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A principal razão para esse investimento foi fazer frente à insatisfação generalizada com as chefias demonstrada nas avaliações de desempenho das equipes, refletida também na deterioração do clima organizacional. A direção da empresa quer utilizar indicadores para medir os resultados dos investimentos em treinamento e desenvolvimento realizados ao nível organizacional.
Seria um indicador adequado: e) grau de satisfação com políticas e práticas organizacionais.
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Gabarito: E
É obvio que as atitudes das pessoas sao fortemente
influenciadas pelas praticas e politicas de GP da
organizaçao. As pesquisas de atitudes sao desenhadas
para obter informações a respeito de como os
funcionarios percebem e interpretam as politicas e
OS programas de GP da organização equal sua rnaneira
de reagir a eles. Geralmente, abordam como
as condições de trabalho, remuneração e beneffcios,
gerencia e supervisao e as politicas da organização
sao aceitos ou nao pelos funcion:irios. Os resultados
sao avaliados em urn continuum qut se estende desde
atitudes muito positivas dos funcionários até atitudes
muito negativas.
Fonte: Chiavenato, 2010, 3ª ed.;pág.: 566
Avaliar a contribuifiio das prdticas de GP
para o neg6cio da organizafiio. As praticas
de GP devem apoiar as estrategias organizacionais.
A sua avalias;ao permite examinar se
as politicas e praticas atuais de GP estao contribuindo
para o alcance dos objetivos estrategicos
da organizas;ao. Muitas empresas ao
inves de investirem no cliente, fazem-no indiretamente,
investindo nos funcionarios que o
atendem.
Fonte: Chiavenato, 2010, 3ª ed.; pág.: 571
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que q é T&D?
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Respondendo ao Gabriel e a quem mais possa interessar: T&D = Treinamento e Desenvolvimento.
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assim quando vc relaciona como o colega fez insatisfação com a chefia o item E faz sentido.........mas não marquei letra E pq pensei como pode eu ver o rsultado do treinamento desenvolvimento com o grau de satisfação das práticas da adminsitração.....para mim não faz sentido sabe. tipo eu fiz um treinamento com funcionaário apenas para ele ficar satisfeito com a empresa? o resultado desse treinamento não deveria ser como a pessoa se comporta no serviço?
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Vamos nos ater somente àquilo q a questão nos mostra:
Um investimento em T&D foi realizado. Pq a organização fez isso? Pq havia um alto grau de insatisfação dos subordinados em relação aos líderes.
O cerne dessa questão é identificar o problema - insatisfação dos colaboradores - e relacioná-lo com uma medida q será o indicador se tal problema foi resolvido ou não.
Como fazer isso? Como saber se os colaboradores estão satisfeitos?
Basta fazer uma pesquisa de satisfação.
Gabarito: E
Espero ter ajudado
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Chiavenatto nos mostra 04 diferentes níveis de avaliação dos resultados de um treinamento e seus possíveis indicadores
Nível Organizacional:
Melhora da imagem da empresa
Melhora do clima organizacional
Melhor relacionamento entre empresa e funcionários
Aumento da eficiência e eficácia
etc
Nível de Recursos Humanos:
Redução da rotatividade e absenteísmo
Mudanças de atitudes e comportamentos
Melhoria da qualidade de vida no trabalho
etc
Nível dos Cargos
Adequação das pessoas aos requisitos dos cargos
Aumento da produtividade
Melhora na qualidade
Redução de acidentes
Redução de manutenção de máquinas
Nível do Treinamento
Alcance dos objetivos de treinamento
Retorno dos investimentos
Sendo assim, temos:
A) redução do absenteísmo; (nível de recursos humanos)
B) custo total de T&D por empregado; (nível de treinamento)
C) participação das despesas de T&D no lucro; (nível de treinamento)
D) aumento da produtividade; (nível dos cargos)
E) grau de satisfação com políticas e práticas organizacionais. (nível Organizacional)
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Resposta do amigo Vinícius perfeita!
Como medir os resultados dos investimentos em treinamentos no nível organizacional? pela melhora do clima. O que representa e melhora do clima? grau de satisfação com políticas e práticas organizacionais.
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A avaliação dos programas de treinamento pode ser feita em níveis:
1 - Avaliação no nível organizacional ::: Aumento da eficácia e eficiência organizacional; Melhoria da imagem da empresa; Melhoria do clima organizacional; Facilidade de mudanças e inovações; Melhoria do relacionamento entre empresa e empregado; Melhor atendimento ao cliente; Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
2 - Avaliação no nível dos Recursos Humanos ::: Redução da rotatividade e de absenteísmo do pessoal; Aumento da eficácia individual dos empregados; Elevação do conhecimento (habilidades) das pessoas;
3 - Avaliação no nível das tarefas e operações ::: Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelo cargo; Aumento da produtividade; Melhor atendimento ao cliente; Melhoria da qualidade dos produtos e serviços; Redução do índice de acidentes de trabalho; Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
Fonte: Sayuri Sam em outro comentário de questão.
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O enunciado deseja que o candidato identifique indicadores para avaliar os resultados do treinamento ao nível organizacional. Vamos analisar as alternativas:
Alternativa A: Errado. Refere-se a um indicador a nível dos recursos humanos.
Alternativa B: Errado. Refere-se a um indicador a nível de treinamento.
Alternativa C: Errado. Refere-se a um indicador a nível de treinamento.
Alternativa D: Errado. Refere-se a um indicador a nível dos cargos.
Alternativa E: Certo. Na tabela acima, não temos a literalidade do que afirma a alternativa, mas por termos o “melhor relacionamento empresa e empregados” e por eliminação, concluímos que é a opção mais correta.
Gabarito: E