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Errado. Falou em competência, sempre atrelar aos conhecimentos, habilidades e atitudes.
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Discordo do item, pois a questão não deixou de mencionar o C.H.A. Acho que o item merecer ser anulado em razão do péssimo texto do enunciado. Agora resta o questionamento: será que o examinador não confeccionou de modo proposital?
Fundamentação: https://www.gestaoporcompetencias.com.br/gestao-por-competencias-o-que-e/ ou http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-por-competncias/
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Interpretação de Texto.
Se (caso) o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.
Simplificando o texto:
Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deve-se desconsiderar o CHA e considerar o próprio desempenho.
Errado!!!!
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Galera, é o seguinte; as competências individuais são as competências básicas - Seja na forma de Conhecimento, habilidade, atitudes ou qualquer outro aspecto pessoal - São as características individuais essencias para o desempenho da atividade profissional e que diferenciam enormemente o desempenho das pessoas, por isso, a questão está errada, pois não pode desconsiderar essa informação.
Outra coisa, a critério de agregar informações; no levantamento das necessidades de treinamento pode ocorrer em três diferentes níveis de análise, a saber;
1 - Análise da Organização;
2 - Análise departamental;
3 - Análise das tarefas e operações.
Bjusssssssssss
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GAB. ERRADO
1º O QUE É UM LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO?
A primeira etapa de um treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta.
Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
2º O QUE É UM LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO BASEADO EM COMPETÊNCIAS?
Quando o treinamento é focado em competências, baseia-se na lacuna existente entre as competências disponíveis e existentes e as competências necessárias à organização, a cada unidade organizacional, a cada gestor de pessoas ou ao trabalho das pessoas.
3º O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?
Existem duas linhas de conhecimento que definem competência.
PRIMEIRA LINHA (francesa) => baseada nos conceitos de Zarifian, define competência como algo EXTRÍNSECO, ou seja, uma pessoa pode ser considerada competente de acordo com o RESULTADO QUE APRESENTA.
SEGUNDA LINHA (americana) => define competência como algo INTRÍNSECO, ou seja, uma pessoa pode ser considerada competente de acordo com as CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS (CHA) que apresenta.
ATENÇÃO => Entre os dois conceitos, o mais cobrado pelas bancas refere-se à abordagem americana, que define competência como o agrupamento sinérgico de conhecimento, habilidade e atitude.
Para concluir, nota-se, que a assertiva foi muito genérica e não considera o CHA (competências, habilidade e atitudes), quando na verdade deveria ser considerado.
Fontes: Chiavenato e Ribas
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Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.
Ao contrário, se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, o CHA DEVERÁ então, considerar SIM as lacunas nos repertorios de conhecimento, habilidade e atitudes. Já que estes estão relacionados a COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS.
Item Errado.
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Só complementando o ótimo comentário do Fellipe, além das duas teorias (americana e francesa), ainda existe a linha integradora que entende competência justamente como a aplicaçãp do CHA no ambiente de trabalho para alcançar os resultados.
Só uma obs: Nossa amiga Vanessa_IPD reclama de quase toda questão discordando e, por vezes, dizendo que a questão deveria ser anulada. Acredito que ela só esteja andando pra trás com essa atitude, pois o melhor que ela poderia fazer é estudar mais, aceitar que a cobrança é feita dessa forma, responder muita questão e assimilar o estilo de cobrança das bancas. Aprender é a melhor coisa que um concurseiro pode fazer.
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ERRADO
Como desconsiderar as competências se elas integram o desempenho ? Impossível....
O desempenho é composto de : COMPETÊNCIAS (CHÁ) + MOTIVAÇÃO
CONTEXTO FAVORÁVEL
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SEM CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) NÃO TEM BISCOITO (Resultados)
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"A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento" Fonte Chiavenato 3ª edição página 158 e 159.
Exemplo: requisitos do cargo: Boa comunicação interna e externa, trabalho em equipe e atendimento ao cliente, mas a equipe tem apenas boa comunicação interna; isso resulta na necessidade de treinamento de: trabalho em equipe e atendimento ao cliente e comunicação externa.
Requisitos do cargo- habilidades do ocupante= necessidades do treinamento. Tem de considerar as lacunas!!
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Gabarito: errado
Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.
Ao fazer o diagnóstico tem que considerar o CHA, se há lacunas, essas devem ser consideradas.
Pois essa lacunas que deveão ser trabalhadas (com treinamento) para melhorar as competências indivíduais.
As questões da Banca Cespe (a maioria) são baseadas no espiral do conhecimento: explícito para tácito = internalização.
Você tem que conhecer os conceitos e saber aplicá-los ou explicá-los. Fica a dica!
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No levantamento das necessidades de treinamento (LNT) devemos levar em consideração as lacunas do CHA e não somente o desempenho do indivíduo. A saber o LNT pode ser feito em quatro níveis de análise, a saber:
1) ANÁLISE ORGANIZACIONAL: Diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
2) ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS: Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais.
3) ANÁLISE DA ESTRUTURA DOS CARGOS: A partir do exame requisitos e especificações dos cargos, que determinam quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
4) ANÁLISE DO TREINAMENTO: A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia dos programas de treinamento.
Portanto, os resultados estão ligados mais intrinsicamente à análise organizacional, o que não afasta a necessidade de se avaliar a análise dos recursos humanos (CHA).
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Direto no comentário dojoão nascimento porque o resto só JESUS na causa.
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Desempenho = Competências, Habilidades, Atitudes (CHA) + Motivação + Contexto organizacional favorável.
Não tem como medir desempenho, sem considerar tudo. ERRADO
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Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.
Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá SIM considerar as lacunas do CHA. Logo se considera as competências individuas os conhecimentos, habilidades e atitudes estão interligados.
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O comentário da Stela Mpu, tá simples e consiso
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O Desempenho é mais abrangente que as competências.
Desempenho = Competências + Motivação + Suporte organizacional.
O levantamento das necessidades de treinamento abrange as competências. Não considera, pois, a motivação e o suporte organizacional.
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No nível do indivíduo, necessidades de treinamento são descrições de hiatos nas competências ou lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas. As análises objetivam diagnosticar e, nas abordagens mais recentes, prognosticar necessidades, de modo que estas, transformadas em objetivos instrucionais, possibilitem o desenho de ações educacionais para saná-las.
ERRADA
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Gabarito - Errado.
Numa avaliação por competências, é fundamental que a organização seja guiada pela lacuna de competências entre o que é necessário para o bom desempenho e o que se possui atualmente.
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