-
Acredito que o erro da questão está na expressão "medida de resultado" já que avaliação de reação é um nível de avaliação do treinamento.
Lembrando que são cinco níveis de treinamento: reação, aprendizagem, comportamento no cargo, mudanças nas organizações e valor final.
-
Errado.
A medida de resultado está mais próximo do 'aprendizado'.
Os cinco níveis de avaliação de treinamento:
1) reação
- verifica satisfação do indivíduo com o treinamento;
2) aprendizagem
- verifica a ocorrência de diferenças entre o grau de assimilação do
indivíduo antes e depois do treinamento;
3) comportamento no cargo
- habilidades, conhecimentos e atitudes adquiridos no treinamento que afetam o desempenho dos
indivíduos no trabalho;
4) mudança organizacional – mudanças ocorridas no funcionamento da organização em sua eficiência, e
5) valor final – avalia o aumento da eficácia da organização.
-
Conforme comentário da colega, acredito que o erro está em "medida de resultado", pois não há como quantificar, apenas se avaliar, qualificar.
-
Continuo sem entender o erro da questão... :(
-
O erro está em "treinandos perceberam o evento de aprendizagem", sendo não apenas dos treinandos e sim de quem requereu o treinamento(linha - staff).
-
Continuo sem entender o erro da questão... :( [2]
-
De acordo com Hamblin (2):
Treinamento é um processo que provoca REAÇÕES, que provocam APRENDIZADO, que provoca mudanças de COMPORTAMENTO no CARGO, que provocam mudanças na ORGANIZAÇÃO, que provocam mudanças na CONSECUÇÃO DOS OBJETIVOS FINAIS.
Portanto, o que o treinamento “provoca”, devemos “medir” utilizando as seguintes avaliações:
· Avaliação da REAÇÃO
· Avaliação da APRENDIZAGEM
· Avaliação da mudança de COMPORTAMENTO
· Avaliação dos RESULTADOS Qualitativos e Quantitativos
· Avaliação do RETORNO DO INVESTIMENTO – ROI
O desafio atual dos profissionais de RH é utilizar as avaliações para provar que treinamento é investimento que dá resultado; muito resultado!
-
Errado.
A questão quis confundir dizendo que o objetivo de Avaliação de Aprendizagem é o objetivo da Avaliação de Reação.
1. Avaliação de Reação - avalia se gostou do treinamento.
2. Avaliação de Apredizagem - avalia como os treinandos perceberam o evento de aprendizagem.
-
Errado.
A avaliação da reação ao treinamento é uma medida de SATISFAÇÃO cujo objetivo é identificar como os treinandos perceberam o evento de aprendizagem
-
Existem algumas metodologias com níveis de avaliação de treinamento, dentre elas as propostas por Kirkpatrick, Hamblin, Parry e Phillips. A mais difundida é a de Kirkpatrick. Este propõe que a avaliação do treinamento seja conduzida em quatro níveis:
1) Reação: avalia o conteúdo do treinamento, o seu programa, o material didático, a carga horária, os instrutores, estrutura física e os recursos utilizados;
2) Aprendizagem: avalia o que efetivamente os participantes aprenderam;
3) Mudança de Comportamento: verifica se o treinando colocou em pratica, no trabalho, o conteúdo aprendido;
4) Resultados: verifica se a aplicação do conteúdo aprendido no trabalho foi capaz de causar impactos favoráveis no resultado da organização.
Veja que a questão confundiu o objetivo da Avaliação de Reação com o da Avaliação de Aprendizagem.
-
Cuidado ! Discordo do comentário do Rafael Felix .
Nao é a minha opinião contra a dele, porem a de Idalberto Chiavenato.
Segundo o ilustre mestre: "A Reaçao é o "teste do sorrizo". Mede a satisfaçao(e nao resultado como posto na questao) dos participantes quanto à EXPERIENCIA do treinamento. Se o facilitador atraiu a atençao do grupo, se o participante gostou dos EXERCICIOS, se a sala é confortavel e se recomendaria o treinamento a outros".
Portanto, se mede a experiencia dele, e se ele gostou dos exercicios, logicamente o treinamento ja foi realizado, ou seja, a reaçao é feita DEPOIS do treinamento.
Bem, a questao esta errada, pois a reaçao como vimos nao mede resultado, na verdade foi um jogo mal intencionado de palavras para simplismente confundir o candidado. A reaçao mede a SATISFAÇAO, e isso nao tem nada a ver com o que eu aprendi ou nao aprendi.
"Um funcionario pode muito bem nao ter aprendido nada, porem pode ter gostado muito do treinamento pelo fato de ter achado a sala confortavel, de ter gostado dos exercicios e por ter sido algo novo para ele".
O final da questao esta legal, pois a reaçao se relaciona com o fato de como os funcionarios perceberam o evento de aprendizagem.(evento de aprendizagem no sentido de um evento de treinamento, no decorrer do treino). O erro entao esta na palavra "RESULTADO" e que deveria ser trocada por SATISFAÇAO.
Bons Estudos !
-
Questão do cespe, Q80074:
Os resultados de aprendizagem de um treinamento são obtidos por meio de diversas variáveis, tais como a opinião dos treinados sobre o desenvolvimento de sua aprendizagem no curso e as avaliações acerca da qualidade do relacionamento entre os participantes durante o curso.
Justificativa da banca: Segundo Borges-Andrade (2006), a avaliação das ações de treinamento é realizada em 4 dimensões: avaliação de reação; avaliação de aprendizagem; avaliação de impacto no trabalho e avaliação de impacto na organização ou de resultados. Cabe à dimensão avaliação de reação averiguar a qualidade do relacionamento entre os participantes durante o curso; averiguar a percepção dos treinandos sobre sua aprendizagem, e não à dimensão avaliação de aprendizagem, como diz o item.
Pelo que parece o erro então realmente está em "é uma medida de resultado" pois, como dito pelo colega acima, é uma medida de satisfação.
Como de costume o cespe encontrando uma forma de sacanear a galera haha
-
Encontrei essa justificativa no http://gpparaconcursos.blogspot.com.br/2012/10/questoes-de-primeira-na-segunda-4.html
Errado A avaliação de reação não é uma medida de resultado, o resultado do treinamento começa a ser avaliado a partir da avaliação de aprendizagem.
-
Avaliação de reação está associada à satisfação dos treinados, que é um dado concreto. Medidas de resultados são clientes atendidos, tarefas completadas, etc. Vejam:
Alguns dados podem servir como elementos de avaliação dos resultados do treinamento:
1. Dados concretos:
• Economias de custo;
• Melhoria da qualidade;
• Economia de tempo;
• Satisfação dos funcionários.
2. Medidas de resultados:
• Clientes atendidos;
• Tarefas completadas;
• Produtividade;
• Processos completados;
• Dinheiro aplicado.
3. Exemplos de economias de custo:
• Custos variáveis;
• Custos flxos
• Projetos de redução de custos;
• Custos operacionais;
• Custos administrativos.
• índices de erros e de refugos;
• Volume de retrabalho;
• Porcentagem de tarefas bem-sucedídas
• Variância ao redor de padrões organizacionais preestabelecidos.
5. Possibilidades de economias de tempo:
• Tempo para completar um projeto;
• Tempo de processamento;
• Tempo de supervisão;
• Tempo de equilíbrio para novos funcionários;
• Tempo de treinamento;
• Eficiência;
• Dias de tempo perdido.
FONTE: GESTÃO DE PESSOAS - CHIAVENATO p. 307
-
Nível 1: reação Neste primeiro nível, mensura-se a reação dos participantes ao programa de treinamento. Kirkpatrick (1976) descreve este nível como a medida de satisfação dos treinandos. A reação dos participantes é a mensuração imediata da satisfação dos clientes e envolve a avaliação do instrutor, do ambiente, do material didático e da execução do treinamento, entre outros.
Nível 2: aprendizado Kirkpatrick (1976) define aprendizado, em consequência de o indivíduo ter participado do curso, como: mudança na forma de perceber a realidade e/ou aumento de conhecimentos e/ou aumento de habilidades. Na aprendizagem ocorre, portanto, alteração da forma de perceber a realidade, aumento dos conhecimentos e melhoria das habilidades.
Andreia Ribas e Cassiano Salim
-
Reação não avalia resultado.
-
Q103314 - Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementação de treinamento em uma organização são a reação e o aprendizado.
Gabarito: CERTA
dizer que a reação não avalia resultado é meio complicado.
-
A avaliação se dá em diversos níveis: Reação, Aprendizagem, Transferência ou Impacto, Mudança Organizacional, Valor Final.
Avaliação de Reação: nível mais imediato, busca avaliar as opiniões e satisfações dos participantes acerca do treinamento;
Avaliação de Aprendizagem: verifica a diferença nos repertórios, conhecimentos e capacidades dos participantes antes e depois dos treinamentos;
Avaliação de Transferência ou Impacto: realizada alguns meses após o final do treinamento, verifica se houve mudança de comportamento dos indivíduos após o treinamento.
Mudança Organizacional: verifica se houve alterações em processos de trabalho, indicadores duros, estrutura organizacional ou outras mudanças na organização, decorrentes do treinamento.
Valor Final: último nível da avaliação, verifica a contribuição do treinamento para os objetivos mais importantes da organização (normalmente este nível da avaliação tem um viés econômico, ou de lucro).
-
REAÇÕES: GRAU DE SATISFAÇÃO DOS TREINADOS.
APRENDIZADO: AUMENTO DOS CONHECIMENTOS E MELHORIA DAS HABILIDADES.
COMPORTAMENTO: MUDANÇA DE CONDUTA/ATITUDE DOS TREINADOS.
RESULTADOS: RETORNO DO INVESTIDO.
GABARITO ERRADO
-
Gab: ERRADO
O correto seria Avaliação de Aprendizado. A Reação é o teste do sorriso, ou seja, mede a satisfação. Veja que
Kirkpatrick sugere quatro níveis de resultados na avaliação do treinamento:
1. Reação: é o “Teste do Sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a SATISFAÇÃO dos participantes quanto à experiência do treinamento.
2. Aprendizado: avalia quanto ao NÍVEL de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos.
3. Impacto no Desempenho: avalia o Impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.
4. Impactos nos Resultados da Organização: trata-se de MEDIR O IMPACTO do treinamento nos resultados DO NEGÓCIO.
5. Retorno do Investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento AGREGOU à organização em termos de retorno sobre o investimento.
CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° E pág. 328.
Erros, mandem mensagem :)