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Gab. A
Efeito halo: GENERALIZAÇÃO
O avaliador analisa um aspecto de desempenho, bom ou ruim, e aplica esse aspecto para todos os demais quesitos.
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• Erro de Halo: acontece quando o entrevistador permite que uma característica do candidato influencie a sua perspectiva global
sobre ele, generalizando essa característica para outras áreas relevantes à função, por exemplo, a crença de que bons vendedores serão
bons gestores de vendas.
fonte: ribas
rumo a cldf
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Letra A
Efeito Halo
--> É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Há autores que dizem que ele é efeito de generalização (em geral!), desconsiderando o Efeito Horn. EXCEÇÃO: ESCOLHA FORÇADA não tem efeito halo.
Efeito Horn
--> É o oposto do efeito Halo. É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados.
Erro de tendência central
--> É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a uma avaliação “média”, no meio da escala adotada.
Recência ou Recenticidade
--> É o erro que decorre do fato de que as pessoas se lembram mais dos fatos recentes. Se o examinador só anotar as percepções sobre os candidatos após várias entrevistas, é mais provável que incorra nesse erro. A solução é realizar anotações frequentes.
Leniência
--> Este erro decorre da dificuldade de observar diferenças entre os candidatos pelo examinador, tendendo a realizar uma avaliação positiva.
Severidade
--> É o reverso da moeda da leniência. Aqui o avaliador não consegue ver diferenças entre os candidatos, tendendo a avalia-lo negativamente.
Contraste
--> É quando o avaliador erra por se tomar como referência de comparação. A comparação é feita ao avesso: “o que eu tenho e o candidato não tem”.
Similaridade
--> É o parecido com o contraste. O examinador continua se tendo por referencia, mas busca características similares a si próprio no candidato.
Tendenciosidade
--> Trata-se do erro que decorre da avaliação com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador. Ex.: Se um candidato chega à entrevista sem fazer a barba pode ser tido como preguiçoso, mesmo que seja um bom profissional.
Erro de cansaço
--> O avaliador, quando cansado pela rotina, pode começar a errar na avaliação.
Unilateralidade
--> Neste erro, o avaliador valoriza aspectos que ele, unilateralmente, julga importantes, mesmo que eles não o sejam para a organização ou para o trabalho realizado pelo avaliado.
Força do hábito
--> É o julgamento do avaliado com base em avaliações anteriores que foram feitas. Por força do hábito, as avaliações atuais terminam sendo baseadas no passado.
Não compreensão dos fatores avaliados / falta de técnica
--> Se o avaliador não conhecer claramente os fatores de avaliação, poderá avaliá-los de forma incorreta com base apenas em seu bom senso, gerando distorções no processo por não discernir informações importantes das irrelevantes.
Bons estudos ! Persistam sempre !
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A FCC ama esse erro de avaliação.
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a)permite que uma característica do candidato influencie a perspectiva global sobre ele, generalizando essa avaliação para outros aspectos relevantes. [HALO] GABARITO
b)acaba selecionando um candidato mediano ou ruim, por mero contraste com outros piores, entrevistados anteriormente.
c)se sente premido pela urgência ou necessidade de preencher a posição e reduz ou relativiza os padrões adotados para a seleção.
d)se impressiona com características superficiais do candidato, como aparência ou apresentação, deixando de avaliar aspectos mais relevantes.
e) apresenta alguma afinidade com o candidato, de natureza pessoal, social ou ideológica, o que torna sua avaliação tendenciosa. [TENDENCIOSIDADE]
ALGUEM SABE AS OUTRAS? NÃO ACHEI NO MEU MATERIAL...
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• Deixar-se influenciar por uma característica marcante, tanto positiva quanto negativa.
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Halo só na minha música mesmo.
Rindo de nervosa.
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Acertei a questão, mas isso não seria técnicas de avaliação de desempenho, em vez seleção? Alguém explica.
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Outro erro de avaliação que também já foi cobrado nos certames é o erro de distribuição – o avaliador tende a classificar todas as pessoas da mesma forma.
Para Marra (2000), os erros e distorções na avaliação, chamados de vícios de julgamento, podem ser divididos em conscientes e inconscientes.
Os erros de avaliação conscientes são:
• efeito halo;
• efeito tendência central.
Os erros de avaliação inconscientes são:
• julgar sob a impressão de uma qualidade;
• basear-se em acontecimentos recentes;
• levar em conta características extracargo;
• supervalorizar as qualidades potenciais.
Questão de Concurso
(FCC/TST/Analista Judiciário/Área Administrativa/2012) Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se vícios de julgamento que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais vícios são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles:
a) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais.
b) levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade.
c) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade
d) levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes.
e) efeito halo e efeito de tendência central.
Gabarito: e. Segundo Marra (2000), efeito halo e tendência central são erros de avaliação conscientes.
As questões sobre avaliação de desempenho normalmente aplicadas pelas bancas, de modo geral, seguem os referenciais teóricos do Chiavenato e Benedito Pontes – métodos de avaliação de desempenho classificados em tradicionais e modernos.
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GABARITO: LETRA A
O efeito halo é a possibilidade de que a avaliação de um item, produto ou indivíduo possa, sob um algum viés, interferir no julgamento sobre outros importantes fatores, contaminando o resultado geral.
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B) Erro de comparação.
C) Erro de urgência.
D) Erro de superficialidade.
E) Erro de projeção.
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O efeito halo é uma distorção que pode ocorrer no julgamento do entrevistador ou do avaliador de desempenho. É importante que saiba que o efeito halo pode ocorrer não apenas nas entrevistas, mas também no processo de avaliação de desempenho do empregado.
O efeito halo ocorre quando o entrevistado/examinador permite que determinada característica do entrevistado influencie sua percepção geral sobre ele. De maneira mais prática, imagine que o entrevistador João aprecie muito a pontualidade. Ao realizar as entrevistas, é possível que João tenha uma pré-disposição a avaliar melhor os candidatos que foram pontuais, mesmo em outros critérios de análise. Em outras palavras, mesmo ao avaliar outros fatores como experiência prévia, por exemplo, João pode se deixar levar e acabar avaliando melhor os candidatos pontuais.
O efeito halo está corretamente descrito na alternativa A.
Alternativa B. Errado. A alternativa descreve o viés do contraste.
Alternativa C. Errado. A alternativa descreve o viés da urgência.
Alternativa D. Errado. A alternativa descreve o viés da superficialidade.
Alternativa E. Errado. A alternativa descreve o viés da tendenciosidade. Vale pontuar que tendenciosidade muitas vezes leva ao efeito halo.
Gabarito: A
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