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Certo.
A validação de instrumento para seleção deve levar em conta o coeficiente de correlação, isto é, quão estreita é a correspondência entre duas variáveis. Como afirma Cronbach (1996, p. 326): ?um coeficiente de validade é uma correlação de um escore de teste com uma medida de critério?.
O coeficiente de correlação nos diz se a relação entre dois fenômenos ou variáveis é elevada ou baixa. Uma correlação elevada indica a tendência apresentada pelos dois fenômenos a variar concomitantemente no mesmo sentido, mas não necessariamente indicando uma relação de causa e efeito entre eles.
Em seleção de pessoal, o teste de classificação ideal tem uma correlação positiva com o desempenho em uma função e uma correlação zero ou negativa com o desempenho em outras funções, de tal forma que possua uma especificidade (CRONBACH, 1996).
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certo.
Os testes não são válidos ou inválidos de maneira geral, mas sim válidos ou não para determinados usos específicos.
Ou seja, para verificar se os testes são válidos, basta efetuar uma correlação entre duas variáveis: características humanas e desempenho esperado no trabalho. Quanto mais próximas elas estiverem, a correlação será positiva.
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MInha gente, que isso! Só eu que achei que essa questão não tem pé nem cabeça?! Se é pra validar um processo de seleção, depois que o colaborador já foi selecionado, não adianta nada ficar avaliando as "características humanas" dele. Isso deveria ter sido aferido no processo de seleção (por mais que o contato na seleção seja muito rápido, a organização deve criar métodos que permitam se aproximar de uma avaliação eficaz do perfil do candidato). Depois que ocorre a seleção, para validá-la, a avaliação deve ser baseada na comparação entre desempenho no trabalho e desempenho esperado. O que a questão quer é fazer teoria onde não existe teoria. Examinador de banca na área de administração nunca deve ter pisado em uma repartição pública ou em uma empresa.
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Meu entendimento foi o seguinte: Quando ele fala da validade de um processo, refere-se a algo analisado posteriormente, logo pode-se falar de desempenho no trabalho. Pois só se pode afirmar se a selecao teve validade depois de ser posta em pratica a pessoa selecionada para o cargo!!!!
Talvez tenha sido esse o raciocinio do examinador!!!
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Nada disso, gente!
Ele está falando subjetivamente em Técnicas de Seleção para escolha do candidato ideal para a organização.
Chiavenato diz:
A seleção de pessoal é um sistema de comparação e escolha para tomada de decisão. Para tanto ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para ALCANÇAR CERTA VALIDADE NA COMPARAÇÃO.
Para isso são feitas colheitas de informações sobre os cargos e sobre sobre competências desejadas.
Vejamos técnicas sobre Informações sobre os CARGOS:
1- Descrição e análise do cargo: levantamento dos aspectos intrínsecos(conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante). (não é esse)
2-Técnica dos Incidentes Críticos: consiste na anotação sistêmatica e criteriosa que os gestores devem fazer a respeito de fatos e comportamentos que produziriam um EXCELENTE ou PÉSSIMO DESEMPENHO. São as características desejáveis e as não desejáveis do fututo ocupante. É ISSO, É UM MÉTODO VÁLIDO PARA SELEÇÃO E ANALISA CORRELAÇÕES POSITIVAS E NEGATIVAS ENTRE CARACTERÍSTICAS HUMANAS E DESEMPENHO NO TRABALHO!!
3-Requisição de Pessoal: é uma ordem de serviço preenchida pelo gestor que deseja o candidato e que nele existem vários campos onde são solicitadas características desejáveis sobre o futuro ocupante. (não é esse)
4- Análise de Cargo no mercado: acontece normalmente com cargos novos, recém criados, os quais as prórpios dirigentes não conhecem bem o desenho do cargo. Procuram então em modelos que dão certo em outras empresas, é o famoso Benchmarking. (não é esse)
5-Hipótese de Trabalho: É para o caso da não possibilidade de aplicação de nenhumas das outras técnicas. É baseada no estabelecimento de hipóteses, ou uma precisão aproximada do que se deseja para o cargo e para o possível ocupante. (não é esse)
ESSAS SÃO TÉCNICAS PARA FAZER UMA SELEÇÃO VÁLIDA E ACREDITO QUE A QUESTÃO FALE SOBRE O MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS, QUE TEM UM CONCEITO IDÊNTICO AO UITLIZADO NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO!
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Concordo!!!
O que a questão quis apontar foi Método dos Incidentes Críticos!
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Item Certo.
Para facilitar a transmissão do entendimento que tive dessa questão vou separar o enunciado em duas partes.
A validade de um processo de seleção de pessoas pode ser conseguida a partir da(...)
Aqui ele fala se seria válido fazer um processo seletivo de determinada forma.
Para embasar o que quero dizer segue alguns trechos do livro “Capital Humano”, página 93-94, de Thomas O. Davenport, que ajudarão a entender essa parte de "validade do processo seletivo".
“O conjunto das fases de recrutamento que o candidato vivencia representa mais que apenas um rito de passagem. O processo de recrutamento é a mensagem . Ele diz ao empregado em potencial: “É assim que tratamos as pessoas que possuem capital humano valioso para nós”.”
“Quando gerentes de RH falam de “validade”, eles geralmente se referem à licença legal que o processo de seleção tem para identificar candidatos que saibam realizar o trabalho. Entretanto os indivíduos possuem seus próprios padrões de validade e os aplicam ao procedimento de contratação. A atitude de um individuo para com o formulário de contratação dependerá de sua percepção da validade social. Esta abrange ideias de transparência, justiça, respeito e racionalidade.”
Significado de Validade - Qualidade ou caráter de válido.
Sinônimos de Validade - legalidade e legitimidade.
(...) identificação de correlações positivas e negativas entre as características humanas e o desempenho no trabalho.
Como já explicado nos comentários anteriores, correlação é a relação existente entre duas variáveis, consequentemente seria dizer se há relação ou não entre as características do individuo e o futuro desempenho no trabalho, o que de fato, está correto.
Aproveito para acrescentar que os processos de agregação de pessoas se iniciam justamente com a descrição das características do cargo e do individio que o ocupará, consequentemente, de antemão já há uma crença de que o individuo que estiver mais próximo de possuir as características descritas estaria também próximo de ter o desempenho esperado, se estivesse abaixo teria um desempenho inferior e acima um desempenho acima do esperado.
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Esse tipo de matéria gosta de "complicar" para falar uma coisa bem simples: PARA SE DIZER QUE UM PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS FOI BEM SUCEDIDO TEM QUE SER VERIFICADO COMO OS ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS PRESENTES NOS CANDIDATOS PODEM INFLUENCIAR NO EXERCÍCIO DO CARGO PRETENDIDO.
É UMA ESPÉCIE DE REFERÊNCIA CRUZADA (CORRELAÇÃO) ENTRE OS ASPECTOS HUMANOS E O QUE O CARGO EXIGE.
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A validade enquanto seja a eficácia de um processo de seleção deveria ser aferida pelas correlações positivas entre as características humanas e o desempenho no trabalho e não pelas negativas. Questão errada em minha opinião. Às vezes, alguns colegas ficam tentado encontrar uma justificativa para referendar o que a Banca considerou na questão. Abraços.
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As validades que o especialista de RH deve conhecer podem
ser divididas resumidamente em três tipos:
1 – validade de conteúdo: determina até que
ponto um teste, uma entrevista ou uma avaliação de desempenho podem mensurar
qualificações, conhecimento ou habilidade para exercer um cargo. Se o conteúdo
do teste representar efetivamente o conteúdo do trabalho real, o teste tem
validade de conteúdo;
2 – validade de construto: avalia
comportamentos ou indicadores mais subjetivos como potencial de liderança,
estilo de liderança ou ética profissional. Um teste possui validade de
construto quando efetivamente mensura o traço não observável que se afirma
medir;
3 – validade de
critério: determina até que ponto uma técnica de seleção consegue prever
com precisão um ou mais elementos importantes do comportamento no cargo. Dois
tipos comuns de validade de critério adotados são: (a) a simultânea (também
chamada de concorrente ou concomitante) e (b) a preditiva (ou validade de
predição). A validade preditiva é determinada com a utilização dos resultados
obtidos com base em uma amostragem de candidatos a uma vaga. A validade
simultânea consiste em aplicar testes aos funcionários que estejam ocupando
determinado cargo. Mais ou menos ao mesmo tempo, também são colhidas as
avaliações de desempenho desses funcionários. Os resultados dos testes são
correlacionados com a avaliação de desempenho. Se houver uma relação
significativa entre o teste e o desempenho, o teste pode ser disponibilizado
para uso em futuros processos seletivos. A maior vantagem da validação
simultânea é a sua relativa rapidez.
Para a identificação dos melhores perfis de candidatos, é
necessária uma precisão na medição de um ou mais elementos importantes do
comportamento no cargo. Portanto, a entrevista utiliza a validade de critério.
Fonte: copiei do comentário de outro colega aqui no QC.