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B)
A avaliação pode ser feita por diversos “atores” dentro de uma organização. A seguir veremos os principais:
Ø Autoavaliação – nesse método, é o próprio funcionário quem se avalia. Dessa maneira, ele deve ter uma série de critérios para evitar uma excessiva subjetividade. De certa forma, sempre nos avaliamos, não é mesmo? O risco dessa forma de avaliação é a pessoa não querer “encarar” suas deficiências e “mascarar” suas dificuldades.
Ø Gerente – esse é o método mais comum dentro das organizações. O gerente, normalmente assessorado pela equipe do RH, utiliza certos parâmetros para avaliar sua equipe de trabalho, ou seja, seus subordinados.
Ø Equipe de trabalho – a avaliação é feita pelos próprios membros da equipe. A consciência de que a avaliação será positiva é fundamental para que seja vista como um aspecto benéfico para funcionamento da equipe. Os membros mais experientes normalmente servem de suporte aos demais nessa atividade.23
Ø Avaliação 360º – nesse tipo de avaliação, o funcionário recebe uma avaliação de todas as áreas e pessoas com quem tem contato no contexto da organização. Dessa forma, os chefes, os colegas de trabalho, os clientes internos e externos, fornecedores e subordinados avaliam, cada um de sua forma, o trabalho do funcionário. Assim sendo, a avaliação fica muito mais completa, pois o funcionário é analisado em relação a todas as demandas que enfrenta dentro da empresa.
Ø Comissão de avaliação – é um método em que é formada uma comissão de avaliação para avaliar os funcionários. Desse modo, pode ser formada por pessoas de um ou mais setores e ser permanente ou temporária. É um método caro e que toma bastante tempo, mas que tem como benefício uma maior padronização dos critérios de avaliação.
Ø Avaliação de baixo para cima – ao contrário do método em que o gerente avalia seus subordinados, nesse caso são os subordinados que avaliam o seu superior. Dessa maneira, o gerente é avaliado de acordo com seu estilo de liderança, seu aspecto motivacional e habilidade de comunicação. O objetivo é vocalizar as dificuldades que os funcionários estão tendo com sua chefia, de modo a que essa chefia possa fornecer os meios e recursos para que a equipe consiga atingir os resultados desejados.
Agora que já vimos quem pode fazer a avaliação, vamos ver a seguir quais são as principais técnicas utilizadas para se avaliar o desempenho.
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Para que o sistema de desempenho seja aderente a esse modelo (gestão do desempenho de pessoas e equipes), deverá refletir: os esforços da organização para atendimento de suas prioridades estratégicas, bem como das demandas do mercado. Ou seja, a gestão do desempenho é um PROCESSO CONTÍNUO de MENSURAÇÃO, ACOMPANHAMENTO, INTERVENÇÃO no desempenho dos colaboradores, porém, com FOCO NA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL. Para tanto, devemos lembrar de alguns objetivos da Gestão de Pessoas:
- ajudar a organização a alcançar os seus objetivos (prioridades estratégicas);
- proporcinar competitividade à organização (demandas do mercado e prioridades estratégicas);
- administrar e impulsionar a mudança (demandas do mercado e prioridades estratégicas);
- buscar e manter o equilibrio organizacional (prioridades estratégicas);
- auxiliar no alcance da estratégia (prioridades estratégicas);
- auxiliar no processo de gestão de mudanças (demandas do mercado).
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Contribuindo...
A letra E apresenta erro quando relaciona diretamente produtividade com remuneração. Lembrem-se que um colaborar, mesmo com remuneração alta, pode estar desmotivado em relação à falta de reconhecimento profissional, a um baixo nível de autonomia no cargo, entre outras causas; o que pode ocasionar queda na produtividade.
Sendo assim, gabarito letra B
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O candidato fica na A e B. Fica dúvida na A qdo fala da Tecnologia, por isso eu marquei. A letra b é a mais completa.
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Marquei letra B. Porém fiquei muito em dúvida na E.