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LETRA B
ESCALA GRÁFICA >(método subjetivo, quantitativo e tradicional)
PRÓS
>Facilidade de planejamento e construção do instrumento de avaliação
>Simplicidade e facilidade na compreensão e utilização
>Visão gráfica e global de avaliação dos envolvidos
>Facilidade na COMPARAÇÃO dos resultados de vários funcionários
>Proporciona fácil retroação de dados do avaliado
> BAIXO CUSTO.
CONTRAS
>Produz efeito de generalização (halo efect): se o avaliado recebe "bom" em um fator, provavelmente receberá "bom" em todos os demais fatores.
>Categorização e homogeneização das características individuais
>Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado
>Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
>Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
>Avalia apenas o desempenho passado.
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Escolha Forçada ( EF) x Escalas Gráficas (EG)
EF EG
Elimina o efeito generalização - Produz efeito generalização ;
Tira a subjetividade - Presença de subjetividade / superficialidade ;
Complexidade no planejamento - Facilidade no planejamento ;
Não provoca retroação de dados - proporciona fácil retroação de dados;
Fonte : Chiavenato(1999)
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Escala gráfica ocorre muito o efeito halo. Se centra em apenas 1 características ou boa ou ruím e generaliza.
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-Autoavaliação: é um método onde o próprio colaborador analisa seu desempenho e se avalia.
-Escala gráfica de classificação: corresponde ao método mais antigo, simples e difundido, na qual o avaliador classifica o desempenho das pessoas em uma tabela de dupla entrada onde as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas, os graus de avaliação. Apresenta como desvantagem a superficialidade e subjetividade, na avaliação do desempenho, e produz efeito de generalização, se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente, receberá bom em todos os demais fatores.
-Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinados tipos de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre os quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
-Avaliação 360º: é um método de analise indicado para processos de desenvolvimento das práticas de gestão. Neste processo, uma pessoas (avaliado) se auto avalia em relação a um conjunto de competências e é simultaneamente avaliada segundo as mesmas competências por seus colaboradores diretos, colegas e superiores (avaliadores). Na avaliação 360º objetiva-se o desenvolvimento do avaliado a partir dos feedbacks recebidos de diversas fontes dentro da organização.
-Avaliação por Objetivo: o gerente e colaborador estabelecem juntos os objetivos a serem alcançados. Tem como objetivo motivar, integrar, desenvolver as pessoas e promover um melhor relacionamento entre estas e seus gerentes, a fim de tornar o ambiente de trabalho mais agradável e produtivo.
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Método das Escalas Gráficas:
- Mais usado e mais antigo
- Pode gerar "efeito de halo" (avaliação de um item contamina os outros)
- Tende a rotinizar os resultados
Ex:
FATOR Péssimo Ruim Regular Bom Excelente
x
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a) autoavaliação. está sujeita ao excesso de rigor ou a leniência, mas não aos efeitos generalização e halo uma vez que não envolve um avaliador
b) por escalas gráficas. GABARITO
c) escolha forçada. Como o avaliador é forçado a escolher uma das frases descritivas e nãoa tribuir uma nota ou conceito a um pré-requisito não está sujeito a tendencia central ou efeito halo
d) 360 graus. como envolve mais de um avaliador o erro de um é dirimido pela avaliação dos demais
e) por objetivos. Mede-se o grau de alcance dos objetivos, os critérios são mais palatáveis, não sendo sujeito a halo ou tendencia central
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Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada um dos fatores.
Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os relatórios. Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento.
Fonte: Prof. Giovanna Carranza
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O método das escalas gráficas é de fácil planejamento e execução, além de ser de simples compreensão. Consiste em uma tabela de dupla entrada (formulário) composto de linhas e colunas. Nas linhas se encontram os fatores a serem avaliados e nas colunas os graus de medição (exemplo: ótimo, bom, ruim, etc.)
As principais desvantagens desse método são:
- Superficialidade e subjetividade da avaliação;
- Produz efeito de generalização: Efeito Halo/Horn ou Tendência Central;
- Não há participação ativa do funcionário;
Fonte: Ribas e Salim + definições de questões anteriores.
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o difícil é você saber as vantagens e desvantagens de cada método/técnica de avaliação de desempenho.
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Segundo Chiavenato (2014) - Prós e contras das Escalas Gráficas
Prós:
- Facilidade de planejamento e construção de instrumento de avaliação.
- Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização.
- Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
- Facilidade na comparação de resultados de vários funcionários.
- Proporciona fácil retroação de dados do avaliado.
Contras:
- Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
- Produz efeito halo, (generalização).
- Categorização e homogeneização das características individuais.
- Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
- Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
- Nenhuma participação ativa do avaliado.
- Avalia apenas o desempenho passado.
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Pra mim o efeito Halo poderia ocorrer também no método escolha forçada. Eu acertei, mas odeio essa matéria cheia de subjetividade, tem que conhecer inúmeros autores, definições, com várias linhas de pensamentos distintas, pelo amor hein.
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Thaís,
é que no método de escolha forçada são apresentadas diversas frases descritivas ao avaliador e ele escolhe quais se aplicam e quais não se aplicam a cada indivíduo. Essas frases descritivas poderão ser positivas ou negativas.
Para ocorrer uma espécie de efeito Halo nesse método o avaliador teria que propositalmente escolher frases positivas que ele sabe que não se aplicam ao avaliado e não escolher as negativas que ele sabe que se aplicam. Mas se isso ocorresse, não poderia ser considerado como uma generalização, seria uma mentira de fato.
É diferente da escala gráfica, onde pode ocorrer por exemplo a seguinte situação na avaliação de um funcionário por seu gerente:
Quantidade de tarefas realizadas: BOM (porque o funcionário de fato realiza as tarefas que se espera que ele realize)
Qualidade das tarefas realizadas: BOM (porque de fato as tarefas realizadas ficam dentro do padrão de qualidade esperado)
Assiduidade e pontualidade: BOM (o funcionário faltou algumas vezes e chegou atrasado em outras mas o gerente avalia que isso não afetou seu desempenho e nem a empresa tem uma definição objetiva de quantas faltas/atrasos colocariam o funcionário em cada faixa - ou seja, o gerente generalizou baseado nas outras notas boas que já vinha avaliando o funcionário)
Bons estudos!
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Como há apenas 1 avaliador no método escalas gráficas, há tendência em se gerar subjetividade.
Obs: No método escolha forçada, há tendência de redução de Efeito Halo (um tipo de subjetividade).
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