competênica- Saber
Habilidade- saber fazer
Atitude- querer fazer
Assim, as variáveis dispostas no texto devem possuir estreita correlação com as premissas acima.
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Formação profissional não entra no processo de gestão de pessoas por competência, levando em consideração a Doutrina CESPERIANA.
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errado
Na Gestão de Pessoas por Competência avalia-se e controla o resultado esperado individualmente, ou seja, avalia se os indivíduos estão mais preparados para atingir as metas organizacionais. Esse resultado está relacionado a:
Conhecimento: (pensar)
- prepara o indivíduo a pensar sobre os seguintes questionamentos:
onde? o que? porquê? quando?
Habilidades: (fazer)
- prepara o indivíduo a executar, estando ligado a:
como fazer? fazer com ponderação? fazer com a técnica adequada.
Atitudes: (ser)
- prepara o indiíviduo quanto a:
saber desejar. querer participar, estar motivado
Eficaz -> fazer algo de maneira correta -> ter Atitude
Eficiente -> fazer algo de maneira correta com menos recurso -> ter habilidade
Efetivo -> fazer o que precisa ser feito de forma eficiente -> ter conhecimento
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"A gestão por competências é uma visão alternativa aos critérios tradicionais de RH: em vez de se admitir um indivíduo e administrar sua atuação na organização segundo critérios de estratificação Hierárquica, atividades e funções esperadas, faz-se isso segundo critérios de expectativas de entrega, isto é, o indivíduo seria avaliado, e sua atuação administrada, segundo critérios de complexidade de suas responsabilidades e contribuições ao contínuo desenvolvimento organizacional"
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Putz! Errei a questão por não ter feito o básico, ler o enunciado! ahaha Não é uma questão tão dificil. Ter um bom senso (até mesmo um senso mais ou menos) ajudaria resolver. Se enunciado fala de análise e desevolvimento organizacional (ou seja, toda a organização) e acertiva fala de análise e desenvolvimento individual, não fica um tanto estranho, destoante? Eu acho, mas aí até que passa né, um é mais abrangente, outro mais restrito. Todavia, para quem não tem muito conhecimento sobre o assunto (eu), já chutaria errado (analisando o enuciado e a acertiva - que não foi o meu caso). Mas, o estranho mesmo fica por conta da acertiva, lendo assim: processo de avaliação e controle de resultados (ok), processo (de avaliação e controle) de desempenho individual (ok) e processo (avaliação e controle) de formação profissional?!!! Fica muito, mais muito estranho!!! Como é que se avalia e controla a formação profissional da pessoa (na gestão por competência)? Existe? Pode isso, Arnaldo? Cara, eu não sei.
Logo, sem saber *P.N do assunto - só o bom senso ou na "braba" mesmo - dava para acertar a questão.
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Pessoal, a questão está errada simplesmente por que delineia procedimentos da antiga visão de "administração de recursos humanos" (visão mecanicista) que foram abandonados pela "gestão de pessoas" (visão situacional mais holística).
Alea jacta est.
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Eu li a resposta da Paula Sa e, de primeiro momento, concordei com ela, mas depois vi dois conceitos de formação profissional no wikipedia:
"Formação profissional é o conjunto de atividades que visam a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes exigidos para o exercício das funções próprias de uma profissão". - bem parecido com o conceito de competência, não é?!
"Formação Profissional é uma formação pessoal geralmente adquiridos por estudo de um assunto ou matéria. Este estudo pode ser teórico e/ou prático."
Percebi que o conceito de formação profissional abrange o conceito de competência.
Mas se para o Cespe, formação profissional for apenas conseguir o "canudo", então a questão está errada.
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A questão misturou os conceitos de gestão por compentêcias e gestão de desempenho.
A gestão de pessoas por competências pressupõe o diagnóstico estratégico, que identifica, por meio da descrição e análise de cargos, os gaps de competências existentes na organização.
A gestão de desempenho, por sua vez, monitora e avalia os resultados entregues pelos colaboradores para saber a necessidade de treinamento, para recompensar o bom desempenho e avaliar os impactos dos treinamentos.
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Me desculpem aos que comentaram, mas na verdade nenhum comentário conseguiu desvendar o erro da questão. Poderíamos solicitar que algum professor nos oriente, pois precisamos saber realmente qual foi o erro que o CESPE considerou, pois até agora não consegui identificar.
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Gente, sei que não é o ideal citar sem fonte, mas o fato é que a fonte é meu caderno...pode ter sido de algum pdf ou de alguma video aula! "A gestão por competências não controla resultados, apenas avalia"
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Pessoal, vamos pressionar o QC a realizar comentários das disciplinas de administração por professores. Eu aprecio os esforços dos colegas em buscar justificativas para as questões, entretanto há inúmeros assertivas que a duvida permanece devido a grande subjetividade das matérias.
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Gestao por competencias trata de palavras chaves como capacitacao,desenvolvimento,para o futuro
E nao de controle,coordenaçao ...que seriam tecnicas tradicionais(passadas) ,se opondo às atuais empregadas pela G Comp.
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PESSOAL, A QUESTÃO MISTUROU A GESTÃO POR COMPETÊNCIA E A GESTÃO DE DESEMPENHO.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA vs GESTÃO DE DESEMPENHO
GESTÃO POR COMPETÊNCIA - FAZ PARTE DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PARA O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E AVALIANDO SEUS RESULTADOS POR MEIO DO CONHECIMENTO - "SABER", DA HABILIDADE - "SABER FAZER" E DA ATITUDE - "QUERER FAZER".
GESTÃO DE DESEMPENHO - MEIO DE COMPARAR OS RESULTADOS ALCANÇADOS COM OS ESPERADOS. É UM PROCESSO QUE VISA IDENTIFICAR O ALINHAMENTO DOS EMPREGADOS COM OS COMPORTAMENTOS QUE A ORGANIZAÇÃO QUER ESTIMULAR. OU SEJA CONTROLA OS RESULTADOS.
CESPE: "A gestão por competências e a gestão do desempenho são compostas de processos similares de trabalho que visam a articulação entre desempenho organizacional e o desempenho individual." (CERTO)
GABARITO ERRADO
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Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se:
os processos de avaliação e de controle de resultados? SIM, não existe gestão seja lá do que for sem controle e avaliação.
de desempenho individual? NÃO Desempenho individual é só CHA, Logo, CHA NÃO é referencial para alinhar as competencias a formulação da estratégia; a referencia está no comportamento GRUPAL.
e de formação profissional? SIM, o mapeamento é um instrumento que permite visualizar em quais aspectos precisamos melhorar.
Questão difícil.
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Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se os processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional.
Etapas da Gestão por Competências, por Boas e Andrade (2009):
1. Formulação da estratégia: atrelada ao planejamento estratégico da organização.
2. Definição dos indicadores de desempenho: possibilita o acompanhamento da operacionalização.
3. Definição das metas: padrão de desempenho esperado, conforme métricas dos indicadores.
4. Mapeamento das competências: que já possui e que necessita, obtendo-se um gap.
5. Planejamento de ações de gestão de pessoas (e sua implementação): ações para os gaps.
6. Feedback (retroação): verifica se as ações foram realizadas.
Trata-se de estratégia de gestão por competências atrelada à gestão estratégica, visando ao desempenho como um todo, suprindo lacunas de competência, não focando no desempenho individual dos colaboradores, o qual será tratado na gestão do desempenho.
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Muitos (assim como eu) estavam em dúvida sobre o erro da questão. O erro da questão é mais simples do que parece. Segue:
Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se os processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional.
Formação profissional é o erro da questão.
Breve comentário: "Competências não são apenas habilidades, conhecimentos, destrezas. Existem pessoas nas organizações com um elevado grau de conhecimento, que conhecem todos os procedimentos, que possuem formação acadêmica invejável, mas que não são capazes de desenvolver as suas responsabilidades a contento."
Referência: professor de curso preparatório.
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Galera , não há o que se falar em focar formação profissional na gestão por competências , por um simples motivo:
-> Gestão por competências desloca o foco do cargo (para ocupar o cargo selecionava-se quem tinha formação profissional (diploma) para ocupá-lo) PARA O FOCO NAS PESSOAS (não queremos meros profissionais formados , queremos PESSOAS que possuam competências úteis para a organização).
Em uma visão tradicional , sim , teríamos processos voltados para formação profissional (aquele velho treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores - um monte de curso oferecido pela empresa , alguns até que não são úteis para colaborar com o alcance dos objetivos estratégicos).
A gestão por competências rompe com essa visão de formação profissional , para uma visão de desenvolver competências essenciais - não queremos trabalhadores com 1 milhão de cursos e formações , queremos trabalhadores que possuem O QUE A GENTE PRECISA NO MOMENTO E PARA UM FUTURO (baseado nos objetivos estratégicos)
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O foco são as pessoas, não os cargos. Não convém falar em formação profissional na gestão por competências.
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Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se os processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional.
Só pra complementar: Gestão POR competência é diferente de Gestão DE Competência.