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gab= errado
Teorias do reforço de Skinner
Segundo a teoria do reforço, o comportamento humano é condicionado por determinadas experiencias positivas ou negativa; o papel do gestor é incentivar condutas desejáveis e desestimular as não desejáveis. Os estímulos positivos se inclinariam a fortalecer o comportamento. Já os estímulos negativos tenderiam a desestimular o comportamento indesejado. Essa teoria divide-se em quatro posturas: reforços positivos, reforços negativos, punição e extinção.
Reforço positivo: oferecer recompensa no momento em que se alcança um objetivo. por exemplo: prêmio por assiduidade ou produtividade.
Reforço negativo: remover uma consequência negativa na ocorrência de um ação desejada. Um exemplo seria um funcionário que se esforça para cumprir a meta e fugir de trabalhar no sábado.
Punição: praticar uma medida negativa na ocorrência de uma ação indesejada. Exemplo: desconto no salário devido ao atraso ou falta.
Extinção: retirada de uma recompensa positiva no momento em que ocorre uma ação indesejada. Exemplo: retirar o prêmio por assiduidade pelas faltas cometidas.
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A exemplificação das experiências vividas em outra posição dentro da mesma empresa ou das experiências relacionadas a uma posição fora de sua atual empresa são componentes da teoria motivacional de reforço. E
Teoria do reforço - Skinner
A ideia principal desta teoria é de que o reforço condiciona o comportamento, sendo que este é determinado por experiências negativa ou postivas, devendo o gerente estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos não agradáveis.
Andréia Ribas.
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Errado.
Reforço Positivo: premiações, promoções, elogios, etc.
Reforço Negativo: condiciona o colaborador a não se comportar de maneira desagradável e pode ser, por exemplo, uma repreensão.
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A exemplificação das experiências vividas dentro da empresa ou em outra, faz parte da técnica de entrevista de seleção comportamental
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Acredito que seja Teoria da Equidade.
Fonte apostila Estratégia Carlos Xavier
Para a teoria da equidade, existem diferentes pontos de referência que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações.
1) Próprio interno: o ponto de comparação é o próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da mesma organização.
2) Próprio externo: ponto de comparação é o próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de outra organização.
3) Outro interno: ponto de comparação é outro funcionário que ocupa uma função dentro da mesma organização.
4) Outro externo: ponto de comparação é outro funcionário que ocupa uma função em outra organização.
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Reforçar é recompensar positivamente ou negativamente no EXATO momento em que o comportamento acontece. Reforço positivo pode ser uma promoção, por exemplo...
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A chamada da questão é recrutamento e seleção e a banca pede sobre motivação. Tá certo! Afinal, estudamos pra isso. hahaha
A teoria do reforço, de Skinner, nos diz que o reforço condiciona o comportamento, sendo que este é determinado por experiências positivas ou negativas. O gerente deve estimular comportamento desejáveis e desencorajar comportamento não agradáveis.
Reforço positivo: motivadores que incentivam o alto desempenho (promoções, premiações, elogios...)
Reforço negativo: remoção de um evento punitivo.
Punição: a apresentação de um castigo e como consequência a diminuição da possibilidade de o comportamento acontecer novamente.
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Gab. Errado.
Concordo com Melissa Pimenta.
A questão descreve o método de seleção comportamental.
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A exemplificação das experiências vividas em outra posição dentro da mesma empresa ou das experiências relacionadas a uma posição fora de sua atual empresa são componentes da teoria motivacional de reforço.
Errada! O teor da questão refere-se a teoria motivacional da EQUIDADE de Stacey Adams.
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Gabarito: Errado
A Teoria do Reforço de Skinner
Ideal principal é de que o reforço condiona o comportamento. As experiências negativas ou positivas é que irão determinar esse comportamento.
Reforço positivo: incentivam - exemplo uma premiação.
Reforço negativo: capaz de provocar uma reação. Não tem caráter punitivo. Ele provoca uma reação para evitar um evento punitivo.
Exemplo: o funcionário que não sai da cadeira para pegar um copo com água. Coloca-se o arquivo distante dele para que ele possa levar da cadeira. Para o funcionário será um reforço negativo.
Punição: é um castigo, uma penalidade.
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A Teoria de Reforço enfatiza a indução pelo gestor para a continuidade de um comportamento ou uma ação considerada benéfica ou para a sua descontinuidade através de uma punição, quando esta for maléfica.
A teoria que leva em consideração as experiências vividas pelos indivíduos em outras posições dentro da empresa ou mesmo fora dela é a Teoria da Equidade, de Adams.
Teoria da Equidade refere-se a uma percepção de um tratamento igual perante um comportamento ou uma ação na presença de uma determinada situação similar. Esta percepção de comportamento é determinante para o julgamento de um indivíduo para que possa estabelecer um grau de igualdade sobre suas ações em comparação com a ação de outros indivíduos.
O termo “Teoria da equidade” elaborado por Stacey Adams (1965) propõe que funcionários observam o que possuem na organização (salários, benefícios, promoções, méritos) com suas competência (experiência, escolaridade, empenho) fazendo uma equiparação com funcionários que exercem a mesma função ou similar. Através deste julgamento os indivíduos buscam observar se existe um nível de igualdade entre seus benefícios em comparação aos demais, para determinar se há equidade entre suas competências e sua função a outro indivíduo com competências parecidas e desempenham funções similares, e julgam através desta percepção se a consideram justa.
Existem 4 (quatro) pontos de referência que são adotados para serem utilizados como método de comparação sobre determinado comportamento ou ação, são eles:
Próprio-interno: Determinada experiência em uma diferente posição dentro da mesma organização.
Próprio-externo: Determinada experiência em uma diferente posição em outra organização.
Outro-interno: Outro indivíduo ou grupo de pessoas dentro da mesma organização.
Outro-externo: Outro indivíduo ou grupo de pessoas em outra organização.
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ERRADO
Sigo o mesmo raciocínio da Melisa Pimenta.
Creio que a questão se refere à entrevista comportamental, a qual é uma técnica de seleção.
" A forma de entrevista conhecida como entrevista comportamental é um tipo relativamente novo, em que é analisado o comportamento em situações específicas. Muitos empregadores acreditam que examinar o desempenho do candidato é uma forma muito mais precisa de prever a performance futura. É muito utilizada nas seleções por competências. São usadas perguntas comportamentais, que fazem com que os candidatos descrevam comportamentos anteriores, ações realizadas e resultados obtidos."
-Andreia Ribas (2013)
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Pra mim são componentes da Entrevista Comportamental...
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ERRADO.
Teoria do Reforço (Skinner)
O reforço condiciona comportamento; pessoas são moldadas a se comportarem em decorrência de estímulos aplicados.
Teoria da Equidade (Stacy Adams) (seria o correto para a questão)
Todos comparam o que “entregam” e o que “recebem” em troca (e o que os colegas entregam e recebem).
A noção que a relação é justa tem impacto significativo na motivação.
Pontos de referência p/ comparação:
• Próprio interno: experiências do funcionário em outra posição na empresa;
• Próprio externo: experiências do funcionário fora da empresa;
• Outro interno: outra pessoa ou grupo na empresa;
• Outro Externo: outra pessoa ou grupo fora da empresa.
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Pessoal, me parece que o Jonathan é quem está correto!
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ERRADO
Umas das principais ferramentas utilizadas na seleção por competências é a entrevista comportamental baseada em competências, em que as perguntas são realizadas buscando informações sobre comportamentos passados do candidato. Nesse caso, o candidato é questionado sobre situações similares que envolveram a competência investigada, levando em consideração que tais comportamentos serão repetidos em situações semelhantes no futuro.
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A exemplificação das experiências vividas em outra posição dentro da mesma empresa ou das experiências relacionadas a uma posição fora de sua atual empresa; trata-se de uma técnica de seleção chamada: entrevista comportamental ( na qual o candidato deve apontar como agiu em situações práticas do passado).
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ERRADO
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
o ANALISADO O COMPORTAMENTO EM SITUAÇÕES ESPECIFICAS.
o UTILIZADA NAS SELEÇÕES POR COMPETÊNCIAS.
o USADAS PERGUNTAS COMPORTAMENTAIS
o PARA QUE O CANDIDATO DESCREVA = CONTEXTO, AÇÃO E RESULTADOS- PASSADAS
ENTREVISTA SITUACIONAL
o QUESTIONA OS COMPORTAMENTOS DOS CANDIDATOS EM SITUAÇÕES FICTÍCIAS
o COMO ELE AGIRIA NA SITUAÇÃO – FUTURA
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Esta é a entrevista comportamental de seleção: procura saber como a pessoa agiu em determinadas situações.
A Teoria do Reforço diz que as reações a um comportamento (o feedback) condicionam o comportamento futuro. Ex: Você manda bem no trabalho (comportamento); seu chefe te dá uma bonificação (feedback - neste caso, reforço positivo). Logo, você vai querer repetir esse comportamento.
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A motivação é relacionada com a existência de necessidades aprendidas e socilamente adquiridas com a interação do ambiente. Assim, experiência de vida poderia influenciar, por exemplo, nas situações de alta tensão da organização, em que essa, até então, desconhecia o caminho a ser tomado. Estaria mais voltada à Teoria do recurso cognitivo (liderança).
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A exemplificação das experiências vividas em outra posição dentro da mesma empresa ou das experiências relacionadas a uma posição fora de sua atual empresa são componentes da teoria motivacional de reforço. Errado. Refere-se à TEORIA DA EQUIDADE, de Stacy Adams.
TEORIA DA EQUIDADE:
Comparação entre benefícios (resultados) e esforço (investimento). Essa comparação pode gerar três situações:
- Injustiça por ser sub-recompensado (relação resultado-investimento é menor que a observada em terceiros. O funcionário acha que mereceria mais recompensas);
- Equidade / justiça: relação resultados-investimentos é igual à observada em terceiros;
- Injustiça por ser sobre-recompensado: relação resultados-investimentos é maior que o observado em terceiros. O funcionário acredita que recebe mais recompensas do que realmente merece.
Quando a injustiça é percebida, deve-se: modificar os insumos; modificar as recompensas; rever a autoimagem; rever a percepção que possui de terceiros; buscar outras referências; abandonar a situação.
Os pontos de referência adotados podem ser (e aí isso se refere aos termos usados no enunciado da questão, vejam:):
- Próprio-interno: comparação ocorre com a própria pessoa / comparação com uma posição na mesma organização;
- Próprio-externo: própria pessoa / posição em outra organização;
- Outro-interno: outra pessoa / posição na mesma organização;
- Outro-externo: outra pessoa / posição em outra organização.
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A Teoria do Reforço diz que as reações a um comportamento (o feedback) condicionam o comportamento futuro.
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Corrigindo: "A exemplificação das experiências vividas em outra posição dentro da mesma empresa(1) ou das experiências relacionadas a uma posição fora de sua atual empresa(2) são componentes da teoria motivacional da equidade."
Segundo a Teoria da Equidade, as pessoas comparam os benefícios (resultados) que obtém através de determinado nível de esforço (investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras pessoas (ou até por elas mesmas!)
Para a Teoria, existem diferentes pontos de referência que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações, são eles:
1) Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da mesma organização;
2) Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de outra organização;
3) Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função dentro da mesma organização;
4) Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função em outra organização.
Fonte: Estratégia
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Pessoal, o que a questão falou foi da teoria da equidade. Blz? Nessa teoria, há 4 pontos de referência:
1 - próprio-interno: o funcionário se compara com quando ocupava outra posição dentro da mesma empresa;
2 - próprio-externo: o funcionário se compara com quando ocupava outra posição em outra empresa;
3 - outro-interno: comparação é feita a partir de outro funcionário quando ocupava outra posição na mesma empresa;
4 - outro-externo: comparação é feita com outro funcionário quando ocupava outra posição em outra empresa;
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ENTENDO QUE NÃO.. .NÃO TEM A VER COM A T. DO REFORÇO.
A QUESTÃO TEM UM TOM DE LIDERANÇA POR COMPETÊNCIA... SOBRES OS ASPECTOS DE PODER DO TIPO REFERÊNCIA...
ABC
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Seria a teoria de Stacy Adams - Teoria da Equidade