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Prova CESPE - 2018 - EBSERH - Psicólogo - Área: Organizacional

ID
2676229
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), julgue o item a seguir.


À EBSERH é assegurado o ressarcimento das despesas com o atendimento do consumidor de um plano privado de assistência à saúde, observados os valores de referência estabelecidos pela Agência Nacional de Saúde Suplementar.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Certo.

     

     

     

    De acordo com a LEI Nº 12.550, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011.

    Autoriza o Poder Executivo a criar a empresa pública denominada Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares - EBSERH; acrescenta dispositivos ao Decreto-Lei no 2.848, de 7 de dezembro de 1940 - Código Penal; e dá outras providências.

     

     

    § 3º  É assegurado à EBSERH o ressarcimento das despesas com o atendimento de consumidores e respectivos dependentes de planos privados de assistência à saúde, na forma estabelecida pelo art. 32 da Lei no 9.656, de 3 de junho de 1998, observados os valores de referência estabelecidos pela Agência Nacional de Saúde Suplementar. 

  • De acordo com o art. 3º § 3º É assegurado à EBSERH o ressarcimento das despesas com o atendimento de consumidores e respectivos dependentes de planos privados de assistência à saúde, na forma estabelecida pelo art. 32 da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998, observados os valores de referência estabelecidos pela Agência Nacional de Saúde Suplementar.

  • GABARITO: CERTO

    § 3º É assegurado à EBSERH o ressarcimento das despesas com o atendimento de consumidores e respectivos dependentes de planos privados de assistência à saúde, na forma estabelecida pelo art. 32 da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998, observados os valores de referência estabelecidos pela Agência Nacional de Saúde Suplementar.

    LEI Nº 12.550, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011.

  • GABARITO: CERTO

    Art. 3º § 3º É assegurado à EBSERH o ressarcimento das despesas com o atendimento de consumidores e respectivos dependentes de planos privados de assistência à saúde, na forma estabelecida pelo art. 32 da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998, observados os valores de referência estabelecidos pela Agência Nacional de Saúde Suplementar.

    FONTE: LEI Nº 12.550, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011.

ID
2676232
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), julgue o item a seguir.


Se um órgão público tiver interesse em contratar a EBSERH para realizar atividades relacionadas ao objeto social da empresa, a licitação será dispensada.

Alternativas
Comentários

  • LEI Nº 12.550, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011.

    Art. 5o  É dispensada a licitação para a contratação da EBSERH pela administração pública para realizar atividades relacionadas ao seu objeto social. 

     

    Gabarito: certo

  • De acordo com o art. 5º É dispensada a licitação para a contratação da EBSERH pela administração pública para realizar atividades relacionadas ao seu objeto social.

  • GABARITO: CERTO

    Art. 5º É dispensada a licitação para a contratação da EBSERH pela administração pública para realizar atividades relacionadas ao seu objeto social.

    LEI Nº 12.550, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011.

  • GABARITO: CERTO

    Art. 5º É dispensada a licitação para a contratação da EBSERH pela administração pública para realizar atividades relacionadas ao seu objeto social.

    FONTE: LEI Nº 12.550, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011.

ID
2676235
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

No que se refere ao Estatuto Social da EBSERH, julgue o próximo item.


A EBSERH se sujeita ao regime jurídico próprio das empresas privadas quanto aos direitos civis, comerciais e trabalhistas, e ao regime jurídico de direito público quanto às obrigações tributárias.

Alternativas
Comentários

  • DECRETO Nº 7.661, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2011.

    Art. 5o  A EBSERH sujeitar-se-á ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários. 

     

    Gabarito: errado.

  • GABARITO: ERRADO

    ANEXO

    ESTATUTO SOCIAL DA EMPRESA BRASILEIRA DE SERVIÇOS

    HOSPITALARES S.A. - EBSERH

    CAPÍTULO I

    DA NATUREZA, FINALIDADE, SEDE E DURAÇÃO

    Art. 5º A EBSERH sujeitar-se-á ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários.

    DECRETO Nº 7.661, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2011.

  • GABARITO: ERRADO

    Art. 5º A EBSERH sujeitar-se-á ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários.

    FONTE: DECRETO Nº 7.661, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2011.

  • Art. 1o Fica aprovado o Estatuto Social da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares - EBSERH, nos termos do Anexo, empresa pública federal, unipessoal, vinculada ao Ministério da Educação.

    (Q897353)As empresas públicas e sociedades de economia mista, ainda que explorem atividade econômica de prestação de serviços, sujeitam-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributárias.

    http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/decreto/D7661.htm

ID
2676238
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

No que se refere ao Estatuto Social da EBSERH, julgue o próximo item.


A EBSERH é administrada por uma Diretoria Executiva, cujos integrantes são nomeados, por prazo determinado, pelo presidente da República, que pode destituí-los antes do término do mandato, desde que haja deliberação do Conselho de Administração da empresa nesse sentido.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Errado.

     

     

     

    De acordo com o DECRETO Nº 7.661, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2011.

    Aprova o Estatuto Social da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares -EBSERH, e dá outras providências.

     

     

    Art. 15.  A EBSERH será administrada por uma Diretoria Executiva, composta pelo Presidente e até seis Diretores, todos nomeados e destituíveis, a qualquer tempo, pelo Presidente da República, por indicação do Ministro de Estado da Educação. 

     

     

  • Art. 15. A EBSERH será administrada por uma Diretoria Executiva, composta pelo Presidente e até seis Diretores, todos nomeados e destituíveis, a qualquer tempo, pelo Presidente da República, por indicação do Ministro de Estado da Educação.

    OBS: Observamos na questão o seguinte erro ''cujos integrantes são nomeados, por prazo determinado'' sendo que o mesmo pode se afastar a qualquer momento como trás no artigo 15 do decreto nº 7661.

  • GABARITO: ERRADO

    CAPÍTULO VI

    DA DIRETORIA

    Art. 15. A EBSERH será administrada por uma Diretoria Executiva, composta pelo Presidente e até seis Diretores, todos nomeados e destituíveis, a qualquer tempo, pelo Presidente da República, por indicação do Ministro de Estado da Educação.

    DECRETO Nº 7.661, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2011.

  • GABARITO: ERRADO

    CAPÍTULO VI

    DA DIRETORIA

    Art. 15. A EBSERH será administrada por uma Diretoria Executiva, composta pelo Presidente e até seis Diretores, todos nomeados e destituíveis, a qualquer tempo, pelo Presidente da República, por indicação do Ministro de Estado da Educação.

    FONTE: DECRETO Nº 7.661, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2011.

  • Além da questão, todos os comentários estão DESATUALIZADOS. Consultem o estatuto novo.

  • QUEM NOMEIA É O CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO

    ESTATUTO 2018

ID
2676241
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com relação ao Regimento Interno da EBSERH, julgue o item a seguir.


O Conselho Fiscal da EBSERH é órgão de administração da empresa, e seus membros devem ser dotados de notório saber.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Errado.

     

     

     

    De acordo com o REGIMENTO INTERNO (3ª Revisão).2016

     

     

     

    Artigo 3º. Para cumprimento das suas competências legais, a Ebserh apresenta a seguinte estrutura de governança:

     

    § 1º Órgãos de administração:

     

    I – Conselho de Administração;

    II – Diretoria Executiva;

    III – Conselho Consultivo.

     

    § 2º Órgãos de fiscalização:

     

    I – Conselho Fiscal;

    II – Auditoria Interna

     

     

    SEÇÃO II - DOS ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO

     

    Artigo 4º. Os órgãos de administração da Ebserh serão integrados por brasileiros, residentes no País, dotados de notório saber, inclusive sobre as melhores práticas de governança corporativa, experiência, idoneidade moral, reputação ilibada e capacidade técnica compatível com o cargo

  • Artigo 3º. Para cumprimento das suas competências legais, a Ebserh apresenta a seguinte estrutura de governança:

    § 1º Órgãos de administração: I – Conselho de Administração; II – Diretoria Executiva; III – Conselho Consultivo.

    § 2º Órgãos de fiscalização: I – Conselho Fiscal; II – Auditoria Interna. §

    3° Comissões e Comitês: I – Comissão de Ética; II – Comitê Interno de Gestão do Rehuf; III – Comissão de Controle Interno; IV – Comitê de Gestão de Riscos e Crises; V – Comitê Permanente de Desenvolvimento de Pessoas da Sede; VI – Comitê Gestor de Segurança da Informação e Comunicação; VII – Comitê de Governança de Tecnologia da Informação e Comunicação; VIII – Comitê de Governança do Aplicativo para Gestão dos Hospitais Universitários; e IX – Outras Comissões e Comitês constituídos pela Presidência ou pela Diretoria Executiva.

    OBS: observamos que o conselho fiscal está na seguinte estrutura de governança ORGÃOS DE FISCALIZAÇÃO, e não um orgão de administração

  • Não vou exatamente comentar a questão e o item, porque já fizeram nos comentários. Mas se vale uma dica: Regimento Interno é o conteúdo com maior incidência nas provas da EBSERH (em conjunto com o Estatuto Social, segundo de maior incidência), fiz inúmeras questões e pude observar. Me corrijam se eu estiver errada. E atentar à composição dos órgãos e competências é fundamental!

  • GABARITO: ERRADO

    SEÇÃO II - DOS ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO

    Artigo 4º. Os órgãos de administração da Ebserh serão integrados por brasileiros, residentes no País, dotados de notório saber, inclusive sobre as melhores práticas de governança corporativa, experiência, idoneidade moral, reputação ilibada e capacidade técnica compatível com o cargo.

    REGIMENTO INTERNO - 3º REVISÃO - 2016.

  • GABARITO: ERRADO

    SEÇÃO II - DOS ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO

    Artigo 4º. Os órgãos de administração da Ebserh serão integrados por brasileiros, residentes no País, dotados de notório saber, inclusive sobre as melhores práticas de governança corporativa, experiência, idoneidade moral, reputação ilibada e capacidade técnica compatível com o cargo.

    FONTE: REGIMENTO INTERNO DA EBSERH - 3ª REVISÃO (2016).  

ID
2676244
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com relação ao Regimento Interno da EBSERH, julgue o item a seguir.


Órgão da EBSERH responsável por receber denúncias que envolvam desvio de conduta de empregados, a Ouvidoria-Geral é obrigada a dar ciência aos denunciantes acerca das medidas adotadas em relação às denúncias.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Errado.

     

     

     

    De acordo com o REGIMENTO INTERNO (3ª Revisão).2016

     

     

    Artigo 44. Compete à Corregedoria-Geral:

     

    IV – receber denúncias envolvendo desvio de conduta de empregados, lesão ou ameaça de lesão ao patrimônio público e adotar os procedimentos correcionais cabíveis, dando ciência das medidas adotadas aos agentes que as formularam;

  • Artigo 44. Compete à Corregedoria-Geral:

    IV – receber denúncias envolvendo desvio de conduta de empregados, lesão ou ameaça de lesão ao patrimônio público e adotar os procedimentos correcionais cabíveis, dando ciência das medidas adotadas aos agentes que as formularam;

    OBS: observa que EBSERH não é obrigada dar ciência ao denunciante, questão errada quando trás o termo obrigada

  • GABARITO: ERRADO

    Artigo 44. Compete à Corregedoria-Geral:

    IV – receber denúncias envolvendo desvio de conduta de empregados, lesão ou ameaça de lesão ao patrimônio público e adotar os procedimentos correcionais cabíveis, dando ciência das medidas adotadas aos agentes que as formularam;

    FONTE: REGIMENTO INTERNO DA EBSERH - 3ª REVISÃO (2016).  

  • Compete à Comissão de ética.

ID
2676247
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

À luz do Código de Ética e Conduta da EBSERH, julgue o item que se segue.


Serão assegurados total sigilo e confidencialidade das informações à pessoa que entrar em contato com a Comissão de Ética da EBSERH pelos canais de comunicação da Internet para relatar descumprimento de conduta ética dos empregados da empresa.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Certo.

     

     

     

    De acordo com o Código de Ética e Conduta da Ebserh.2017

     

     

     

    Art. 18 – Compete à Comissão de Ética da Ebserh (CEE) a divulgação, implementação e atualização deste Código de Ética e Conduta, a resposta a consultas éticas, bem como a apuração de denúncias de descumprimento de conduta ética. Qualquer pessoa poderá entrar em contato com a CEE, pelos canais de comunicação indicados na intranet e internet, sendo assegurado total sigilo e confidencialidade das informações.

  • CERTO. Art. 18 - Compete à Comissão de Ética da Ebserh (CEE) a divulgação, implementação e atualização deste Código de Ética e Conduta, a resposta a consultas éticas, bem como apuração de denúncias de descumprimento de conduta ética. Qualquer pessoa poderá entrar em contato com a CEE pelos canais de comunicação indicados na intranet e internet, sendo assegurado total sigilo e confidencialidade das informações.

    Fonte: Código de Ética e Conduta da Ebserh. Princípios Éticos e Compromissos de Conduta. 1ª Edição 2017.

  • GABARITO: CERTO

    CAPÍTULO VI – DAS DISPOSIÇÕES FINAIS 

    Art. 18 – Compete à Comissão de Ética da Ebserh (CEE) a divulgação, implementação e atualização deste Código de Ética e Conduta, a resposta a consultas éticas, bem como a apuração de denúncias de descumprimento de conduta ética. Qualquer pessoa poderá entrar em contato com a CEE, pelos canais de comunicação indicados na intranet e internet, sendo assegurado total sigilo e confidencialidade das informações. 

    Código de Ética e Conduta da Ebserh Princípios Éticos e Compromissos de Conduta 1ª edição – 2017

  • Errei a questão por observar que a banca suprimiu como canal de comunicação a intranet, sendo que a banca apenas citou como canal de comunicação a internet.

  • GABARITO: CERTO

    CAPÍTULO VI – DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

    Art. 18 – Compete à Comissão de Ética da Ebserh (CEE) a divulgação, implementação e atualização deste Código de Ética e Conduta, a resposta a consultas éticas, bem como a apuração de denúncias de descumprimento de conduta ética. Qualquer pessoa poderá entrar em contato com a CEE, pelos canais de comunicação indicados na intranet e internet, sendo assegurado total sigilo e confidencialidade das informações.

    FONTE: CÓDIGO DE ÉTICA E CONDUTA DA EBSERH - PRINCÍPIOS ÉTICOS E COMPROMISSOS DE CONDUTA - 1ª EDIÇÃO – 2017.

  • GABARITO: CERTO.

  • Só li até essa parte (Serão assegurados total sigilo e confidencialidade das informações), Pra saber que estava certa.

ID
2676250
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

À luz do Código de Ética e Conduta da EBSERH, julgue o item que se segue.


Os agentes públicos que integrarem a Comissão de Ética da EBSERH, assim como seus suplentes, serão indicados pela presidência da empresa.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Certo.

     

     

     

    De acordo com o Código de Ética e Conduta da Ebserh.2017

     

     

    Parágrafo 2º - A CEE será composta, na forma do seu regimento interno, por 3 agentes públicos da Ebserh e respectivos suplentes, todos indicados pela Presidência da Empresa, contando com o apoio de representantes indicados pelos Colegiados Executivos nas filiais.

  • Artigo 23. O Presidente da Ebserh constituirá Comissão de Ética composta por três servidores ou empregados titulares de cargo efetivo ou emprego permanente, e seus respectivos suplentes, conforme Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994.

    § 1º Os membros da Comissão serão designados pelo Presidente para mandatos não coincidentes de três anos.

  • CERTO. A CEE (Comissão de Ética da Ebserh) será composta, na forma do seu regimento interno, por 3 agentes públicos da Ebserh e respectivos suplentes, todos indicados pela Presidência da Empresa, contando com apoio de representantes indicados pelos Colegiados Executivos nas filiais.

    Fonte: Código de Ética e Conduta da Ebserh - Princípios Éticos e Compromissos de Conduta. 1ª edição - 2017.

  • GABARITO: CERTO

    CAPÍTULO VI – DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

    § 2o A CEE será composta, na forma do seu regimento interno, por 3 agentes públicos da Ebserh e respectivos suplentes, todos indicados pela Presidência da Empresa, contando com o apoio de representantes indicados pelos Colegiados Executivos nas filiais.

    Código de Ética e Conduta da Ebserh Princípios Éticos e Compromissos de Conduta 1ª edição – 2017

  • GABARITO: CERTO

    Art. 18 § 2o A CEE será composta, na forma do seu regimento interno, por 3 agentes públicos da Ebserh e respectivos suplentes, todos indicados pela Presidência da Empresa, contando com o apoio de representantes indicados pelos Colegiados Executivos nas filiais.

    FONTE: CÓDIGO DE ÉTICA E CONDUTA DA EBSERH - PRINCÍPIOS ÉTICOS E COMPROMISSOS DE CONDUTA - 1ª EDIÇÃO – 2017.

ID
2676253
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Estatuto da Pessoa com Deficiência - Lei nº 13.146 de 2015
Assuntos

Com base no disposto no Estatuto da Pessoa com Deficiência, julgue o item a seguir.


A pessoa com deficiência não poderá sofrer nenhuma espécie de discriminação pela sua condição, mas não será obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

Alternativas
Comentários

  • Art. 4o da Lei 13.146/2015: Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação.

     

    § 2o  A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

     

    GABARITO: CERTO.

  • L13146

     

    Art. 4º Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação.

     

    § 2º  A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

     

    GAB. CERTO

     

  • Gabarito Correto

    Com base no disposto no Estatuto da Pessoa com Deficiência, julgue o item a seguir.

     

    (A pessoa com deficiência não poderá sofrer nenhuma espécie de discriminação pela sua condição "Art. 4º") , (mas não será obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa "§ 2o" )

  • GABARITO: CERTO

     

     

    Analisar a alternativa conforme:

     

    | Lei nº 13.146 de 6 de Julho de 2015

    | Livro I - Parte Geral 

    | Título I - Disposições Preliminares

    | Capítulo II - Da Igualdade e da Não Discriminação

    | Artigo 4º

     

    "Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação". 

     

    | Artigo 4º

    | § 2º

     

    "A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição* de benefícios decorrentes de ação afirmativa". 

     

    Significado de Fruição: aproveitar ou usufruir de alguma oportunidade/benefício.

  • Estou impressionado com a quantidade de questões repetidas.  E aí, QConcursos, vamos melhorar isso?

  • Elcio, o Qconcursos utiliza questões de provas anteriores, se vc avaliar a aplicação da prova, banca e cargo, irá verificar que o cargo é DIFERENTE, mesmo que o conteúdo seja igual!  Imagine alguém que filtra por cargo as resoluções das questões?Para vc está tudo igual pq não está filtrando por cargo. Responder as mesmas questões não é algo ruim, pelo contrário, vc fixa mais o assunto!

     

     

  • Alguns ainda são leite com pêra Fabi...= )

  • Atenção QC, muitas questões repetidas no site....

  • A pessoa com deficiência não poderá sofrer nenhuma espécie de discriminação pela sua condição, mas não será obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.


    e a discriminação positiva como fica?

  • Acho positivo ter questoes repetidas... Com isso haverá mais fixação e também por saber que essa pergunta caia na prova.  

  • Gabarito: "Certo"

     

    Isso mesmo!  Aplicação do art. 4º, §2º do EPD:

     

    Art. 4º. Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação.

    §2º. A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

  • O examinador elaborou esta questão pensando em "derrubar" candidato com esse "mas" aditivo dando a impressão de  adversidade. Nas provas do Cespe todo estudo e cuidado é pouco.

  • Art. 4º da Lei nº 13.146/15.  Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação.


    § 1º.  Considera-se discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas.


    § 2º.  A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

     (É um direito e não um dever.)


    @blogdeumaconcurseira.

  • Gabarito: CERTO

     

    Ou seja: se desejar, pode abrir mão de seus benefícios e praticar seus atos conforme suas decisões.

     

    --- > é importante oferecer acessibilidade, não discriminar, oferecer ações afirmativas, mas a pessoa deve querer.

     

    Exemplo: escolher não se beneficiar das cotas em um concurso público.

     

    Portanto, o deficiente pode optar em não se submeter à fruição de benefícios de ação afirmativa que, apesar de disponível e qualificada, podem trazer um tratamento desigual.

  • O CESPE ama de paixão o art 4º da lei.

     

    Direito da pessoa com deficiência 

    1º Igualdade de oportunidade

    2º Não sofrer nehuma discriminação

     

    A PCD NÃO ESTÁ OBRIGADA À FRUIÇÃO de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

     

  • GABARITO "CERTO"

     

    Lei nº 13.146/15

    Art. 4º. "Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação". 

    § 2º. "A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição* de benefícios decorrentes de ação afirmativa".

  • Conforme a LEI Nº 13.146, DE 6 DE JULHO DE 2015.

    Art. 4º Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não
    sofrerá nenhuma espécie de discriminação    .

    [...]

    § 2º A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

    Opção "certa".

  • Este "mas" veio para confundir quem lê com pressa. Rsrsrs

  • Art. 4º Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação.

    § 2º A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição (desfrutar) de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

    exemplo: a pessoa com deficiência poderá optar concorrer dentro das vagas reservadas ou pela ampla concorrência. A lei não pode obrigar que se inscreva para vagas reservadas.

  • Putz, velho, eu marquei errado. No item diz que a pessoa não sofrerá "nenhuma" forma de discriminação pela sua condição. Isso abre margem a interpretações. Por exemplo, uma pessoa com deficiência não poderia tomar posse em determinados cargos públicos nos quais a sua condição poderia ser um obstáculo. Às vezes tenho a sensação de que, para provas de concurso, mais vale literalmente decorar de maneira irreflexiva o Direito do que interpretá-lo razoavelmente. Em se tratando da Cespe, nem se fala. Enfim, bola pra frente.

  • ERREI ESSA NÃO ENTENDI A QUESTÃO ,VOU PRESTAR MAIS ATENÇÃO, MAS ESSE ESSE FRUIÇÃO FOI QUE MATOU !

  • ERREI ESSA NÃO ENTENDI A QUESTÃO ,VOU PRESTAR MAIS ATENÇÃO, MAS ESSE ESSE FRUIÇÃO FOI QUE MATOU !

  • Gabarito: CERTO.

    ATENÇÃO! Cespe cobrou isso em 2019! Vejamos:

    Q1038192

    (CESPE - 2019 - TJ/AM)

    Julgue o item a seguir, tendo como referência a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei n.º 13.146/2015).

    Eventual benefício decorrente de ação afirmativa não pode ser imposto a pessoa com deficiência: a ela cabe decidir sobre a fruição desse benefício. CERTO!

    Fiquemos ligados!

  • ART. 4º Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação.

    § 2º A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

    GABARITO: CERTO

  • péssima redação da questão... esse "mas" deveria ser um "e"

  • GABARITO: CERTO.

  • Dividimos a assertiva em duas partes para verificar se ambas estão corretas:

    (Parte 1) A pessoa com deficiência não poderá sofrer nenhuma espécie de discriminação pela sua condição,

    Está em conformidade com o Art. 4º:

    Art. 4º Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e NÃO sofrerá NENHUMA espécie de discriminação.

    (Parte 2) mas não será obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

    Está em conformidade com o Art. 4º, § 2º

    § 2º A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

    Vi um comentário a respeito do "mas" que poderia tornar incorreta, mas não há sentido. Para verificar, retire a palavra "não" e, logo se notará que a assertiva (parte 2) ficaria incorreta: mas será obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

    Gab: Certo.

  • Com base no disposto no Estatuto da Pessoa com Deficiência, é correto afirmar que: A pessoa com deficiência não poderá sofrer nenhuma espécie de discriminação pela sua condição, mas não será obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

  • Exato! Caso uma pessoa com deficiência queira concorrer na ampla concorrência em um concurso, por exemplo, ela pode. Ela não estar obrigado a concorrer nas vagas destinadas à PCD.

  • CERTO

    ART. 4 - A pessoa com deficiência não está obrigada a fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa.

  • Errei porque pensei que poderia ter uma espécie de discriminação positiva a fim de produzir uma igualdade material.

  • fruição: aproveitar ou usufruir de alguma coisa.

  • Gabarito:

    Lei n° 13.146/15, Artigo 4º, § 2º, "A pessoa com deficiência não está obrigada à fruição de benefícios decorrentes de ação afirmativa."

ID
2676256
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Estatuto da Pessoa com Deficiência - Lei nº 13.146 de 2015
Assuntos

Com base no disposto no Estatuto da Pessoa com Deficiência, julgue o item a seguir.


Em processos seletivos para ingresso nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior, o candidato com deficiência terá direito à disponibilização de provas em formatos acessíveis à sua necessidade, sendo vedada a concessão de dilatação de tempo para a realização de tais provas.

Alternativas
Comentários

  • Art. 30 Lei 13.146/2015 -  Nos processos seletivos para ingresso e permanência nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior e de educação profissional e tecnológica, públicas e privadas, devem ser adotadas as seguintes medidas:

    I - atendimento preferencial à pessoa com deficiência nas dependências das Instituições de Ensino Superior (IES) e nos serviços;

    II - disponibilização de formulário de inscrição de exames com campos específicos para que o candidato com deficiência informe os recursos de acessibilidade e de tecnologia assistiva necessários para sua participação;

    III - disponibilização de provas em formatos acessíveis para atendimento às necessidades específicas do candidato com deficiência;

    IV - disponibilização de recursos de acessibilidade e de tecnologia assistiva adequados, previamente solicitados e escolhidos pelo candidato com deficiência;

    V - dilação de tempo, conforme demanda apresentada pelo candidato com deficiência, tanto na realização de exame para seleção quanto nas atividades acadêmicas, mediante prévia solicitação e comprovação da necessidade;

     

    GABARITO: ERRADO.

  • GABARITO ERRADA

     

    Art. 30 Lei 13.146/2015 -  Nos processos seletivos para ingresso e permanência nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior e de educação profissional e tecnológica, PÚBLICAS e PRIVADAS, devem ser adotadas as seguintes medidas:

     

    III - disponibilização de provas em formatos acessíveis para atendimento às necessidades específicas do candidato com deficiência;

     

    V - dilação de tempo, conforme demanda apresentada pelo candidato com deficiência, tanto na realização de exame para seleção quanto nas atividades acadêmicas, MEDIANTE PRÉVIA SOLICITAÇÃO E COMPROVAÇÃO DA NECESSIDADE.

  • L13146

     

    Art. 30.  Nos processos seletivos para ingresso e permanência nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior e de educação profissional e tecnológica, públicas e privadas, devem ser adotadas as seguintes medidas:

     

    III - disponibilização de provas em formatos acessíveis para atendimento às necessidades específicas do candidato com deficiência;

     

    V - dilação de tempo, conforme demanda apresentada pelo candidato com deficiência, tanto na realização de exame para seleção quanto nas atividades acadêmicas, mediante prévia solicitação e comprovação da necessidade;

     

    GAB. ERRADO

  • Errado

     

    Lembrei qnd aplico provas do Enem, onde os candidatos com deficiência e lactantes, tem um acréscimo de tempo em suas provas.

  • é a terceira vez que respondo essa questão. alô Qconcursos vamos atualizar esse banco de dados

  • Já respondi essa questão por 3 vezes!!!! QC assim é fácil !! Fica chato estudar assim... 

  • Gabarito: "Errado"

     

    Em que pese a primeira parte da sentença estar correta (Em processos seletivos para ingresso nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior, o candidato com deficiência terá direito à disponibilização de provas em formatos acessíveis à sua necessidade), a segunda parte está errada (sendo vedada a concessão de dilatação de tempo para a realização de tais provas) uma vez que é permita a diatação de tempo.

     

    Aplicação do art. 30, III e V do EPD:

    Art. 30. Nos processos seletivos para ingresso e permanêcia nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior e de educação profisisonal e tecnológica, públicas e privadas, devem ser adotadas as seguintes medidas:

    III - disponibilização de provas em formatos acessíveis para atendimento às necessidades específicas do candidato com deficiência;

    V - dilação de tempo, conforme demanda apresnetada pelo candidato com deficiência, tanto na realização de exame para selação quanto nas atividades acadêmicas, mediante prévia solicitação e comprovação da necessidade.

  • Se precisar será mantida a dilatação de tempo...

     

    Gab''E'

     

  • Penso que eles estejam considerando incorreta, pois se todos observarem, a descriminação da questão está incompleta. =>  mediante prévia solicitação e comprovação da necessidade.

  • - Fundamentação com base na Lei nº 13.146/15.


    Art. 28. Incumbe ao poder público assegurar, criar, desenvolver, implementar, incentivar, acompanhar e avaliar:

    XIII - acesso à educação superior e à educação profissional e tecnológica em igualdade de oportunidades e condições com as demais pessoas;  


    Art. 30. Nos processos seletivos para ingresso e permanência nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior e de educação profissional e tecnológica, públicas e privadas, devem ser adotadas as seguintes medidas:


    I - atendimento preferencial à pessoa com deficiência nas dependências das Instituições de Ensino Superior (IES) e nos serviços;


    II - disponibilização de formulário de inscrição de exames com campos específicos para que o candidato com deficiência informe os recursos de acessibilidade e de tecnologia assistiva necessários para sua participação;


    III - disponibilização de provas em formatos acessíveis para atendimento às necessidades específicas do candidato com deficiência;


    IV - disponibilização de recursos de acessibilidade e de tecnologia assistiva adequados, previamente solicitados e escolhidos pelo candidato com deficiência;


    V - DILAÇÃO DE TEMPO, conforme demanda apresentada pelo candidato com deficiência, tanto na realização de exame para seleção quanto nas atividades acadêmicas, mediante prévia solicitação e comprovação da necessidade;


    VI - adoção de critérios de avaliação das provas escritas, discursivas ou de redação que considerem a singularidade linguística da pessoa com deficiência, no domínio da modalidade escrita da língua portuguesa;


    VII - tradução completa do edital e de suas retificações em Libras.


    @blogdeumaconcurseira.

  • Taí uma cosinha que o cespe ama dizer: "a concessão de dilatação de tempo para a realização de provas é vedada". Errado!

     

    Se tiver de escolher parte da lei para focar escolha o Título II (Direitos fundamentais) que o cespe e até outras bancas amam de paixonite.

     

    CAPÍTULO IV DO DIREITO À EDUCAÇÃO

     

    Art. 30.  Nos processos seletivos para ingresso e permanência nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior e de educação profissional e tecnológica, públicas e privadas, devem ser adotadas as seguintes medidas:

     

    I - atendimento preferencial à pessoa com deficiência nas dependências das Instituições de Ensino Superior (IES) e nos serviços;

    II - disponibilização de formulário de inscrição de exames com campos específicos para que o candidato com deficiência informe os recursos de acessibilidade e de tecnologia assistiva necessários para sua participação;

    III - disponibilização de provas em formatos acessíveis para atendimento às necessidades específicas do candidato com deficiência;

    IV - disponibilização de recursos de acessibilidade e de tecnologia assistiva adequados, previamente solicitados e escolhidos pelo candidato com deficiência;

    V - dilação de tempo, conforme demanda apresentada pelo candidato com deficiência, tanto na realização de exame para seleção quanto nas atividades acadêmicas, mediante prévia solicitação e comprovação da necessidade;

    VI - adoção de critérios de avaliação das provas escritas, discursivas ou de redação que considerem a singularidade linguística da pessoa com deficiência, no domínio da modalidade escrita da língua portuguesa;

    VII - tradução completa do edital e de suas retificações em Libras.

  • Bom dia,

    Quantas questões repetidas!!! 

     

  • GABARITO: ERRADO

     

    EPD. Art. 30.  Nos processos seletivos para ingresso e permanência nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior e de educação profissional e tecnológica, públicas e privadas, devem ser adotadas as seguintes medidas:

    III - disponibilização de provas em formatos acessíveis para atendimento às necessidades específicas do candidato com deficiência;

    V - dilação de tempo, conforme demanda apresentada pelo candidato com deficiência, tanto na realização de exame para seleção quanto nas atividades acadêmicas, mediante prévia solicitação e comprovação da necessidade;

  • GABARITO "ERRADO" 

     

    LEI Nº 13.146/15.

    Art. 30.  Nos processos seletivos para ingresso e permanência nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior e de educação profissional e tecnológica, públicas e privadas, devem ser adotadas as seguintes medidas:

    III - disponibilização de provas em formatos acessíveis para atendimento às necessidades específicas do candidato com deficiência;

    V - dilação de tempo, conforme demanda apresentada pelo candidato com deficiência, tanto na realização de exame para seleção quanto nas atividades acadêmicas, mediante prévia solicitação e comprovação da necessidade;

  • SÃO SINÔNIMAS

    palavra expressa na Lei > DILAÇÃO - transferência para mais tarde; adiamento; prorrogação. Ato ou efeito de DILATAR.

    palavra usada pelo CESPE > DILATAÇÃO - aumento de extensões; proporções; ampliação.

     

  • Inferno, o cara coloca a lei nos ''assuntoss'' e resolve 30 questoes repetidas.

  • LEI Nº 13.146, DE 6 DE JULHO DE 2015.

    Art. 30. Nos processos seletivos para ingresso e permanência nos cursos oferecidos pelas instituições de ensino superior e de educação profissional e tecnológica, públicas e privadas, devem ser adotadas as seguintes medidas:

    III - disponibilização de provas em formatos acessíveis para atendimento às necessidades específicas do candidato com deficiência;

    V - dilação de tempo, conforme demanda apresentada pelo candidato com deficiência, tanto na realização de exame para seleção quanto nas atividades acadêmicas, mediante prévia solicitação e comprovação da necessidade;

    ERRADO

  •  DILAÇAO: ato ou efeito de dilatar(-se).Transferência para mais tarde; adiamento, prorrogação.

    "a solenidade teve uma dilaçao. de duas horas"

    fonte:google.

  • GABARITO: ERRADO.

ID
2676259
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito Sanitário
Assuntos

Julgue o item a seguir à luz do que dispõe a Constituição Federal de 1988 sobre o Sistema Único de Saúde (SUS).


Constituem o SUS os órgãos e as instituições públicas das três esferas de governo, da administração direta e indireta, e as instituições de saúde da iniciativa privada.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO : ERRADO

     

    Constituição Federal

     

    Art. 198. As ações e serviços públicos de saúde integram uma rede regionalizada e hierarquizada e constituem um sistema único, organizado de acordo com as seguintes diretrizes:

     

     

  • GAB: ERRADA

    Fundamentação:

     

    LEI Nº 8.080, DE 19 DE SETEMBRO DE 1990

    Art. 4º O conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da Administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder Público, constitui o Sistema Único de Saúde (SUS).

    Ou seja, a questão erra ao incluir as instituições de iniciativa privada.

     

    O ÚNICO DIA FÁCIL FOI ONTEM !!

    SEALS

     

  • LEI Nº 8.080, DE 19 DE SETEMBRO DE 1990.

    Dispõe sobre as condições para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspondentes e dá outras providências.​

     

    Art. 4º O conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da Administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder Público, constitui o Sistema Único de Saúde (SUS).

    § 1º Estão incluídas no disposto neste artigo as instituições públicas federais, estaduais e municipais de controle de qualidade, pesquisa e produção de insumos, medicamentos, inclusive de sangue e hemoderivados, e de equipamentos para saúde.

    § 2º A iniciativa privada poderá participar do Sistema Único de Saúde (SUS), em caráter complementar.

     

    Art. 24. Quando as suas disponibilidades forem insuficientes para garantir a cobertura assistencial à população de uma determinada área, o Sistema Único de Saúde (SUS) poderá recorrer aos serviços ofertados pela iniciativa privada.

    Parágrafo único. A participação complementar dos serviços privados será formalizada mediante contrato ou convênio, observadas, a respeito, as normas de direito público.

     

    Ou seja, as instituições privadas poderão participar do SUS, mas em regra não o integram.

     

    Art. 20. Os serviços privados de assistência à saúde caracterizam-se pela atuação, por iniciativa própria, de profissionais liberais, legalmente habilitados, e de pessoas jurídicas de direito privado na promoção, proteção e recuperação da saúde.

    Art. 21. A assistência à saúde é livre à iniciativa privada.

  • ERRADO

     

    O erro está em ter incluído as instituições de saúde da iniciativa privada.

  • ERRADO 

    CF/88

    Art. 198. As ações e serviços públicos de saúde integram uma rede regionalizada e hierarquizada e constituem um sistema único, organizado de acordo com as seguintes diretrizes:

    I - descentralização, com direção única em cada esfera de governo;

    II - atendimento integral, com prioridade para as atividades preventivas, sem prejuízo dos serviços assistenciais;

    III - participação da comunidade.

  • LEI Nº 8.080/90.

    Art. 4º O conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da Administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder Público, constitui o Sistema Único de Saúde (SUS).

    § 1º Estão incluídas no disposto neste artigo as instituições públicas federais, estaduais e municipais de controle de qualidade, pesquisa e produção de insumos, medicamentos, inclusive de sangue e hemoderivados, e de equipamentos para saúde.

    § 2º A iniciativa privada poderá participar do Sistema Único de Saúde (SUS), em caráter complementar.

    O erro da questão ocorre no tocante a iniciativa privada.

    :-)

  • erra ao falar privada o certo é das fundações mantidas pelo Poder Público.

  • ERRADA

     

     

    Constituem o SUS os órgãos e as instituições públicas das três esferas de governo, da administração direta e indireta, e as instituições de saúde da iniciativa privada.

     

    Não constituem, mas são conveniadas

  • Art. 199 §1 As instituições privadas poderão participar de forma complementar do sistema único de saúde, segundo diretrizes deste, mediante contrato de direito público ou convênio, tendo preferência as entidades filantrópicas e as sem fins lucrativos.

     

    A questão fala que as instituições privadas constituim o SUS, e não que participam de forma complentar, por isso a questão esta errada.

  • Constitui o Sistema Único de Saúde (SUS):

    órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da Administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder Público! ELA TA AQUI :???? ENTÃO NÃO COMPÕE CABEÇÃO !!!

    Apenas poderá participar do Sistema Único de Saúde (SUS), em caráter complementar  a iniciativa privada!! são conveniadas

     

    #AVANTE! Que o medo de falhar nunca supere a vontade de conseguir.

     

  • ERRADO

     

    As instituições privadas não constituem o SUS. Apenas colaboram com ele, participando de forma complementar.

     

    OBS: Há preferência para as entidades filantrópicas e sem finslucrativos, mas isso não quer dizer que as outras não podem participar. Já vi o Cespe perguntar isso.

     

     

    Direito Constitucional descomplicado I Vicente Paulo, Marcelo Alexandrino. - 16. ed. - Rio de Janeiro: Forense; São Paulo.

  • DE FORMA COMPLEMENTAR.

     

    GAB: ERRADO

  • olha q eu fiquei com um pé atras quanto a iniciativa privada ... mais acessando os arquivos na caixola a iniciativa privada sempre será:Complementaridade dos serviços públicos de saúde. ... O SUS não escapou dessa necessidade de participação do setor privado como complementar às atividades públicas da saúde. A Constituição de 88 tratou desse tema ao permitir ao Poder Público recorrer aos serviços privados de saúde quando os próprios fossem insuficientes.


    osss

    vá e vença...

  • GABARITO: ERRADO

    TÍTULO II

    DO SISTEMA ÚNICO DE SAÚDE

    DISPOSIÇÃO PRELIMINAR

    Art. 4º O conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da Administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder Público, constitui o Sistema Único de Saúde (SUS).

    § 1º Estão incluídas no disposto neste artigo as instituições públicas federais, estaduais e municipais de controle de qualidade, pesquisa e produção de insumos, medicamentos, inclusive de sangue e hemoderivados, e de equipamentos para saúde.

    § 2º A iniciativa privada poderá participar do Sistema Único de Saúde (SUS), em caráter complementar.

    LEI Nº 8.080, DE 19 DE SETEMBRO DE 1990.

  • GABARITO: ERRADO

    TÍTULO II

    DO SISTEMA ÚNICO DE SAÚDE

    DISPOSIÇÃO PRELIMINAR

    Art. 4º O conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da Administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder Público, constitui o Sistema Único de Saúde (SUS).

    § 1º Estão incluídas no disposto neste artigo as instituições públicas federais, estaduais e municipais de controle de qualidade, pesquisa e produção de insumos, medicamentos, inclusive de sangue e hemoderivados, e de equipamentos para saúde.

    § 2º A iniciativa privada poderá participar do Sistema Único de Saúde (SUS), em caráter complementar.

    FONTE: LEI Nº 8.080, DE 19 DE SETEMBRO DE 1990.

  • A questão erra ao afirmar que todas as instituições de saúde da iniciativa privada integram o SUS. Isso não é verdade. Conforme nós estudamos, existe a possibilidade delas participarem em caráter complementar, tendo preferência as entidades filantrópicas e sem fins lucrativos.

    Lei Orgânica do SUS – 8080/90:

    Art. 4º O conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da Administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder Público, constitui o Sistema Único de Saúde (SUS). [...]

    § 2º A iniciativa privada poderá participar do Sistema Único de Saúde (SUS), em caráter complementar.

    RESPOSTA: ERRADO

  • A enunciado pede o que está na CF mas a assertiva pede o que está na Lei Orgânica kkkkkk

ID
2676262
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito Sanitário
Assuntos

Julgue o item a seguir à luz do que dispõe a Constituição Federal de 1988 sobre o Sistema Único de Saúde (SUS).


As atividades em saúde no Brasil, sejam elas desenvolvidas pelo poder público ou pelas instituições privadas de saúde, são regulamentadas pela mesma lei.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Certo.

     

     

     

    De acordo com a CF/88

     

     

    Seção II

    DA SAÚDE

     

    Art. 197. São de relevância pública as ações e serviços de saúde, cabendo ao Poder Público dispor, nos termos da lei, sobre sua regulamentação, fiscalização e controle, devendo sua execução ser feita diretamente ou através de terceiros e, também, por pessoa física ou jurídica de direito privado.

  • certa

    Lei 8.080 Art. 1º Esta lei regula, em todo o território nacional, as ações e serviços de saúde, executados isolada ou conjuntamente, em caráter permanente ou eventual, por pessoas naturais ou jurídicas de direito Público ou privado.

    CF Art. 197. São de relevância pública as ações e serviços de saúde, cabendo ao Poder Público dispor, nos termos da lei, sobre sua regulamentação, fiscalização e controle, devendo sua execução ser feita diretamente ou através de terceiros e, também, por pessoa física ou jurídica de direito privado.

  • GABARITO: CERTO

    Responsabilidade do estado regular as atividades de saúde em qualquer âmbito, tendo em vista que as questões de saúde são de interesse de toda a sociedade.

    A Constituição Federal diz o seguinte a esse respeito:

    Art. 197. São de relevância pública as ações e serviços de saúde, cabendo ao Poder Público dispor, nos termos da lei, sobre sua regulamentação, fiscalização e controle, devendo sua execução ser feita diretamente ou através de terceiros e, também, por pessoa física ou jurídica de direito privado

    LEI 8080:

    Art. 1º Esta lei regula, em todo o território nacional, as ações e serviços de saúde, executados isolada ou conjuntamente, em caráter permanente ou eventual, por pessoas naturais ou jurídicas de direito Público ou privado.

    Art. 22. Na prestação de serviços privados de assistência à saúde, serão observados os princípios éticos e as normas expedidas pelo órgão de direção do Sistema Único de Saúde (SUS) quanto às condições para seu funcionamento.

  • A normativa que regulamenta a política de saúde é a mesma tanto para serviços públicos quanto para os serviços privados. Relembrando o art. 197 da CF 88: São de relevância pública as ações e serviços de saúde, cabendo ao Poder Público dispor, nos termos da lei, sobre sua regulamentação, fiscalização e controle, devendo sua execução ser feita diretamente ou através de terceiros e, também, por pessoa física ou jurídica de direito privado.

    RESPOSTA: CORRETO

ID
2676265
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito Sanitário
Assuntos

Julgue o item a seguir à luz do que dispõe a Constituição Federal de 1988 sobre o Sistema Único de Saúde (SUS).


No texto constitucional, a saúde foi tratada separadamente da seguridade social, a qual compreende a previdência e a assistência social.

Alternativas
Comentários

  • Errado. Art. 194. A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.

  • SEGURIDADE SOCIAL: PAS.

    Previdência Social

    Assistência Social

    Saúde

     

    GABARITO: Errado.

  • Art. 194. A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.

     

    gabarito errado 

    faltoou saude

  • Conforme prever a CF em seu art.194, a SS “compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos as (PRESAS). ” “Nunca mais esqueça a S S tem 3 PRESAS”

    PREvidência

    Saúde

    Assistência Social

    Porque o Senhor dá a sabedoria; da sua boca é que vem o conhecimento e o entendimento.

  • SEGURIDADE SOCIAL. ... A Assembléia Constituinte fez a opção por um Sistema de Seguridade Social baseado em três pilares: Saúde; Previdência; e Assistência Social.

  • GABARITO: ERRADO

    CAPÍTULO II

    DA SEGURIDADE SOCIAL

    Seção I

    DISPOSIÇÕES GERAIS

    Art. 194. A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.

    CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.

ID
2676268
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito Sanitário
Assuntos

Acerca dos fatores sociais que determinam a saúde do indivíduo e das populações, julgue o item que se segue.


As iniquidades em saúde são as desigualdades de saúde entre grupos populacionais, que são injustas e desnecessárias.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Certo.

     

     

     

    De acordo com a Escola Nacional de Saúde Pública.Cadernos de Saúde Pública.

     

     

    As iniqüidades em saúde entre grupos e indivíduos, ou seja, aquelas desigualdades de saúde que além de sistemáticas e relevantes são também evitáveis, injustas e desnecessárias, segundo a definição de Margareth Whitehead, são um dos traços mais marcantes da situação de saúde do Brasil.

  • Iniquidade é um substantivo feminino da língua portuguesa e define algo ou alguém que tem um comportamento contrário à moral, à religião, à justiça, à igualdade e etc. A iniquidade é praticada por iníquos, ou seja, quem se opõem à equidade.

    A iniquidade está associada ao ato de ser mau, injusto e perverso. Uma pessoa iníqua transgride às leis e normais morais e éticas sem qualquer tipo de ressentimento ou escrúpulos. A iniquidade está, normalmente, relacionada com o cinismo e a falta de caráter.

    A criminalidade, pecado ou injustiça são algumas das ações de quem pratica a iniquidade.

ID
2676271
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito Sanitário
Assuntos

Acerca dos fatores sociais que determinam a saúde do indivíduo e das populações, julgue o item que se segue.

Pode-se explicar a saúde de determinada população com base nos resultados apresentados por indivíduos, uma vez que fatores individuais são reflexos da saúde da coletividade.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Errado.

     

     

     

    De acordo com modelo teórico de Dhalgren & Whitehead (1991), utilizado como referência pela Comissão Nacional sobre Determinantes Sociais em Saúde, existem fatores determinantes na saúde que são próprios do indivíduo e outros que são determinados socialmente.

     

    O núcleo de fatores individuais configura características particulares relacionadas a composição orgânica e a herança genética. Há também um grupo maior de determinantes relacionados ao comportamento dos indivíduos e as condições de vida dos mesmos.

     

    Desse modo é conjunto de todos estes fatores combinados que representam os níveis de saúde das pessoas e das sociedades. 

ID
2676274
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito Sanitário
Assuntos

Acerca dos fatores sociais que determinam a saúde do indivíduo e das populações, julgue o item que se segue.

Sociedades mais desenvolvidas economicamente demonstram necessariamente melhor índice de saúde que sociedades menos desenvolvidas.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Errado.

     

     

     

    De acordo com A Saúde e seus Determinantes Sociais.Rev. Saúde Coletiva

     

     

     

    O principal desafio dos estudos sobre as relações entre determinantes sociais e saúde consiste em estabelecer uma hierarquia de determinações entre os fatores mais gerais de natureza social, econômica, política e as mediações através das quais esses fatores incidem sobre a situação de saúde de grupos e pessoas, já que a relação de determinação não é uma simples relação direta de causa-efeito.

     

    É através do conhecimento deste complexo de mediações que se pode entender, por exemplo, por que não há uma correlação constante entre os macroindicadores de riqueza de uma sociedade, como o PIB, com os indicadores de saúde.

  • dá pra identificar o erro pela palavra NECESSARIAMENTE

  • Trocando em miúdos: Dizer que a sociedade é mais desenvolvida economicamente não quer dizer que a mesma irá investir de fato na Saúde. 

  • Só ver o caso dos EUA.

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  • GABARITO: ERRADO

    Essa é uma correlação enganosa. O que talvez se aproximasse dessa ideia seria uma análise parcial sobre o aumento ou diminuição de ocorrências de doenças infecto contagiosas com os índices de desenvolvimento econômico, uma vez que este tipo de adoecimento está bastante relacionado a infraestrutura, saneamento básico e acesso à serviços de saúde. No entanto para analisarmos a ocorrência de doenças crônicas, que são cada vez mais prevalentes no mundo inteiro, essa correlação já não poderia ser explicada dessa forma.

    Os Estados Unidos (EUA), por exemplo, é o país com a maior concentração de riqueza do mundo e nem por isso ostenta os melhores indicadores de saúde, na verdade está bem longe de se quer ranquear entre os melhores. Enquanto isso outros países de economia mais modesta que possuem um sistema de saúde mais organizado e menores índices de desigualdade social certamente tendem a desenvolver melhores indicadores em saúde.

    ESTRATÉGIA CONCURSOS. COMENTÁRIO DO PROF ADRIANO DE OLIVEIRA.

ID
2676277
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito Sanitário
Assuntos

No que concerne ao controle social no SUS, julgue o item subsequente.


As duas instâncias colegiadas que participam no controle social de saúde do SUS são os conselhos de saúde, que se reúnem anualmente e de forma ordinária, e as conferências de saúde, que possuem caráter permanente e estão presentes nas três esferas do governo.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Errado.

     

     

     

    De acordo com a LEI Nº 8.142, DE 28 DE DEZEMBRO DE 1990.

    Dispõe sobre a participação da comunidade na gestão do Sistema Único de Saúde (SUS) e sobre as transferências intergovernamentais de recursos financeiros na área da saúde e dá outras providências.

     

     

     

     

    Art. 1° O Sistema Único de Saúde (SUS), de que trata a Lei n° 8.080, de 19 de setembro de 1990, contará, em cada esfera de governo, sem prejuízo das funções do Poder Legislativo, com as seguintes instâncias colegiadas:

    I - a Conferência de Saúde; e

    II - o Conselho de Saúde.

     

     

    § 1° A Conferência de Saúde reunir-se-á a cada 4 (quatro) anos com a representação dos vários segmentos sociais, para avaliar a situação de saúde e propor as diretrizes para a formulação da política de saúde nos níveis correspondentes, convocada pelo Poder Executivo ou, extraordinariamente, por esta ou pelo Conselho de Saúde.

     

    § 2° O Conselho de Saúde, em caráter permanente e deliberativo, órgão colegiado composto por representantes do governo, prestadores de serviço, profissionais de saúde e usuários, atua na formulação de estratégias e no controle da execução da política de saúde na instância correspondente, inclusive nos aspectos econômicos e financeiros, cujas decisões serão homologadas pelo chefe do poder legalmente constituído em cada esfera do governo.

  • REUNIAO DOS CONSELHOS DE SAÚDE É MENSAL DE FORMA ORDINÁRIA!

    ERRADA

  • A reunião dos conselhos de saúde ocorre de maneira mensal, e este tem caráter permanente, enquanto que as conferências de saúde ocorrerão a cada quatro anos.

ID
2676280
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito Sanitário
Assuntos

No que concerne ao controle social no SUS, julgue o item subsequente.


O conselho de saúde, em sua esfera administrativa, atua na formulação de estratégias e no controle econômico e financeiro da execução das políticas de saúde.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Certo.

     

     

     

    De acordo com a LEI Nº 8.142, DE 28 DE DEZEMBRO DE 1990.

    Dispõe sobre a participação da comunidade na gestão do Sistema Único de Saúde (SUS) e sobre as transferências intergovernamentais de recursos financeiros na área da saúde e dá outras providências.

     

     

     

    Art. 1° O Sistema Único de Saúde (SUS), de que trata a Lei n° 8.080, de 19 de setembro de 1990, contará, em cada esfera de governo, sem prejuízo das funções do Poder Legislativo, com as seguintes instâncias colegiadas:

     

     

    § 2° O Conselho de Saúde, em caráter permanente e deliberativo, órgão colegiado composto por representantes do governo, prestadores de serviço, profissionais de saúde e usuários, atua na formulação de estratégias e no controle da execução da política de saúde na instância correspondente, inclusive nos aspectos econômicos e financeiros, cujas decisões serão homologadas pelo chefe do poder legalmente constituído em cada esfera do governo.

  • O conselho de saúde, em sua esfera administrativa, atua na formulação de estratégias e no controle econômico e financeiro da execução das políticas de saúde. correta

    o Conselho de Saúde é uma instância colegiada, deliberativa e permanente do Sistema Único de Saúde (SUS) em cada esfera de Governo, integrante da estrutura organizacional do Ministério da Saúde, da Secretaria de Saúde dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, com composição, organização e competência fixadas na Lei no 8.142/90. O processo bem-sucedido de descentralização da saúde promoveu o surgimento de Conselhos Regionais, Conselhos Locais, Conselhos Distritais de Saúde, incluindo os Conselhos dos Distritos Sanitários Especiais Indígenas, sob a coordenação dos Conselhos de Saúde da esfera correspondente. Assim, os Conselhos de Saúde são espaços instituídos de participação da comunidade nas políticas públicas e na administração da saúde. Parágrafo único. Como Subsistema da Seguridade Social, o Conselho de Saúde atua na formulação e proposição de estratégias e no controle da execução das Políticas de Saúde, inclusive nos seus aspectos econômicos e financeiros

  • GABARITO: CERTO

    Art. 1° II - o Conselho de Saúde.

    § 2° O Conselho de Saúde, em caráter permanente e deliberativo, órgão colegiado composto por representantes do governo, prestadores de serviço, profissionais de saúde e usuários, atua na formulação de estratégias e no controle da execução da política de saúde na instância correspondente, inclusive nos aspectos econômicos e financeiros, cujas decisões serão homologadas pelo chefe do poder legalmente constituído em cada esfera do governo.

    FONTE: LEI Nº 8.142, DE 28 DE DEZEMBRO DE 1990.

  • GABARITO: CERTO.

ID
2676283
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito Sanitário
Assuntos

No que concerne ao controle social no SUS, julgue o item subsequente.


As decisões tomadas pelos conselhos deverão ser homologadas pelo presidente do Conselho Nacional de Saúde, após deliberação.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Errado.

     

     

     

    De acordo com a Lei 8.142 de 28/12/1990 

    Dispõe sobre a participação da comunidade na gestão do Sistema Único de Saúde (SUS} e sobre as transferências intergovernamentais de recursos financeiros na área da saúde e dá outras providências.

     

     

    § 2° O Conselho de Saúde, em caráter permanente e deliberativo, órgão colegiado composto por representantes do governo, prestadores de serviço, profissionais de saúde e usuários, atua na formulação de estratégias e no controle da execução da política de saúde na instância correspondente, inclusive nos aspectos econômicos e financeiros, cujas decisões serão homologadas pelo chefe do poder legalmente constituído em cada esfera do governo.

     

     

    De acordo com a RESOLUÇÃO Nº 453, DE 10 DE MAIO DE 2012

     

     

    XII - o Pleno do Conselho de Saúde deverá manifestar-se por meio de resoluções, recomendações, moções e outros atos deliberativos.

    As resoluções serão obrigatoriamente homologadas pelo chefe do poder constituído em cada esfera de governo, em um prazo de 30 (trinta) dias, dando-se-lhes publicidade oficial. Decorrido o prazo mencionado e não sendo homologada a resolução e nem enviada justificativa pelo gestor ao Conselho de Saúde com proposta de alteração ou rejeição a ser apreciada na reunião seguinte, as entidades que integram o Conselho de Saúde podem buscar a validação das resoluções, recorrendo à justiça e ao Ministério Público, quando necessário. Quinta Diretriz: aos Conselhos de Saúde Nacional, Estaduais, Municipais e do Distrito Federal, que têm competências definidas nas leis federais, bem como em indicações advindas das Conferências de Saúde, compete

  •  § 2° O Conselho de Saúde, em caráter permanente e deliberativo, órgão colegiado composto por representantes do governo, prestadores de serviço, profissionais de saúde e usuários, atua na formulação de estratégias e no controle da execução da política de saúde na instância correspondente, inclusive nos aspectos econômicos e financeiros, cujas decisões serão homologadas pelo chefe do poder legalmente constituído em cada esfera do governo. 

      

  • Decisões serão HOMOLOGADAS PELO CHEFE do poder legalmente constituído

     

  • GABARITO: ERRADO

    As resoluções serão obrigatoriamente homologadas pelo chefe do poder constituído em cada esfera de governo, em um prazo de 30 (trinta) dias, dando-se-lhes publicidade oficial. Decorrido o prazo mencionado e não sendo homologada a resolução e nem enviada justificativa pelo gestor ao Conselho de Saúde com proposta de alteração ou rejeição a ser apreciada na reunião seguinte, as entidades que integram o Conselho de Saúde podem buscar a validação das resoluções, recorrendo à justiça e ao Ministério Público, quando necessário.

    FONTE: RESOLUÇÃO Nº 453, DE 10 DE MAIO DE 2012

  •  serão homologadas pelo chefe do poder legalmente constituído em cada esfera do governo. 

  • As resoluções serão obrigatoriamente homologadas pelo chefe do poder constituído em cada esfera de governo, no prazo de 30(trinta) dias, dando-se lhes publicidade oficial.

ID
2676286
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito Sanitário
Assuntos

No que concerne ao controle social no SUS, julgue o item subsequente.


A cada eleição dos conselhos de saúde, recomenda-se que os segmentos de representação sejam renovados, no mínimo, em 30% das entidades representativas.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Certo.

     

     

     

    De acordo com a RESOLUÇÃO Nº 453, DE 10 DE MAIO DE 2012

     

     

    V - Recomenda-se que, a cada eleição, os segmentos de representações de usuários, trabalhadores e prestadores de serviços, ao seu critério, promovam a renovação de, no mínimo, 30% de suas entidades representativas.

  • Na leitura da Resolução n.º 453/2012 (CNS-MS), no tópico de: "A organização dos Conselhos de Saúde", no inciso V: [...], a cada eleição, os segmentos de representações de usuários, trabalhadores e prestadores de serviços, [...], promovam a renovação de, NO MÍNIMO, 30% de suas entidades representativas. "Certíssima"


    Ele tentou confundir com o percentual mencionado no inciso II: [...], as vagas deverão ser distribuídas da seguinte forma:

    a) 50% de entidades e movimentos representativos de usuários;

    b) 25% de entidades representativas dos trabalhadores da área de saúde;

    c) 25% de representação de governo e prestadores de serviços privados conveniados, ou sem fins lucrativos.

  • Para somar, deixo uma pequena dica ;)

    É bom decorar este número 30

  • Para somar, deixo uma pequena dica ;)

    É bom decorar este número 30!!!!

    30% renovação mínima de suas entidades representativas

    30 dias para homologar as decisões tomadas pelo conselho ( a homologação é feita pelo chefe do poder legalmente constituído)

  • GABARITO: CERTO

    A ORGANIZAÇÃO DOS CONSELHOS DE SAÚDE

    Terceira Diretriz

    V - Recomenda-se que, a cada eleição, os segmentos de representações de usuários, trabalhadores e prestadores de serviços, ao seu critério, promovam a renovação de, no mínimo, 30% de suas entidades representativas.

    RESOLUÇÃO Nº 453, DE 10 DE MAIO DE 2012.

  • GABARITO: CERTO

    A ORGANIZAÇÃO DOS CONSELHOS DE SAÚDE

    Terceira Diretriz: V - Recomenda-se que, a cada eleição, os segmentos de representações de usuários, trabalhadores e prestadores de serviços, ao seu critério, promovam a renovação de, no mínimo, 30% de suas entidades representativas.

    FONTE: RESOLUÇÃO Nº 453, DE 10 DE MAIO DE 2012

  • "A cada eleição dos conselhos de saúde, recomenda-se que os segmentos de representação sejam renovados, no mínimo, em 30% das entidades representativas.

    Não são todos. Segundo a terceira diretriz da resolução 453/12 o governo fica fora dessa. Passível de recurso.

    Terceira Diretriz: V - Recomenda-se que, a cada eleição, os segmentos de representações de usuários, trabalhadores e prestadores de serviços, ao seu critério, promovam a renovação de, no mínimo, 30% de suas entidades representativas.

    FONTE: RESOLUÇÃO Nº 453, DE 10 DE MAIO DE 2012

ID
2676298
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Raciocínio Lógico
Assuntos

A respeito de lógica proposicional, julgue o item que se segue.


Se P, Q e R forem proposições simples e se ~R indicar a negação da proposição R, então, independentemente dos valores lógicos V = verdadeiro ou F = falso de P, Q e R, a proposição P→ Q∨(~R) será sempre V.

Alternativas
Comentários

  • Caso a preposição Q tenha valor falso, a preposição P -> Q v (~R) será falso.

    GAB: Errado

  • ERRADO, 

    Pois na situação abaixo dá falso:

    P->Qv(~R) =F

    P=V

    Q=F

    ~R=F

  • Veja que a proposição é uma condicional. Para deixá-la falsa, basta que a primeira parte seja V (P é verdadeira) e a segunda parte seja F (ou seja, tanto Q como ~R devem ser falsas).

    Como isso é plenamente possível, é ERRADO dizer que a proposição é sempre verdadeira.

    Resposta: E

    ARTHUR LIMA - ESTRATÉGIA.

     

    MACETES PARA CONDICIONAL : ÚNICO caso falso é  a VERA FICHER É FEIA .

  • Errado, pois se o q e ~r fossem falsos o resultado daria falso pq ficaria V=>F=F, só se os dois últimos fossem falsos. Bons estudos. 

  •  ERRADO

     

    P→ Q∨(~R)

    V→ F     (F)

    F → F    (V)

    V → V   (V)

    F → V   (V)

     

  • Ele diz que independente de verdadeiro ou falso as proposições P, Q, e R vai ser verdadeiro. Vamos testar:

    P = V

    Q =V

    R = V

     

    P→ Q∨(~R) = V

    Aqui as proposições são:

    P: V

    Q: V

    R: V

    logo é uma proposição lógica verdadeira, mas note que, se colocássemos apenas a proposição simples Q como falso, a proposição composta (P→ Q∨(~R)) seria falsa, logo esta errada. 

  • Fiz usando a tabela verdade:

    p    q     r    ~r   q ou ~r    p-> q ou ~r

    V    V    V   F       V            V

    V    V    F   V       V            V

    V    F    V   F       F            F

    V    F    F   V       V           V

    F    V    V   F      V            V

    F    V    F   V      V            V

    F    F    V   F      F             V

    F    F    F   V      V            V

    Acho as vzs mais seguro usar a tabela verdade.

  • Gabarito ERRADO

     

    (erros em vermelho)

    Se P, Q e R forem proposições simples e se ~R indicar a negação da proposição R,

    então, independentemente dos valores lógicos V = verdadeiro ou F = falso

    de P, Q e R, a proposição P→ Q∨(~R) será sempre V.

     ___________________________________________________________________________

     Resolução:

     

    É UMA  CONDICIONAL   P→ Q∨(~R)

     

     

    ( é FALSA a seguinte proposição:      V (verdade)  →   F (falso)  

                                                 (macete  Vera           →   Fisher )

     

    Portanto, é perfeitamente  possível que   P→ Q∨(~R)     seja  FALSO.

  • P --> Q v ( ~R )

    V --> V v V =  F

    V -->  V = F

  • ERRADO

     

    Há possibilidade disso não ocorrer.

  • Patrícia Cotta, eu também!  ;-)

  • GAB: ERRADO

     

    Pessoal, resumindo o enunciado, a banca quer saber se a proposição composta P→ Q∨(~R) é uma tautologia (todas as possibilidades são V). Indico a todos fazer a tabela verdade para terem segurança na resposta. Como podemos ver abaixo, não é verdade o que o enunciado diz, logo, questão errada. Bons Estudos!

     

    P  Q  R  ~R  Q∨~R  P→ Q∨(~R)

    V  V  V  F    V       V

    V  V  F  V    V       V

    V  F  V  F    F       F

    V  F  F  V    V       V

    F  V  V  F    V       V

    F  V  F  V    V       V

    F  F  V  F    F       V

    F  F  F  V    V       V

  • Veja que a proposição é uma condicional. Para deixá-la falsa, basta que a primeira parte seja V (P é verdadeira) e a segunda parte seja F (ou seja, tanto Q como ~R devem ser falsas).

    Como isso é plenamente possível, é ERRADO dizer que a proposição é sempre verdadeira.

     

    SE ATENTEM QUE A CESPE NÃO FALOU O VALOR DE NENHUMA EM ESPECÍFICO. LOGO, É PLENAMENTE CAPAZ DE ISSO OCORRER.

  • Olá pessoal,
     
    Vejam o vídeo com a resolução dessa questão no link abaixo
    https://youtu.be/dVMn0u4JrE8
     
    Professor Ivan Chagas
    Gostou? Doe: https://pag.ae/blxHLHy

  • Dica para esse tipo de questão:

    Pessoal é plenamente possível resolvê-la utilizando tabela verdade, porém, é um método demorado.

    Para resolvê-la de um modo simples, basta procurar o único caso que torna uma condicional falsa que é V -> F

     

    Para tornar P -> Q v (~R) falso, basta que P seja verdadeiro, Q falso e R verdadeiro, dessa forma teremos:

    V - > F v F = V -> F

     

     

    GABARITO: ERRADO

     

  • Gabarito ERRADO.

    montando a tabela verdade da questão teremos 1 F e 7 V

    OB: Obviamente a tabela leva mais tempo pra fazer, mas acredito que, no meu caso, como sou péssimo em RLM, é o método mais seguro de obter o gabarito da questão.

    bons estudos.

  • A condicional será falsa quando for VERA FISCHER, ou seja, a 1ª parte for V e a 2ª for F. A questão diz que a proposição condicional será sempre V. Então basta tentar colocar a questão como falsa, com o VF. É possível que P seja Falso, Q seja falso e ~R seja falso? Sim! A proposição Q v ~R  será falsa apenas se as duas partes forem falsas. Logo, é possivel que a questão tenha valor lógico Falso.

     

    Resumindo: para saber se a condicional será sempre verdadeira basta tentar deixá-la falsa para testar. 

     

    Gabarito: E

  • se:

    P=V

    Q=F

    ~R=F

    resposta = Se V, então F !

    na condicional não pode dar VF=F !

    VERA FISHER É FALSA !

  • TEM UMAS TABELAS VERDADES AI QUE TÁ NEGANDO F --> F

     

    NA TABELA VERDADE PRIMEIRO RESOLVE O "E", DEPOIS O "OU", DEPOIS O "SE ENTÃO".  ALGUMAS TABELAS ESTÃO SENDO RESOLVIDAS NA ORDEM ERRADA.

     

    O ÚNICO CASO QUE VAMOS ENCONTRAR   F   SERÁ V -->F

  • PATRICÍA, EU TAMBÉM. NÃO QUERO CORRER O RISCO DE PERDER UMA QUESTÃO.

  • Apesar de ser adepto das tabelas verdade (por questões de segurança), o que me fez marcar errado foi o fato da questão dizer "Independentemente dos valores lógicos V = verdadeiro ou F = falso de P, Q e R"... Nesse caso, era possivel uma combinação V -> F da proposição, o que deixaria o item inválido..

  • Gab Errada

     

    Pra não correr o risco de se perder na questão, é melhor construir a Tabela Verdade. Eu faço ela rapidinho.

     

    P    Q    R   ~R    P--> Q     P--> Q v ( ~R) 

    v     v     v     f        v                   v

    v     v     f      v       v                   v

    v    f       v     f        f                   F

    v    f      f       v       f                   v

    f    v      v      f        v                  v

    f    v      f      v        v                  v

    f    f      v      f        v                  v

    f    f     f       v        v                  v

             

  • fazer a tabela verdade e bizonhagem , faz assim

    p--->q ou( ~r)

    v f ou v

    vai dar" f"

  • De forma mais complicada a questão afirma que a proposição (P-->Q v ~R) é uma tautologia.

    Uma tautologia não será falsa por mais que vc tente. Então vamos tentar deixá-la falsa.

    (V--->F v F) (famosa vera ficher)

    V--->F

    (F)

    Portanto, não é uma tautologia.

  • P--->Q∨(~R)

    Devemos encontrar: V ----> F

    Logo: P=V; Q=F; R=V

    Teremos:

    V---->Fv(~V)

    V---->FvF

    V---->F

  • EU SABIA QUE ESSE MÉTODO TEM FALHAS!!

    Tem um método que você troca tudo por falso se der verdadeiro é tautologia.

    F->Fv(v)

    F->v

    v

    E esse método falhou pela primeira vez hihi, eu sabia.

    Então usei esse outro método, na questão diz que é sempre V então vamos tentar falseala se não conseguirmos é pq é v mesmo se conseguimos então o gabarito é errado.

    Como é uma condicional eu tentei fazer o v->f= f

    colocando p=v q=f r=v

    ai deu v->f=f logo não é uma tautologia.

  • GAB. ERRADO

    Não é uma tautologia, é uma contingência.

  • Poderia ser se fosse 

    P→  R ∨(~R) Assim sempre daria V

  • GABARITO E

    Uma maneira simples de resolver esse tipo de questão é "FORÇAR" para que a mesma se torne "FALSA". Na condicional, sabemos que para ela ser falsa é necessário que o antecedente seja VERDADEIRO e seu consequente FALSO. Conforme abaixo:

    V --> F = F

    Portanto, vamos imaginar uma maneira para que isso ocorra? Simples, como a questão diz "independentemente dos valores lógicos V = verdadeiro ou F = falso de P, Q e R" podemos nós mesmo atribuir tais valores

    P = V

    Q = F

    ~R = F

    P→ Q∨(~R)

    V → (F v F) --> Lembrando que na ordem de prioridades primeiro se resolve a conjunção e a disjunção inclusiva

    V → F

    F

    Portanto podemos concluir que existe, de fato, a possibilidade de tal proposição composta ser FALSA!

    Bons Estudos!

  • GABARITO: ERRADO

    Façam a tabela verdade, é mais seguro e preciso.

    Não caiam nesse método ridículo inventado pelos outros, pois ele tem falhas.

    Perder uma questão por bobeira? Dá um tempo.

    Abraços.

  • Percebi que sempre que a banca vem com 3 proposições simples e distintas (P, Q, R) o resultado nunca é uma tautologia... Posso estar errado, mas exite alguma proposição composta de 3 proposições simples e distintas que dê uma tautologia? Se alguém souber me responda, por favor!

  • QUANDO A QUESTÃO DIZ: INDEPENDENTE DOS VALORES DE V ou F, GERALMENTE A QUESTÃO ESTÁ ERRADA

  • BASTA Q FALSO.

  • Seria correta se a preposição P fosse declarada como falsa. Aí sim, seria uma tautologia. Mas como a questão falou que as proposições poderiam assumir qualquer valor lógico, então há possibilidade de dar falso.

  • REGRA DE OURO:

    PARA OCORRER UMA TAUTOLOGIA, É OBRIGATÓRIO QUE A PROPOSIÇÃO TENHA LETRAS REPETIDAS.

    Nesse caso: P -----> Q v (~ R) Não tem nenhuma letra se repetindo, de cara tu já sabe que não é uma TAUTOLOGIA!

  • Minha contribuição.

    PQR(~R)...Q v (~R)...P -> Q v (~R)

    VVV...F.........V.................V

    VVF...V.........V.................V

    VFV...F.........F.................F

    VFF...V.........V.................V

    FVV...F.........V.................V

    FVF...V.........V.................V

    FFV...F.........F.................V

    FFF...V.........V.................V

    Abraço!!!

  • a dica do Leandro Daniel foi muito show de bola. obrigado amigo.

  • Aprendi esse macete com o Mestre Marcio Flavio '' morreu maria preá ''

    Quando a questão pedir uma tautologia , você tenta logo de cara deixar ela como falsa pq vc e teimoso , no caso da questão como é o '' se .. então '' só vai ser falsa no V ---> F = F

    Deixa o P como V , na segunda parte tem um conectivo OU , que só é falso quando os dois é falso , logo Q é F e

    ~R tambem , como não teve contradição logo não pode ser uma tautologia !! Pois conseguir deixar FALSO

  • Gabarito: E

    A colega Patrícia do Socorro já demonstrou não se tratar de uma tautologia através da tabela verdade.

    Já estou calejado de questões desse tipo vindas do CESPE, por isso sugiro, humildemente, que vcs façam a tabela pra evitar surpresas. Depois de pegar a prática não leva 2 minutos pra montar a tabelinha.

    Bons estudos.

  • P→ Q∨(~R)

    V → F ou ( F )

    F ou F = F

    dá para ficar falso.

  • Olá pessoal,

     

    Vejam o vídeo com a resolução dessa questão no link abaixo

    https://youtu.be/XE7ILbJtS5s

     

    Professor Ivan Chagas

    www.youtube.com/professorivanchagas

  • Não há como ser sempre verdadeira.

    Na condicional, se a primeira for V -> F = F.

  • O Cespe não adora esse tipo de questão não, ama é incrível a quantidade de questões com esse modelo.

  • gab errado

    (Já é a 8º só hoje da cespe nesse estilo, então fica a dica pra não errar)

    Sem tabela-verdade, apesar de entender quem gosta.

    1. Quando o cespe falar "Será sempre V", você vai fazer de tudo pra deixar ela Falsa. Só isso!

    P→ Q∨(~R)

    Temos um condicional "→", e para a condicional ser falsa temos a Vera Fisher (V→F =F)

    Então o P será obrigatoriamente Verdadeira.

    Despois temos uma disjunção "v". Para a disjunção ser Falsa, as duas devem ser falsas.

    Como ~R é a negação. R deverá ser "V".

    P→ Q∨(~R)

    V→ F v (~V)

    V→ F v F

    V→ F = Falso.

  • Fazer tabela verdade na hora da prova vai te fazer perder muito tempo, portanto tenta apenas provar que pode dar F, caso vc não consiga provar que a proposição possa dar FALSO (muito provavelmente) ela será uma tautologia (a não ser que você tenha errado nas negações..)

  • Cada caso é um caso. Nesse, por exemplo, nota-se que existe o conectivo Se, então. Automaticamente devemos ligar o alerta.

    -->É possível matar a questão visualmente sem precisar da imensa tabela Vdd.

    Observa-se, portanto, que NEM SEMPRE será Verdadeira a assertiva, haja vista que, V-->F =F

    Espero ter colaborado!

    Faça dos seus estudos uma linda construção e coloque tijolos por tijolos. Não apresse o processo! Vc chegará lá, vc é capaz, TODOS SOMOS CAPAZES!

    #Pertenceremos!

  • Tenta deixar Falso!!!

  • Galera, se não tiver letras repetidas não é possível tautologia.

  • Tem que tomar cuidado com aquele macete de deixar tudo Falso ...nesse caso não funciona..

    É uma questão até simples, mas derruba muita gente.

  • ERRADA

    Eu aprendi com o prof Jhoni a fazer o contrario, se uma hipótese der falsa ,já era.

    Neste caso coloquei todas como V e deu VF , na condicional é falsa . " Vera Ficher"

  • Nesse tipo de questão, a fim de economizar tempo na hora da prova não fazendo tabela-verdade, é melhor usar este método:

    (Método de Questão)

    Se a questão pede para verificar se uma proposição é tautológica, então tente valorar as proposições simples a fim de torná-la falsa. Caso consiga, a proposição não será tautologia. Se não conseguir, então ela é tautológica. Vejamos na questão:

    P→ Q ∨ (~R)

    1) Sabemos que a única hipótese em que as proposições condicionais são falsas é quando há V → F (F)

    2) Na questão, o examinador não atribuiu valor lógico a nenhuma proposição, então você pode atribuir V ou F de modo a tentar torná-la falsa

    P[F] → Q[F] ∨ (~R) [F], portanto há essa hipótese em que esta proposição é falta, então ela não é tautológica.

ID
2676301
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Raciocínio Lógico
Assuntos

A respeito de lógica proposicional, julgue o item que se segue.


A negação da proposição “Se o fogo for desencadeado por curto-circuito no sistema elétrico, será recomendável iniciar o combate às chamas com extintor à base de espuma.” é equivalente à proposição “O fogo foi desencadeado por curto-circuito no sistema elétrico e não será recomendável iniciar o combate às chamas com extintor à base de espuma.”

Alternativas
Comentários

  • CERTO

     

    Mantém a primeira e nega a segunda (A ^ - B).

  • regra da Amante! depois dessa nunca mais vai esquecer!

    "mantem a primeira (e) nega a segunda" 

    negação de (A --> B)  = (A ^ ~ B)

  • CERTO

    Regra:

    P -> Q (sentença original)

    P ∧ ~Q (negação sentença)

     

    “Se o fogo for desencadeado por curto-circuito no sistema elétrico, será recomendável iniciar o combate às chamas com extintor à base de espuma.”

                                                            P                                               ->                                         Q

     

     

    “O fogo foi desencadeado por curto-circuito no sistema elétrico e não será recomendável iniciar o combate às chamas com extintor à base de espuma.”                                       P                                             ∧ ~                                                Q                 

     

     

     

     

     

     

     

     

  • buguei, nessa, pensei que era se e somente se e neguei dai acertei

  • Gabarito CERTO

     

    A negação da proposição  P --> Q

    “Se o fogo for desencadeado por curto-circuito no sistema elétrico, ( P )

    (ENTÃO) será recomendável iniciar o combate às chamas com extintor à base de espuma.”  ( Q )

     

    é equivalente à proposição P  ^  ( ~ Q )

    “O fogo foi desencadeado por curto-circuito no sistema elétrico ( P )

    E    NÃO será recomendável iniciar o combate às chamas com extintor à base de espuma.” ( ~ Q )

     

    ( CERTO ) 

     

     

     ______________________________________________________________________________

    Regra da Amante (apenas macete, seja fiel e não tenha amante)

    Negação da proposição                  P             -->             Q

                                                       P              ^        ( ~ Q )

                                        ( mantém a primeira   E     nega a segunda )

                                            ( usar o conectivo  E    , pois o(a) safado(a) quer ter as duas(dois) )

     

     

    Resumo:

    P             E        ( ~ Q )          é a negação de       P    -->    Q      ( Regra da Amante )

    ~ P          OU          Q             é equivalente a         P    -->   Q

  • Em um condicional só dá FALSO DE V PARA F

  • P - > Q =======  P^~Q

    Depois de uns 100 exercícios, isso gruda igual chiclete na nossa cabeça.

     

    Vamo que Vamo galera

  • Olá pessoal,
     
    Vejam o vídeo com a resolução dessa questão no link abaixo
    https://youtu.be/-zSxC_O1ovI
     
    Professor Ivan Chagas
    Gostou? Doe: https://pag.ae/blxHLHy

  • Gabarito: "Certo"

     

    P -> Q é equivalente a P ^ ~Q

     

    Se o fogo for desencadeado por curto-circuito no sistema elétrico (P), então (->) será recomendável iniciar o combate às chamas com extintor à base de espuma. (Q)

     

    O fogo foi desencadeado por curto-circuito no sistema elétrico (P) e (^) não será recomendável iniciar o combate às chamas com extintor à base de espuma. (~Q)

  • Tratas-se da NEGAÇÃO do Condicional (-->), qual seja:

     

    ~ (P-->Q) = Pv~Q

     

    (Mantém o antecedente e nega-se o consequente): perceba que o "e" significa CONJUNÇÃO.

  • Perfeita a colega Malu :)

  • Primeiro tem que lembrar das equivalencia do P -> Q

    ~ Q -> ~ P

    P ou ~ Q

    e agora NEGAR a ultima 

    ~ P e Q

     

  • regra do "MANE OU MARIDO SAFADO"

    EX. Se chove,então durmo

    negação: chove(mantém primeira) E não durmo(nega segunda)

     

    NÃO DESISTA DOS SEUS SONHOS!!!

  • CERTO

    MANTÉM A 1° E NEGA A 2°

    SIMPLES ASSIM

     

  • MA NÉ

  • errei pq pensei que o tempo verbal mudava em algo KKK agora sei que não.

  • Gabarito: certo

    --

    Complementando o raciocínio dos colegas:

    Seja um marido honesto! Mantenha a primeira ( esposa ) e negue a segunda ( amante ).

    *** Ah! mais uma coisa: negue a cachaça também kkkkk brinks

  • af que ódio só li a parte é equivalente

  • P ---> Q  equivalente P ^ ~Q ( Mantém a primeira e nega a segunda, substituindo o conectivo pela conjunção "e").

     

    Logo, gabarito correto!

  • a palavra equivalente me ferrou!

  • Minha contribuição.

    Negação de Condicional

    Regra: Mantém a 1° (e) Nega a 2° (MANE)

    Ex.: ''Se eu for jogar futebol, então farei o jantar."

    Negação => ''Eu jogo futebol (e) não faço o jantar.''

    Abraço!!!

  • Negação da equivalência = Negação!

    Cespe adora colocar essa pegadinha!!

    Negação do Se entao: Mantém a 1°(retirando o se) e(^) nega a 2°

    Gabarito: Certo

  • (frase machista e preconceituosa, porém me ajudou a gravar)

    Negação do Se..., então. (regra da amante: mantém a 1ª e nega a 2ª).

  • Apesar do acerto, a palavra " equivalência" dá a ideia que primeiro é necessário fazer a negação e depois a equivalência de tal negação, que seria a equivalência do ^

  • Ana Gabriela de Lima Maciel kkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkk

  • TODA e QUALQUER vez que em uma mesma questão tiver as palavras "negação" e "equivalência" você faz a NEGAÇÃO.

  • Pegadinha maldosa, eu cai kkkkk depois que eu li com atenção percebi o inicio da frase: A negação de ..... é equivalente a.

    Primeiramente eu pensei que estivesse perguntando a equivalencia do se entao.

    Vai pro caderno pra nao esquecer mais.

  • usei a regra do Vai Fugir, V-->F=f,achei a negação do se então

  • Condicional

    ~(P → Q) = P ^ ~Q

  • Condicional

    ~(P → Q) = P ^ ~Q

  • MA-NÉ

    mantém a 1 E nega a 2

  • Equivalência da negação "se, então" > MA NÉ (mantém a primeira e nega a segunda)

    P->Q ≡ P ^ ~Q

    Gab. CERTO

  • Negaçao + Equivalência = Negaçao

    Regra do Mané

  • Olá pessoal,

     

    Vejam o vídeo com a resolução dessa questão no link abaixo

    https://youtu.be/bcCCoPmmjWE

     

    Professor Ivan Chagas

    www.youtube.com/professorivanchagas

  • negação e equivalencia na mesma frase é pq quer a negação!

    A E ~b

  • Regra do Mané. Mantém a primeira e nega a segunda.

  • Tem varias formas de equivalência para condicional.

    nessa situação faz a negação de P->Q que vai ser P ^~Q

    Busca a equivalência de P -> Q / pode ser ~Q -> ~P ou também ~P ou Q, e como ainda não achou busca a outra forma que vai ser a negação de ~P ou Q, logo a negação de ~P ou Q é P~Q.

    Pode observar que é igual a negação inicial de P->Q logo, a resposta está certa.

  • Gabarito: Certo.

    A negação da proposição "Se o fogo for desencadeado por curto-circuito no sistema elétrico, será recomendável iniciar o combate às chamas com extintor à base de espuma" pode ser feita trocando o conectivo "se então" pelo conectivo "e" usando a regra do MANÉ (MAntém a primeira e NEga a segunda):

    "o fogo foi desencadeado por curto-circuito no sistema elétrico E não será recomendável iniciar o combate às chamas com extintor à base de espuma".

  • Negação: ManÉ

  • Minha contribuição.

    Negação

    A ^ B_________________________~A v ~B

    A v B_________________________~A ^ ~B

    A -> B________________________A ^ ~B

    Todo_________________________ (Algum/Existe um/Pelo menos um) + negar o resto

    Algum________________________ Nenhum + repetir o resto

    Nenhum______________________ Algum + repetir o resto

    A <-> B_______________________ A v B

    A v B_________________________ A <-> B

    Abraço!!!

  • Regra do MaNê - mantém a primeira E nega a segunda

    Ex.

    P --> Q

    P --> ~Q

  • Decorei a negação da condicional de uma forma um pouco diferente. decorei pelo mnemônico "SET". Tira o "SE" da primeira parte e apenas o "T" da segunda (ficando "e não"). Espero que ajude !!!

ID
2704048
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.


Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.

Alternativas
Comentários

  • Errado. Falou em competência, sempre atrelar aos conhecimentos, habilidades e atitudes.

  • Discordo do item, pois a questão não deixou de mencionar o C.H.A. Acho que o item merecer ser anulado em  razão do péssimo texto do enunciado. Agora resta o questionamento: será que o examinador não confeccionou de modo proposital? 

    Fundamentação: https://www.gestaoporcompetencias.com.br/gestao-por-competencias-o-que-e/ ou http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-por-competncias/

  • Interpretação de Texto.

    Se (caso) o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.
     

    Simplificando o texto:


    Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deve-se desconsiderar o CHA e considerar o próprio desempenho.

     

    Errado!!!!

  • Galera, é o seguinte; as competências individuais são as competências básicas - Seja na forma de Conhecimento, habilidade, atitudes ou qualquer outro aspecto pessoal - São as características individuais essencias para o desempenho da atividade profissional e que diferenciam enormemente o desempenho das pessoas, por isso, a questão está errada, pois não pode desconsiderar essa informação.

     Outra coisa, a critério de agregar informações; no levantamento das necessidades de treinamento pode ocorrer em três diferentes níveis de análise, a saber;

    1 - Análise da Organização;

    2 - Análise departamental;

    3 - Análise das tarefas e operações.

     

    Bjusssssssssss

  • GAB. ERRADO

     

    1º O QUE É UM LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO?


    A primeira etapa de um treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta.

    Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. 

     

    2º O QUE É UM LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO BASEADO EM COMPETÊNCIAS?

     

    Quando o treinamento é focado em competências, baseia-se na lacuna existente entre as competências disponíveis e existentes e as competências necessárias à organização, a cada unidade organizacional, a cada gestor de pessoas ou ao trabalho das pessoas.

     

    3º O QUE SÃO COMPETÊNCIAS? 

     

    Existem duas linhas de conhecimento que definem competência.

     

    PRIMEIRA LINHA (francesa) => baseada nos conceitos de Zarifian, define competência como algo EXTRÍNSECO, ou seja, uma pessoa pode ser considerada competente de acordo com o RESULTADO QUE APRESENTA.

     

    SEGUNDA LINHA  (americana) => define competência como algo INTRÍNSECO, ou seja, uma pessoa pode ser considerada competente de acordo com as CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS (CHA)  que apresenta.

     

    ATENÇÃO => Entre os dois conceitos, o mais cobrado pelas bancas refere-se à abordagem americana, que define competência como o agrupamento sinérgico de conhecimento, habilidade e atitude.

     

    Para concluir, nota-se, que a assertiva foi muito genérica e não considera o CHA (competências, habilidade e atitudes), quando na verdade deveria ser considerado.

     

    Fontes: Chiavenato e Ribas

  • Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.

     

    Ao contrário, se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, o CHA DEVERÁ então, considerar SIM as lacunas nos repertorios de conhecimento, habilidade e atitudes.  Já que estes estão relacionados a COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS. 

    Item Errado.

  • Só complementando o ótimo comentário do Fellipe, além das duas teorias (americana e francesa), ainda existe a linha integradora que entende competência justamente como a aplicaçãp do CHA no ambiente de trabalho para alcançar os resultados. 

     

    Só uma obs: Nossa amiga Vanessa_IPD reclama de quase toda questão discordando e, por vezes, dizendo que a questão deveria ser anulada. Acredito que ela só esteja andando pra trás com essa atitude, pois o melhor que ela poderia fazer é estudar mais, aceitar que a cobrança é feita dessa forma, responder muita questão e assimilar o estilo de cobrança das bancas. Aprender é a melhor coisa que um concurseiro pode fazer.

  • ERRADO

     

    Como desconsiderar as competências se elas integram o desempenho ? Impossível....

     

    O desempenho é composto de :       COMPETÊNCIAS (CHÁ)  + MOTIVAÇÃO    

                                                                     CONTEXTO FAVORÁVEL 

     

  • SEM CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) NÃO TEM BISCOITO (Resultados)

  • "A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento" Fonte Chiavenato 3ª edição página 158 e 159.

    Exemplo: requisitos do cargo: Boa comunicação interna e externa, trabalho em equipe e atendimento ao cliente, mas a equipe tem apenas boa comunicação interna; isso resulta na necessidade de treinamento de: trabalho em equipe e atendimento ao cliente e comunicação externa.

    Requisitos do cargo- habilidades do ocupante= necessidades do treinamento. Tem de considerar as lacunas!!

  • Gabarito: errado

     

    Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.

     

    Ao fazer o diagnóstico tem que considerar o CHA, se há lacunas, essas devem ser consideradas. 

    Pois essa lacunas que deveão ser trabalhadas (com treinamento) para melhorar as competências indivíduais.

     

    As questões da Banca Cespe  (a maioria) são baseadas no espiral do conhecimento: explícito para tácito = internalização.

     

    Você tem que conhecer os conceitos e saber aplicá-los ou explicá-los.  Fica a dica!

     

     

  • No levantamento das necessidades de treinamento (LNT) devemos levar em consideração as lacunas do CHA e não somente o desempenho do indivíduo. A saber o LNT pode ser feito em quatro níveis de análise, a saber:

     

    1) ANÁLISE ORGANIZACIONAL: Diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.

    2) ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS: Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais.

    3) ANÁLISE DA ESTRUTURA DOS CARGOS: A partir do exame requisitos e especificações dos cargos, que determinam quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

    4) ANÁLISE DO TREINAMENTO: A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia dos programas de treinamento.

     

    Portanto, os resultados estão ligados mais intrinsicamente à análise organizacional, o que não afasta a necessidade de se avaliar a análise dos recursos humanos (CHA).

  • Direto no comentário dojoão nascimento porque o resto só JESUS na causa.

  • Desempenho  =  Competências, Habilidades, Atitudes (CHA) + Motivação + Contexto organizacional favorável.

     

    Não tem como medir desempenho, sem considerar tudo. ERRADO

  • Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.

    Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá SIM considerar as lacunas do CHA. Logo se considera as competências individuas os conhecimentos, habilidades e atitudes estão interligados. 

  • O comentário da Stela Mpu, tá simples e consiso 

  • O Desempenho é mais abrangente que as competências.

    Desempenho = Competências + Motivação + Suporte organizacional.

    O levantamento das necessidades de treinamento abrange as competências. Não considera, pois, a motivação e o suporte organizacional.

  • No nível do indivíduo, necessidades de treinamento são descrições de hiatos nas competências ou lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas. As análises objetivam diagnosticar e, nas abordagens mais recentes, prognosticar necessidades, de modo que estas, transformadas em objetivos instrucionais, possibilitem o desenho de ações educacionais para saná-las. 

     

    ERRADA

  • Gabarito - Errado.

    Numa avaliação por competências, é fundamental que a organização seja guiada pela lacuna de competências entre o que é necessário para o bom desempenho e o que se possui atualmente.

ID
2704051
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.


Uma maneira de se levantarem necessidades de desenvolvimento de competências é questionar os trabalhadores sobre os cursos que desejam realizar no futuro; outra, é solicitar que ordenem suas demandas de treinamento consultando uma lista prévia de cursos.

Alternativas
Comentários

  • Necessidade é ambiental, não dos funcionários.

  • Acredito que a questão trata na verdade da necessidade de treinamento.

     

    Indiquem para comentário. 

  • Aí o chefe chega e pergunta ao ferreiro:

    Chefe:"João qual curso você gostaria de pegar?".

    Ferreiro:"Chefe, eu gostaria de fazer um curso de culinária".

    Assim, fica claro que a escolha não pode ficar a critério do funcionário. kk

    Qualquer erro, avise-me. Bons Estudos.

  • Na verdade a escolha deve ser feita tendo em vista principalmente as necessidades da organização, e não somente o interesse do funcionário. Com o mapeamento das commpetências necessárias para a empresa, o processo de treinamento e desenvolvimento tentará fechar os gaps ( lacunas).

    Rodrigo Rennó (Administração geral)

  • ERRADO

     

    O curso deve ter relação com as atribuições do funcionário. Se cada um escolher o curso que quer, a organização vai desperdiçar recursos (tempo e dinheiro) e ainda permanecerá com lacunas de competência !

    O treinamento deve ser de acordo com o que a pessoa precisa, e não de acordo com o que ela quer.

  • O erro da questão não está em questionar os trabalhadores sobre os cursos que desejam. Isso poderia ser perfeitamente levado em conta, não significa que obrigatoriamente o funcionário pode escolher qualquer coisa! O erro da questão é que os conceitos na verdade se aplicam mais a treinamento. Desenvolvimento seria algo mais voltado pro futuro, em desenvolver novas competências, para outros cargos. Logo não se poderia solicitar que ordenassem demandas de treinamento.

  • Questionar os empregados sobre os cursos que eles gostariam de realizar ou solicitar que eles os apontem em uma lista predeterminada constituem opções adequadas de levantamento de necessidades de treinamento.
    GAB ERRADO.Como base nisso, é possível avaliar o grau de motivação e interesse do empregado no desenvolvimento de sua competência para a obtenção de conhecimento, atitude e habilidade, e não na necessidade de treinamento.

    A necessidade de treinamento é possível constatar na análise de desempenho.

  • ❌Errada.

    SÓ DIGO UMA COISA: O CESPE PEGA PESADO COM ESSAS QUESTÕES DE GESTÃO PARA NÍVEL MÉDIO.

    QUESTÃO QUASE IDÊNTICA PARA UM CARGO DE ASSISTENTE E PARA O CARGO DE PSICÓLOGO.

    Ano: 2016 Banca: CESPE Órgão: FUB Prova: Assistente em Administração

    Julgue o item a seguir, relativo a benefícios sociais, recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento de pessoas.

    Questionar os empregados sobre os cursos que eles gostariam de realizar ou solicitar que eles os apontem em uma lista predeterminada constituem opções adequadas de levantamento de necessidades de treinamento. ERRADA

  • FERRAMENTAS DE DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO:

    1- Avaliação de desempenho

    2- Observação

    3- Questionário

    4- Solicitação de supervisores e gerentes

    5- Entrevistas com supervisores e gerentes

    6- Reuniões interdepartarmentais

    7- Exame de empregados

    8- Modificação do trabalho

    9- Entrevista de saída

    10- Análise de cargos

    11- Relatórios periódicos.

     

     

     

    (Gestão de Pessoas - Andréia Ribas)

  • A PROPRIA EMPRESA/ORGANIZAÇÃO TEM O PAPEL DE LEVANTAR AS NECESSIDADES QUE OS SEUS COLABORADORES/EMPREGADOS DEVEM TER PARA DAR PROSEGUIMENTO NOS OBJETIVOS DA MESMA! ESSE LEVANTAMENTO SÃO OS CHAMADOS DE GAPS, OU SEJA, AS LACUNAS QUE OS SEUS EMPREGADOS POSSUEM!

    EMPREGADO NAO TEM TEMMPO PRA DIXER O QUE DEVE SER PRIORIZADO NAS SUAS ATIVIDADES, SE PREOCUPAM MAIS COM AS SUAS ATRIBUIÇOES DE MODO GERAL!

  • A necessidade de treinamento está ligada ao desempenho e aos objetivos, portanto não é o colaborador que escolhe qual treinamento irá realizar, até porque treinamento está ligado à uma necessidade atual, o que determina o treinamento é o próprio ambiente e a lacuna entre o esperado e o alcançado pelo colaborador.

     

  • Como a professora disse, vão colocar até poli dance

  • O curso deve ter relação com as atribuições do funcionário. Se cada um escolher o curso que quer, a organização vai desperdiçar recursos (tempo e dinheiro) e ainda permanecerá com lacunas de competência !

    O treinamento deve ser de acordo com o que a pessoa precisa, e não de acordo com o que ela quer.

  • Raciocínio simples e lógico: se isso ocorresse, o individuo não saberia nem que curso escolher. Provavelmente escolheria sempre algo que gosta. E isso não faz sentido, levando em conta que o treinamento deve ser sobre o que ele precisa e não sobre o que ele quer.

  • Ano: 2016 Banca: CESPE Órgão: FUB Prova: Assistente em Administração

     

    Julgue o item a seguir, relativo a benefícios sociais, recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento de pessoas.

     

    Questionar os empregados sobre os cursos que eles gostariam de realizar ou solicitar que eles os apontem em uma lista predeterminada constituem opções adequadas de levantamento de necessidades de treinamento. GABARITO: ERRADO 

     

    Cespe se repetindo!! Cuidado!! Bons Estudos! 

  • A empresa que tem que buscar as suas necessidades, e através dela escolher o metodo mais adequado para resolver sua fraqueza . Quando passa essa responsabilidade para o funcionario ela acaba negligenciando, pois o funcionario nao sabe do que é necessario para empresa. O que para ele é bom nao sera necessariamente bom para a empresa.

  • REGRA DE OURO = EMPREGADOS NAO TEM MORAL NENHUMA PRA ESCOLHER OS CURSOS QUE VAO REALIZAR. 

  • O Levantamento das necessidades de treinamento foca as competências do indivíduo, e não seus desejos de capacitação.

  • É o diagnóstico a primeira etapa do processo da necessidade de treinamento. ..

  • O levantamento das necessidades de desenvolvimento foca em identificar as carências de preparo e o GAP de competências (e não os “desejos” e “vontades” dos indivíduos). 

  • Não sei o contexto dessa questão na prova, mas olhando apenas a questão e o gabarito, acho a questão aberta para várias interpretações. Qual o perfil do trabalhador em questão? Pode-se presumir que eles são incapazes de apontar necessidades ou fazer escolhas conforme os objetivos e metas da organização?

    Um trabalhador ou uma equipe são variáveis. Não há somente trabalhadores limitados em reconhecer necessidades de aprimoramento.

    O enunciado informa sobre "uma maneira de levantar necessidades" (e não a única). A maioria dos comentários aqui do fórum interpreta o trabalhador com base na Teoria X (McGregor), mas em equipes eficazes, na visão de Chiavenato, o trabalhador não é conforme a Teoria X. Equipes podem ter autonomia e experiência, e questionar os empregados é uma maneira (e não a única, reforço) de levantar necessidades de treinamento.

    Enfim, acho a questão obscura porque não especificou bem o problema, e isso permite mais de uma resposta.

ID
2704054
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.


O método da análise de problemas de desempenho é útil quando demandas não previstas nos planos organizacionais de capacitação emergem das unidades e trabalhadores; essas demandas só serão revertidas em treinamentos se resultarem de lacunas nas capacidades dos indivíduos, e não de problemas motivacionais ou contextuais.

Alternativas
Comentários

  • essas demandas só serão revertidas em treinamentos se resultarem de lacunas nas capacidades dos indivíduos, e não de problemas motivacionais ou contextuais.

     

    Treinamento: visão de curto e médio prazo. Capacitar para a tarefa que executa hoje. Responsabilidade gerencial. Não ligado à motivação. Transferência de treinamento: aplicação no conceito de trabalho dos CHA's adquiridos.

     

    Andreia Ribas, GP para Concursos

  • O método da análise de problemas de desempenho é útil quando demandas não previstas nos planos organizacionais de capacitação emergem das unidades e trabalhadores; essas demandas só serão revertidas em treinamentos se resultarem de lacunas nas capacidades dos indivíduos, e não de problemas motivacionais ou contextuais. Resposta: Certo.

     

    Comentário: imagina o caboco pedir um curso só porque ele está chateado (motivação) ou porque ele perdeu o ônibus e chegou atrasado (contexto).

  • Treinamento não resolve problemas de motivação.

     

    Aulas Carlos Xavier - Estratégia

  • GABARITO CERTO

  • Desempenho = Competência (conhecimento-treinamento) + Motivação (teorias motivacionais); ancorados por um contexto prganizacional adequado (falta de contexto se corrige com mudanças: estruturais, físicas, comportamental, etc..) 

  • As ações educacionais são recomendadas apenas para remoção de lacunas de CHAs(competências, habilidades e atitudes). Quando as necessidades de ações educacionais decorrem unicamente de condições de trabalho inadequadas ou de baixos níveis motivacionais para o trabalho, elas pouco podem contribuir para promover o desempenho das pessoas. Nesse caso, programas de Qualidade de Vida no Trabalho, por exemplo, seriam mais recomendados. É importantíssimo, dessa forma, realizar a análise das necessidades de treinamento.

  • CERTO

    "Treinamentos não são úteis para resolver problemas de desempenho oriundos de situações de motivação dos funcionários. A finalidade do treinamento é capacitação e não, necessariamente, motivação."  (Gestão de Pessoas - Andréia Ribas).


    1ª LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES = PARA QUE os programas e ações instrucionais gerem resultados positivos sobre o comportamento dos colaboradores e para a organização.

  • Gabarito: CORRETO.  

     

    Em poucas palavras, 

    Demandas de desempenho podem ser revertidas em necessidades de treinamento quando as lacunas são lacunas de capacidade (pois é o que o treinamento consegue suprir) . Entretanto , não equivalem a necessidades de treinamento quando as lacunas são motivacionais ou contextuais  (pois o treinamento não consegue endereçar esses problemas)

     

    Isso já foi alvo de questionamento da banca , vejam:

     

    Q369582  Demandas de aprendizagem equivalem a necessidades de desempenho resultantes de lacunas relacionadas às capacidades dos profissionais da organização. CORRETO.

     

    CESPE (justificativa da banca):Conforme referência na área, necessidades de desempenho e de aprendizagem são equivalentes apenas quando essas últimas decorrem de lacunas nas capacidades; não são equivalentes, por outro lado, quando resultantes de contextos inadequados e reduzida motivação para o trabalho

     

  • Gestão de desempenho
    • Para a falta de competência, é necessário treinamento.
    • Para a falta de motivação: aplicação da (s) teoria (s) mais adequada.

  • CORRETO

     

    "O método da análise de problemas de desempenho" = (LNT: Levantamento de necessidades de treinamento)

     

    "é útil (é necessário) quando demandas (problemas) não previstas nos planos organizacionais de capacitação emergem (surgem) das unidades e trabalhadores;" 

     

    "essas demandas (problemas) só serão revertidas em treinamentos se resultarem de lacunas nas capacidades dos indivíduos" = O TREINAMENTO SÓ IRA ACONTECER QUANDO OS PROBLEMAS FOREM RESULTANTES DE GAPS (LACUNAS) DOS INDIVÍDUOS. 

     

    e não de problemas motivacionais (Resolvidos com Práticas Motivacionais) ou contextuais (Resolvidos com Suporte Organizacional). = não resolvido com treinamento.

     

    Aulas Professora Ribas.

  • O treinamento ou desenvolvimento não tem o condão de resolver problemas motivacionais.

    Gabarito, certo.

  • Desempenho = Competências + Motivação + Suporte organizacional.

    O treinamento só ataca as competências defasadas.

  • Este tipo de questão é interessante que façamos por partes. Vamos lá:

    1. A análise de problemas de desempenho advém emergem dos setores e dos próprios trabalhadores? Sim, são demandas que surgem a partir de reclamações, conflitos, pedidos das próprias pessoas que trabalham no setor.

    2. Estes problemas de desempenho que aparecem por solicitação das próprias unidades são sempre transformados em treinamentos? Não. Isso porque o treinamento é uma ação de capacitação de curto prazo, em que se capacita para exercer tarefas técnicas específicas do cargo, com aplicação em conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais do trabalho exercido. Portanto, a finalidade do treinamento é capacitação, e não motivação.

    Gabarito: C

ID
2704057
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.


Caso o levantamento de necessidades tenha por finalidade a confecção de um plano corporativo de educação, são necessárias três análises, cada qual dependente de determinados parâmetros: organizacional (estratégia, estrutura e cultura corporativa), de tarefas (processos, espaços ocupacionais e(ou) cargos) e individual (repertório atual de conhecimentos, habilidades e atitudes).

Alternativas
Comentários

  • Levantamento de Necessidades de Treinamento/Desenvolvimento/Educação - análise dos três níveis da organização:

     

    a) organizacional;

    b) dos cargos/tarefas;

    c) desempenho do indivíduo;

     

    Ou, conforme Chiavenato:

     

    a) análise organizacional;

    b) análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição das habilidades;

    c) análise de recursos humanos: o sitema de treinamento.

     

    Andreia Ribas, GP para Concursos

  • Essas questões de Gestão de Pessoas são complicadas viu... Cacildes...

    Aqui no livro do Chiavenato correlaciona três níveis de análise, a saber;

    1 - Análise da Organização; 

    2 - Análise departamental;

    3 - Análise das tarefas e operações. ( aqui coincidiu com a resposta da Ghuiara)...agora o restante não muito né (com relação a resposta dela sobre o mesmo autor)... Só jesus viu!....

  • GABARITO CERTO

  • Muito confuso, fui pelo do Chiavenato e errei :||

  • Na hora da prova, questões de gestão de pessoas serão marcadas segurando na mão de Deus.

  • Levantamento(ou diagnóstico) de necessidades de treinamento - LNT ou DNT: é a busca de gaps(lacunas) na organização, feita por meio de uma pesquisa que ocorre em três níveis:

    a) organizacional: eficiência e eficácia da organização de suas áreas; responsável pelo alinhamento das ações de TD&E com a estratégia organizacional. Negligenciar essa etapa reduz as chances de que as ações de treinamento gerem impacto positivo no desempenho das organizações.

    b) de tarefas: identificação das atividades e dos requisitos que compõem as tarefas para seu desempenho  eficaz. Direciona para o mapeamento dos conjuntos de CHAs necessários para que os indivíduos possam realizar adequadamente suas atividades.

    c) das pessoas(individual): voltada para a identificação dos indivíduos, grupos ou equipes que mais necessitam de determinados conjuntos de CHAs, a fim de que possam aprimorar a execução de suas atividades no trabalho.

     

    Os meios mais utilizados para o LNT são:

    - avaliação de desempenho;

    - observação direta;

    - questionário;

    - solicitação e/ou entrevista com supervisores e gerentes;

    - exames de empregados;

    - modificações de trabalho;

    - reuniões internas de departamentos;

    - entrevista de saída;

    - análise do cargo;

    - relatórios periódicos.

  • Eu tinha esse resumo no meu caderno - veio de uma aula do Gran.

     

    1- Analise ORGANIZACIONAL (competências essenciais)

    Ø  Verificar quais as necessidades de treinamento diretamente relacionadas a estratégia organizacional, ou seja, levantar quais são as competências essenciais que precisam ser desenvolvidas.

    Ø  Levantar aspectos da missão, visão e estratégias e cultura organizacionais.

    Ø  É realizada através de uma pesquisa documental e entrevistas com gestores.

     

    2- Analise da TAREFA (departamental)

    Ø  Verificar quais cargos sofreram ou vão sofrer alteração, pois os funcionários nestes cargos irão necessitar de treinamento

    Ø  Pode fazer isso com o auxílio da área de cargos da empresa

     

    3- Analise INDIVIDUAL (Pessoas)

    Ø  Verificar quais colaboradores irão necessitar do treinamento, irão para treinamento aqueles que estão com desempenho ruim

    Ø  É realizado através de questionários com os colaboradores, entrevistas com gestores e avaliações de desempenho.

  • Se o cespe quer cobrar essas matérias que são análogas a  horoscopo o mínimo seria elencar a bibliografia usada. Eu nem me estresso mais pq já vi que todo mundo vai na fé mesmo, pq conhecimento disso ninguem tem.

  • Essa é a tipica questão linda , 

    completa , porém errava muito antigamente. Pelo motivo de achar que podia ser pegadinha. 

    mas se estiver linda assim, pode marcar certo.

    vai pela lógica que vai dar tudo certo

  • to fazendo parte dos 93% que acertaram kkkk

  • Acertei porque vi o CHA, mas cara, questão pa nível médio dessa merda quase não tem, tem que fazer as de noveis superior 

  • É o famoso tripé das necessidades de treinamento. Analisa: organização, tarefa e indivíduo.

  • Questão maravilhosa. Quando se vai levantar as necessidades de treinamento de uma empresa, é necessário analisar 3 aspectos:

    1)Necessidades individuais de treinamento a partir da análise dos conhecimentos, habilidades e atitudes que cada trabalhador tem e o que não se tem e é essencial ao alcance dos objetivos organizacionais;

    2)Necessidades de treinamento em relação às tarefasdesempenhadas: o que cada cargo exige, os processos produtivos e habilidades técnicas específicas.

    3)Necessidades organizacionais de treinamento: leva-se em conta os objetivos estratégicos da organização e as estratégias traçadas para conquistá-los, além do desenvolvimento e melhoria da cultura da empresa e imagem institucional, entre outros.

    Resposta: C

ID
2704060
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.


Caso as necessidades de aprendizagem não tenham sido identificadas a partir de referenciais de desempenho organizacional e individual, então é pouco provável que os programas e ações instrucionais exerçam efeitos positivos sobre o comportamento dos colaboradores e os resultados da organização.

Alternativas
Comentários

  • Para que os programas e ações instrucionais gerem resultados positivos sobre o comportamento dos colaboradores e para a organização é fundamental um adequado e prévio levantamento das necessidades de treinamento e aprendizagem.

    Vamo lá galera, força, foco e fé em Deus que nossa vitória está proxima. 

  • Depois de alguns minutos refletindo sobre onde errei, conseguir encontrar uma explicação para a questão:

     

    Caso as necessidades de aprendizagem não tenham sido identificadas a partir de referenciais de desempenho organizacional e individual, então é pouco provável que os programas e ações instrucionais exerçam efeitos positivos sobre o comportamento dos colaboradores e os resultados da organização. Resposta: Certo.

     

    Comentário: se as necessidades de aprendizagem não são levantadas (lacunas) pela organização, então quaisquer ações instrucionais sobre os indivíduos não surtirão efeitos positivos nos resultados da organização, visto que se ela não teve a preocupação em saber de suas fraquezas, prejudicando com isso a sua competitividade.

  • GABARITO CERTO

  • Existe uma sequência, queridos amigos;

    1) LNT ( Levantamento das necessidades de treinamento )
    2) Elaboração de um Programa de Treinamento
    3) Eecução desse programa
    4) Avaliação

    Se for criar um programa de treinamento, sem antes saber quais necessidades dos trabalhadores q precisam ser treinadas, eu posso acabar deixando de treinar algo q o funcionário necessite, e treinando aquilo q ele já sabe. 

     

     

  • CERTO.

    Questão linda!!! ; ) 

    Tomara que caia assim na minha prova! 

  • Ora: se não são identificadas as necessidades nos níveis organizacional e individual como será provável que tenha efeitos positivos sem esses levantamentos?

     

    Pode até ocorrer, mas é pouco provável.

  • "Treinamentos não são úteis para resolver problemas de desempenho oriundos de situações de motivação dos funcionários. A finalidade do treinamento é capacitação e não, necessariamente, motivação." 
    (Gestão de Pessoas - Andréia Ribas).

  • GAB: CERTO

     

    Caso as necessidades de aprendizagem não tenham sido identificadas a partir de referenciais de desempenho organizacional e individual, então é pouco provável que os programas e ações instrucionais exerçam efeitos positivos sobre o comportamento dos colaboradores e os resultados da organização.

    Muita interpretação,na moral.kk

    Essa palavra ''IDENTIFICADAS'' da a entender que: 1º - Não foi realizado uma avaliação de desempenho.

                                                                                        2º - Não foi identificada nenhuma necessidade de treinamento etc,já que o desempenho está de acordo com o esperado.

     

    NÃO SEI SE ESTOU CERTO OU FICANDO LOUCO COM ESSAS QUESTÕES DE ADMINISTRAÇÃO.

  • Não adianta reclamar: só se aprende Gestão de pessoas resolvendo centenas de questões da banca e incorporando a sua linguagem.

    Aos poucos, tudo vai se tornando familiar.

    Avante, guerreiros e guerreiras!

  • CERTO


    O treinamento é um processo cíclico, que é composto por quatro etapas:


    1 - Programação: Diagnóstico de necessidades de treinamento

    2 - Organização: Levantamento dos recursos necessários para o treinamento, exemplo: instrutores, material didático, salas etc.

    3 - Implantação: Execução do treinamento em si

    4 - Avaliação: Análise se os objetivos foram ou não atingidos.


    (mnemônico: POIA)


    Logo, como a questão afirma, se não houver uma identificação das necessidades de aprendizagem, é muito pouco provável que se obtenha êxito com qualquer programa de treinamento.

  • Sempre digo: ´ o que começa errado, não termina certo´

    O GAP - é o que a empresa precisa para obter sucesso

  • Se não foi identificada a necessidade de treinamento então pra que treinar ?


    Item: CORRETO

  • A primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento. Se eu pulo esta etapa, as chances de sucesso diminuem.

  • Um tiro no escuro pode atingir alguém, mas é pouco provável que atinja

  • Para o estabelecimento de programas de treinamento, as organizações realizam um ciclo contínuo de planejamento-execução-avaliação de quatro etapas:

    1. Diagnóstico/Levantamento das necessidades de treinamento na organização tanto para cenários atuais (problemas atuais), quanto para cenários prospectivos (buscando melhorias para se preparar para o futuro).
    2. Desenho do programa de treinamento (estabelecimento/organização do programa, ou planejamento) são definidas as metas do treinamento e as consequências esperadas. Quem deve ser treinado, como treinar, em que treinar, por quem, onde treinar, quando treinar, para que treinar.
    3. Implantação (ou execução) do programa de treinamento, desde a divulgação do treinamento para os funcionários até a realização do treinamento.
    4. Avaliação do programa de treinamento (resultados obtidos).
ID
2704063
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, julgue o item subsequente.


Treinamento, educação e desenvolvimento se distinguem por visarem conteúdos instrucionais diferentes: o treinamento atualiza o repertório de conhecimentos dos indivíduos; a educação os torna hábeis para desafios futuro no trabalho; e o desenvolvimento ajusta as atitudes dos trabalhadores conforme os valores organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • Errado.

     

    Treinamento: capacitar para a tarefa que executa hoje;

    Desenvolvimento: foco no longo prazo e nas pessoas (não conforme os valores organizacionais);

    Educação: processo de formação, maior que as outras, voltada para competências e vida corporativa (e não apenas desafios no trabalho).

     

    Andreia Ribas, GP para Concursos

  • Acredito que a questão trocou os conceitos de treinamento e desenvolvimento .

  • Ghuiara Zanotelli arrasou em seu comentário! Palmas à você.

  • To estudando com a Catia do Gran também não é de todo mal

  • ERRADO

     

    Treinamento = Para melhorar o desempenho no cargo atual. É de curto prazo.

    Desenvolvimento=  Voltado para o futuro. Capacita o indivíduo para promoções e transferências.

    Educação= Processos de aprendizagem para amadurecimento e crescimento. Não é voltado especificamente para o cargo.

     

     

    FONTE: Aulas da profª Kátia Lima + livro de gestão de pessoas, Andréia Ribas.

     

  • Treinamento - para o CARGO

    Desenvolvimento - para a CARREIRA

    Educação - para a VIDA 

     

                                                                              SEJA FORTE,NÃO DESISTA!!!

  • Treinamento, educação e desenvolvimento se distinguem por visarem conteúdos instrucionais diferentes: o treinamento atualiza o repertório de conhecimentos dos indivíduos; a educação os torna hábeis para desafios futuro no trabalho; e o desenvolvimento ajusta as atitudes dos trabalhadores conforme os valores organizacionais.



    Treinamento, educação e desenvolvimento se distinguem por visarem conteúdos instrucionais diferentes: o treinamento atualiza o repertório de conhecimentos dos indivíduos; a desenvolvimento os torna hábeis para desafios futuro no trabalho; e o educação ajusta as atitudes dos trabalhadores conforme os valores organizacionais.



  • Inverteu o Conceito de Educação com Desenvolvimento.

  • Palavra chave para DESENVOLVIMENTO é FUTURO, Retorne e veja que está colocada na definição de educação , tornando inválida a assertiva.

  • • Desenvolvimento pessoal: são as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.


    • Treinamento: são as experiências organizadas de aprendizagem e centradas na posição atual da organização. O treinamento aumenta a possibilidade de o funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.


    • Educação: é o conjunto holístico das experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar a vida e se adaptar aos desafios do mundo atual.

     

    Fonte: Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. 2014.

  • Mais alguns aspectos para auxiliar na completa identificação do erro da questão:

     

    Reparem no cerne da afirmação: TD&E "se distinguem por visarem conteúdos instrucionais diferentes", justificando essa afirmação com a vinculação de determinados aspectos do CHA ao TD&E: Treinamento--> Conhecimento; Desenvolvimento--> Habilidades; Educação--> Atitudes.

     

    Ora, não há esta vinculação de conteúdo, pois o CHA completo pode ser abordado tanto no Treinamento, no Desenvolvimento quanto na Educação.

  • Treinamento: Para melhorar o desempenho no cargo atual. É de curto prazo.

    Desenvolvimento: Voltado para o futuro. Capacita o indivíduo para promoções e transferências.

    Educação: Processos de aprendizagem para amadurecimento e crescimento. Não é voltado especificamente para o cargo.

  • Tatiana Ferreira sabe tudo. Obrigada pelos comentários. rsrsrs

  • Tá tentando me enganar é?

    #fail

  • Um dos fatores que diferencia treinamento e desenvolvimento é o horizonte temporal: o treinamento foca o curto prazo, enquanto o desenvolvimento foca o longo prazo. A educação, ademais, é um processo de capacitação continuado.

  • TREINAMENTO: formação para o cargo atual. Curto prazo. Foco no presente DESENVOLVIMENTO: formação para a carreira, preparação para exercer novas funções no futuro. Médio ou longo prazo. EDUCAÇÃO: formação para a vida, longo prazo. Foco também no futuro, mas sem relação direta com o cargo.

  • O treinamento é orientado para o presente e para o cargo.

    O treinamento tem por objetivo qualificar o indivíduo para o desempenho eficaz de tarefas específicas e mensuráveis.

    O desempenho, por sua vez, é orientado para o futuro e para o indivíduo.

    O desenvolvimento busca desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo de desenvolvê-lo profissionalmente, para que ele seja capaz de utilizar essas competências futuramente.

    Por fim, a educação se refere ao conjunto de eventos educacionais de média e longa duração que tem por objetivo a formação e qualificação profissional contínua dos funcionários. 

    Fonte: Estratégia

ID
2704066
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, julgue o item subsequente.


Independente do tipo de ação — treinamento, educação ou desenvolvimento —, o programa instrucional a ser compartilhado com os alunos deverá conter objetivos de aprendizagem, sequência de ensino-aprendizagem, métodos, estratégias e recursos didático-pedagógicos e critérios de avaliação.

Alternativas
Comentários

  • Independente do tipo de ação — treinamento, educação ou desenvolvimento —, o programa instrucional a ser compartilhado com os alunos deverá conter objetivos de aprendizagem, sequência de ensino-aprendizagem, métodos, estratégias e recursos didático-pedagógicos e critérios de avaliação. Resposta: Certo.

     

    Comentário: grifei as palavras-chave para encontrar a resposta.

  • Eu não concordei com parte do texto, por isso errei este gabarito.
    Temos como exemplo de técnicas de desenvolvimento profissional o Job rotation (rotação de funções) -> não consigo enxergar nenhum aspecto didático-pedagógico neste método, que visa tão e simplesmente, estimular a vivência do colaborador em uma frente de trabalho diferente da usual, como forma de aprender novas funções/responsabilidades.
    O processo de aprendizagem, neste caso e na minha opinião, é muito intrínseco ao trabalhador; não há um professor ou mentor ao seu lado durante as rotinas para ativamente lhe passar todos os conhecimentos inerentes a função..
    Enfim ,errei por causa disso.

  • Como conceber métodos, estratégias e recursos didático-pedagógicos e critérios de avaliação em ações de desenvolvimento?

     

  • Eu transformei uma questão do CESPE em um resuminho de algumas coisas que precisa ter necessariamente no desenho instrucional  (digo necessário para a banca , pois foi o que ela considerou correto).  Cheguei a fazer o mesmo comentário que o Ari fez na questão , me parece meio estranho ações de desenvolvimento e educação  possuírem critérios de avaliação e avaliações de aprendizagem.... Não sei de onde a banca está tirando esse embasamento.

     

    Q585915 O planejamento instrucional de ações de treinamento, desenvolvimento e educação nas organizações é um processo de elaboração e modelagem em quaisquer eventos de aprendizagem, sendo o primeiro passo desse planejamento a definição dos objetivos de acordo com os domínios de aprendizagem. Após a definição dos objetivos, deve-se:

    Ø  Selecionar as estratégias e meios instrucionais

    Ø  Definir os critérios de avaliação 

    Ø  Elaborar as avaliações de aprendizagem

     

     

    A título de curiosidade , li um artigo que dizia o oposto - que no desenvolvimento não há esse controle dos "resultados" como existe no treinamento (1)

    Ao definir desenvolvimento, Borges-Andrade (1997) cita Nadler (1984), enfatizando que o objetivo maior desse processo é estimular o crescimento pessoal de seus integrantes, sem necessariamente visar à melhoria do desempenho futuro. Borges-Andrade (2002) entende que desenvolvimento estaria mais baseado na autogestão da aprendizagem pelos integrantes da organização e, citando Bastos (1991), descreve que uma das maneiras de DIFERENCIAR treinamento e desenvolvimento seria pelos seguintes critérios:

    Ø  (1) da intencionalidade em produzir desempenhos e

    Ø  (2) do controle exercido pela organização sobre o processo de treinamento.

     

    Ou seja , nas ações de desenvolvimento não há esse controle que o treinamento possui - de avaliações , medição de desempenho , etc.

     

    (1) ODELIUS, C. ; SIQUEIRA JR, F. Treinamento, Desenvolvimento E Educação Em Organizações: Aspectos Que Influenciam A Efetividade de Seus Resultados. XXXI Encontro da ANPAD:  Disponível em http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR-B1757.pdf

  • Eu acredito que, por mais que haja diferença entre as ações de treinamento, desenvolvimento e educação, o programa instrucional, em si, é abrangente e envolve todas essas etapas. Por mais que as atividades acima não utilizem determinada fase ou etapa, o programa instrucional é a base para as três ações de aprendizagem organizacional.

  • O treinamento em sentido amplo (treinamento, educação, desenvolvimento) envolve o planejamento instrucional, que deverá conter, entre outros: objetivos de aprendizagem, sequência de ensino-aprendizagem, métodos, estratégias e recursos didático-pedagógicos e critérios de avaliação.

  • Certo. Meneses, Zerbini e Abbad (2010) dizem que a ação educacional é planejada e executada a partir da definição dos objetivos e de conteúdos, da sequência do ensino e da escolha dos meios e estratégias instrucionais mais adequados para se alcançar os objetivos descritos. https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/2383/1/Apostila%26CE_EPC_rev_final_24-11-15.pdf

ID
2704069
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, julgue o item subsequente.


A fim de determinar a efetividade de um programa de educação corporativa, devem ser realizadas avaliações no nível de resultados, cujo alvo são os efeitos gerados no desempenho das organizações, descontada a influência de outras ações que também possam contribuir com os resultados observados.

Alternativas
Comentários

  • Certamente esse termo "descontada" derrubou meio mundo nessa prova. Ao meu ver, questão passível de recurso.

  • Alguém poderia esclarecer o 'descontada"? Como "a influência de outras ações que também possam contribuir com os resultados observados" tem de ficar de fora dessa 'equação' da educação corporativa?

  • Marcelo, não estrapole na interpretação do enunciado. Não disse que "tem de ficar de fora". 

    Em outras palavras: substitua "descontada" por "mesmo que", "sem prejuizo", "sem levar em conta".  Assim, a parte que antecede esta correta.

  • Reescrevendo para melhor entender:

    As avaliaçoes no nível de resultados, cujo alvos são os efeitos gerados no desempenho das organizações, devem ser feitas a fim de determinar a efetividade de um programa de educação corporativa, sem prejuízo da influência de outras ações que também possam contribuir com os resultados. 

  • A avaliação de resultados é o último tipo de avaliação a se fazer no programa de educação corporativa. É ela que apresenta se houve ganho efetivamente. Para que seja mais realista, ela deve desconsiderar (descontar) outros fatores que podem ter sido responsáveis pelo ganho na efetividade.

     

    Exemplo 1: digamos uma loja tenha contratado um treinamento para todos os seus 50 vendedores. Foi levantada a necessidade de treinamento de acordo com as deficiências apresentadas anteriormente. Pronto, foi realizado o treinamento e todos agora se sentem aptos a realizarem suas vendas e vão "com tudo". Após certo período, foi verificado um aumento de 100% nas vendas da loja e todos muito empolgados dizem: "foi devido ao treinamento, ele dobrou as nossas vendas". Contudo, nesse mesmo perído o país passou por grande crescimento devido a uma política de incentivo ao consumo. Resumo da obra: será que o desempenho apresentado se deveu apenas ao treinamento? Pode ser que sim, mas pouco provável. Será que se a economia, nesse mesmo período, estivesse em crise, os vendedores teriam tido o mesmo resultado?

     

    Exemplo 2: Se nesse mesmo período, a empresa tivesse realizado uma super promoção e feito agressivas propagandas, será que ainda se poderia creditar o resultado apenas ao treinamento? Acredito que não.

     

    Portanto, é necessário que seja feito esse "desconto" justamente pra verificar o efetivo ganho com o treinamento. 

  • Obrigado Ariclenes Barbosa pelo esclarecimento. Obrigado também Cleyton Barros. Realmente, tenho uma tendência a extrapolar na interpretação. Tenho de cuidar mais disso para acertar o alvo. 

  • GABARITO CERTO

  • Excelente explicação do combatente,Marcelo Franklin !!!!

  • Pablo Palmeira,

    Passível de recurso por quê?

    A meu ver, a assertiva está perfeita!

  • CERTO


    Se você aplica um treinamento em sua empresa, em determinada área, para um grupo de colaboradores, a sua avaliação dos resultados deve se restringir ao treinamento; fatores externos ao treinamento devem ser deixados de lado, haja vista que, caso eles fossem avaliados, você estaria desfigurando a avaliação e, desse modo, impossibilitando a visualização precisa dos resultados que o treinamento promoveu.

  • Larguei essas questões de humanas! Só servem para bla... bla... bla...

  • Isso mesmo Guilherme Vargas, foi a melhor coisa que você fez, estude só exatas que você vai longe...

  • Peguei um bizu com um colega e não errei mais...SIMPLES E DIRETO...

    Falou em efetividade = resultados 
     

  • EFETIVIDADE = impacto causado , logo poderá ocorrer fatores que influenciem esse impacto, que não foram causados pelos processos educacionais e devem ser retirados

  • Jurava que o "descontada a influência de outras ações" tornava a assertiva incorreta.

    Enfim, mesmo que descontar as outras ações, na prática, seja bem difícil. Na teoria realmente faz mais sentido isolar apenas um fato para determinar sua efetividade.

    Bons estudos!

  • Eu pensei que efetividade está ligada a resultados sim, mas não só isso. Atingir resultados tem a ver com eficácia. Como no final da questão fala que puderam também observar os resultados, eu marquei certa. Pois efetividade é a eficácia e a eficiência juntas.

  • A avaliação no nível de resultados, que é o último nível de avaliação de ações de treinamento, deve indicar o impacto dessas ações no desempenho da organização.

    Quando a questão falar em alcance de resultados (puro e simples), estaremos falando de eficácia.

    Agora, quando a questão falar sobre o impacto desses resultados ("efeitos gerados no desempenho das organizações", conforme o item), estaremos falando de efetividade.

  • kkkkk me lasquei com a palavra "descontada"....

  • Afinal, se a organização não identificou as necessidades de treinamento, ela estará “no escuro”.

    Portanto, é bastante provável que o programa de treinamento seja malsucedido (ou seja, é pouco provável que o programa de treinamento exerça efeitos positivos sobre o comportamento dos indivíduos e sobre os resultados organizacionais).

    Fonte: Estratégia

  • O grande problema das questões do cespe é sua curta redação, que carece de maiores detalhes e impede, muitas vezes, o correto entendimento da questão.

ID
2704072
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, julgue o item subsequente.


Se, com determinada ação de treinamento visa-se, ao final, tornar os aprendizes capazes de elaborar mapas organizacionais de competências individuais, então são apropriadas as seguintes estratégias de ensino-aprendizagem: exposição oral dialogada e casos de ensino.

Alternativas
Comentários

  • Alguém pode explicar o Porquê da questão?

  • Não sei apontar a teoria de algum autor, mas entendo que, se o aprendiz terá que elaborar mapa das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes), parte oral o ajudará a verificar habilidades e atitudes, mas casos de ensino não retornará nada a respeito da competência. Corrijam aí se eu pensei errado... algum psicólogo organizacional pra clarear as ideias?

  • Também não entendi a questão, mas trago os conceitos trazidos por ela:

     

    Caso de Ensino: Um caso de ensino simula, em sala de aula, um problema gerencial que foi recortado de uma situação verídica ou verossímil e o emprega como recurso de aprendizagem em um ambiente controlado. Dessa forma, os casos podem ser reais ou fictícios. Os reais, no entanto, exigem muito cuidado na atribuição de declarações, que devem ser devidamente documentadas. Casos fictícios dão mais liberdade ao autor, mas isso não significa que possam abordar situações irreais. Ao contrário, o caso posto como fictício deve, de fato, expressar situações já vividas por servidores públicos no desempenho de suas funções.

     

    Exposição Oral Dialogada: Para Anastasiou e Alves (2006, p. 79), a aula expositiva dialogada: “É uma exposição do conteúdo, com a participação ativa dos estudantes, cujo conhecimento prévio deve ser considerado e pode ser tomado como ponto de partida. O professor leva os estudantes a questionarem, interpretarem e discutirem o objeto de estudo, a partir do reconhecimento e do confronto com a realidade. Deve favorecer análise crítica, resultando na produção de novos conhecimentos. Propõe a superação da passividade e imobilidade intelectual dos estudantes.”

     

    https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/educacao/estrategias-de-ensino-e-abordagem-critica-aula-expositiva-dialogada/42331

    http://casoteca.enap.gov.br/index.php?option=com_content&view=article&id=27&Itemid=5

  • Indiquem para comentários do professor. 

  • Entendi que o enunciado da questão pergunta se caso de ensino e exposição oral dialogada são instrumentos adequados para capacitar alguém a mapear competências organizacionais. Compreendo que não o são, haja vista que o mapeamento exige ferramentas mais análiticas, tais como: análise de cargos, metódos quantitativos e qualitativos( como entrevistas com perguntas de respostas fechadas e abertas).
  • Entendi que o enunciado da questão pergunta se caso de ensino e exposição oral dialogada são instrumentos adequados para capacitar alguém a mapear competências organizacionais. Compreendo que não o são, haja vista que o mapeamento exige ferramentas mais análiticas, tais como: análise de cargos, metódos quantitativos e qualitativos( como entrevistas com perguntas de respostas fechadas e abertas).

  • Para aprender a elaborar mapas organizacionais não é necessário aprender a falar bem, mas sim a construir mapas

  • Essas questões da área da saúde são bem diferentes de outras áreas.

  • Entendi foi nada....

  • O grande erro da questão é dizer que para aprender a elaborar mapas organizacionais de competências individuais, que são tarefas técnicas, se faz o uso da ferramento casos de ensino.

     

    Pessoal, para aquisição desse conhecimento, se faz necessário a utilização de técnica de conteúdo, como: leituras, vídeos, dialógo e instruções programadas.

     

    Os casos de ensino, assim como as simulações, as técnicas de sensibilidade, as simulações e outras, são indicadas quando se deseja alterar o comportamento. Estas são técnicas de processo.

     

    Basicamente, o erro é esse.

  • Alguém me explica como os alunos entram numa "sala de aula" e partem direto para o estudo de caso, sem entender a teoria do processo?

  • Gabarito: errado

     

    Para mapear, precisa entender o processo, as atividades relacionadas a esse processo. 

     

    Os aprendizes não estão totalmente inseridos as rotinas dos processos organizacionais. Como irão mapear ?

  • Pior que essa questão a pessoa vai achando que ira acertar e erra e não da margem nem para deixar em branco.

  • Fui na ideia de que ao final eles terão que ser  capazes de elaborar mapas organizacionais de competências, ou seja, tem que ter a prática disso no programa de treinamento. Exposição oral dialogada e casos de ensino acho que não são suficientes. 

    Bom, meu raciocínio.

     

    Próxima! 

  • Para aprender a elaborar mapas organizacionais é preciso praticar e não programas teorícos: exposição oral dialogada e casos de ensino

  • Exposição oral dialogada (típica interação professor-aluno, com participação) e casos de ensino (estudo de caso). Essas duas interações favorecem a aquisição de conteúdo teórico. Para "elaborar mapas", vamos dizer que é necessário colocar a mão na massa.

  •  Exposição oral dialogada e casos de ensino está relacionada a foco COMPORTAMENTAL.

    Para a situação apresentada seria necessário leitura, vídeos, diálogos e instruções programadas.

  • Errada. Primeiro que “casos de ensino”, assim como as simulações, são técnicas mais indicadas quando se quer mudar comportamentos, e não para aprender tarefas técnicas como a montagem de mapas da questão. O mais adequado é que aqui se utilizem estratégias mais práticas de ensino, e não as teóricas.

    Gabarito: E

ID
2704075
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, julgue o item subsequente.


Para exercer efeitos positivos na motivação dos aprendizes, os objetivos de ensino devem ser formulados de maneira clara, desafiadora e factível, como no seguinte exemplo: ao final do curso, os aprendizes devem ser capazes de identificar necessidades de aprendizagem de natureza afetiva, psicomotora e cognitiva.

Alternativas
Comentários

  • ? Alguém? Estamos falando de pediatria?

  • Essas questões para psicólogo parecem estar em outro idioma! kkkkkk

  • indiquem para comentario do professor.

  • Gente, bora relaxar olha a área - Psicólogo - Área: Organizacional - é natural o aprofundamento do contéudo. Marquei C com um medinho, mas quando vi o cargo fiquei tranquila.

  • Relaxa,meu povo!!!As questões de psicólogo em gestão de pessoas sempre são SINISTRAS!!! Avante.

  • Para exercer efeitos positivos na motivação dos aprendizes, os objetivos de ensino devem ser formulados de maneira clara, desafiadora e factível ( ATÉ AQUI TAVA SUSSA )  como no seguinte exemplo: ao final do curso, os aprendizes devem ser capazes de identificar necessidades de aprendizagem de natureza afetiva, psicomotora e cognitiva. ( AI VEM ESSA ULTIMA PARTE PRA SOCAR A NOSSA CARA )

    SEGUE O FAMIGERADO BAILE , NÉ ?

  • Para exercer efeitos positivos na motivação dos aprendizes, os objetivos de ensino devem ser formulados de maneira clara, desafiadora e factível, como no seguinte exemplo: ao final do curso, os aprendizes devem ser capazes de identificar necessidades de aprendizagem de natureza afetiva, psicomotora e cognitiva.

     

    Comentário: Fala do Galvão Bueno: "Eh isso mesmo Arnaldo???" "Pode isso?"

  • Pessoal, por mais que seja para psicólogo, é bom gravar alguns entendimentos do CESPE, em 2016 ele fez a mesma afirmação que fez nessa prova para psicólogo em 2018, numa prova de nível médio, para assistente administrativo da FUB:

    Ano: 2016 Banca: CESPE Órgão: FUB Prova: Assistente em Administração

    Julgue o item a seguir, relativo a benefícios sociais, recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento de pessoas.

    Questionar os empregados sobre os cursos que eles gostariam de realizar ou solicitar que eles os apontem em uma lista predeterminada constituem opções adequadas de levantamento de necessidades de treinamento. ERRADA

     

    Ano: 2018 Banca: CESPE Órgão: EBSERH Prova: Psicólogo - Área: Organizacional

    Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.

    Uma maneira de se levantarem necessidades de desenvolvimento de competências é questionar os trabalhadores sobre os cursos que desejam realizar no futuro; outra, é solicitar que ordenem suas demandas de treinamento consultando uma lista prévia de cursos. ERRADA

  • Termos muito especifico: algum psicologo pode até saber, mas nós técnicos não.

  • ao final do curso, os aprendizes devem ser capazes de identificar necessidades de aprendizagem de natureza afetiva, psicomotora e cognitiva.

     

    ler isso não me diz nada, não é nada factivel

    pra mim é abrangente, global, não é nada do que a questão afirma!

  • Vai entender.... Essa prova de pscicólogo marquei tudo ao contrário do gabarito..rs

    Uma questão que parecia e me confundiu..

     

     

    Ano: 2018 Banca: CESPE Órgão: EBSERH Prova: Psicólogo - Área: Organizacional

    Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.

     

    O método da análise de problemas de desempenho é útil quando demandas não previstas nos planos organizacionais de capacitação emergem das unidades e trabalhadores; essas demandas só serão revertidas em treinamentos se resultarem de lacunas nas capacidades dos indivíduos, e não de problemas motivacionais ou contextuais. (Certo)

     

  • Pra que serveria o curso, se as necessidades de aprendizagem so seriam percebidas ao final dele? Buguei

  • Psicologo , está mais para psicopata essas questões

  • O que é mais dificil? entender as questoes de psicologo de ADM ou aprender alguma coisa com a professora do Chile ?

  • Doideira

  • Na fase de planejamento do treinamento,  são definidos os objetivos  a serem atingidos. Os verbos usados na transcrição dos objetivos devem caracterizar ações observáveis como: dirigir, escolher, avaliar, nomear, calcular. No caso da questão, foi utilizado o verbo identificar, que é uma ação observável. Logo, a resposta está certa.

     

    Dêem uma olhadinha no capítulo 7 do Livro da Andreia Ribas. Lá fala exatamente isso que estou explicando aqui.

     

  • Para resolver esta questão o candidato deve conhecer da teoria da motivação humana da Fixação dos Objetivos, de Edwin Locke, e também de conceitos de aprendizagem.

    A Teoria da Fixação de Objetivos relata que indivíduos que possuem metas e objetivos bem definidos geralmente são mais motivados que aqueles que não os possuem. Estabelecendo metas, o trabalhador adquire direção e pode, a partir de então, traçar suas estratégias, além de obter, através dos objetivos definidos, padrões de desempenho para o controle das ações.

    Assim, através de seus estudos, Edwin Locke chegou a algumas conclusões frente às relações objetivos versus motivação:
    1) Objetivos específicos são mais motivadores do que objetivos genéricos;
    2) Metas difíceis, porém alcançáveis, são mais motivadoras do comportamento (metas desafiadoras);
    3) Objetivos estabelecidos em conjunto e aceitos pelos funcionários são mais motivadores;
    4) As metas devem ser claras e compreendidas, para funcionarem bem;

    Portanto, a primeira parte do nosso enunciado "Para exercer efeitos positivos na motivação dos aprendizes, os objetivos do ensino devem ser formulados de maneira clara, desafiadora e factível,..." encontra-se CORRETA.

    Vamos para a análise da segunda parte do enunciado. Aqui, a banca nos forneceu um exemplo de objetivo de ensino e nos questionou se ele estaria claro, desafiador e factível. De acordo com Ribas2016, temos que "No planejamento instrucional, a primeira etapa é transformar as necessidades de treinamento em objetivos instrucionais, descritos em termos de descrições objetivas e precisas de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que se deseja observar no comportamento do aprendiz durante e após o treinamento". Ainda complementa: "É importante salientar que os objetivos instrucionais devem ser compostos por verbos observáveis, uma vez que servirão de base para a avaliação do processo do treinamento", como por exemplo dirigir, escolher, avaliar, nomear, calcular, classificar, analisar, etc.

    Vamos ao exemplo citado: "ao final do curso, os aprendizes devem ser capazes de identificar necessidades de aprendizagem de natureza afetiva, psicomotora e cognitiva". Este poderia ser um objetivo de um treinamento, por exemplo? Sim, pois é composto por verbo observável "identificar" e se traduz em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes (competências) que devem ser adquiridas após a ação de capacitação. Imagine, por exemplo, que funcionários da área de Gestão de Pessoas estão sendo treinados. Neste caso, o objetivo é que de eles passem a ser capazes, após a ação de capacitação, de identificar necessidades de aprendizagem, sejam elas cognitivas (dominar um conhecimento), afetivas (relacionadas a sentimentos e posturas no trabalho) e psicomotoras (habilidades físicas específicas). Assim, nossa questão deve ser julgada como CORRETA.

    Gabarito da professora: CERTO.

  • Pessoal, um programa de capacitação deve possuir objetivos claros, possíveis e desafiadores para desenvolverem motivação em aprender nos participantes (vimos a ligação entre motivação e objetivos na nossa primeira aula, lembra?). Assim, o aprendiz vai se sentir muito mais empolgado e animado com o programa de capacitação que será desenvolvido. Ao final da questão, o enunciado cita um exemplo de objetivo do treinamento que pode ser classificado como possível, claro e desafiador: “ao final do curso, os aprendizes devem ser capazes de identificar necessidades de aprendizagem de natureza afetiva, psicomotora e cognitiva”. Portanto, gabarito correto.

    Gabarito: C

  • Ainda bem que não faço prova para psicólogo. Kkkkkkk. Erro todas as questões.

  • QUESTÃO CERTA - Para exercer efeitos positivos na motivação dos aprendizes, os objetivos de ensino devem ser formulados de maneira clara, desafiadora e factível, como no seguinte exemplo: ao final do curso, os aprendizes devem ser capazes de identificar necessidades de aprendizagem de natureza afetiva, psicomotora e cognitiva.

    _____________________________

    Está de acordo com a Teoria do Estabelecimento das Metas de Locke (Teoria da Motivação)

    De acordo com essa teoria , '' a motivação e o desempenho são maiores quando os indivíduos trabalham com objetivos, metas e diretrizes claras e específicas'' (Casado, 2002).

    Conforme Locke, '' metas difíceis quando aceitas possuem um melhor desempenho do que metas fáceis quando impostas. As metas devem ser desafiadoras, mas alcançáveis e definidas com a participação dos empregados.'' (apud. Casado, 2002)

ID
2704078
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No que concerne a cultura e clima organizacionais, julgue o item que se segue.


A crença de que as pessoas não são confiáveis, a maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual e a restrição da autonomia gerencial são características, respectivamente, de uma cultura organizacional individualista, com alta distância do poder e com nível elevado de incerteza.

Alternativas
Comentários

  • As dimensões culturais de Geert Hofstede

     

     

    "Distância ao poder: Também chamada de distância hierárquica, é uma medida do quanto os membros menos poderosos de uma civilização aceitam e esperam distribuição desigual de poder na sociedade. Ela é medida a partir dos sistemas de valores daqueles que têm menos poder. A dimensão Distância do Poder está diretamente relacionada com a forma encontrada por diferentes sociedades para lidar com a questão fundamental de gerir as desigualdades entre os indivíduos.

     

    Individualismo versus coletivismo: até que ponto as pessoas sentem que têm de tomar conta de si próprias, das suas famílias ou organizações a que pertencem, ou seja, esta dimensão indica se uma sociedade é uma rede social sem relação entre os indivíduos, na qual cada um é suposto interessar-se apenas por si mesmo, ou se ela oferece um tecido social fechado no qual os indivíduos se dividem entre membros e não membros de grupos e esperam que o grupo ao qual pertencem os proteja.

     

    Masculinidade versus feminilidade: até que ponto a cultura é mais conducente do predomínio, assertividade e aquisição de coisas versus uma cultura que é mais conducente das pessoas, sentimentos e qualidade de vida. Refere-se também em que medida o sexo determina os papéis dos homens e das mulheres na sociedade.

     

    Evitar a incerteza: Hofstede definiu esta dimensão como o grau de ameaça percebido por membros de uma cultura em situações incertas ou desconhecidas, ou seja, reflete o sentimento de desconforto que as pessoas sentem ou a insegurança com riscos, caos e situações não estruturadas.

     

    Orientação a longo prazo versus a curto prazo: indica em que medida uma sociedade baseia as suas tradições sobre os acontecimentos do passado ou do presente, sobre os benefícios apresentados ou ainda sobre o que é desejável para o futuro. Sintetizando, longo prazo serão os valores orientados para o futuro, como poupanças e persistência; curto prazo serão os valores orientados para o passado e o presente, como respeito pela tradição e cumprimento de obrigações sociais."

  • Respondendo à questão (meu entendimento, qualquer erro, favor corrigir, pois a questão é punk, rs):

     

    A crença de que as pessoas não são confiáveis, a maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual e a restrição da autonomia gerencial são características, respectivamente, de uma cultura organizacional individualista, com alta distância do poder e com nível elevado de incerteza.

     

    1.  cultura organizacional individualista = pessoas não são confiáveis: está correto, já que na cultura individualista não há engajamento de grupo, as pessoas cuidam primeiramente de si, em detrimento do coletivo. A meu ver, faz sentido afirmar que existe um relação de desconfiança, já que "as pessoas dispensam pouca atenção àqueles que não estão diretamente relacionados a seus círculos".

     

    2.  alta distância do poder = maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual: errado, já que a distância de poder "representa o nível de tolerância dos membros menos influentes de organizações e instituições (como a família) em aceitar e esperar". Ou seja, não faz sentido algum o que foi afirmado.

     

    3. nível elevado de incerteza = restrição da autonomia gerencial: certo, já que "trata da tolerância de uma sociedade em relação à ambiguidade. Indica até que ponto uma cultura se sente confortável ou desconfortável em situações desestruturadas.". Ou seja, se o nível de incerteza é elevado, faz sentido afirmar que haveria tal restrição.

     

     

    https://www.portal-gestao.com/artigos/item/6675-teoria-das-dimens%C3%B5es-culturais-geert-hofstede.html

    http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122011000500003

     

  • Olha a área - Psicólogo - Área: Organizacional - é natural o aprofundamento do contéudo.

    Essa eu passo! rs

  • SEM DELONGAS. 

    A crença de que as pessoas não são confiáveis = CERTO, pessoas são seres subjetivos aos olhos de outros, então nunca haverá 100% de confiança principalmente em organizações fechadas.

    maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual = ERRADO. O trabalho manual (coletivo) é o mais defendido pelos teóricos.

    restrição da autonomia gerencial = CERTO. A autonomia gerencial possui a imbumbência de executar mandados do nível estratégico, mesmo que recebam os mapas estratégicos para executá-los, nunca terão nível razoável de certeza.

     

    GAB ERRADO, o 2º (axioma do cespe) enganou.

     

     

     

  • Não sei se há mais erros, mas a restrição da autonomia gerencial não gera incerteza, pelo contrário. Quando menos autonomia mais controle, mais certeza. 

  • A crença de que as pessoas não são confiáveis => nivel elevado de incerteza;

    A maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual => cultura organizacional individualista;

    A restrição da autonomia gerencial => alta distância do poder.




  • Onde eu encontro esses topicos, povo?

    Dentro do topico de Cultura Organizacional não me aprofundei tanto. 

  • Nível elevado de incerteza que leva a questão ao erro. Pois a questão fala de uma organização com características de ambiente estável. 

  • QUASE DOU UM INFARTO PENSANDO QUE ERA PARA TÉCNICO.

  • Deus que me perdoe

  • A meu ver, o que invalidou a questão foi :"com alta distância do poder". As demais características têm relção com a cultura individualista, com exceção dessa característica. Pois se a cultura é individualista , ela não se distancia do poder, pelo contrário, ela é mais próxima ao poder (CENTRALIZAÇÃO).

  • Ana Viana

    O erro da questao pode ate ser a "alta distancia do poder", porem ela nao esta relacionando essa parte a cultura individualista e sim a "a maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual"

    os comentarios da colega Ghuiara estao bastante ricos
     

  • A crença de que as pessoas não são confiáveis, a maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual e a restrição da autonomia gerencial são características, respectivamente, de uma cultura organizacional individualista, com alta distância do poder e com nível elevado de incerteza.

    A crença de que as pessoas não são confiáveis -  uma cultura organizacional individualista,

    a maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual - com alta distância do poder

    a restrição da autonomia gerencial - com nível elevado de incerteza.

    Fazendo as devidas comparações observa-se os erros

    Errado

  • daquelas que chutamos e entender um pouquinho da coisa, Alta distância?? GERENCIAL??? naaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaam cespe, chuto e corro para o abraço, bjs não é para me ligar.

     

    GAB ERRADO.

  • Entendi nada com nada = Errado!

  • ALTA DISTÂNCIA DO PODER SERIA MAIS RELACIONADO A UMA DESVALORIZAÇÃO DO TRABALHO ADMINISTRATIVO OU UMA VALORIZAÇÃO DO TRABALHO MANUAL EM DETRIMENTO DO TRABALHO ADMINISTRATIVO.

    LEMBREM QUE O TRABALHO ADMINISTRATIVO TEM MAIS PODER QUE O MANUAL

  • Questoes de psicologia nao sao confiáveis e tem alto nivel de incertezas. 

    Comé q alguém faz concurso pra essa área msm?

  • Pessoas não confiáveis levam a um aumento no poder de controle no grupo. Básico.

     

     

  • SEM DELONGAS. 

    A crença de que as pessoas não são confiáveis = CERTO, pessoas são seres subjetivos aos olhos de outros, então nunca haverá 100% de confiança principalmente em organizações fechadas.

    maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual = ERRADO. O trabalho manual (coletivo) é o mais defendido pelos teóricos.

    restrição da autonomia gerencial = CERTO. A autonomia gerencial possui a imbumbência de executar mandados do nível estratégico, mesmo que recebam os mapas estratégicos para executá-los, nunca terão nível razoável de certeza.

     

    GAB ERRADO, o 2º (axioma do cespe) enganou

  • A crença de que as pessoas não são confiáveis, a maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual e a restrição da autonomia gerencial são características, respectivamente, de uma cultura organizacional individualista, com alta distância do poder e com nível elevado de incerteza. Resposta: Errado.


    Comentário: elevado nível de incerteza não combina com ambiente estável (cultura individualista).


  • A crença de que as pessoas

    não são confiáveis,

    a MENOR valorização do trabalho administrativo em detrimento da valorização CÚPULA DO PODER.

    e a restrição da autonomia gerencial

    são características, respectivamente, de uma cultura organizacional individualista, com alta distância do poder e com nível elevado de incerteza.  

  • Vi várias pessoas trazendo explicações sobre a Cultura Organizacional Individualista em conformidade com o que foi citado na questão. Já no meu caso, foi exatamente esse ponto que me levou a invalidar a questão.

    Miranda destaca que na Cultura Individualista os indivíduos se veem como independentes, e são motivados principalmente por suas próprias necessidades; o que predomina é a autorresponsabilidade e o autocontrole.

    A questão traz um conceito completamente diferente, quando afirma que nesse tipo de cultura (Individualista) as pessoas não são confiáveis.

    É claro que existem diversos autores dispondo acerca destes assuntos. De qualquer forma acrescentei mais uma observação, porque com a matéria de Administração Geral, não dá para brigar com a banca nem quebrar a cabeça, é conhecê-la e ponto.

    Minha fonte foi o curso de Administração Geral do Stefan Fantini, do Estratégia.

    Gabarito: ERRADO.

  • RESPECTIVAMENTE:

    A crença de que as pessoas não são confiáveis => cultura organizacional individualista

    A maior valorização do trabalho administrativo em detrimento do manual => nível elevado de incerteza;

    A restrição da autonomia gerencial => alta distância do poder.

ID
2704081
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No que concerne a cultura e clima organizacionais, julgue o item que se segue.


No caso da cultura da organização ser marcada por um alto nível de incerteza e por uma orientação de curto-prazo, os programas de treinamentos tenderão a ser mais exitosos do que os programas de educação corporativa.

Alternativas
Comentários

  • Treinamento = curto prazo

    educação = médio / longo prazo

    CERTO

  • Para mim, o treinamento está relacionado com a tarefa/atividade. Não consegui entender. Alguem? 

  • Antonio Junior, se o que impera são as incertezas do futuro, no longo prazo, pouco vai adiantar programas mais extensos, que é o caso da educação corporativa. Ou seja, em um ambiente de incerteza, melhor garantir o hoje, o agora, o treinamento que gera resultado imeditado.

  • A educação corporativa depende da autonomia do colaborador e seria contraditório usar a ferramenta em uma organização com alto nível de incerteza, ou seja, desconfiança.

  • QUERIDO SENHOR JESUS CRISTO,
    Não deixe a prova da AGU, cargo Administrador, cair nas mãos do cespe.

     

    Amém!

  • Bastante subjetivo uma vez que por outro lado um treinamento pode ser pouco aproveitado quando se troca de sistema, por exemplo. Já o desenvolvimento na parece menos incerto em relação a isso. Complicado

  • No caso da cultura da organização ser marcada por um alto nível de incerteza e por uma orientação de curto-prazo, os programas de treinamentos tenderão a ser mais exitosos do que os programas de educação corporativa. 

    Minha interpretação:

    se a cultura da organização é marcada por alto nivel de incerteza e orientada por curto prazo é mais compreensivel programas de educação corporativas que são de longo prazo do que treinamento a curto prazo, fato que não adiantaria para uma organização de nivel alto de incerteza.

  • No caso da cultura da organização ser marcada por um alto nível de incerteza e por uma orientação de curto-prazo, os programas de treinamentos tenderão a ser mais exitosos do que os programas de educação corporativa. Resposta: Certo.

     

    Comentário: apesar da questão possuir um viés de alta subjetividade, olhando de maneira genérica e com base no assunto “treinamento e desenvolvimento” podemos forçadamente interpretá-la que treinamento é de curto prazo e educação corporativa (desenvolvimento) de longo prazo.

  • Como a empresa possui orientação de curto prazo , o ideal é o treinamento. 
    CERTO 

  • Como que vcs estudam essa matéria? Eu particularmente respondo as questões respondíveis, de resto fica em branco msm.

  • (1) É necessário entender que a questão baseia-se na Teoria das Dimensões Culturais de Geert Hofstede, que são seis dimensões, mas na questão só engloba duas : Nível de incerteza e orientação de longo versus curto prazo. Vou citar algumas características, para saber mais informações consulte o artigo¹.

    ORIENTAÇÃO DE LONGO PRAZO 

    A perseverança e o esforço produzem resultados lentamente 

     É importante economizar e ser cuidadoso com os recursos 

    Disposição para adiar seus próprios desejos por uma boa causa  

    ORIENTAÇÃO DE CURTO PRAZO

    O esforço deve produzir resultados imediatos

    Há uma pressão social para gastar mais

    Os lucros imediatos são mais importantes que as relações

    (2) É preciso saber a diferença entre Treinamentos e Educação Coorporativa. O Treinamento tem orientação para curto prazo, já a Educação Coorporativa tem orientação a longo prazo.²

    Conclusão : Logo, por ter  uma orientação de curto prazo , que é imediatista, a organização dará preferência por treinamentos.

    _________________

    RESUMINDO: É como o colega Cleyton Barros disse, no entanto envolve outros conceitos e conhecimentos. =)

    Fontes : 

    ¹ Artigo : Dimensões Culturais de Hofstede .

    ² Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato.

  • Rivotril do dia:

    Questões para psicológos são quase sempre mais cheias de fru-fru. 

     

    Mas se a cultura é dinâmica, os treinamento não podem ser amarrados ao longo prazo, caso sejam, tornam-se obsoletos e afeta a estratégia competitiva da organização.

  • Maura oliveira 

    eu normalmente vou no achometro...
    por isso ainda nao fui aprovado kkkkkk

  • exitosos -> proveitoso, ou seja, nesse caso de uma cultura, digamos não muito boa, incerta etc... é bom que se priorize o treinamento ao invés da educação corporativa, focada no mundo contemporanêo, sendo tudo de bom, praticamente, à organização. Trabalhando no desenvolvimento organizacional e pessoal.


    GAB CERTO (pscicólogo + deixo em branco)

  • CERTO

     

    Consegui acertar usando a mesma analogia que o Clayton....

     

    Características do treinamento:

     

    - Para o cargo atual

    - Curto prazo

    - Objetivo primário: Sanar lacunas de competências (CHÁ)

    - Objetivo final: Melhorar o desempenho

     

     

    FONTE: Aulas da profª Kátia Lima.

  • onde há incerteza, fazer o link com treinamento

  • Isso é mto chatooooooooo....

  • Chato é ser pobre, estude! 

  • Acertar esse tipo de questão me faz perceber que estou no caminho certo. Em compensação, erro umas outra que vixe.

  • exitoso: adj. Qualidade do que é próspero; cujo resultado é proveitoso

     

    errei pq no fundo não sabia o significado da palavra. 

  • DEPOIS QUE LI OS COMENTÁRIOS FICOU TÃO ÓBVIO KKKK

  • Eu li a palavra "exitoso" como = hesitar, ou seja, não terá certeza. Mas é no sentido de ter êxito! o que a ansiedade faz né?

  • QUESTÃO ÓBVIA!

    SE TEMOS UMA CULTURA INCERTA E ORIENTADA PARA O CURTO PRAZO TEREMOS A TENDÊNCIA DE UTILIZAR RECURSOS DE CURTO PRAZO COMO OS TREINAMENTOS. 

    BASTA LEMBRARMOS QUE OS TREINAMENTOS SÃO VOLTADOS PARA OS CARGOS ATUAIS, PARA A NECESSIDADE ATUAL E MOMENTÂNEA.

  • Treinamento curto prazo, sério. 

  • Questão ÓBVIA blábláblá

    Q comentário mais chato de ler.

    Não achei óbvia não e ainda errei :p

  • Exitoso = que obtém êxito ("se dar bem")

  • Gente, pelamordi, é só ler que acerta. Se o Foco é CURTO PRAZO, e sabemos que TREINAMENTO é para o cargo ATUAL, lógico que será mais exitoso.

    Gabarito: CERTO

  • Eu gosto de gente que explica igual o Daniel,não tem como nao entender kkkkkkkkk

  • A questão em análise nos faz refletir sobre a diferença entre treinamento, desenvolvimento e educação continuada.

    Segundo Ribas (2015): “treinamento significa o conjunto de eventos planejados sistematicamente pela organização para remover lacunas nas competências do indivíduo, as quais não são derivadas a condições inadequadas de trabalho". O conceito de treinamento está relacionado à aquisição de competências no cargo atual, ou seja, no imediato, no curto prazo. Por outro lado, o desenvolvimento está relacionado a eventos de aprendizagem que buscam capacitar o empregado para atuar “em postos de trabalho específicos em um futuro próximo" (Ribas, 2015). Esses eventos visam ao desenvolvimento de competências para subsidiar uma promoção ou transferência do empregado. Desenvolvimento está relacionado a planejamento de carreira, a médio e longo prazo. Por fim, a educação corporativa é uma metodologia de ensino continuado mais abrangente, que visa a educação de todos os colaboradores de uma organização.

    Em face do exposto, podemos concluir que o nível de incerteza quanto à cultura de determinada organização seja diminuído e considerando uma orientação de curto prazo, programas de treinamento são mais eficazes nessa abordagem, uma vez que focam no imediato e na resolução de lacunas atuais de capacitação. Portanto, a alternativa em análise está correta.

    GABARITO DO PROFESSOR: “CERTO".

    FONTE:
    RIBAS, Andréia Lins. Gestão de Pessoas para concursos. 3­ª Ed. – Brasília: Alumnus, 2015.
  • Gabarito Certo. Revisar depois.
ID
2704084
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No que concerne a cultura e clima organizacionais, julgue o item que se segue.


No que se refere aos mecanismos primários de implementação da cultura organizacional, devem-se observar as regras e os rituais, as histórias e os mitos organizacionais, o design e a estrutura organizacionais e os sistemas e os procedimentos organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: E 

     

    Os mecanismos de desenvolvimento cultural podem ser divididos, de acordo com 
    sua influência, em primários e secundários. 


    Mecanismos Primários: 
    • Os Fatos em que os líderes prestam atenção, medem e controlam. 
    • As Reações dos líderes em momentos críticos e crises organizacionais. 
    • O Papel Deliberado na modelagem, ensino e condução da organização. 
    • Os Critérios para alocação de recompensas. 
    • Os Critérios para recrutamento, seleção, promoção e saída de pessoal. 


    Mecanismos Secundários:
    • O Desenho e estrutura da organização. 
    • Os Sistemas e procedimentos da organização. 
    • O Projeto do espaço físico (fachadas e edifícios). 
    • As Histórias, lendas mitos e parábolas de eventos e pessoas importantes. 
    • As Declarações formais de filosofia, credo e privilégios na organização.

  • Se ainda está implementando uma cultura, não tem história nem mitos. ERRADA

  • Cada questão uma teoria diferente . Difícil!

  • Esses são mecanismos secundários.

  • Nessa aí eu não entendi é nada

  • nunca vi nada sobre essa divisão...

  • Geral errou! Alto indice de erros. Raciocinei pelos niveis de cultura organizacional e os tipos... e nem assim foi suficiente pra acertar. 

  • Podemos ter, de acordo com Schein (1985), um dos maiores estudiosos do assunto, mecanismos de desenvolvimento cultural. Os mecanismos de desenvolvimento cultural podem ser divididos, de acordo com sua influência, em primários e secundários.

    Mecanismos Primários:

    • Os Fatos em que os líderes prestam atenção, medem e controlam.

    • As Reações dos líderes em momentos críticos e crises organizacionais.

    • O Papel Deliberado na modelagem, ensino e condução da organização.

    • Os Critérios para alocação de recompensas.

    • Os Critérios para recrutamento, seleção, promoção e saída de pessoal.

    Mecanismos Secundários:

    • O Desenho e estrutura da organização.

    • Os Sistemas e procedimentos da organização.

    • O Projeto do espaço físico (fachadas e edifícios).

    • As Histórias, lendas mitos e parábolas de eventos e pessoas importantes.

    • As Declarações formais de filosofia, credo e privilégios na organização.

    Resposta:ERRADA.

    FONTE: http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2001_TR72_0178.pdf

  • Q791772

  • Ai, Jesus!!!

    Odeio a disciplina de Administração com todas as minhas forças.

    Não importa o quanto vc a estude. Sempre será subjetiva!

  • Voce tem razao, Aline kkkkk

    Porem eh so pensar que a cultura passou em primeiro lugar no concurso kkkkk

    Tambem precisamos nos atentar que essa prova era pra psicologo
    Naturalmente o cespe(ou qualquer outra banca) vai aprofundar mais nas materias que envolvem pessoas

  • No que se refere aos mecanismos primários de implementação da cultura organizacional, devem-se observar as regras e os rituais, as histórias e os mitos organizacionais, o design e a estrutura organizacionais e os sistemas e os procedimentos organizacionais. Resposta: Errado.

     

    Comentário: os mecanismos da cultura citados são secundários, mais relacionados à organização.

  • Vixiiiii...

  • Os mecanismos primários, basicamente, são os fundamentos da cultura... de onde ela nasce. Eu pesquei o gabarito em uma palavrinha que não diz respeito de forma nenhuma à essa teoria.. o design. Nessa, o examinador ainda deu uma canja.

  • Gabarito Errado.

     

    Observem que a maioria enconta-se  no secundário.

     

    Os mecanismos de desenvolvimento cultural podem ser divididos, de acordo com  sua influência, em primários e secundários. 


    Mecanismos Primários: 
    • Os Fatos em que os líderes prestam atenção, medem e controlam. 
    • As Reações dos líderes em momentos críticos e crises organizacionais. 
    • O Papel Deliberado na modelagem, ensino e condução da organização. 
    • Os Critérios para alocação de recompensas. 
    • Os Critérios para recrutamento, seleção, promoção e saída de pessoal. 


    Mecanismos Secundários:
    • O Desenho e estrutura da organização. 
    • Os Sistemas e procedimentos da organização. 
    • O Projeto do espaço físico (fachadas e edifícios). 
    • As Histórias, lendas mitos e parábolas de eventos e pessoas importantes. 
    • As Declarações formais de filosofia, credo e privilégios na organização

  • é mais fácil decorar a constituição federal do que todas as ramificações e teorias e definições dessa porcaria de cultura organizacional....

  • Relaxa,meu povo!!!Olha o cargo, psicólogo.

  • A APRENDIZAGEM da CULTURA ORGANIZACIONAL se dá através de:

    * Histórias e Mitos: Geralmente sobre o fundador ou os momentos críticos da organização;

    * Rituais: Sequência de atividades repetidas, que reforçam a forma de pensar e agir;

    * Símbolos materiais: Questões físicas visíveis. Representam a comunicação NÃO verbal sobre a cultura;

    * Linguagem: Forma de falar: gírias próprias;

    * Ritos: Atividades mais elaboradas e complexas;

    * Cerimônias: Eventos onde acontecem os ritos e rituais.

     

    GABARITO: ERRADO

  • hahahahah!!! Melhor comentário @joássouza. Contudo, indicar para comentário do professor, índice de 70% de erros.

  • Caramba 70% de erro!!  kkkkk

  • Para mim estão ligados aos artefatos, que é o nível mais externo e visível. Entendi nada também.

  • Pessoal ATENÇÃO! Depois de um tempo estudando Gestão de Pessoas descobri uma coisa, ESQUEÇAM essas questões de Psicólogo, são MUITO específicas e detalhadas, e estão muito fora do contexto de técnico e analista!! Pois a questão se trata de implementação da cultura (coisa que não existe, uma cultura não se implementa, se constrói, assim temos o ERRO da questão). 

    NUNCA DESISTA!

  • Na verdade, não se trata da definição de artefatos observáveis, e sim da definição de mecanismos primários e secundários por Schein:


    Mecanismos Primários: • Os Fatos em que os líderes prestam atenção, medem e controlam. • As Reações dos líderes em momentos críticos e crises organizacionais. • O Papel Deliberado na modelagem, ensino e condução da organização. • Os Critérios para alocação de recompensas. • Os Critérios para recrutamento, seleção, promoção e saída de pessoal.

    Mecanismos Secundários: • O Desenho e estrutura da organização. • Os Sistemas e procedimentos da organização. • O Projeto do espaço físico (fachadas e edifícios). • As Histórias, lendas mitos e parábolas de eventos e pessoas importantes. • As Declarações formais de filosofia, credo e privilégios na organização. 


    http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2001_TR72_0178.pdf

  • Errado.

    Os mecanismos primários configuram aquilo que é mais fácil de ser observado em uma cultura organizacional. 

    • Artefatos visíveis (mecanismo primário): design e estrutura organizacionais;

    • Valores compartilhados: regras e os rituais;

    • Pressupostos Básicos (construídos com o tempo): as histórias e os mitos organizacionais.

    Questão comentada pelo Profª. Kátia Lima

  • Você deve estar pensando: “Puuutz! Como vou decorar isso????”

    Tranquilo, pessoal, vou resumir de uma maneira mais fácil.

     

    Mecanismos Primários: tem a ver com a liderança, recompensas, recrutamento, seleção, promoção e saída da pessoal.

    Mecanismos Secundários: tem a ver com a estrutura formal da organização, histórias, mitos, lendas e heróis.

     

    Portanto, errada a questão, já que os itens citados na assertiva dizem respeito ao mecanismos secundários de desenvolvimento da cultura.

    Gabarito: E

  • No que se refere aos mecanismos primários de implementação da cultura organizacional, devem-se observar as regras e os rituais, as histórias e os mitos organizacionais, o design e a estrutura organizacionais e os sistemas e os procedimentos organizacionais.

    Sim! o erro está apenas na palavra IMPLEMENTAÇĀO, isso porque a cultura nāo é implementada ou copiada, ela é construída de forma única. Acontece NATURALMENTE.

  • FINALMENTE ACHEI!

    EUREKA!

    ENCONTREI UMA MATÉRIA MAIS TOSCA QUE A LEI 8.666.

  • Errado.

    Na Teoria de Schein a Cultura da empresa é dividida em coisas Visiveis como condução da organização e INVISIVEIS como lendas, mitos, credos e filosofias da organização.

    A questão misturou tudo.

  • GAB: ERRADO

    Calma pessoal, a questão é de psicólogo, o nível de aprofundamento nesse tipo de questão é bem alta mesmo.

  • Tranquilo, pessoal, vou resumir de uma maneira mais fácil.

    Mecanismos Primários: tem a ver com a liderança, recompensas, recrutamento, seleção, promoção e saída da pessoal.

    Mecanismos Secundários: tem a ver com a estrutura formal da organização, histórias, mitos, lendas e heróis. Portanto, errada a questão, já que os itens citados na assertiva dizem respeito ao mecanismos secundários de desenvolvimento da cultura.

    Fonte: Direção concurso - Gestão de Pessoas - Camila Montenegro.

  • Mito é lenda, mito não trabalha. Mito não faz diferença em nada.

  • SCHEIN - MECANISMOS DE FIXAÇÃO (OU CRIAÇÃO / IMPLEMENTAÇÃO) DA CULTURA:

    MECANISMOS PRIMÁRIOS (PRINCIPAIS):

    - Fatos que os líderes prestam atenção, medem e habitualmente controlam.

    - Reação dos líderes a incidentes críticos e a crises organizacionais.

    - Forma de alocação de recursos.

    - Critérios de alocação de recompensas e status.

    - Maneira como os líderes decidem sobre a modelagem de papéis, o ensino, e o coaching (treino) dentro da organização.

    - Critérios de recrutamento, seleção, promoção e demissão.

    MECANISMOS SECUNDÁRIOS (DE REFORÇO):

    - Desenho e estrutura organizacional.

    - Sistemas e procedimentos organizacionais.

    - Ritos e rituais da organização.

    - Design do espaço físico, das fachadas e dos edifícios.

    - Histórias sobre eventos e pessoas importantes.

    - Declarações formais da filosofia, dos credos e dos códigos organizacionais.

  • Cultura organizacional são normas não escritas , em virtude disso tirei a conclusão , logo errei kkk

  • Questão sobre os mecanismos de fixação da cultura organizacional. Basicamente são dois: 1) mecanismos primários ou fixação e os 2) mecanismos secundários ou de reforço.

    O enunciado descreve todos os mecanismos secundários da cultura organizacional, portanto, enunciado errado.

     

    Os mecanismos primários são:

     

    Gabarito: ERRADO

ID
2704087
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No que concerne a cultura e clima organizacionais, julgue o item que se segue.


A cultura organizacional engloba o sistema de normas e valores que origina as políticas organizacionais que moldam o clima organizacional, o qual, por sua vez, revela como o contexto de trabalho afeta os comportamentos dos trabalhadores, sua qualidade de vida e o desempenho das organizações.

Alternativas
Comentários

  • Certo.

    O que é cultura organizacional
    O termo cultura organizacional foi cunhado em 1982 por um cientista Phd em Harvard e professor do MIT, Edgard Schein.

    Muitas pessoas acham que cultura é algo escrito em pedra. Que vem de algum lugar do além e acaba se instalando nas organizações de alguma forma que o ser humano não pode controlar. Mas Schein define cultura de uma forma que me agrada muito, pois não trata como um aspecto definitivo. Veja a sua definição para o tema:

    Cultura organizacional é um padrão de premissas básicas compartilhadas que foram aprendidas por um grupo, na medida em que resolveram seus problemas de adaptação externa e integração interna…um produto de aprendizado compartilhado.

    Particularmente, acho essa definição incrível por dois motivos:

    Aprendizado Conjunto – Schein define a cultura como um processo de aprendizado conjunto. Ou seja, claro que você vai carregar seus valores pessoais, sua educação, sua história, tudo que é seu. Porém, você vai aprender em conjunto com um grupo (que também traz suas próprias bagagens) como serão os valores do grupo. E podem ser diferentes – teoricamente, melhores – do que o dos indivíduos.
    Adaptação externa e Integração Interna – Na sua definição estão implícitos também os motivos genéricos de um grupo criar uma cultura forte: adaptação externa e integração interna. Pense no que isso significa: cultura serve para tornar o time mais unido, mais forte em conjunto do que separado. Serve para fortalecer a integração entre seus membros. Mas também para que este mesmo grupo se torne mais adaptado aos outros grupos.
    3 níveis da cultura organizacional
    Segundo o professor Schein pode ser decomposta em três níveis:

    Artefatos: é o nível visível da cultura – muitas vezes confundido como a única forma de cultura. Quando você ouve histórias sobre a cultura do Google e pensa em escorregador no escritório, bicicletas coloridas, comidas à vontade…. tudo isso são artefatos da cultura e não A cultura em si.
    Crenças e valores adotados: esse nível pode ser até observado através de pesquisas e entrevistas – trata-se dos valores principais compartilhados pelo grupo. A forma como você deve se comportar, as atitudes que não são toleradas e assim por diante.
    Suposições básicas: são os sentimentos que as pessoas integrantes do grupo assumem como verdade – não é observado mas é muito sentido/percebido.

  • GAB:C

    A cultura organizacional engloba as normas, astravés dessas e da politica interna é que é criada a cultura da organização(Além de outros fatores)

    EX:Uma empresa estabelece normas de bom atendimento ao cliente,logo, a  cultura será a de prestar um bom serviço. 

     

    Já  o clima organizacional corresponde à percepção dos colaboradores de uma organização no que diz respeito ao seu ambiente de trabalho e isso é claro é influenciado pela cultura,pelas normas,ploiticas,tudo isso interfere na percepção que temos do ambiente de trabalho, gerando o clima organizacional.

  • por partes:

     

    - A cultura organizacional engloba o sistema de normas e valores, ok!

     

    -  origina as políticas organizacionais (sim, a cultura antecede missão, politicas, objetivos...)

     

    - moldam o clima organizacional( sim, clima organizacional é variável dependente)

     

     - revela como o contexto de trabalho afeta os comportamentos dos trabalhadores, sua qualidade de vida e o desempenho das organizações. ( é só vc levar esse exemplo para qq ambiente em que vc está inserido)

  • Gabarito Certo

     

    Questão lindona. desmembrou sobre a cultura e o clima ao mesmo temo uhuh

     

     

    Clima organizacional: significa o ambiente psicológico existente na organização em decorrência do estado motivacional das pessoas.

     

    Cultura organizacional: é o sistema de crenças e valores compartilhados que se desenvolve dentro de uma organização ou dentro de uma subunidade e que guia e orienta o comportamento de seus membros.

  • definitivamente a melhor definição de cultura e clima organizacional que já vi em provas. 

  • CERTO

     

    De forma bem simples, a questão quis dizer que a cultura molda o clima e este exerce influência sobre o comportamento dos trabalhadores.

     

    "O clima organizacional, da mesma forma que a cultura, tem a capacidade de influenciar os comportamentos dos funcionários, impactando na sua motivação, produtividade satisfação das pessoas envolvidas com a organização."

     

    - Gestão de pessoas para concursos, Andreia Ribas e Cassiano Salim, ed. 2013, pág. 280.

  • Um soneto, uma poesia em forma de questão!

  • Certo.

    A cultura organizacional não molda o comportamento, mas sim o clima organizacional, que consiste na percepção compartilhada do ambiente organizacional. A pesquisa de clima indica como o contexto organizacional afeta, positiva ou negativamente, o comportamento das pessoas. 

    Questão comentada pelo Profª. Kátia Lima

  • Comentário:

    Quando a assertiva é muito grande, devemos ir como o nosso amigo Jack o Estripador, por partes!

    1)          “A cultura organizacional engloba o sistema de normas e valores” à Sim, dentro dos elementos da cultura organizacional temos as normas e valores compartilhados.

    2)         “... sistema de normas e valores que origina as políticas organizacionais” à Sim, essas políticas da organização têm como base a normatização pelos dirigentes e também levam em conta os valores compartilhados na organização.

    3)          “... as políticas organizacionais que moldam o clima organizacional” à Conforme dissemos, o clima é consequência da cultura. Portanto, é claro que esse elemento da cultura (as políticas) interfere no clima. Pense por exemplo em uma política organizacional de “erro zero”, com alto grau de punição pelos equívocos cometidos. Percebe como isso irá afetar o clima? Provavelmente os membros trabalharão sob um clima de pressão e medo.

    4)         “o clima organizacional revela como o contexto de trabalho afeta os comportamentos dos trabalhadores, sua qualidade de vida e o desempenho das organizações” à Sim, o clima organizacional se revela pela percepção que os indivíduos têm da atmosfera ou do contexto de trabalho, como a questão expressa. Essa “ambientação” afeta o comportamento dos indivíduos, sua qualidade de vida e o desempenho organizacional na medida em que um clima bom propicia um trabalho de equipe eficaz, motivação no trabalho e boa comunicação entre os seus membros.

    Gabarito: C

  • Gabarito Certo. Revisar depois.

  • CULTURA INFLUENCIA O CLIMA

    CLIMA INFLUENCIA O COMPORTAMENTO

  • A questão em análise basicamente nos apresenta uma afirmação sobre Cultura Organizacional e Clima Organizacional.

    Por Cultura Organizacional podemos entender um conjunto valores, crenças e símbolos que representam um grupo ou uma sociedade. Ademais, essa cultura está relacionada à forma como uma pessoa ou grupo compartilha um conjunto de ideias, conhecimentos e sentimentos mensuráveis ou não dentro de uma organização. Essas premissas compartilhadas se expressam para o mundo exterior de forma descritiva e de diversas formas com um entendimento de algo enraizado, compartilhado, constatado no ambiente organizacional.

    Por sua vez, o Clima Organizacional pode ser conceituado como um conjunto de percepções de um grupo em relação ao ambiente de trabalho que se expressa em seu comportamento. Em face do exposto, podemos afirmar que o clima organizacional afeta os comportamentos dos trabalhadores, sua qualidade de vida e o desempenho das organizações. Portanto, a questão em análise está correta.


    Gabarito do Professor: CERTO.

  • Certíssimo. O enunciado relaciona o clima organizacional como elemento da cultura organizacional de forma correta. De acordo com Ribas, o clima organizacional é, de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

    Gabarito: CERTO

ID
2704090
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em relação à satisfação, à motivação e ao envolvimento no trabalho, julgue o seguinte item.


O processo motivacional na teoria do estabelecimento de metas inicia-se com a manifestação, no indivíduo, de um desejo, que se traduz em intenção e, então, em ações dirigidas cujos resultados reorientam os valores, as metas e o próprio desempenho do indivíduo.

Alternativas
Comentários

  • Ciclo Motivacional (insatisfação que leva à motivação):

     

    - equilíbrio (satisfação);

    - estímulo (interno ou externo);

    - necessidade (diferença entre o que tem e o que quer);

    - tensão (provocada pela necessidade);

    - comportamento (a tensão leva ao comportamento, que poderá levar à satisfação, à frustração ou à compensação).

     

    Andreia Ribas, GP para Concursos

  • Obrigado, Ghuiara. Pra mim, essa é a melhor parte da definição de 'motivação': "a tensão leva ao comportamento, que poderá levar à satisfação, à frustração ou à compensação". Vamos em frente! Em busca da satisfação.

  • Motivação> Teorias de Processo> Teorias do Estabelecimento de Metas (Locke e Latham)

    --
    "As forças psicológicas internas do indivíduo que derterminam a direção do seu comportamento, o seu nível de esforço e a sua persistência face aos obstáculos." George e Jones (1999, p.183)

    --

    Para o sucesso desta teoria, é necessário obedecer a três pontos:

     

    1) Aceitação: o individuo compromete-se a (...) (esforço, direção e persistência);

     

    2) Transmissão de feedback: informar o trabalhador do progresso alcançado;

     

    3) Recompensa: facilita a aceitação dos objetivos, remetendo para motivação intrínseca.

    --

    GABARITO: CORRETO

  • O princípio básico da Teoria da Fixação de metas de Edwin Locke e Gary Latham é que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados à comportamentos específicos. As metas de uma pessoa são o principal determinante de motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem pensamentos e ações. Metas apresentam potencial motivador quando são claras, específicas, desafiadoras, atingíveis, pactuadas e quando há feedback. 

  • Gabarito Correto.

     

    Teoria do Estabelecimento de metas /Objetivos(Locke Latham).

     

    *O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior fonte de motivação para o trabalho de um funcionário. Teoria do Estabelecimento de Objetivos:

    >para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho.

  • errei porque pensei que a manifestação não partia do invivíduo 

  • Certo 

    Teoria da fixação de objetivos (“goal-setting theory”)-Edwin Locke,

     

    Estabelecer objetivos é  fonte de motivação para o trabalho.

     

    O indivíduo  é  motivado quando tem objetivos fixados para cumprir. Mais ainda, quando os objetivos são desafiadores, aumenta a capacidade de cumprir tal objetivo.

    Se o objetivo traçado é muito genérico, tende a cumpri-lo de forma vaga. É fundamental traçar objetivos e metas (desdobramento de objetivos) bem específicos.

     

    Enfim, essa teoria considera que as pessoas se comprometem com os objetivos, não os abandonando ou os rebaixando. Um aspecto que reforça essa ideia é tornar o objetivo público (conhecido para terceiros), passível de controle. Além disso, participar a pessoa que irá cumprir o objetivo no desenho da meta pode contribuir.

     

  • o ciclo da motivação é o seguinte:

     

    Necessidade não satisfeita (CARÊNCIA) ---> TENSÃO ---> IMPULSO ---> COMPORTAMENTO DIRIGIDO PARA A META (AÇÃO) ---> SATISFÇÃO DA NECESSIDADE ---> REDUÇÃO DA TENSÃO.

     

    Um exemplo tosco, mas que pode clarificar bastante é, por exemplo, uma necessidade fisiológica. Você está apertado (vontade de fazer xixi), fica tenso, tem o impulso de buscar a solução, toma a ação de ir ao banheiro, satisfaz a necessidade fisiológica e, finalmente, ocorre a redução daquel tensão.

     

    Logo, a questão está correta, pois em outras palavras traduz-se no enunciado: 

    Inicia-se com a manifestação, no indivíduo, de um desejo, que se traduz em intenção e, então, em ações dirigidas cujos resultados reorientam os valores, as metas e o próprio desempenho do indivíduo.

     

    Espero ter ajudado. ;)

     

     

  • "Teoria da fixação de metas/ objetivos, Edwin Locke e Lathan

    É a teoria de motivação que provavelmente tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais; é uma forma popular de aumentar o desempenho no trabalho. O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por intenções e objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. As metas de uma pessoa são o principal determinante da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem os pensamentos e as ações."

    Fonte: Ribas e Salim 

    ------------

    Para o sucesso desta teoria, é necessário obedecer a três pontos:

    1) Aceitação: o individuo compromete-se a (...) (depende do alinhamento de: esforço: é suficiente o envolvimento?, direção: vai ao encontro dos objetivos organizacionais? e persistência: é relativamente constante, depende de reforço?);

    2) Transmissão de feedback: informar o trabalhador do progresso alcançado;

    3) Recompensa: facilita a aceitação dos objetivos, remetendo para motivação intrínseca.

  • CERTO

     

     

    COMPLEMENTANDO:

     

     

     

    Ano: 2009 Banca: CESPE Órgão: DETRAN-DF Prova: Analista - Psicologia

    Na abordagem motivacional de estabelecimento de metas, há um ciclo motivacional que inclui valores pessoais, as próprias metas, os feedbacks provenientes da auto-avaliação e da avaliação de gerencial e o desempenho das ações relacionadas às metas.(CERTO)

     

     

    Pessoal, façam questões antigas tb. Já vi muito professor de cursinho falando pra fazer somente dos 03 últimos anos!!!!!!!

  • CORRETO

     

    Motivação> Teorias de Processo> Teorias do Estabelecimento de Metas (Locke e Latham)

     

    O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por intenções e objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. As metas de uma pessoa são o principal determinante da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem os pensamentos e as ações.

     

    Fonte: Ribas 2013

  • Alguem sabe se a banca tirou essa frase de algum autor? 
    Nunca vi essa definição em nenhum lugar...

  • Certo. É meio que a fase de um processo intrínseco de motivação até alcançar o objetivo.

  • Subjetividade pura.

  • Galera, essa questão é justamente o que está acontecendo com a gente na preparação para concursos públicos.

  • Parece mais com A teoria da Expectância de Vroom

     

  • essa prova EBSERH foi o cão chupando manga hein

  • psicografa e vai pra próxima.

  • É o chamado endeless loop;


    Resposta: Certo.

  • É a Teoria do Estabelecimento de Objetivos ou Autoeficácia.

    Segundo Locke, a intenção de atingir um objetivo é um grande fator motivador.

    A autoeficácia é a habilidade que as pessoas podem ter de acreditar que serão capazes de atingir os resultados de um atividade.


  • GABARITO: CORRETO.

    O princípio básico da Teoria da Fixação de metas de Edwin Locke e Gary Latham é que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados à comportamentos específicos. As metas de uma pessoa são o principal determinante de motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem pensamentos e ações. Metas apresentam potencial motivador quando são claras, específicas, desafiadoras, atingíveis, pactuadas e quando há feedback. )

  • CERTO

    Ciclo motivacional

    "A motivação é cíclica e começa com uma necessidade, que pode ser definida como uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento ao interromper o estado de equilíbrio do organismo, causando estado de tensão, desconforto e desequilíbrio. A tensão leva o indivíduo à ação, que é o movimento característico da motivação. A ação pode levar à satisfação, ou seja, ao equilíbrio interno."

    OBS: A necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada ou compensada (transferida para outro objeto, pessoa ou situação).

    FONTE: G.P para concursos

    Andreia Ribas e Cassiano Salim, pág. 234.

  • Na abordagem motivacional de estabelecimento de metas há um ciclo motivacional.

    Esse ciclo motivacional é estruturado da seguinte forma:

     

    ✽ DESEJO ⤃ intenção baseada nos valores pessoais;

    ↓

    ✽ METAS ⤃ ação;

    ↓

    ✽ DESEMPENHO ⤃ satisfação alcançada com os resultados do desempenho;

    ↓

    ✽ FEEDBACK ⤃ reorientação dos desejos / metas / desempenho.

     

    CERTA

  • Revisar depois.
  • Lida a questão, vamos para a resolução.

    A Teoria do Estabelecimento de Metas ou Teoria do Estabelecimento de Objetivos ou Teoria da Fixação de Metas, desenvolvida por Edwin Locke e Gary Latham, afirma que as intenções e objetivos pessoais podem levar a comportamentos específicos. Essa teoria busca aumentar o desempenho dos trabalhadores por meio da fixação de metas. Para esses autores, o comportamento das pessoas é motivado por intenções e objetivos e podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos.

    Ademais, essa teoria afirma que os objetivos das pessoas devem ser: claros, específicos, desafiadores/difíceis e factíveis/alcançáveis. Portanto, podemos afirmar que, para Locke, a motivação manifestada no individuo traduz-se em intenção e, então, em ações dirigidas cujos resultados reorientam os valores, as metas e o próprio desempenho do indivíduo. Sendo assim, a questão em análise está correta.


    Gabarito do Professor: CERTO.

  • :O

  • O enunciado descreve corretamente a teoria da definição de metas/objetivos de Edwin Locke!

    Segundo Ribas, Edwin Locke, defende que os funcionários precisam ter metas conscientes que os estimulem e que dirijam seu comportamento. Trata-se de uma teoria cognitiva que se baseia no pressuposto de que os indivíduos são seres pensantes que lutam para atingir objetivos.

     

    Perceba que são necessários os dois elementos (Intenção e Meta) para que haja motivação. Não basta que o gestor crie metas adoidado sem despertar no subordinado a

    intenção de bater essas metas. Da mesma forma, não adianta despertar nos empregados o desejo de melhorar o desenho sem definir metas que suportem essa evolução.

    É preciso dos dois!

    Gabarito: CERTO

  • CERTO

    De acordo com os estudos de Edwin Locke, o funcionário trabalha muito mais motivado quando tem um objetivo/meta estabelecido. Ou seja, para Locke, a definição de objetivos, aliada à intenção do funcionário de atingir esse objetivo, é um grande fator de motivação para o funcionário.

    Para a Teoria da Definição dos Objetivos, objetivos específicos, difíceis, aceitos pelo subordinado, e com feedback, conduzem a melhores desempenhos.

ID
2704093
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em relação à satisfação, à motivação e ao envolvimento no trabalho, julgue o seguinte item.


A formulação de políticas organizacionais para elevar o desempenho dos trabalhadores com base nas teorias motivacionais deve considerar os seguintes mediadores: significado do trabalho, sistema de recompensas, estilo gerencial e ambiente psicossocial de trabalho.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: CORRETO

    --

    MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

    --

    Estudos da relação entre motivação e desempenho realizados por Hackman e Oldham (1975) abordados pela teoria das características do trabalho, sinalizam a necessidade de se considerar os fatores de mediação no trabalho que impactam nesta relação.

    --

    Dentre os fatores de mediação entre motivação e desempenho no trabalho se destacam:

    1) O significado que o trabalho realizado possui para quem o realiza;

    2) O sistema de recompensas e punições vigente nas organizações;

    3) O estilo gerencial e a qualidade do ambiente psicossocial do trabalho; e

    4) A convergência entre os valores pessoais e organizacionais.

    --

    Abaixo uma questão idêntica que caiu no TCDF de 2014:

    --

    (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - Organizações/2014) O significado do trabalho, o sistema de recompensas da organização, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho humano. C

  • CERTO

    A formulação de políticas organizacionais para elevar o desempenho dos trabalhadores com base nas teorias motivacionais deve considerar os seguintes mediadores: significado do trabalho, sistema de recompensas, estilo gerencial e ambiente psicossocial de trabalho.

  • A gestão de desempenho diferencia-se da avaliação de desempenho, visto que aquela privilegia a etapa de planejamento, momento em que se considera, além dos objetivos e metas, o contexto material, psicossocial e técnico do trabalho realizado pelos funcionários. CERTO.

     



     

  • Fiz confusão com teoria dos 2 fatores de Herzberg; 

  • Também fiz confusão com a teoria dos 2 fatores de herzberg,porque am questão citou sistema de recompensas e na teoria diz que este e um fator higiênico,extrínseco,ou seja, não aumenta a satisfação,mas evita a insatisfação. 

  • Para quem pensou na Teoria de Herzberg, a princípio, teria grandes chances de errar; porque temos a mania de relacionar automaticamente a motivação com a satisfação. O que nos satisfaz, também nos motiva? Sim! Mas a questão só queria apresentar os fatores mediadores do desempenho e da motivação.

    Desempenho e satisfação possuem indicadores diferentes, apesar de serem interdependentes e relacionados (um pode influenciar o outro). Além disso, aquele não depende só da motivação; segundo Robbins, o desempenho também não abre mão das habilidades e interesses de cada pessoa.

  • CERTO.

  • Da um like quem se achou, por achar que era a teoria de dois fatores. Igual amim. kkkkkkkkkkkkk

  • Certo.

    Desempenho é resultado, inerente a conhecimentos, habilidades, atitudes e motivação, ancorados em um contexto favorável. Assim, é possível elevar o desempenho com base em teorias motivacionais, desde que o problema de desempenho seja relativo à motivação. 

    • Significado do trabalho – Herzberg.

    • Sistema de recompensas – Herzberg, Maslow, Alderfer.

    Obs.: O estilo gerencial pode influenciar a motivação caso valorize o funcionário. 

    Questão comentada pelo Profª. Kátia Lima

  • Comentário: 

    Essa questão trata sobre o assunto que abordamos “tópicos finais sobre motivação”, em que contei para vocês que a banca poderia cobrar algo interpretativo, baseando-se no contexto organizacional ou atrelando a motivação à liderança. 

    Pois bem, Hackman e Holdham realizaram um estudo em 1975 sobre a relação entre motivação e desempenho no trabalho e chegaram à conclusão de que existem fatores de mediação entre motivação e desempenho, quais sejam: 

     

    1) O significado que o trabalho realizado possui para quem o realiza;

    2) O sistema de recompensas e punições vigente nas organizações;

    3) O estilo gerencial e a qualidade do ambiente psicossocial do trabalho; e

    4) A convergência entre os valores pessoais e organizacionais.

     

    Veja que os 3 (três) primeiros fatores são justamente os tratados na questão do CESPE. Portanto, correta a assertiva.

    Gabarito: C

  • Um zilhão de teorias sobre liderança e motivação. Achei que fosse a teoria dos dois fatores de Herzberg.

  • Desempenho = competência+motivação+suporte organizacional

  • Gabarito: certa.

    Nesse sentido, dentre os fatores de mediação entre motivação e desempenho no trabalho, isto é, entre os aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho, destacam-se os seguintes:

    - sistema de recompensas e punições da organização;

    - estilo gerencial utilizado pela organização;

    - qualidade do ambiente psicossocial do trabalho;

    - convergência entre os valores organizacionais e os valores “pessoais” do funcionário;

    - “significado” que o funcionário possui acerca do trabalho que ele desempenha (em outras palavras, o “significado” do trabalho para o funcionário).

    Fonte: Estratégia Concursos - Prof. Stefan Fantini

  • A questão em análise requer do candidato um entendimento sobre motivação.

    A motivação, nada mais é que um estímulo (interno ou externo) que conduz a pessoa a assumir determinados comportamentos. Esses estímulos podem ser do ambiente organizacional, familiar, pessoal etc. Esse comportamento motivado gera melhores desempenhos organizacionais. 

    Em face do exposto, podemos afirmar que a questão em análise está correta, pois o significado do trabalho, o sistema de recompensas existente, os estilos gerenciais da gestão e o ambiente psicossocial de trabalho são fatores que contribuem tanto para a motivação quando para a desmotivação, caso negativo. Portanto, uma política pública formulada com base em teorias motivacionais pode afetar o desempenho dos trabalhadores.


    Gabarito do Professor: CERTO.
ID
2704096
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em relação à satisfação, à motivação e ao envolvimento no trabalho, julgue o seguinte item.


A satisfação no trabalho é um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador, determinada prioritariamente por características pessoais dos trabalhadores, pelo ambiente físico e pela estrutura das organizações.

Alternativas
Comentários

  • Segundo Spector (2002), satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral (global) e em seus vários aspectos (facetas). Para o autor, existem dois enfoques para o estudo de satisfação no trabalho: o global e o de facetas. 

     

    O enfoque Global trata da satisfação como um sentimento único e geral em relação ao trabalho. 

     

    O enfoque alternativo ou de facetas discrimina aspectos do trabalho como: 

    a) Recompensas (salários e benefícios);

    b) Outras pessoas no ambiente de trabalho (supervisores e colegas);

    c) As condições de trabalho; 

    d) A natureza do trabalho em si. 

     

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim 

  • Quando o Cespe fecha muito, pode desconfiar. Errei, mas começo a perceber esse padrão. Aqui, onde ela fechou: em "determinada prioritariamente".

  • Não entendi o erro.

  • Acertei usando a teoria de Herzberg.

  • O que determina a satisfação no trabalho é o próprio trabalho: teoria de herzberg

  • Hummm, obrigada, amigos, acho que entendi. Segundo a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg:

     

    -> Fatores motivadores (satisfacientes): intrínsecos, relacionados ao cargo (necessidades de autorrealização e estima);

    -> Fatores higiênicos (insatisfacientes): extrínsecos (necessidades sociais, de segurança e fisiológicas);

     

    A saúde é um fator higiênico, logo, não satisfaz, mas previne a insatisfação. 

     

  • GABARITO ERRADO

     Na administração, a teoria dos dois fatores de Herzberg é a teoria proposta por Frederick Herzberg que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. O objetivo era entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho.

     

    "Fatores motivacionais"/ INTRÍNSECOS (que levam a satisfação): a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo. São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização;

     

    "Fatores higiênicos"/ EXTRÍNSECOS (que levam a insatisfação): São fatores administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, , etc.

  • A satisfação no trabalho é um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador, determinada prioritariamente por características pessoais dos trabalhadores, pelo ambiente físico e pela estrutura das organizações.

     

    " ambiente organizacional" , "ambiente físico" ,"estrutura das organizações" , segundo a Teoria de Herzberg, podem gerar a insatisfação ou evita-la, mas nunca geram satisfação. 

     

    ERRADO

  • Gabarito Errado.

     

    A questão tenta induzir o aluno ao erro dizendo que os fatores higiênicos gera a satisfação, na verdade ele apenas pode não deixar gerar a insatisfação, mas nada influencia sendo que mesmo que a empresa esteja de acordo com os fatores higiênico irá continuar o mesmo, só não irá gerar insatisfação.

     

    *Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.

    *A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da Higiene(satisfação)-Motivação.

    I)Fatores Higiênicos (profiláticos ou de manutenção): referentes ao ambiente de trabalho, também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles evitam a insatisfação caso estejam presentes. Estão incluídos aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas, supervisores e subordinados, segurança no emprego, vida pessoal e status;

    II) Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis pela existência de satisfação dos funcionários. Estão incluídos aspectos como realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, progresso e crescimento.

     

     

    Dica!

    Fatores Externos: quando negativo gera a INsatisfação. (observação o mesmo não gera satisfação).

    Fatores internos: gera a satisfação.

  • Volta e meia me perco nessa historia... então, tento pensar assim:

     

    Fatores Motivacionais:  aquilo que te motiva é algo INTERNO e te SATISFAZ

               INTERNO: depende somente de ti, está sob o teu controle:  autorrealização, crescimento individual, responsabilidade, progresso

     

    Fatores Higienicos:  são EXTERNOS e geram a NÂO SATISFAÇÂO - INSATISFAÇAO

                 EXTERNO: nao estão sob o teu controle, logo não satisfaz. (politica da empresa, ambiente de trabalho, salario)

  • Esclarecendo a visão do peão...


    HIGIÊNICOS: Não me deixa satisfeito, mas também não me deixa insatisfeito.



    É o famoso: " Não tá bom, mas graças a Deus nóiz teim BOA POLITICA DA EMPRESA; BOAS CONDIÇÕES DE AMBIENTE DE TRABALHO; RELACIONAMENTO INTERPESSOAL; SEGURANÇA; BENEFICIOS; SALÁRIO. Bão, Bão, Bão num é, mas é muito bom e não dá pra ficar insatisfeito reclamando do patrão".


    MOTIVACIONAIS: "A melhor empresa que eu podia encontrar. Tô feliz demais! Melhor que isso só o GOOGLE. Aqui nóiz theim tudo os HIGIÊNICO e ainda temos direito a CRESCIMENTO PROFISSIONAL, AUTONOMIA, DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL, RECONHECIMENTO DO TRABALHO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL. Só quero sai daqui morto. Bom demais, Junior!"



    Dessa forma, para motivar um funcionário, não basta que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação devem estar bem presentes.

  • Os fatores higiênicos (Herzberg) apenas podem gerar a NÃO INSATISFAÇÃO, ao passo que a satisfação decorre de fatores intrísecos, ou  seja, os motivacionais.

     

    A questão fala dos fatores extrínsecos - higiênicos.

  • Galera vocês estão confundindo as coisas , em gestão de pessoas satisfação É DIFERENTE de motivação.

     

    Satisfação seria um "julgamento apreciativo positivo que alguém faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho."

    Uma pessoa pode muito bem estar satisfeita com seu trabalho , mas não estar motivada.

     

    Acho que o que a questão está falando de qualidade de vida no trabalho  , essa sim , impacta diretamente na saúde do trabalhador , e depende de vários fatores , sejam intrínsecos ou extrínsecos.

  • Considerei a questão errada quando cita a palavra: PRIORITAMENTE

     

  • "Prioritariamente por características pessoais dos trabalhadores" !!! Muito pessoal...

  • #DICA DO NINJA

    FATORES HIGIÊNICOS (extrísecos) gera INSATISFAÇÃO  ou NENHUMA INSATISFAÇÃO 

     

    FATORES MOTIVACIONAIS (intrísecos) gera SATISFAÇÃO ou NÃO SATISFAÇÃO 

  •  

    A satisfação no trabalho é um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador, determinada prioritariamente por características pessoais dos trabalhadores, pelo ambiente físico e pela estrutura das organizações.

  • Teoria dos Dois Fatores - Herzberg


    Fatores higiênicos ou extrínsecos, estão relacionados a remuneração e condições de trabalho.

    Caso esses fatores NÃO sejam atendidos gera uma INSATISFAÇÃO. SENDO ATENDIDOS, gera uma NÃO INSATISFAÇÃO. 

    Fatores motivacionais ou intrísecos, estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo desempenha dentro da organização.

    Caso esses fatores NÃO sejam atendidos gera NÃO SATISFAÇÃO, SENDO ATENDIDOS, gera SATISFAÇÃO.

     

                                                             HIGIÊNICOS ----------------------- INSATISFAÇÃO OU NÃO INSATISFAÇÃO

                                                             MOTIVACIONAIS ----------------- SATISFAÇÃO OU NÃO SATISFAÇÃO

     

    NUNCA, os fatores higiênicos poderão gerar satisfação ou não satisfação. O mesmo com os motivacionais, jamais poderão gerar insatisfação ou não insatisfação. A banca pode fazer a pegadinha trocando os nomes.

  • MATÉRIA DO SATANÁS!

  • ERRADO

     

    Bom, como o Hezberg fala muito em satisfação no trabalho, aprendi com ele que:

     

    Ambiente físico + estrutura das organizações ----> fatores higiênicos -----> não geram satisfação, apenas evitam a insatisfação.

  • é mto dificil esse tipo de questão que nao diz qual a teoria está sendo definida. A gnt nunca sabe se é sobre algo genérico ou especifico. 

     

  • GABARITO ERRADO

     

    Atenção: a questão não quer saber da teoria BIFATORIAL de Herzberg


    Satisfação no trabalho (de Spector):

    Como a pessoa se sente em relação ao trabalho (enfoque global)
    .
    O enfoque alternativo (FACETAS):

    a) recompensas (salários e benefícios);
    b) pessoas no ambiente de trabalho (supervisores e colegas);
    c) as condições de trabalho;
    d) a natureza do trabalho em si.

     

    (FONTE LIVRO DE GP DA RIBAS)

     

    O QUE ESTÁ ERRADO É QUE NÃO É DETERMINADA POR CARACTERISTICAS PESSOAIS. 

     

    A satisfação no trabalho é um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador, determinada prioritariamente por características pessoais dos trabalhadores, pelo ambiente físico e pela estrutura das organizações.
     

  • a satisfaçao no trabalho esta relacionada a aspectos mais intrinsecos do individuo, ambiente de trabalho e  estrutura organizacional podem gerar uma NAO INSATISFAÇÃO, mas nao sao capazes de garantir a satisfaçao no trabalho, eu conheço pessoas que trabalham el locais com uma puta estrutura, ambiente super saudável, massss estao infelizes e nao sentem satisfação, mesmo assim.

  • Na boa, o trabalhador pode estar zerado de fábrica sem problema algum de saúde (físico ou mental) e ser revoltado com a empresa que ele trabalha kkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkk

  • GABARITO : ERRADO

     

    *Teoria dos dois fatores de Herzberg

     

         -Fatores Higiênicos: Ambiente de Trabalho – de fora para dentro – Pontos que a Empresa deve gerar ao funcionário: Salário compatível ao cargo, condição de trabalho apropriada...

               \_Presença de Fatores Higiênicos --> Não-Insatisfação

               \_Ausência de Fatores Higiênicos --> Insatisfação

     

         -Fatores Motivacionais: Conteúdo do trabalho – de dentro para fora

               \_Presença de Fatores Motivacionais --> Satisfação

               \_Ausência de Fatores Motivacionais --> Não-Satisfação

  • SALVA PELO PRIORITARIAMENTE SÓ QUE NÃO

  • Eu identifiquei a Teoria de Hezberg. Mas não entendo o porquê da CESPE economizar palavras e não esclarecer a teoria à qual se refere!

     

  • Corroborando o que disse Fillype Ritchelli, segue outra relacionada:


    QUESTÃO CERTA: A qualidade de vida no trabalho é uma importante dimensão da vida organizacional e sua gestão deve-se dar com ênfase nos aspectos específicos da satisfação humana, bem como considerando os aspectos mais gerais da avaliação que as pessoas fazem sobre sua satisfação no trabalho.


    Resposta: Errado.

  • Satisfação vem de fatores motivacionais, os fatores higiênicos postos na questão proporcionam insatisfação e não insatisfação.

  • esse fatores só previnem a insatisfação, não causam satisfação não.

  • Errado.

    Independentemente de ter que levar em conta/lembrar de uma Teoria, é só pensar que depende de fatores intrínsecos do trabalhador (não características pessoais) e fatores extrínsecos (ambiente de trabalho como um todo, não somente físico e estrutural da organização).

  • Fred Herzberg (BiFatorial) ou dois fatores

    Fatores Higiênicos (INsatisfacientes e EXTRínsico)

    . AMBIENTE de trabalho (ambiente físico; estrutura organizacional)

    . Salário (remuneração fixa), benefícios, ambientes, relacionamento com colegas/chefes, estilo de supervisão/gestão, estabilidade, segurança, clima organizacional.

    . Não produz motivação ou satisfação

    Tenho Fator Higiênico - fico não desmotivado ou não insatisfeito.

    Não tenho Fator Higiênico - fico desmotivado ou insatisfeito

    Fatores Motivacionais (Satisfacientes e INTRínsecos)

    . CONTEÚDO do trabalho (trabalho em si)

    . Identificação com o cargo, realizações pessoais, responsabilidades, desafios, remuneração variável.

    . Produz motivação ou satisfação (apenas o fator motivacional pode deixar alguém Satisfeito ou Motivado)

    Tenho Fator Motivacional - fico motivado ou satisfeito

    Não tenho Fator Motivacional - fico não motivado ou não satisfeito

    Fonte: Aulas Giovanna Carranza

    -------------------------------------------------------------------------

    A questão está errada porque diz que a satisfação é resutlado do ambiente de trabalho (ambiente físico e estrutura). Isso é um fator higiênico e ele não produz satisfação, o único fator que produz satisfação é o fator motivacional.

  • A não insatisfação no trabalho é um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador, determinada prioritariamente por características pessoais dos trabalhadores, pelo ambiente físico e pela estrutura das organizações.

    Agora sim! Fator Higiênico!

    Bons estudos!

  • Reproduzindo o comentário da nossa colega Sheyla (@sheyla.r2), como bem observado por ela a banca não está amarrando a Teoria dos 2 fatores.

    GABARITO ERRADO

     

    Atenção: a questão não quer saber da teoria BIFATORIAL de Herzberg

    Satisfação no trabalho (de Spector):

    Como a pessoa se sente em relação ao trabalho (enfoque global)

    .

    O enfoque alternativo (FACETAS):

    a) recompensas (salários e benefícios);

    b) pessoas no ambiente de trabalho (supervisores e colegas);

    c) as condições de trabalho;

    d) a natureza do trabalho em si.

     

    (FONTE LIVRO DE GP DA RIBAS)

     

    O QUE ESTÁ ERRADO É QUE NÃO É DETERMINADA POR CARACTERISTICAS PESSOAIS. 

     

    A satisfação no trabalho é um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador, determinada prioritariamente por características pessoais dos trabalhadores, pelo ambiente físico e pela estrutura das organizações.

  • Gab: ERRADO

    É exatamente o que a Viviane comentou, independente da teoria, a satisfação é dada por fatores INTRÍNSECOS (internos), e não às características pessoais. Portanto, gabarito errado!

  • prioritariamente unicamente somente sempre nunca exclusivamente obviamente: pé atras.

  • Errei a questão por ela não trazer explcitamente no texto referència à teoria dos Dois Fatores. Alguém mais?

  • -> Fatores motivadores (satisfacientes): intrínsecos, relacionados ao cargo (necessidades de autorrealização e estima);

    -> Fatores higiênicos (insatisfacientes): extrínsecos (necessidades sociais, de segurança e fisiológicas);

     

    A saúde é um fator higiênico, logo, não satisfaz, mas previne a insatisfação.

  • A satisfação no trabalho é um resultado do ambiente organizacional (1) sobre a saúde do trabalhador (2), determinada prioritariamente por características pessoais dos trabalhadores, pelo ambiente físico e pela estrutura das organizações.

    ___________________

    Satisfação no trabalho, conforme Locke (1969) , é '' o resultado da avaliação que o trabalhador (1)tem sobre o seu trabalho (2) ou a realização de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emoção positiva de bem-estar.''

    OBS.: Cuidado ao assimilar satisfação no trabalho com motivação, pois são temas com significados diferente. A satisfação ''expressa a sensação de atendimento da necessidade'', já a motivação ''manifesta a tensão gerada por uma necessidade'' (Steuer,1989)

  • A questão tenta induzir o candidato ao erro descrevendo fatores higiênicos (fatores extrínsecos, referentes ao ambiente de trabalho) como geradores de satisfação. Fatores higiênicos são aqueles que se relacionam como a insatisfação no trabalho. Quando ausentes geram insatisfação, porém caso estejam presentes não geram motivação, por isso a questão está errada.

    Os fatores motivacionais são aspectos relacionados ao mais alto nível de autorrealização do indivíduo, tais como o reconhecimento, a possibilidade de crescimento pessoal, o conteúdo (atribuições) do trabalho e o exercício da responsabilidade. Em geral, são fatores intrínsecos.

    Esquematizando:

     

    Gabarito: ERRADO

  • Vamos nos vincular ao comando. A questão não menciona nenhuma teoria, então vamos falar de modo amplo. Imagine que você passou em um concurso e foi lotado em um setor com ambiente físico perfeito, todo limpinho, cheiroso. Porém, as atribuições do seu cargo são não lhe agradam em nada. Você estará satisfeito, não.

    Gabarito: Errado.

    • Fatores motivacionais (satisfacientes)

    • Relacionado ao trabalho em si → cargo, tarefas, metas, reconhecimento, etc. ★

    • Necessidades secundarias do individuo.

    • Fatores internos/intrínsecos → sentimentos de autorrealização e satisfação.

    • Estão sob o controle do indivíduo ★

    • Quando presentes → geram satisfação nas pessoas(motivação)

    • Quanto ausentes → não-satisfação; neutralidade; não motivação nem desmotivação.

    • Fatores higiênicos (insatisfacientes)

    • Relacionados ao ambiente → salário, políticas da empresa, relacionamentos,chefia, benefícios, etc. ★

    • Relacionados as necessidade primárias → fatores externos/extrínsecos ao individuo.

    • Fatores de caráter preventivo e profilático.

    • Por si só não motivam. 

    • Quando presentes → não-insatisfação; não geram satisfação; neutralidade.

    • Quando ausentes → Geram insatisfação; sentimentos negativos.

ID
2704099
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em relação à satisfação, à motivação e ao envolvimento no trabalho, julgue o seguinte item.


Para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho, uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados, conceder maior autonomia para que realizem suas tarefas e, para tanto, delimitar papéis e orientações de trabalho de modo amplo.

Alternativas
Comentários

  • Mais uma questão interpretativa, sujeita a vários entendimentos. Não entendi onde está o erro. Alguém pode explicar?

    Força guerreiros.

  • tb nao entendi.....a cespe sendo cespe!

  • Acredito que o erro da questão esteja no último período do enunciado:" ...e para tanto delimitar papéis e orientações de trabalho de modo amplo"

    Conceder maior maior autonomia para execução de suas atividades exige dos lideres que delimitem papeis e orientações de trabalho de modo restrito às atividades. Autonomia para desempenhar as suas atividades e não para fazer o que quiser. 

     

  • Pra mim, a 'casca de banana' está clara: "de modo amplo". O líder precisa deixar claro quais são as atribuições do funcionário, a respeito do que ele será cobrado. Nesse momento, o líder não pode deixar 'no ar', falar de maneira abrangente, amplamente sobre o tem de ser feito. Essa é a hora de ser específico. Deixar tudo bem amarrado para não gerar insegurança ou falta de compromisso com os resultados esperados. Como motivar se você não sabe onde terá de chegar?

  • Para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho, uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados (...). Creio que erro se encontre neste trecho, já que para aumentar o envolvimento dos coladoradores o líder deverá dar autonomia e ter confiança em seus subordinados. 

  • GABARITO: ERRADO

  • Pessoal, há um erro de semântica na questão. Percebam que há uma contradição entre os termos "maior autonomia" e "delimitar papéis". Como o gestor espera que os subordinados tenham autonomia se suas atribuições estão previamente delimitadas? 

     

    A mesma contradição existe também entre o mesmo termo "delimitar papéis" e o termo " orientações de trabalho de modo amplo". Ora, como há uma delimitação de papel e ao mesmo tempo o gestor dá uma orientação de forma ampla? 

     

    Acredito que o CESPE tenha tentado fazer esse jogo de palavras (muito malfeito, por sinal).

  • A questão trata do Empowerment, quando o gestor distribui certa autonomia ao subordinado para que este desempenhe melhor suas funções, a questão contradiz no final, dizendo pra delimitar, logo está errada.

  • Para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho, uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados, conceder maior autonomia para que realizem suas tarefas e, para tanto, delimitar papéis e orientações de trabalho de modo amplo. Resposta: Errado.

     

    Comentário: agora me explica! Como você concece maior antonomia delimitando papéis e orientações?

  • Essa questão foi totalmente interpretativa!!!

     

    Há uma contradição na abordagem. (OU DOU AUTONOMIA, OU DELIMITO TAREFAS).

     

    Quem estuda Raciocínio Lógico sabe que o (OU) é exclusivo.

     

    #vamosquevamos

     

    Rumo à Nomeação

  • Gabarito Errado

     

    Irei destacar a parte que deixa a alternativa incorreta de vermelho.

     

    Para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho, uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados, conceder maior autonomia para que realizem suas tarefas e, para tanto, delimitar papéis e orientações de trabalho de modo amplo.

     

    Não tem absoluta firmeza se a teoria que irei traspor é essa mesmo, mas de acordo com os meus estudos ela encaixa. Teoria Situacional de Hersey e Blanchard

     

    *Hersey e Blanchard desenvolveram um modelo situacional de análise da liderança com ênfase nos liderados, introduzindo uma variável muito importante: a maturidade dos subordinados.

     

    • Maturidade: é a capacidade e a vontade das pessoas assumirem a responsabilidade pela orientação do próprio comportamento, e pode ser dividida em: maturidade no trabalho e maturidade psicológica.

     

    • Maturidade no trabalho: refere-se à capacidade de conhecimento e treino necessários para desempenhar o trabalho, e é avaliada numa escala de quatro intervalos

     1. Pouca maturidade;

    2. Alguma maturidade;

    3. Bastante maturidade

    4. Muita maturidade.

    • Maturidade psicológica: refere-se ao querer ou à vontade, o que pressupõe autoconfiança e dedicação, e é também avaliada numa escala de quatro intervalos:

    1. Raramente;

     2. Às vezes;

    3. Frequentemente

    4. Geralmente.

    *Com base nos critérios de maturidade dos subordinados, adota-se um dos quatro estilos específicos de liderança:

     

    • Estilo1 Narra/ dirigir/determinar: o líder define os papéis e informa os subordinados sobre as tarefas, quando e como executá-las; há, por isso, uma grande ênfase no comportamento diretivo.

     >Apresenta: alta orientação para a tarefa e baixo relacionamento.

     

    • Estilo 2 Guiar/persuadir/vender: o líder fornece comportamento diretivo e de apoio aos subordinados para que as tarefas possam ser executadas conforme ele as definiu e estruturou.

    >Apresenta alta orientação para as tarefas e alto relacionamento com as pessoas.

     

    • Estilo3 participar/partilhar: o processo de decisão é partilhado, sendo o papel principal do líder o de facilitador e comunicador.

     >Apresenta baixa ênfase na estruturação das tarefas e alto nível de relacionamento com as pessoas.

     

    • Estilo 4 delegar: o líder dá escassa direção e apoio aos colaboradores. Este estilo só é adequado quando os colaboradores são realmente capazes de desenvolverem o trabalho e têm elevados níveis de motivação para fazer o que lhes é solicitado.

    >Apresenta baixa ênfase na estruturação das tarefas e baixo nível de relacionamento com as pessoas. GABARITO

     

    Observem que a partir do momento que haja delegação consequentemente também haver mais liberdade para o colaborador agir.

  • HAHA davi nerdão, não enxerguei a parte do RLM. mas e mera interpretação e sim indica contradição

  • O erro que vejo está na generalização da parte do meio para o fim.  Após a primeira vírgula, quando se diz "conceder maior autonomia para que realizem suas tarefas e, para tanto, delimitar papéis e orientações de trabalho de modo amplo". Gerenalização pois só se dá maior autonomia quando a equipe tem maturidade para tal. Uma equipe de jovens, por exemplo, que não possui alto grau de  compromisso, seriedade e domínio de suas tarefas, exige - via de regra - uma liderança mais rígida e controlada. Assim, nem sempre ( a pretexto de aumentar o compromisso ) se concede maior autonomia. 

    Quanto à contradição que os colegas citam, não vejo. Pois é possível autonomia delimitada. Basta verificar os conceitos de atos vinculados e discricionários da administração pública. Os discricionários, embora autônomos, estão delimitados, balizados, pela lei. Assim, é plenamente possível eu ter autonomia para, entre dez possibilidades, escolher uma das dez, não podendo, entretanto, escolher da décima primeira em diante.

  • Excelente comentário do Marcelo Franklin 

  • Acredito que a parte de delimitar papéis esteja correta SIM!  Empowerment é na execuçao das suas tarefas , não é "deixar todo mundo livre sem papel definido"

     

    Os papéis devem ser definidos para se evitar duplo trabalho e ambiguidades , as pessoas têm suas responsabilidades mas na hora da execução possuem AUTONOMIA para chegar aos resultados , bem como participam das decisões da equipe/empresa. - Esse é o Empowerment.

     

    O erro está em delimitar os papéis de forma ampla. O correto é cada um saber BEM qual a sua função na equipe , justamente para manter o TODO mais coeso.

  • ERRADO.

     

     

     

    Correção: Para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho, uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados, conceder maior autonomia para que realizem suas tarefas e, para tanto, delimitar papéis e orientações de trabalho de modo ESPECIFICO.

  • Posso estar viajando, mas acho que o erro se encontra na afirmação de que o líder PRECISARÁ agir dessa forma, pois tudo depende do ambiente e da maturidade dos subordinados (teoria contingencial). Nem sempre é adequado dar maior autonomia.

  • Existem duas categorias de liderança, segundo estudos de Ohio:

    Estruturas de iniciação: É o ponto em que o líder consegue organizar o próprio papel e o dos liderados em busca dos resultados. Um líder com alta estrutura de iniciação delega tarefas específicas aos membros do grupo e espera que os trabalhadores mantenham o papel definido.

    Consideração: Ponto em que o líder tem relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua e respeito de ideias e sentimentos dos funcionários.

  • Acredito que delimitar papéis e orientar trabalho de modo amplo é diminuir o grau de liberdade/autonomia do subordinado.

     

    Gabarito: Errado

  • Delimitar papéis e orientações de trabalho de modo amplo retira-se a cedência de maior autonomia para que os funcionários realizem suas tarefas.


    Gab: Errado


  • A DELIMITAÇÃO DE PAPÉIS E ORIENTAÇÕES DE TRABALHO DEVE OCORRER DE MODO INDIVIDUALIZADO, DIRECIONADO A CADA COLABORADOR (E NÃO DE MODO AMPLO). ISSO NÃO SIGNIFICA TIRAR A AUTONOMIA DE CADA PARTICIPANTE, MAS SIM DIRECIONÁ-LOS E ORIENTÁ-LOS DE FORMA INDIVIDUAL.

     

     

     

     

  • Errada ou o líder dá autonomia ou ele designa as tarefas.

  • ERRADO

     

    Também entendi como contradição....... Ao mesmo tempo que dou autonomia vou delimitar papéis? Isso não condiz com o empowerment ! Vejam o que diz Andreia Ribas:

     

    Empowerment: autonomia para as pessoas

    O processo de tomada de decisão está sendo levado para o nível operacional, em que os empregados estão tendo a liberdade de fazer escolhas sobre cronogramas e procedimentos e de resolver sozinhos problemas relacionados ao seu trabalho. Um crescente número de empresas vem adotando as equipes autogerenciadas, em que os trabalhadores operam praticamente sem qualquer chefia externa. O empowerment (delegar o controle para que os colaboradores tenham responsabilidade sobre o seu trabalho e sobre as decisões que tomam) está modificando os estilos de liderança, relações de poder, planejamento do trabalho e a forma como as organizações são estruturadas.

  • ERREI PELA PALAVRA DELIMITAR = PÓR LIMITES. 

    CESPE ADORA ESSAS PALAVRAS.

  • "delimitar papéis" poderia ser entendido sobre duas perspectivas:

     

    1) Fulano será o lider DESSE projeto.. pronto, ele será o lider de um projeto especifico(ou seja, está sendo restringido, estabelecendo limite),e nao de TODOS da empresa; terá total autonomia nesse. Isso não é algo pejorativo, mto pelo contrário, é a realidade do UNIVERSO

     

    2) Restringir o modo de agir do lider escolhido em alguma coisa que ele deveria ter autonomia total.

     

     

    Ou seja... NINGUEM na face da terra pode ADIVINHAR oq essa porra de banca quis dizer...

  • MACETE: Quando vc achar que a questão está correta, marque a alternativa errada.

  • Para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho, uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados, conceder maior autonomia para que realizem suas tarefas e, para tanto, delimitar papéis e orientações de trabalho de modo amplo.

     

    COMO QUE CONCEDE MAIOR AUTONOMIA DELIMITANDO ORIENTAÇÕES AMPLAS?? Não dá. No mínimo teria que ser ORIENTAÇÕES ESPECÍFICAS

     

    O segredo tá em ler com calma. Essa matéria você tem que duvidar até da vírgula!!

  • Tem uma contradição na própria questão. Como vc concede autonomia, mas com limitações? Tem nem como errar uma dessas...

  • Gabarito: errado

     

     

    Para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho, uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados, conceder maior autonomia para que realizem suas tarefas e, para tanto, delimitar papéis e orientações de trabalho de modo amplo.

     

    A parte final há uma contradição, ao conceder autonomia, não pode delimitar papéis e orientações de trabalho de modo amplo.

  • Na verdade a questão misturou várias teorias:

    O líder diretivo, por exemplo, delimita tarefas, mas não de forma ampla;

    O líder liberal, por exemplo, pode dar autonomia, mas não delimita tarefas (exemplo de empowerment). 

  • Como é que você concede AUTONOMIA e ao mesmo tempo DELIMITA ?! 

    Não faz sentido neh .!

  • Na moral , depois de tomar tantas pauladas do Cespe entendi sua lógica de erro e não escorrego mais nessas questões casca de banana!!

  • ''conceder maior autonomia para que realizem suas tarefas e, para tanto, delimitar papéis e orientações de trabalho'' - HÃ? Errada

  • L. Pedrosa, eu acho que foi o Bolsonaro, porque ele disse uma coisa e depois (des)disse. hahaha

  • Se o Cespe considerar que termo "de modo amplo" refere-se tanto a "delimitar papéis" quanto a "orientações de trabalho", o gabarito é Certo.

    Se o Cespe considerar que termo "de modo amplo" refere-se apenas a "orientações de trabalho", o gabarito é Errado.

    Só eu achei que esse finalzinho abriu margem para uma dupla interpretação?

  • Primeira interpretação: Depende. É difícil falar o que é melhor ou pior para uma equipe. Tem que buscar enxergar como os indivíduos funcionam.

    Segunda interpretação: Ou você dar autonomia para que realizem suas tarefas, ou delimita papéis e orienta de modo amplo. (Esse "de modo amplo", é no sentido de ter a orientação formalizada para todas as etapas).

    Enfim, errada de várias formas.

  • Erro que consegui, acredito eu, identificar:

    Orientações de trabalho de modo amplo.

    Vejo que se encontra equivocada, pois haverá orientação do líder na medida da maturidade do funcionário.

  • Quem estuda administração geral consegue entender que não apenas um modo de se obter um resultado positivo (ou negativo) em qualquer âmbito. Há várias teorias e nenhum deles é bom o suficiente para sanar um problema. Por isso, para as questões que restringem as possibilidades de algum resultado, exerça o ato de desconfiar; respire fundo; e se não souber, na hora da prova, deixe em branco!

  • envolvimento dos colaboradores com o trabalho=medidas que façam os funcionários focarem na tarefa.

    Liderança focada na tarefa ou produção, significa aumentar a supervisão, menos liberdade de escolha, etc. A questão diz o contrario.

  • Bolsonaro fez essa questão.

  • Como conceder autonomia e ao mesmo tempo delimitar sua atuação?

  • Para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho,

    uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados, conceder maior autonomia para que realizem suas tarefas e, para tanto, INCENTIVAR papéis e orientações de trabalho de modo amplo.

  • Modo amplo ....

  • A primeira parte da assertiva está correta. De fato, para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho, uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados e conceder maior autonomia para que eles realizem suas tarefas (ou seja, permitir que os funcionários participem do processo de tomada de decisões e contribuam com opiniões e inovações).

    Contudo, a parte final da assertiva está errada. Isso pois, se o objetivo da organização é conceder maior autonomia ao funcionário, não se deve “delimitar papéis e orientações de trabalho”. Quando o gestor delimita papéis e orientações, ele está retirando a autonomia do funcionário.

    Gabarito: errada.

  • O erro da questão não é a contradição entre dá autonomia e delimitar papéis, pois o líder tem que da autonomia mas é até um certo ponto, tem que ter um limite sim. Até porque dá total autonomia não é o ideal, lembrem-se do líder liberal.

    O erro é no final da frase, pois o ideal é que as orientações de trabalho devem ser específicas, de forma bem direcionada, clara e adequada e não de forma ampla.

  • Revisar depois.

  • Gabarito ERRADO

    A primeira parte da assertiva está correta. De fato, para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho, uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados e conceder maior autonomia para que eles realizem suas tarefas (ou seja, permitir que os funcionários participem do processo de tomada de decisões e contribuam com opiniões e inovações).

    Contudo, a parte final da assertiva está errada. Isso pois, se o objetivo da organização é conceder

    maior autonomia ao funcionário, não se deve “delimitar papéis e orientações de trabalho”.

    Quando o gestor delimita papéis e orientações, ele está retirando a autonomia do funcionário.

    Fonte: Estratégia Concursos - Stefan Fantini

  • Para aumentar o envolvimento dos colaboradores com o trabalho, uma organização precisará orientar os seus líderes para que tenham cuidado com as relações com seus subordinados, conceder maior autonomia para que realizem suas tarefas e, para tanto, delimitar papéis e orientações de trabalho de modo amplo.

    Ou eu dou autonomia, ou delimito.

ID
2704102
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em relação à satisfação, à motivação e ao envolvimento no trabalho, julgue o seguinte item.


O gestor que pretenda usar a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow para diagnosticar o nível atual de necessidades dos seus empregados a fim de determinar iniciativas com vistas a satisfazê-las deve ter cautela, pois não há respaldo científico para as cinco categorias da teoria, tampouco para a ideia de preponderância.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Certo

    De fato, uma das críticas da Teoria de Maslow está pautada no fato de que não há comprovação empírica/científica de que os empregados devam satisfazer primeiramente as necessidades da base da pirâmide (fisiológica, segurança) para que só depois consigam satisfazer as necessidades do topo (realização pessoal e estima). Além disso, cada indivíduo pode classificar as suas necessidades em uma hierarquia diferente, de acordo com fatores como sua realidade pessoal e seus anseios. Assim, nada impede que eles se importem mais com as necessidade sociais e não levem tanto em consideração as necessidades fisiológicas. Por fim, deve-se destacar que nem todos visam chegar ao topo da pirâmide (autorrealização), o que torna a aplicação da teoria frágil e criticada por muitos estudiosos, que falam principalmente sobre a possibilidade de uma necessidade motivar o indivíduo ao mesmo tempo.

    Sampaio (2005), alerta sobre o que pode acontecer na prática quando uma empresa adota a teoria de Maslow como subsídio para sua política de gestão:
     
    Há dois empregos possíveis. Um deles é acreditar na hierarquia das necessidades a pirori – como pirâmide – e implementar inúmeras ações e programas. Não chega a ser desastroso, mas a empresa perderá a oportunidade de criar condições reais para aumentar a satisfação e o comprometimento dos empregados. Outra situação é aceitar que a motivação tem as diversas dimensões apontadas por Maslow, que variam da remuneração e da segurança do emprego à realização pessoal e à aprendizagem das pessoas, e admitir que sua inobservância pode criar insatisfação. Vista dessa forma, a teoria de Maslow é benéfica, pois ajuda muito a entender o que necessitam e desejam os diversos colaboradores de uma organização e como agir para motivá-los.

    Fontes: https://pt.scribd.com/document/283555386/Teorias-de-Motivacao-e-Suas-Criticas
    http://sistema.semead.com.br/13semead/resultado/trabalhosPDF/703.pdf

  • Lembrando a pirâmide de hierarquia de necessidades, segundo Maslow:

    1º) Necessidades fisiológicas;

    2º) Segurança;

    3º) Sociais;

    4º) Estima;

    5º) Realização.

  • O próprio Alderfer, aluno de Maslow, já dizia isso.

  • E a experiência de Hawthorne?

     

  • Essa foi Tensa!

  • E a experiência de Hawthorne foi uma pesquisa numa organização, não teve respaldo científico também, assim como a pirâmide de Maslow, inclusive aquela fora bem criticada pelos autores neoclássicos. 

  • O gestor que pretenda usar a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow para diagnosticar o nível atual de necessidades dos seus empregados a fim de determinar iniciativas com vistas a satisfazê-las deve ter cautela, pois não há respaldo científico para as cinco categorias da teoria, tampouco para a ideia de preponderância. Resposta: Certo.

     

    Comentário: a questão afirmou que não existe respaldo científico acerca sobre quais das categorias devem ser aplicadas primeiro e não sobre respaldo científico da teoria, até porque existe.

     

    Também errei!!!

  • (...) não há respaldo científico para as cinco categorias da teoria, 

    CERTO

    tampouco para a ideia de preponderância.

    CERTO

    Para quem não tem muita afinidade com a matéria mas sabe que gestão de pessoas possue "mil teorias" acerca de motivação e liderança, como eu, é possível chegar a resposta correta pensando que não há uma unanimidade quanto a consideração de qual teoria é a melhor ou a mais certa, a teoria da hierarquia das necessidades, por exemplo, foi posteriormente reformulada por outros autores, que retiraram certas categorias da pirâmide, dispensando o fato de que uma necessidade era mais importante ou teria que ser atentida para poder buscar satisfazer a próxima.. é uma colocação bem pouco fundamentada, simples, mas me ajudou.. 

  • Não há preponderância???

    Quanto às necessidades, tudo bem, não haver consentimento.....

  • Quando fala preponderância é no sentido hierarquico, ou seja, uma necessidade precisar ser suprida para haver a outra, conforme a pirâmide de Maslow. 

     

    De fato, fica bastante complexo um gestor buscar usar a pirâmide de Maslow para motivar seus funcionários, haja vista haver a necessidade de um conhecimento bem mais aprofundado das necessidades motivacionais de cada colaborador, tal qual uma necessidade fisiológica. (imagine, só?!)

     

    No âmbito profissional, essas necessidades podem ser supridas concomitantemente (contraditório a Maslow), ou seja, se há uma autorealização profissional, ao mesmo tempo as outras necessidades poderão ser supridas, se não todas, certamente mais favorável será para atender as demais necessidades. 

     

    Acredito que a teoria ERC (Existência - Relacionamento - Crescimento), por Aldefer, é bem mais apropriada.

     

    Espero ter ajudado.

    Bons estudos!

  • Clayton Alderfer também estabeleceu uma hierarquia na satisfação das necessidades, mas com algumas diferenças em relação a Maslow. Para Alderfer, existem três níveis de necessidades

     

    – Existência, Relacionamento e Crescimento.

     

    • Necessidades de Existência – exigências materiais humanas básicas. Correspondem às necessidades primárias de Maslow, fisiológicas e de segurança.

    • Necessidades de Relacionamento – desejo de manter intercâmbios pessoais. Correspondem às necessidades sociais e ao componente externo de estima na pirâmide de Maslow.

    • Necessidades de Crescimento – desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, equivalente à necessidade de autorrealização e ao componente interno de estima na teoria de Maslow.

  • Foi realizado um estudo sobre o embasamento científico das teorias motivacionais. Somente foram analisadas as teorias abaixo, considera-se tambem o nivel de embasamento conforme sequência.

    5 - LOcke, Bandura (forte sustentação forte e coerente)

    4 - Skinner, V. Vroon

    3 - Adams

    2 - Aldefer

    1 - Maslow/Herzerb (nenhuma/pouco embasamento)

  • Assim como a teoria ERC, a Teoria de Maslow tem pouca comprovação empírica, o que a torna pouco utilizada.

    GABARITO: CERTO

  • Partiu comprar uma Bola de Cristal para saber o que Dona Cespe quer como resposta ....Banquinha fases da Lua Aff

  • ssim como a teoria ERC, a Teoria de Maslow tem pouca comprovação empírica, o que a torna pouco utilizada.

    GABARITO: CERTO

    Gostei (

    2

    )


  • Essas questoes de psicologo da pra responder nao

  • Lembrem-se disso: essa é exatamente a principal crítica dos autores que vieram após o Maslow.

    Fala pessoal, no intuito de ajudar os colegas, eu criei um insta só com questões de Adm. Geral e Pública para compartilhar um pouco da minha experiência na área.

    @bizuadm

    Caso alguém ache será de alguma valia, será bem-vindo. Um grande abraço.

    (Caso discorde de algum comentário, discutiremos e aprenderemos juntos)

  • É a prova cabal que qualquer asno escreve ou cria doutrina de GP e ADM. Tem word, impressora e é alfabetizado? Já pode lançar um livro de ADM ou GP.

  • Marcelo Frnaklin da Silva Alves, o correto é VIERAM, NÃO EXISTE A PALAVRA "VINHERAM".

  • Povo, não adianta você fazer concurso pra ser Agente/Assistente administrativo e falar mal da questão se a mesma é para PSICÓLOGOS. Melhorem os filtros que fazem e façam as mais enquadradas aos seus cargos --'


    Questão Certa, inclusive Marlow era um psicólogo.

  • NA BOA ESSA QUESTÃO É UMA BOSTA!

     

    >> TEORIAS DE MASLOW DIZ QUE PRIMEIRO O SUJEIITO BUSCA AS NECESSIDADES BÁSICAS

    QUE SÃO MAIS FORTES

     

    EXEMPLO >>>>>>>>>>>>>>>> FOME

     

    ALGUÉM AQUI CONSEGUE ESTUDAR COM FOMEEEEEEE??

     

    ALGUÉM AQUI CONSEGUE TRABALHAR COM FOMEEEE??

     

    PARA PROVAR ISSO PRECISA DE CIÊNCIA??

     

    O gestor que pretenda usar a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow para diagnosticar o nível atual de necessidades dos seus empregados a fim de determinar iniciativas com vistas a satisfazê-las deve ter CAUTELAAA>>>>>>>>> pois não há respaldo científico para as cinco categorias da teoria, tampouco para a ideia de preponderância.

     

    KKKKKKKKKKKKKKK

     

    PODE NÃO SEGUIR A ORDEM RIGIDA, MAS A QUESTÃO É ESTRANHA!!

     

    ABAIXO ESTÁ A PIRAMIDE DE MASLOW

     

                ****AUTOREALIZAÇÃO****                  5ª 

             ***************ESTIMA******************              4ª

        *******************SOCIAIS************************          3ª     

       ********************SEGURANÇA************************       2ª

    ***********************FISIOLOGICA****************************    1ª

  • ESSE GESTOR TEM QUE TER MUITA CORAGEM DE APLICAR A PIRAMIDE DE MASLOW...

    APENAS QUANDO UMA NECESSIDADE É SUPRIDA QUE A OUTRA PODE SER BUSCADA... O SER HUMANO EM SI NÃO PODE AGIR DESSA FORMA

     

    EX: SÓ REALIZO PROFIONALMENTE SE EU CASAR... ESSA LÓGICA NÃO EXISTE, PQ CADA UM TEM UMA PRIORIDADE NA VIDA... E COMO O GESTOR IRIA RESOLVER ISSO?

  • Marquei "errado" por considerar que a questão menosprezou a teoria ! :(

    Críticas à teoria de Maslow

    A teoria de Maslow recebeu amplo reconhecimento de gestores e consultores no século passado e é respeitada até hoje por ser lógica, intuitiva e de fácil entendimento. Entretanto, não tem respaldo acadêmico, ou seja, as pesquisas realizadas com o objetivo de comprová-la não mostraram evidências científicas suficientes que permitam uma validação desta teoria.

    FONTE: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos carlos@oficinadapesquisa.com.br

  • Em uma coisa Maslow estava totalmente certo: as necessidades fisiológicas vem primeiro! Pode até ser o Bill Gates, quando essa necessidade bate... ele não vai querer saber de nenhuma outra enquanto não evacuar.

  • Essa ideia serve pra 99,99% das teorias de Administração. kkk

  • Que deselegância CESPE. Precisa denegrir a imagem da teoria de Maslow assim?

  • Por isso se chama "teoria". xD

  • Por mais respeitável, útil e notavelmente lógica, é difundido dentre as bibliografias de forma notória que a teoria da hierarquia motivacional de Maslow carece de respaldo científico mais profundo (apesar de eu acreditar que muitas pesquisas com certeza já foram realizadas acerca da mesma). Devemos levar essa informação em consideração a despeito de nossa opinião sobre a teoria.

  • Comentário:

    Essa daqui só acerta quem for corajoso! Afinal, dizer que uma das principais teorias motivacionais não tem respaldo científico é para doer na alma, mas é a verdade, e esse é um dos motivos por que hoje ela não seja mais aceita: não se ter certeza que só são cinco categorias que motivam o indivíduo e se saber que não há necessariamente hierarquia entre elas. Eu posso muito bem desejar primeiro ter sucesso profissional (auto-realização) do que formar uma família (social) ou posso ainda ter necessidades simultâneas de várias categorias.

    Gabarito: C

  • Podem criticar Maslow como for, mas que de estomago vazio e com frio nenhum ser humano funciona direito nas demais instancias sociais isso é fato!

  • É tão simples... quantos hoje comem ovo pra economizar e comprar o tênis da Balenciaga (kkkkkkkkkkk).

  • kkkkkk, exatamente, Alice!

    Triste realidade.

  • Vdd. Não há respaldo científico e nem maior influencia ou maior importância sobre as outras teorias.

  • GAB:CERTO

    Correto, Prof.Giovana Carranza já citou isso algumas vezes.

    P/ quem ñ sabia fica de aprendizado e não esqueçam nunca mais.

  • A questão em análise aborda diretamente a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. Essa Teoria comportamental reforçou o sistema motivacional a partir dos estudos de Maslow, os quais afirmam que as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influência, denominada escala de necessidades. Segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades, o indivíduo não vai se sentir estimulado a suprir uma necessidade se a necessidade anterior não for satisfeita. Maslow apresenta uma pirâmide para representar essas necessidades, começando pela base, são as necessidades: fisiológicas, segurança, sociais, estima e autorrealização. 
    A alternativa nos questiona sobre a cientificidade ou não das ideias de Maslow. Para responder a essa pergunta, preciso recorrer a artigos científicos da área. Transcreverei, abaixo, uma parte do artigo do professor Paulo Coelho Castelo Branco (2017) que aborda com detalhes parte da biografia de Maslow (destaco que não achei na bibliografia para concursos públicos detalhes como os que apresentarei):
    “Em 1951, Maslow recebeu o convite para trabalhar como presidente do Departamento de Psicologia da Universidade de Brandeis, em Waltham, Massachusetts. Ao se mudar, resolveu submeter-se a uma psicoterapia analítica adleriana, empreendendo um trabalho pessoal para lidar com a mágoa que tinha dos pais. Maslow chegou a reconciliar-se com o seu pai, porém nunca conseguiu perdoar à mãe pelos maus tratos (Hall, 1968). Em Brandeis, ele desenvolveu estudos sobre motivação, personalidade e autorrealização, os quais chamaram a atenção de Douglas McGregor, um professor de Administração do Massachusetts Institute of Technology, que passou a divulgar as ideias maslownianas no mundo dos negócios. Os dois se tornaram amigos e passaram a empreender trabalhos conjuntos sobre gerenciamento, trabalho autorrealizável, criatividade e liderança (Stephens, 1965/2003). Devido aos investimentos de John Rockefeller III, um magnata filantropo, Maslow conseguiu uma fonte de aplicabilidade sobre os seus estudos no circuito empresarial e desenvolveu, na prática, sua teoria sobre a hierarquia das necessidades básicas. Com a interveniência de Maslow e da Fundação Rockefeller, Kurt Goldstein chegou a trabalhar em Brandeis, em 1957-1958, e exerceu profunda influência sobre o psicólogo interveniente que lhe dedicou a obra Toward a Psychology of Being (1962). Em 1966, Maslow foi eleito presidente da American Psychological Association (APA).
    As sobrecargas do trabalho e da presidência da APA, somadas à saúde cardíaca debilitada, levaram Maslow a se afastar da universidade e do meio acadêmico, em 1968. Contudo, em 1969, ele aceitou o convite para ser resident fellow da Fundação Laughlin, em Menlo Park, Califórnia (Hall et al., 1957/2000), e montou um escritório em Sand Hill Road, lugar conhecido como o berço estadunidense das ideias empresariais criativas. Nesse local, o psicólogo humanista popularizou suas perspectivas sobre empresas e gestão de pessoas que foram difundidas no Vale do Silício (Stephens, 1965/2003). Em 1970, após aceitar um cargo superior de residência da Saga Administrative Corporation, Maslow sofreu um ataque cardíaco enquanto se exercitava caminhando em Menlo Park, vindo a óbito.
    Conforme esse esboço biográfico, em suma, percebemos que Maslow iniciou a sua carreira na Psicologia Experimental, com um interesse paralelo à Psicanálise adleriana, à Psicologia da Gestalt e Organísmica e à Antropologia Cultural. Na década de 1950, em específico, Maslow (1971/1975) relatou ter dificuldades para publicar as suas ideias e pesquisas sobre motivação, autorrealização e necessidades básicas em periódicos acadêmicos reconhecidos pela APA, em razão de suas ideias serem recusadas por diversos avaliadores. Possivelmente, o motivo dessa dificuldade ocorreu por Maslow não continuar nenhuma tradição de Psicologia Comportamental, da Gestalt ou da Psicanálise".
    Em face do exposto, percebe-se que Maslow não conseguiu fazer uma publicação científica e aceita pela academia sobre suas ideias escritas na Teoria da Hierarquia das Necessidades. Portanto, a alternativa em análise está correta. 
    GABARITO DO PROFESSOR: “CERTO".

    FONTES:
    RIBAS, Andréia Lins. Gestão de Pessoas para concursos. 3­ª Ed. – Brasília: Alumnus, 2015.
    Branco, Paulo Coelho Castelo. Psicologia Humanista de Abraham Maslow: Recepção e Circulação no Brasil. Phenomenological Studies - Revista da Abordagem Gestáltica – XXIII (2): 189-199, mai-ago, 2017.

  • Não há respaldo científico à Pirâmide de Maslow. Incrível, não?

  • Carece de respaldo científico porque nenhum cientista teve a audácia de assinar embaixo, porque lógica a sua teoria tem.

  • Particularmente não concordo que para atender uma necessidade depende da outra.

  • Se não fosse a professora Giovanna Carranza, eu diria que o Maslow era o próprio cientista! =\

  • O que mais se aprende sobre teoria de maslow nas aulas é que ela não é uma teoria...não uma teoria científica ao menos

  • O enunciado está correto! Apesar de amplamente difundida, a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow não teve validação empírica quando testada de maneira científica. Em outras palavras, quando essa teoria foi posta à prova por meio de pesquisas realizadas em empresas reais, os resultados não forneceram suporte paras as hipóteses formuladas por Abraham Maslow. Em resumo: do ponto de vista científico, a teoria de Maslow é bastante frágil.

    Uma das pesquisas que refutou as hipóteses de Maslow realizou um mapeamento da influência dos traços culturais nas necessidades humanas. Essa pesquisa revelou, por exemplo, que no Japão, Grécia e México as pessoas possuem forte aversão à incerteza de modo que as necessidades de segurança estariam mais acima na pirâmide. Pessoas que moram na Dinamarca, Suécia, Noruega, Holanda e Finlândia, por outro lado, demonstraram grandes necessidades sociais, assim, essas necessidades não estariam tão próximas à base da pirâmide nesses países.

    Apesar de desacreditada pela academia, o fato é que a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é uma das favoritas das bancas organizadoras e dos gestores.

    Gabarito: CERTO

  • Galera, não há respaldo científico à ampla maioria das teorias associadas à motivação e liderança. Por dois motivos: primeiramente, muitas são construídas com a única finalidade de gerar receita de vendas de livros e serviços de consultoria; segundo, pq testá-las de forma massificada e em variados contextos organizacionais é caro.

  • Se a teoria nao serve para nada para que serve?

ID
2704105
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às táticas de desenvolvimento de pessoas, julgue o item a seguir.


É possível distinguir coaching e mentoring a partir dos objetivos destas duas atividades: enquanto a primeira visa ao desenvolvimento de habilidades e ao aumento do desempenho no trabalho, a segunda almeja o desenvolvimento de carreira no longo prazo.

Alternativas
Comentários

  • Coaching

     

    Processo de aceleração de resultados que consiste no desenvolvimento de competências e habilidades para o alcance de resultados planejados, e para serem alcançados com êxito necessitam de: empenho, foco e ações efetivas por parte do cliente

     

    Mentoring

     

    Mentoring é uma espécie de tutoria onde um profissional mais velho e mais experiente orienta e compartilha com profissionais mais jovens, que estão iniciando no mercado de trabalho ou numa empresa, experiências e conhecimentos no sentido de dar-lhes orientações e conselhos para o desenvolvimento de suas carreiras.

     

    Leia o material completo, via:

    http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/o-que-e-coaching-e-mentoring/

  • Coaching: 

    Condução ativa do superior imediato; 

    Estilo de liderança e supervisão; 

    Foco no curto prazo e no cotidiano; 

    Relação entre chefe e subordinado; 

    Impulso no trabalho atual. 

    Mentoring

    Orientação profissional por pessoa da organização ou não; 

    Estilo de desenvolvimento de carreira; 

    Foco no longo prazo e no futuro; 

    Relação entre protetor e protegido; 

    Impulso no encarreiramento futuro. 

     

    Fonte: Andréia Ribas. 

  • Mentoring é uma espécie de tutoria onde um profissional mais velho e mais experiente orienta e compartilha com profissionais mais jovens, que estão iniciando no mercado de trabalho ou numa empresa, experiências e conhecimentos no sentido de dar-lhes orientações e conselhos para o desenvolvimento de suas carreiras.

     

    Embora também possam ter um viés mais pessoal, esses ensinamentos vão ser focados na vida profissional do mentorado, ajudando-o com as principais dificuldades e barreiras que possam estar atrapalhando o seu sucesso. Isso faz com que essa metodologia seja aplicada principalmente em casos mais específicos, diferenciando-se do Coaching que tem uma abordagem mais ampla e abrangente.

     

    ✔ Outra diferença que chama atenção entre as duas metodologias é o tempo, pois o mentoring não possui qualquer artifício que limite do tempo em que as sessões serão realizadas. Já no Coaching, esse número é definido já no primeiro encontro, tendo o período de três a seis meses de duração uma média necessária para quem procura essa abordagem.

  • Coaching consiste no desenvolvimento da capacidade e habilidade de cada um. Elaboram processo que levam o indivíduo ou o grupo a atingir metas e objetivos. O profissional será auxiliado a planejar, estabelecer metas, e prazos em busca de objetivos e resultados desejados tanto dele quanto da empresa. Processo de evolução .

     

     

    Mentoring é um tipo de orientação, onde um profissional mais velho, mais experiente, orienta os jovens. Neste processo não é estabelecido prazos, pois a condução é feita conforme a evolução do profissional que contrata o serviço.

     

    Os dois processos visam o aperfeiçoamento, no mentoring mais voltado para a área profissional, o Coaching alinhando vida pessoal com profissional. Em ambos buscando resultados satisfatórios. 

  • Aprendendo e vivendo contigo cespe:

    Coaching é uma abordagem que visa o desenvolvimento profissional e pessoal em magnitude, na qual um profissional, com ampla experiência e suprido de embasamento teórico-prático, auxilia um outro profissional com menos experiência e conhecimento. GAB ERRADO.


    Coaching" é uma relação entre alguém que quer E PRECISA CRESCER PESSOAL E PROFISSIONALMENTE encontrando soluções para os seus problemas - o cliente - e um facilitador treinado - o coach - cujo papel é levar o cliente a alcançar os seus objetivos de desenvolvimento. 

    "Mentoring" refere-se a uma relação de duas pessoas voltada para o desenvolvimento de uma delas: bons exemplos seriam: o "trainee" "adotado" por um padrinho e o funcionário recém-admitido que precisa se integrar às coisas da empresa..

    "Counseling" - tem como foco a resolução de um aspecto específico de dificuldade pessoal ou profissional, normalmente é exercido por especialistas no assunto, de modo rápido e pontual. Tem como característica principal o "aconselhamento". 

  • GABARITO - C

     

    Comentário, veja a baixo.

  • CORRETO


    COACHING = IMPULSO NO TRABALHO ATUAL (CURTO PRAZO)

    MENTORING = IMPULSO NO ENCARREIRAMENTO FUTURO (LONGO PRAZO)


    Ribas

  • Coaching



    • Condução ativa do superior imediato

    • Estilo liderança e supervisão

    • Foco no curto prazo e no cotidiano

    • Impulso no trabalho atual



    Mentoring


    • Orientação profissional por pessoa da organização ou não

    • Estilo de desenvolvimento de carreira

    • Foco no longo prazo e no futuro

    • Impulso no encarreiramento futuro

  • Coaching

     

     

    • Condução ativa do superior imediato

    • Estilo liderança e supervisão

    • Foco no curto prazo e no cotidiano

    • Impulso no trabalho atual

     

     

    Mentoring

     

    • Orientação profissional por pessoa da organização ou não

    • Estilo de desenvolvimento de carreira

    • Foco no longo prazo e no futuro

    • Impulso no encarreiramento futuro

     

     

     

    Pode-se citar como exemplo alguns concurseiros que em certo momentos chegam a contratar coaching para desenvolvimento pessoal do estudo , à medida que vão adquirindo o conhecimento necessário deixam de assinar, ou só deixam de assinar quando obtem êxito em algo., porém sempre em curto prazo 

  • Coaching é desempenho imediato. Mentoring é desenvolvimento a longo prazo.

ID
2704108
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às táticas de desenvolvimento de pessoas, julgue o item a seguir.


A modelagem comportamental é estruturada a partir dos princípios do autogerenciamento e da estruturação positiva, que são postos em prática a partir do estabelecimento, pelo próprio participante, de objetivos, prazos e mecanismos de autorreforçamento e auto-observação.

Alternativas
Comentários

  • Modelagem comportamental é quase uma manipulação, não pode ser "autogerenciada". Corrijam-me se estiver errado, mas interpretei dessa forma.

  • A modelagem comportamental é uma técnica behaviorista, base do PNL, tem a ver com aquelas paradas de COACHING, por isso realmente não dá pra ser autogerenciada. Desculpem não ser técnico, mas é isto. Gab.: ERRADO

  • A modelagem no Behaviorismo consiste em reforçar as aproximações sucessivas tendo por fim um comportamento desejado, sendo por isso a modelagem também chama da “método das aproximações sucessivas”.

    A modelagem no Behaviorismo é o método pelo qual, através do reforçamento positivo, instalam-se novas respostas por meio de um processo gradativo de aprendizagem tendo como objetivo um comportamento terminal.

    Segundo WHALEY e MALOTT (1980, p.96) “através de um processo gradual, as respostas que se assemelham cada vez mais ao comportamento terminal são, sucessivamente, condicionadas até que o próprio comportamento terminal seja condicionado”.

  • Tem cara de adestramento. E quando diz 'pelo próprio participante', ainda mais sendo uma frase intercalada (entre vírgulas, que pode ter sido encaixada alí), pode desconfiar.

  • ERRADO

    O erro está em: "...que são postos em prática a partir do estabelecimento, PELO PRÓPRIO PARTICIPANTE,..."

    Não é o participante quem estabelece os objetivos, prazos...

  • Autogerenciamento: é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão de sua própria carreira, assumindo totalmente a responsabilidade  de se atualizar e de se reciclar constantemente a fim de manter a sua empregabilidade. ( Fonte: Estratégia  Concursos) 

  • DEsconfiei, porque vi que o cara ia fazer tudo sozinho! A autosabotagem não foi mencionada, justamente ela! rsrs

  • Para fazer questões de gestão de pessoas do Cespe tem que ter um sexto sentido....kkkk

  • Modelagem de comportamento (Segundo Skinner):

    É um processo pelo qual determinados comportamentos vão sendo incentivados (o chamado reforço positivo) até adquirirem uma forma determinada.

     

    Fiz um link com a Teoria do Reforço, segundo a qual o comportamentos desejáveis de um funcionários devem ser incentivados e os comportamentos indesejáveis devem ser desencorajados ou até mesmo ignorados. Sendo assim, o reforço é externo. Não há de se falar em "estabelecimento, pelo próprio participante, de objetivos, prazos ..."

  • Achou tudo lindo, nao viu nada de errado? Marca errado

    Monte de ideia maluca, pais das maravilhas, e nada faz sentido? Marca certo

     

  • Imaginem um rato sendo adestrado. Se não quiser imaginar um rato, imagine um cachorro então. Quem é adestrado tem opinião própria, auto-reflexão e blábláblá? 

ID
2704111
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às táticas de desenvolvimento de pessoas, julgue o item a seguir.


Ao induzir os participantes a representarem papéis que se opõem às suas convicções, a dramatização pode ser útil na modificação de atitudes, valores e comportamentos indesejáveis no trabalho, uma vez que estimula o surgimento de dissonâncias cognitivas.

Alternativas
Comentários

  • Alguém? Voei no céu de anil nessa questão.

  • Vamos indicar para comentário.

  • Em 1957 foi publicado pela primeira vez o livro de LEON FESTINGER intitulado A Theory of Cognitive Dissonance. A publicação desencadeou uma série de experimentos em psicologia social. A teoria serviu como integradora de inúmeros achados relativos aos fenômenos de formação e mudança de atitudes. 
    O ponto central da teoria é que nós procuramos um estado de harmonia em nossas cognições. 
    Dois experimentos, pelo menos, merecem uma discussão em termos do princípio do equilíbrio. Um foi conduzido por FESTINGER e CARLSMITH (1959) e tratado por FEATHER (1964) em termos do modelo do equilíbrio. O experimento consistia em dar aos Ss uma tarefa extremamente monótona para fazerem (copiar por um longo período de tempo tabelas de números randômicos), e, depois, pedir-lhes que dissessem a outros sujeitos que, supostamente, iriam fazer a mesma tarefa, que esta era muito interessante e agradável. Um incentivo de US$ 1.00 era oferecido (...) -> média de avaliação significante mais alta = escala de agradabilidade. 
    (...) A teoria da dissonância cognitiva também pode ser invocada para mostrar a função recompensatória da concordância. 
    "Não raro se encontram situações em que uma pessoa é induzida a comportar-se de uma maneira contrária aos seus princípios ou sistemas de valores em troca de alguma recompensa. De acordo com a teoria da dissonância cognitiva, a magnitude da dissonância será tanto maior quanto menor for o incentivo capaz de levar uma pessoa a engajar-se num comportamento contrário aos seus valores."

    bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/abpa/article/download/16279/15093

    *DRAMATIZAÇÃO (falar bem da tarefa monótona) -> estímulo de DISSONÂNCIA COGNITIVA (quem comunica "passa a acreditar" no que defende em relação à tarefa e quem recebe a informação tende a acreditar que ela é mesmo interessante) -> ajuda na MODIFICAÇÃO de atitudes, valores e comportamentos indesejáveis.

     

    Obs: não sou especialista no assunto, apenas estou compartilhando esse artigo que me ajudou a entender a essência.

  • GAB. CERTO!

      A DRAMATIZAÇÃO envolve atuação como determinado personagem ou na solução de problemas orientados para pessoas e que precisam ser resolvidos dentro da organização, encorajando a interação e provocam um ambiente de discussão. Desenvolve-se um clima no qual treinandos aprendem o novo comportamento (modificando suas atitudes, valores e comportamentos INDESEJÁVEIS) desempenhando as atividades, atuando como pessoas ou equipes, atuando com a informação e facilitando a aprendizagem através do conhecimento e experiência relacionados com o cargo, por meio de sua aplicação prática.

    DISSONÂNCIA COGNITIVA NADA MAIS É DO QUE A FALTA DE COERÊNCIA ENTRE CRENÇAS E COMPORTAMENTOS, INDICANDO QUE ALGO TEM DE MUDAR.

     

  • Acredito que o termo mais confuso no enunciado seja "dissonância cognitiva". De um modo geral, a dissonância pode parecer algo ruim, mas quando diz respeito à quebra de comportamentos e atitudes indesejáveis, isso é ótimo, pois faz que com que preconceitos sejam dissipados. Exemplo: todo mundo concordava (consonância) que o trabalho feito de tal maneira era muito bom, até que chega um funcionário novo e mostra outra forma de realizar a mesma tarefa que traz um ganho de 50% de eficácia. Isso vai gerar um certo desconforto inicial nos funcionários e os que concordavam começam a se questionar se a forma antiga realmente era tão boa assim. Dessa forma, aquela consonância passa a ser uma dissonância, pois não há mais o consenso que havia antes. Nesse caso, a dissonância se mostra positiva para a Organização.

  • Marcelo Franklin, parabéns pelo excelente comentário. Você dissipou minhas dúvidas de forma clara e objetiva!

  • Errei por causa de dissonância cognitiva.

     

    Quando existe uma incoerência entre as atitudes ou comportamentos que acreditam ser o certo com o que é realmente praticado ocorre a dissonância. 

    https://pt.wikipedia.org/wiki/Disson%C3%A2ncia_cognitiva

  • "dissonância cognitiva"

    Podemos pensar que o cargo é para psicólogo !

  • Gab. CERTO

     

    É como se fosse um choque de realidade.

  • Em outras palavras, quando uma pessoa possui uma opinião ou um comportamento que não condiz com o que pensa de si, das suas opiniões ou comportamentos vai ocorrer dissonância. Quando os elementos dissonantes são de igual relevância ou importantes para o indivíduo, o número de cognições inconsistentes determinará o tamanho da dissonância.[2]

    https://pt.wikipedia.org/wiki/Dissonância_cognitiva
     

  • Gabarito Certo

    Olá pessoal! Colaborando com os comentários dos colegas.

    São métodos de desenvolvimento de pessoas:

    •Rotação de cargos;

    •Posições de assessoria;

    • Aprendizagem prática;

    •Atribuição de comissões;

    • Participação em cursos e seminários externos;

    • Exercícios de simulação: os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas e simulação de papéis. O estudo de casos proporciona discussões entre os participantes, enquanto os jogos de empresas e os exercícios de dramatização colocam a pessoa no lugar de autor ou somente participando de problemas gerenciais;

    • Treinamento fora da empresa;

    • Estudo de casos;

    • Jogos de empresas: também chamados de management games
    ou business games;

    • Centros de desenvolvimentos internos;

    • Coaching:

    • Tutoria;

    • Aconselhamento de funcionários.

    Fonte: Prof Andréia Lins Ribas

  • Nao precisa de alcool quando se tem o nosso querido amigo cespe

  • Ao induzir os participantes a representarem papéis que se opõem às suas convicções, a dramatização pode ser útil na modificação de atitudes, valores e comportamentos indesejáveis no trabalho, uma vez que estimula o surgimento de dissonâncias cognitivas. Resposta: Certo

     

    Comentário: a técnica de dramatização modifica atitudes e estimula a dissonância cognitiva dos membros.

    ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


  • Por isso atuar em papéis de personagens tão diferentes dos nossos valores pessoais é muito desafiador.

    Esse desafio me deu uma baita dor de cabeça (dissonância cognitiva), rs.

    Parei de atuar, rs.

  • CORRETO

    Dramatização (ROLE-PLAYING): Atuação, técnica de ensino,de simulação. Tem entre os objetivos estimular a coletividade, criatividade, entrosamento, expressão corporal, conceitos de hierarquia e importância do trabalho em equipe. 

     

    Usando a DRAMATIZAÇÃO a empresa consegue induzir o participante a representar papéis que se opõem às suas convicções, caso bem sucedida auxilia na modificação de atitudes, valores e comportamentos indesejáveis no trabalho.

    ISSO ESTIMULA: O SURGIMENTO DE DISSONÂNCIAS COGNITIVAS

     

    CONGNIÇÕES = função psicológica atuante na aquisição do conhecimento.

    DISSONÂNCIAS = Conflitos

     

    Em Resumo

    Quando se tem cognições contraditórias entre si, estas servem como estímulos para que a mente obtenha ou produza novos pensamentos ou crenças, ou modifique crenças pré-existentes, de forma a reduzir a quantidade de dissonância (conflito) entre as cognições ("aquisição de conhecimento")

  • Pensei na Legislação Trabalhista e errei. A pessoa pode alegar dano moral, ser obrigado a fazer o que não quer! Sei lá, pensei nisso! 

  • A dissonância cognitiva vai refletir o afastamento entre atitudes demonstradas na prática X crenças do indivíduo.

    Assim, ao induzir os participantes a representarem papéis (atitudes demonstradas na prática) que se opõem às suas convicções (crenças do indivíduo), por meio de dramatizações (simulações de situações), estaremos induzindo dissonâncias cognitivas (conflitos).

    Exemplo de dissonância cognitiva: um indivíduo que acredita no efeito nocivo do cigarro, mas continua fumando.

  • Pessoal, vou agregar algo pois vi que poucos comentaram sobre isso.

    A questão fala também de valores morais. Logo, se Tício vai trabalhar com algo que vai ao encontro com seus valores, ele ficará infeliz e não será produtivo. Então, é melhor que ele reclame logo (dramatização).

    Por tanto, essa "dramatização" que normalmente seria algo ruim, nessa situação em específico se torna algo bom, pois é ela quem vai levar nosso amigo Tício ao trabalho de acordo com os seus valores morais.

    _______________________________________________________

    Exemplo mais didático:

    Mévio tem como seu principal valor de vida a honestidade.

    Certo dia seu chefe diz que ele precisará fraudar uma nota fiscal e ele receberá o dobro de salário naquele mês.

    Mévio irá preferir perder o emprego do que fazer algo errado!

ID
2704114
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às táticas de desenvolvimento de pessoas, julgue o item a seguir.


Em vez de confirmar a identidade e as aptidões dos trabalhadores e de valorizar a qualidade de suas experiências e conhecimentos, uma tática de socialização organizacional objetiva a promoção de uma ruptura na identidade do trabalhador, de forma a facilitar a internalização de atitudes e valores coerentes com as orientações organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • Socialização (etapas):

     

    1ª - expectativa e preparação (pré-chegada): imagem inicial formada com informações prévias;

     

    2ª - ingresso (encontro): funcionário começa a receber informações no dia a dia e começa a se comparar com os comportamentos da organização;

     

    3ª - ajustamento e integração (metamorfose): comportamento dos funcionários e da organização impactados, modificações mútuas.

     

     

    Ou seja, não há ruptura na identidade do trabalhador, mas sim uma adequação ao comportamento organizacional.

     

     

    Andreia Ribas, GP para Concursos

  • Resolvi essa questão com a espiral de conheciment

    os. 

    Tácito em Tácito -> socialização  (que é o que fala a questão)

    Tácito em explícito -> externalização 

    Explícito em explícito -> combinação 

    Explícito em tácito -> internalização

    Dessa forma, vejo que não promoveria uma ruptura de identidade, mas valorização dos conhecimentos pessoais dos indivíduos.

  • QUESTÃO ERRADA.

     

    De acordo com a TEORIA do processamento de pessoas através de táticas de Socialização Organizacional, as quais funcionam com um número infinito, mas que podem ser agrupadas em seis dimensões --> Cada dimensão é composta por dois pólos, que funcionam em paralelo ou de forma oposta, podendo cada tática ser considerada como situada em algum ponto entre estes dois pólos de uma única dimensão (Van Maanen, 1989)

    Investimento X Desinvestimento = busca confirmar ou destruir a identidade do funcionário, no primeiro caso a organização investe, tirando vantagens das habilidades do trabalhador, em contrapartida, o efetuar o desinvestimento a organização tenta despojar o funcionário de certas características (Van Maanen, 1989)

     

    FONTE:

    http://www.intercom.org.br/papers/nacionais/2001/papers/NP5LIEDKE.PDF

  • Falou em rompimento de identidade já marco como errada a questão, cada um tem sua identidade, essa não pode ser rompida, mas compreendida pelas demais pessoas, inclusive, é a própria compreensão da identidade de cada um que leva à socialização.

    Questão: incorreta

  • Tem uma contradição na questão: Como socializar a pessoa, se vc promover a ruptura da identidade dela? Impossível!

  • Equilíbrio organizacional. Os valores da organização devem estar em equilíbrio com os dos colaboradores. 

  • Socializar nao seria a troca de experiencias, conhecimentos adquiridos no tempo ? Logo ele esta dizendo que ao inves de valorizar a qualidade de suas experiências e conhecimentos... ao meu ver um dos erros foi esse, o resto terminou de negar tudo

     

  • Errado.

    Resolvi essa questão na base do bom senso.

    "objetiva a promoção de uma ruptura na identidade do trabalhador" mas que droga é essa? Socialização jamais faria uma desgraça dessa com o pobre trabalhador.

    Bom senso!

  • Quando falamos em socialização organizacional, pensamos em influência recíproca: a organização influencia o profissional com sua cultura, mas, ao mesmo tempo, o profissional também exerce influência sobre a organização.

  • Entende-se por socialização organizacional o “processo de integração do indivíduo com a organização no exercício de determinado cargo” (BORGES e ALBUQUERQUE, 2004, p. 333) http://www.abrapso.org.br/siteprincipal/images/Anais_XVENABRAPSO/102.%20socializa%C7%C3o%20organizacional%20de%20pessoas%20com%20defici%CAncia.pdf

    Gabarito errado.

ID
2704117
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de atração e retenção de talentos, julgue o item subsecutivo.


A gestão das relações com as comunidades internas e externas às organizações, orientada pela lógica do desenvolvimento sustentável, pode ser uma estratégia de atração e retenção de talentos, além de melhorar a imagem da empresa e o seu próprio desempenho.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO CERTO.

     

  • Errei pelo termo RETENÇÃO, gab C.

  • Certo... Mas não me perguntem o porquê

  • Implantar uma estratégia que favoreça a atração e a retenção de talentos não é uma tarefa fácil, já que as relações de emprego passaram por grandes mudanças nos últimos anos. As vagas ofertadas têm mais visibilidade e os profissionais sabem exatamente onde procurar o trabalho que desejam.

    E mais, é preciso considerar que o ambiente externo tem mudado a todo o momento. Hoje, as maiores companhias traçam uma verdadeira luta para chamar a atenção de profissionais acima da média.

    Primeiro, é preciso compreender o que é retenção de talentos. Grosso modo, consiste em um conjunto de práticas e políticas adotadas pelas empresas para garantir que seus profissionais acima da média permaneçam nela por muito mais tempo. Com isso, é possível construir um grande diferencial competitivo. Desse modo, é possível tirar duas conclusões: a primeira, que reter talentos é realmente importante para a sobrevivência da companhia, especialmente hoje. A segunda, que o talento é alguém produtivo, mas também aderente à cultura organizacional.

    O clima de trabalho é a atmosfera interna, que influencia a forma como os funcionários, clientes e outras pessoas dentro da empresa se sentem. Quando há um clima agradável, é possível promover melhores experiências dentro da empresa, além de manter o nível de satisfação dos clientes — internos ou não — nas alturas. reter talentos na empresa pode contribuir para o clima organizacional. Com isso, há também mais colaboração mútua, engajamento e produtividade. Quando uma equipe está alinhada, trabalhando pelos mesmos objetivos, as tarefas são cumpridas em menor tempo e com mais qualidade.

    Como consequência disso, nas empresas que possuem processos estruturados e eficazes de retenção de talentos, os bons profissionais, que antes desempenhavam tarefas de apoio, receberam mais responsabilidades e autoridade para tomar decisões. Com isso, passaram a ficar na linha de frente dos processos estratégicos.

    Talentos têm um perfil comportamental altamente compatível com a cultura organizacional e costumam entregar resultados de alto desempenho. Para manter o nível de suas entregas, estão em constante desenvolvimento.

     

     

    Gabarito: CERTO

    FONTE: http://www.kenoby.com/blog/retencao-de-talentos/

    Bons estudos.

     

     

     

     

  • Questão fala que: as relações internas e externas com outras organizações, orientadas para o desenvolvimento sustentável, pode atrair e reter mais talentos na organização e, também, melhorar a imagem da empresa que adota o desenvolvimento sustentável.

  • Agregando - A sustentabilidade na educação corporativa.

    Eboli(2004) descreveu os 7 princípios de sucesso para um Sistema de Educação Corporativa - SEC:

    1. competitividade; 2. perpetuidade; 3. conectividade; 4. disponibilidade; 5. cidadania; 6. parceria;

    7. sustentabilidade: ser um centro gerador de resultados para a empresa, buscando agregar sempre valor ao negócio. Significa também buscar fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e autossustentável, diminuindo assim as vulnerabilidades do projeto de Educação Corporativa, a fim de viabilizar um sistema de educação realmente contínuo, permanente e estratégico.

  • Alexandre Stuart Oliveira kkkkk é o meu raciocínio quando resolvo questões de Gestão de Pessoa.

  • Gab: CERTO

    • O gabarito é certo porque Gerir relações internas e externas às organizações permite obter um olhar holístico e sistêmico do todo organizacional. Essa prática vem sendo explorada desde a década de 20 com Jan Christiaan Smuts.

    • A lógica de se observar o todo, isto é, o corpo interno controlável (forças e fraquezas) e o externo incontrolável (oportunidades e ameaças) fez com que as organizações acompanhassem a evolução do mundo ao seu redor. Com isso, faz surgir o desenvolvimento sustentável, a logística reversa e toda revolução que ainda possa surgir!

    Quando a organização se propõe a adotar essa estratégia, a retenção de talentos de seus agentes, tanto de indivíduos, quanto de fornecedores e stakeholders, faz com que sua imagem, ação, credibilidade e marca caminhem para a mesma evolução a que o holismo propõe!

    ----------

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ID
2704120
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de atração e retenção de talentos, julgue o item subsecutivo.


Entre as práticas de retenção de talentos que manipulam aspectos de natureza ocupacional incluem-se a retribuição variável por desempenho, o enriquecimento de cargos, o planejamento de carreiras e o aconselhamento profissional.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito Certo.

     

    http://www.kenoby.com/blog/retencao-de-talentos/
    http://blog.convenia.com.br/retencao-talentos-2/

    2 REVISÃO DE LITERATURA
    2.1 O talento nas organizações
    O mercado está em constante competitividade, e as organizações tem percebido cada
    vez mais a necessidade de reter seus talentos, porém não basta conhecer apenas a necessidade,
    é importante compreender de uma forma bem ampla o que eles são, quem são e de que forma
    contribuem para o sucesso da organização.
    Segundo Chiavenato (2009) o talento nas organizações são as pessoas que pensam,
    interpretam, avaliam, raciocinam, decidem, agem, conduzem a organização nesta nova era
    onde o conhecimento se tornou o recurso mais importante: uma riqueza intangível, invisível,
    mas fundamental para o sucesso. São as pessoas que criam novos produtos e serviços,
    visualizam a concorrência, melhoram os processos internos e encantam os clientes. São elas
    que dão vida, razão e ação para as organizações.
    As pessoas com seus talentos que fazem a empresa respirar, andar, sobreviver em
    meio ao mundo competitivo de hoje. São os talentos nas organizações que trazem existência e
    sentido aos negócios. Talentos que fazem nascerem produtos do nada, criam estratégias em
    meio à guerra, talentos que inovam e tem a visão do que a organização precisa para
    sobreviver, talentos que trazem muito de si e de suas vivências, de seu conhecimento tácito
    (intelectual) para as organizações transformando-as em verdadeiros sucessos.
    Deste modo o talento é sim muito importante para a organização e é dele que vêm as
    concretizações, realizações, conquistas no meio corporativo, então o que seriam as
    organizações sem os talentos, onde estariam? Teriam sucesso? Muito provavelmente estariam
    se perdendo e sumindo do mercado, como que se seu coração estivesse parando de bater.
    O talento na organização é a chave para o sucesso organizacional, então identifique
    quem é o talento de sua organização, invista nele e conquiste os sonhos e objetivos que
    levarão você pequeno e médio empreendedor a se tornarem grandes e competitivos.

  • eu ia marca certo, mas esse enriquecimento de cargos me deixou na dúvida.

  • Eu não entendi esse aconselhamento profissional que está aí

  • Sobre o aconselhamento: 

    "Aconselhamento é um processo de orientação de pessoas, cujo objetivo é “ajudar a pessoa a se ajudar”. A atenção do aconselhador é focalizada sobre a pessoa antes de o ser sobre o problema, seja ele de ordem pessoal ou profissional."

    Fonte: https://thomascase.com.br/2017/07/10/a-gestao-de-pessoas-nas-organizacoes-aconselhamento-e-mentoring/

    -

    Sobre o enriquecimento de cargos:

    "O enriquecimento de cargos consiste na reorganização e ampliação das atividades a ser desempenhadas pelo ocupante, no sentido de aumentar sua satisfação, através de acréscimo de variedade, maior participação nas decisões e autonomia para desenvolver suas atividades."

    Fonte: http://desenvolvimentoorganizacionalepessoal.blogspot.com/2012/05/enriquecimento-de-cargos.html

  • Essas questões de administração são terríveis para mim. Deus tenha misericórdia.

  • CORRETO

     

    O que eu entendi:

    "Entre as práticas de retenção de talentos".... (Formas usadas pra manter o empregrado na empresa)

     

    " As práticas manipulam aspectos de natureza ocupacional".... (que = pronome relativo | Entre as práticas que mechem/influenciam aspectos -partes- do trabalho)

     

    "Entre essas tais práticas estão":

    -  retribuição variável por desempenho

    -  o enriquecimento de cargos

    - o planejamento de carreiras

    - o aconselhamento profissional.

    ------

    Em resumo todas esses exemplos de prática em algum momento podem ser usados como forma de manter/reter o trabalhador na empresa. 

    Como exemplo, o enriquecimento do cargo: A empresa pra reter o funcionário, aumenta o conteúdo do cargo, ampliando as atividades, gerando mais responsabilidades, dá maior profundidade ao cargo e com isso maior poder de decisão. Isso em regra tende a deixar o funcionário mais entusiasmado e com isso se manter na empresa. (Claro, precisa levar em conta que é um exemplo de como essa ferramenta pode ser usada em um funcionário que sairia da empresa em busca de maior responsabilidade/poder decisório)..

     

  • O que eu posso fazer para que o profissional sinta-se atraído a continuar na empresa?

  • Pra cada questão um livro a ser lido

  • "as práticas de retenção de talentos que manipulam aspectos de natureza ocupacional"

    Negrito: parte tranquila, daria de acertar a questão de boa, já q é fácil de se pensar em ações q mantenham as pessoas na empresa, mesmo sem se debruçar sobre a teoria da gestão de pessoal.

    Vermelho: o q seriam aspectos de natureza ocupacional? Não achei nada disso na literatura e não quis fingir dem#ncia e desconsiderar a informação em vermelho, já q pode fazer toda a diferença numa prova.

    A melhor alternativa, talvez, seja deixar em branco

  • Questão: Entre as práticas de retenção de talentos que manipulam aspectos de natureza ocupacional incluem-se a retribuição variável por desempenho, o enriquecimento de cargos, o planejamento de carreiras e o aconselhamento profissional.

    Não se podem perder talentos, por isso tem-se que retê-los. Como fazer isso?

    Recompensas variáveis se o funcionário entregar mais ganhará mais, quem produzir menos ganhará menos (justo né). Os funcionários sentirá justiça.

    Enriquecimento de cargos, atribuir outras responsabilidades para o funcionário assumir, com isso ele sentirá valorizado e reconhecido.

    Planejamento de Carreira: quando o indivíduo é muito bom e vai se destacando, pode crescer dentro da empresa, tendo promoções, assumindo novas responsabilidades.

    Aconselhamento profissional: esclarecer para o funcionário as possiblidades que a organização oferece para ele, etc...

    Por todos esses aspectos, dentre outros, os talentos humanos vão querer permanecer na organização e com isso a organização irá retê-los.

    Complementando outras formas de reter talentos: Cultura e clima organizacional

    GABARITO: CERTO

ID
2704123
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de atração e retenção de talentos, julgue o item subsecutivo.


Desde que teoricamente fundamentada e conduzida por profissional qualificado, a entrevista psicológica pode substituir, em processos seletivos, outros procedimentos de investigação da personalidade dos candidatos.

Alternativas
Comentários

  • Só pensar: tu contratas alguém só com base no perfil psicológico? Não olha o currículo? Contrata um engenheiro de produção pra atuar como cirurgião-dentista, só porque o perfil psicológico agrada?

  • Ótima análise, Lucas Coral.

  • Nessa matéria ,além de saber o conteúdo, tem que resolver as questões com o pensamento politicamente correto. Kkk

  • A entrevista psicologica não pode substituir outros procedimentos de investigação da personalidade, por exemplo, testes psicologicos. Uma vez que, na entrevista há possibilidades de manipulação, já nos testes projetivos (de personalidade) o indivíduo atribui de maneira insconsciente suas características. 

  • Não adianta pensar na prática, a maioria das empresas só utiliza testes psicólogicos para certos cargos, devido seu alto custo.

    No entanto, falando-se de concurso precisamos pensar que algumas palavras como "substituir" "suficiente" "mais eficaz" etc acabam por menosprezar algumas técnicas e teorias e provavelmente a banca dará como errada.

    No caso da questão, precisamos ver as técnicas como na teoria, ou seja, são complementares.

  • Os testes psicológicos, por si só, não retratam as situações de vivências coletivas, por exemplo. Não medem inteligência emocional na prática, quando se pode aplicar técnicas de simulações. Mesmo com tudo isso, ainda não existem garantias de um processo eficaz. Então, as técnicas são complementares e não substitutas.

  • Cada um com sua finalidade! 

  • São complementares

  • Entrevistas em geral -- são altamente subjetivas, há forte margem de erro e variação. Com base nisso, não se deve selecionar apenas com uma entrevista.
  • Entrevistas no geral é um porre, além da subjetividade do entrevistador!

  • Entendo que a questão está CORRETA, uma porque colocou PODE e não DEVE; outra porque, a depender do cargo a ser preenchido e do tipo de seleção (interna/externa), o teste psicológico pode sim ser dispensado.

    Sinceramente, GP é disparada a pior matéria pra concursos. Muita subjetividade, conceitos por vezes completamente diferentes entre um autor e outro. Ninguém merece!

  • OBJETIVAMENTE fundamentada e não teoricamente

ID
2704126
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de atração e retenção de talentos, julgue o item subsecutivo.


São recomendações para a adequada condução de uma entrevista psicológica em processos seletivos ajudar o candidato a estabelecer uma aliança de trabalho, evitar confrontar esquivas e contradições e não assumir a iniciativa em momentos de impasse.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito foi dado como errado.  

     

    Acredito que os celeumas são, a saber:vitar confrontar esquivas e contradições e não assumir a iniciativa em momentos de impasse.

  •  Para levar uma entrevista a termo de modo adequado, o entrevistador deve ser capaz de:
    1) estar presente, no sentido de estar inteiramente disponível para o outro naquele momento,
    e poder ouvi-lo sem a interferência de questões pessoais;
    2) ajudar o paciente a se sentir à vontade e a desenvolver uma aliança de trabalho;
    3) facilitar a expressão dos motivos que levaram a pessoa a ser encaminhada ou a buscar ajuda;
    4) buscar esclarecimentos para colocações vagas ou incompletas;
    5) gentilmente, confrontar esquivas e contradições;
    6) tolerar a ansiedade relacionada aos temas evocados na entrevista;
    7) reconhecer defesas e modos de estruturação do paciente, especialmente quando elas
    atuam diretamente na relação com o entrevistador (transferência);
    8) compreender seus processos contratransferenciais;
    9) assumir a iniciativa em momentos de impasse;
    10) dominar as técnicas que utiliza.


    https://professorsauloalmeida.files.wordpress.com/2015/02/psicodiagnc3b3stico-v-jurema-alcides-cunha.pdf

    a questão aborda os itens 2, 5 e 9, negando os dois últimos.

  • Só respondo pela lógica e dá certo.

  • O entrevistador tem que deixar pra la quando o candidato ficar fugindo das perguntas e se contradizendo? kkkkkkkkkkkkkkkk

  • Error 404 Not Found

  • Essa questão foi pra uma prova de psicólogo, não se angustiem pois esses detalhes pra área administrativa não cai. eu sei que caem absurdos pra gente, mas esses detalhes da área não!

  • Pelo contrario numa entrevista pscicológica o entrevistador vai querer conduzir a entrevista de modo a  saber se existe esquivas e contradiçoes...

  • Glauce eu nao vi qualquer absurdo na questão, ela falou de forma bem simplificada inclusive, ao meu ver quem tem boa interpretação nao precisaria nem ter estudado o conteudo pra acertar, seguindo o bom senso é claro.

     

  • ''São recomendações para a adequada condução de uma entrevista psicológica em processos seletivos ajudar o candidato a estabelecer uma aliança de trabalho, evitar confrontar esquivas e contradições e não assumir a iniciativa em momentos de impasse": DOIS ERROS NA QUESTÃO!

    O primeiro erro se dá em função das perguntas, pois o entrevistador possui OBRIGAÇÃO de verificar se o candidato está ou não mentindo, isso se dá através de erros e contradições.

    O segundo erro é em função de dizer que o entrevistador tem que ser passivo, um total engano, pois o mesmo deve ser ativo na conversa e provocar conversas justamente para extrair as intenções do candidato!

ID
2704129
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão do conhecimento, julgue o seguinte item.


A mensuração do conhecimento organizacional pode ser efetuada a partir da perspectiva do capital humano, dos clientes e da organização. Ilustram medidas dessas dimensões, respectivamente, os custos de treinamento por colaborador, o índice de satisfação do cliente e o tempo médio de resposta para atender à solicitação dos clientes.

Alternativas
Comentários

  • Item correto.

     

    Fundamentação: http://www.anpad.org.br/enanpad/2006/dwn/enanpad2006-adia-1307.pdf

  • A Gestão do Conhecimento recai sobre:

     

    - Capital Ambiental (ambiente geral e de tarefa);

    - Capital Estrutural (estrutura, procedimentos e o que existe na organização);

    - Capital de Relacionamento (relações empresa-trabalhador e sociedade);

    - Capital Humano (habilidades e conhecimentos das pessoas);

     

    O capital financeiro não é enfocado como objeto específico da Gestão do Conhecimento, constituindo um resultado a alcançar ou consequência do conhecimento acumulado.

     

    Andreia Ribas, GP para Concursos 

     

  • c-

    a criação de conhecimento organizacional exige condições (ou contexto) de capacitação (viabilização/facilitação), que são:


    a) Intenção: metas; critério para avaliar um conhecimento.


    b) Autonomia: possibilidades e estímulo para novos insights e conhecimentos na estrutura holográfica.


    c) Flutuação e caos criativo: interação interna com o ambiente externo, adoção de uma atitude aberta em relação ao ambiente,
    explorando a ambiguidade, a redundância ou os ruídos desses sinais


    d) Redundância: superposição intencional de informações, compartilhando-as nos diferentes níveis organizacionais, permitindo que uns conheçam o que outros sabem.


    e) Variedade de requisitos: diversidade organizacional interna corresponde à variedade e complexidade do ambiente externo.

  • GABARITO CERTO

    A gestão do conhecimento, do inglês KM - knowledge management, é o nome dado ao conjunto de tecnologias e processos cujo objetivo é apoiar a criação, a transferência e a aplicação do conhecimento nas organizações. O conhecimento e a gestão do conhecimento são conceitos complexos e multifacetados. Assim, o desenvolvimento e implementação de uma gestão do conhecimento que seja eficaz requer uma rica fundamentação de várias literaturas. Utilizando a gestão do conhecimento, a empresa pode diminuir os gastos em produtos e investir em capital intelectual, o que, geralmente, tem um melhor custo-benefício.

    De acordo com Ricardo Keita, Peter Drucker, o pai da administração moderna, já sabia sobre a importância das informações e o poder que o conhecimento carrega.

    Atualmente a Gestão do Conhecimento está cada vez mais difundida e, facilmente podemos encontrar práticas em todas as empresas e até mesmo no seu ambiente pessoal, tudo isso em função do avanço da tecnologia da informação.

    No ambiente da Gestão do Conhecimento, encontraremos:

    Inteligência Competitiva: É o processo contínuo de monitoramento que busca identificar tendências do mercado, desenvolver análises estratégicas, descobrir oportunidades e mapear riscos através de metodologias.

    Educação Corporativa: É o processo responsável pela estruturação da cultura organizacional, de forma que, educando os membros da empresa, alinhe todos com as estratégias e objetivos da empresa.

    Gestão de Competências: É o processo que busca, de forma organizada e contínua, identificar quais são os conhecimentos, as habilidades e atitudes que as pessoas precisam ter ou desenvolver para atender aos objetivos da empresa.

    Gestão do Capital Intelectual: É o processo que identifica, compartilha, e utiliza de forma eficaz os conhecimentos adquiridos e acumulados da empresa.

    Gestão da Informação : É o processo que se preocupa com a organização e estruturação das informações que são importantes para a empresa, com o propósito de facilitar a tomada de decisão.

    Aprendizagem Organizacional: É um processo de aprendizagem coletivo, o ambiente de inovação, e utiliza a detecção e correção de erros em busca da melhoria contínua, podendo resultar em novos conhecimentos ou novas soluções.

    VANTAGENS

    Vantagem competitiva em relação à concorrência

    Redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de produtos

    Rápida comercialização de novos produtos

    Aumento do valor das ações

    Maximização do capital intelectual/ativos intelectuais

    Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações

    Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores resultados

    Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios

    Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade do serviço cliente

  • Boa questão!

  • A gestão do conhecimento preocupa-se com o gerenciamento dos ativos intangíveis da organização, ou seja, aqueles que não são fisicamente perceptíveis, fala-se na existência de diferentes tipos de capital associados à gestão do conhecimento. CERTA

    - capital ambiental -> relacionado ao ambiente no qual a organização se insere.
    - capital de relacionamento -> ligado às relações entre pessoas, organização e ambiente.
    - capital estrutural -> trata-se do conhecimento ligado aos sistemas administrativos, modelos, procedimentos, normas, rotinas, marcas, patentes, sistemas de informática, e estrutura da organização
    - capital intelectual -> ligado às competências intelectuais existentes.
    - capital humano -> associado às competências existentes nos indivíduos da organização. O capital humano tipicamente detém o capital intelectual.

     

    Capital humano refere-se à capacidade, ao conhecimento, à habilidade e às experiências individuais das pessoas, ao passo que capital estrutural corresponde aos sistemas físicos utilizados para transmitir e armazenar o conhecimento. CERTA.

     

    GAB CERTO

  • Gab: Certo

    Capital humano: os custos de treinamento por colaborador

    Clientes:o índice de satisfação do cliente

    Organização. o tempo médio de resposta para atender à solicitação dos clientes.

  • Capital humano: constitui o conhecimento acumulado, as habilidades e experiências dos empregados;


    Capital de clientes: abrange a solidez das relações com os clientes da organização e a lealdade desses clientes para com a organização;


    Capital estrutural: é formado por tudo aquilo dentro da organização que dá suporte aos empregados na realização de seus trabalhos;

  • Desde quando os custos fazem parte do capital intelectual??????????????????????????

    O treinamento em si é capital humano (habilidades desenvolvidas), mas os custos não vão mensurar o capital intelectual!

    Capital intelectual: relacionado com o conjunto de conhecimentos e informações. É um tipo de capital que é intangível e invisível.

    A banca extrapolou o conceito, porque não se mede um capital intelectual pelos custos de investimento em treinamentos. O quanto você gasta em um processo de treinamento não dirá o quanto, de fato, foi efetiva a aprendizagem. No mínimo, a eficência e a eficácia são medidas (quanto se gastou x quantos funcionários foram treinados). 

  • GAB: CERTO

    Complementando!

    Fonte: Prof. Stefan Fantini

    Isso mesmo! De acordo com Sveiby, o capital intelectual das organizações é constituído por três aspectos intangíveis: 

    • Nossos clientes: Um exemplo de medida que pode ser utilizada para medir o conhecimento organizacional sob essa perspectiva é o índice de satisfação do cliente. 

    • Nossa  organização:  Um  exemplo  de  medida  que  pode  ser  utilizada  para  medir  o conhecimento  organizacional  sob  essa  perspectiva  é  o  tempo  médio  de  resposta  para atender à solicitação dos clientes. 

    • Nossas  pessoas  (capital  humano):  Um  exemplo  de  medida  que  pode  ser  utilizada  para medir o conhecimento organizacional sob essa perspectiva é o custo de treinamento por colaborador. 

ID
2704132
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão do conhecimento, julgue o seguinte item.


Comunidades de prática estimulam o aprendizado coletivo entre membros das equipes de trabalho que compõem a estrutura formal das organizações; se o foco recair sobre as redes de trabalho que vão além desta estrutura formal, o portal do conhecimento é a prática apropriada.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO.

     

    Comunidades de Prática: inserem-se no conceito de Gestão do Conhecimento e pressupõem a formação de grupos de pessoas formalmente ou informalmente unidas pelo interesse mútuo de compartilhar conhecimento ou pela paixão em algum assunto ou prática.

     

    Andreia Ribas, GP para Concursos

     

  •   Comunidade de Prática é um grupo de pessoas que compartilham um interesse, um problema que enfrentam regularmente, e que se unem para desenvolver conhecimento de forma a desenvolver ou aprimorar uma prática em torno desse tópico. A CoP se estrutura a partir dos conceitos sociais e da próprio natureza relacional do ser humano. As comunidades de práticas podem ocorrer de forma presencial, eletrônica ou híbrida.

     

      As Comunidades de Práticas estão assumindo um papel-chave na gestão do conhecimento das organizações. Isto ocorre por elas transcenderem as fronteiras criadas por estruturas hierárquicas, funções, aspectos geográficos e tempo. Nas organizações modernas, globais e baseadas no conhecimento, as comunidades viabilizam um ambiente de geração de conhecimento que perpassa por todas essas fronteiras.

     

      A criação de uma Comunidade de Práticas viabiliza um meio através do qual é proporcionado à empresa a retenção do conhecimento, a troca de conhecimentos entre os mais experientes e mais jovens, o fortalecimento das redes entre os profissionais. Com isto, a empresa passa a ter economia de tempo e recursos, além de possibilitar uma melhoria contínua na qualidade dos seus processos.

     

      Uma comunidade de práticas não é meramente uma comunidade de interessados sobre um assunto e sim de pessoas que trabalham com um assunto. Por exemplo, não é uma comunidade de pessoas que gostam de pintura e sim de pintores. Desta forma diz-se que os membros de uma Comunidade de Prática são os praticantes de um determinado assunto. Consequentemente, eles trocam histórias, experiências, ferramentas, formas de resolução de problemas, e outros recursos viabilizando a geração de práticas compartilhadas.

  • e-

    comunidades de práticas é um dos processos de inovação que visam à criação de novos conhecimentos no nível organizacional

  • Ghuiara Zanotelli, e outros que saibam, qual a edição, ou o ano, desse livro do RIBAS? Tenho um aqui de 2013 e não aborda esse assunto de "comunidades de prática" ? Obrigado.

     

    Alguém pode comentar sobre "portal do conhecimento" ? 

  • Questão mais parece discurso de seita religiosa...

  • nunca nem viiiiiiiiii

  • “O conceito de comunidade de prática (CoP) foi cunhado por Etienne Wenger e, em síntese, pode ser esclarecido como um grupo de indivíduos que se reúnem periodicamente, por possuírem um interesse comum no aprendizado e na aplicação do que foi aprendido.”

     

    Tatiana  Takimoto

    SOCIEDADE BRASILEIRA DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

     

    A segunda parte da questão que diz... se o foco recair sobre as redes de trabalho que vão além desta estrutura formal, o portal do conhecimento é a prática apropriada. - me parece bem pertinente, mas ainda suscita dúvidas.

     

    No mais, o comentário da nossa colega Ghuiara Zanotelli parece ser o mais acertado.

     

    Questãozinha fodástica level hard !!!

  • Segunda parte ta hard. Solicitei a prof.

  • Li, reli e pensei: OIIIIII?

     

     

     

    COMPLEMENTANDO `NETO JQN`: "Este interesse nasce de uma paixão, de algo que as pessoas realmente querem aprender, não por obrigação, mas por prazer. Nesses encontros, as pessoas compartilham conhecimento, trocam experiências, levam seus problemas e encontram soluções. A amizade e a confiança surgem de uma forma natural."

     

    FONTE: http://www.sbgc.org.br/blog/afinal-o-que-e-uma-comunidade-de-pratica

  • ''.....portal do conhecimento....''
    Pesquisei e não achei nada relacionado.

  • O que e diabo eh issooooooo

  • Bom, essa prova era para psicólogo...

  • Qc, cadê a opção, "nunca nem vi"?

  • Gabarito: errado.


    "Comunidades de Prática: são grupos informais e interdisciplinares de pessoas unidas em torno de um interesse comum. As comunidades são auto-organizadas de modo a permitir a colaboração de pessoas internas ou externas ao grupo; propiciam o veículo e o contexto para facilitar a transferência de melhores práticas e o acesso a especialistas, bem como a reutilização de modelos, de conhecimentos e das lições aprendidas.

    Portal do conhecimento: é um espaço web de integração de sistemas corporativos, com segurança e privacidade dos dados; pode constituir-se em um verdadeiro ambiente de trabalho e repositório de conhecimento para o grupo e seus colaboradores, e também como plataforma para comunidades de prática, redes de conhecimento e melhores práticas. Nos estágios mais avançados, permite customização e personalização da interface para cada um dos usuários. d) Bases do conhecimento (wikis): são bases de dados ou conhecimento acumulados sobre um determinado assunto. Podem ser estruturadas, por exemplo, a partir de wikis (ferramenta colaborativa, tipo wikipedia) para explicitação / externalização de conhecimentos, por meio da construção colaborativa do conhecimento por membros do grupo. As bases de conhecimento são úteis para manter os conhecimentos explícitos críticos para um grupo (ou organização)."

    Fonte: http://www.inovarse.org/filebrowser/download/16009 (VIII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO)


    Obs: apesar de o conceito acima citar apenas grupos formais, tem uma questão da Cespe que considera que são grupos formais e informais:


    (Q577450/2015/CESPE/FUB/Tecnólogo - Recursos Humanos) As comunidades de práticas alicerçam-se em processos formais ou informais, sejam informatizados ou não, de codificação e controle de conhecimentos, para que esses sejam disponibilizados e compartilhados continuamente nas organizações.

  • BIXO, NAO FAÇO A MINIMA IDEIA DO QUE ESSA QUESTAO ESTÁ FALANDO... É UM ABSURDO.

  •  

    Comunidades de prática =  informal;

    por isso errado

  • E eu achando que o que iria me derrubar era AFO. #tolinha

  • Cara, só Jesus na minha causa. Eu achava que AFO me deixaria de fora. Oremos! 

  • Alguém poderia dar um exemplo por favor? Pois o conceito já foi dado.

  • A prática: Uma comunidade de práticas não é meramente uma comunidade de interessados sobre um assunto e sim de pessoas que trabalham com um assunto. Por exemplo, não é uma comunidade de pessoas que gostam de pintura e sim de pintores. Desta forma diz-se que os membros de uma Comunidade de Prática são os praticantes de um determinado assunto. Consequentemente, eles trocam histórias, experiências, ferramentas, formas de resolução de problemas, e outros recursos viabilizando a geração de práticas compartilhadas.

    RESUMINDO: SE EU TRABALHO COM DOCUMENTOS, VOU REUNIR PESSOAS QUE TRABALHAM COM ISSO, E JUNTOS IREMOS TROCAR EXPERIENCIAS E CONHECIMENTO A RESPEITO DESSE TRABALHO.

    FONTE: http://www.sbgc.org.br/blog/category/comunidade-de-praacutetica

  • o povo fala,,fala,,e fala....mas ninguem explica o reeo da questão

  • Comunidades de prática estimulam o aprendizado coletivo (até aqui ok) entre membros das equipes de trabalho que compõem a estrutura formal das organizações (não necessariamente, pois, na verdade, podem ser grupos de pessoas ligadas informalmente pelo conhecimento especializado e pela paixão por um empreendimento conjunto/compartilhado); se o foco recair sobre as redes de trabalho que vão além desta estrutura formal, o portal do conhecimento é a prática apropriada (essa parte eu não sei kkkkkk).

    Mesmo assim, acredito que sabendo apenas isso, já ajuda a saber que a questão está errada.

  • Administração é uma ciência que atravessa várias profissões, inclusive psicologia. 

  • Deus nos livre!

  • O meu entender foi: Se uma equipe funcional tem certas tarefas/deveres na organização e por alguma ocorrência recebem um trabalho que vai além desta estrutura formal, elas não podem agir de acordo com sua experiência ou sabedoria da sua área. Se não sabe, não faça e deixe para quem sabe ou se especializa, aprenda, estude para saber fazer. Gab Errado

  • O meu entender foi: Se uma equipe funcional tem certas tarefas/deveres na organização e por alguma ocorrência recebem um trabalho que vai além desta estrutura formal, elas não podem agir de acordo com sua experiência ou sabedoria de sua área. Se não sabe, não faça e deixe para quem sabe ou se especializa, aprenda, estude para saber fazer. Gab Errado

  • Ao que me parece houve uma inversão de conceitos. Corrigindo ficaria

     

    Comunidades de prática servem quando o foco recai sobre as redes de trabalho. 

     

    Já Portal do conhecimento é pra organizaçao formal.

  • Errado.

    Comunidade de Prática é formada, em regra, de maneira informal. Isso foi o erro da questão.

    O conceito, de maneira extremamente sucinta, é um grupo de pessoas reunidas com o mesmo propósito, que envolve a prática de um conhecimento.

  • Vamos solicitar comentário do professor!

  • Comunidades de prática ou Comunidades de conhecimento são grupos informais e interdisciplinares de pessoas unidas em torno de um interesse comum. As comunidades são auto-organizadas a fim de permitir a colaboração de pessoas internas ou externas à organização; propiciam o veículo e o contexto para facilitar a transferência de melhores práticas e o acesso a especialistas, bem como a reutilização de modelos, do conhecimento e das lições aprendidas.

  • Comunidades de prática: São reuniões, formais ou informais, entre indivíduos com interesses convergentes.

    Portal do conhecimento: Agrega informações convergentes de uma determinada classe de interesse.

  • Eu li a questão cinco vezes, achei que tinha entendido e ainda marquei errado. Sinceramente, não sei mais como estudar Gestão de Pessoas...

  • Esta matéria é definitivamente meu carma!

  • Para resolver esta questão, o aluno deve conhecer o conceito e as aplicações da ferramenta de conhecimento e educação chamada Comunidades de Práticas.
    O termo foi inicialmente concebido por Jean Lave e Etienne Wenger, em seus estudos sobre a teoria da aprendizagem. Wenger (2010) traz o conceito em sua obra Communities of Practice ans Social Learning Systems: the Career of a Concept, as Comunidades de Práticas, como: "Em certo sentido, é uma unidade social simples que possui as características de um sistema de aprendizado social."

    Assim, as Comunidades de Práticas são um grupo de pessoas, formal ou informalmente constituídos, que voluntariamente compartilham de um mesmo interesse ou paixão, interagindo constantemente, trocando informações sobre o assunto, buscando compartilhar o aprendizado.

    Portanto, percebemos que o item encontra-se errado ao atribuir as Comunidades de Práticas somente aos sistemas formais. A banca examinadora tentou atrelar o conceito de Comunidades de Práticas a sistemas formais e de Portal do Conhecimento a sistemas informais, o que não é verdadeiro.
    A própria banca já utilizou desta característica das Comunidades de Prática em outra questão sobre o assunto, quando afirmou que estaria correta a seguinte afirmativa: "As comunidades de práticas alicerçam-se em processos formais ou informais, sejam informatizados ou não, de codificação e controle de conhecimentos, para que esses sejam disponibilizados e compartilhados continuamente nas organizações" (grifos meus). 
    Quanto ao Portal do Conhecimento, temos que é uma ferramenta web, ou seja, online, de integração e aprendizagem do ambiente corporativo, caracterizando-se como um repositório de conhecimento do grupo organizacional. Portanto, geralmente caracterizado como a uma ferramenta do ambiente formal da empresa.

    Gabarito da professora: Errado.

  • Gab: ERRADO

    Comunidades de Práticas = grupo de pessoas formal ou informalmente constituídos, buscando compartilhar o aprendizado.

    Outra que ajuda.

    1. Ano: 2015 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: FUB Prova: CESPE / CEBRASPE - 2015 - FUB - Tecnólogo - Recursos Humanos
    2. Acerca da aprendizagem e do desenvolvimento organizacional, julgue o item que se segue. As comunidades de práticas alicerçam-se em processos formais ou informais, sejam informatizados ou não, de codificação e controle de conhecimentos, para que esses sejam disponibilizados e compartilhados continuamente nas organizações. CERTO

  • Eu estou GRITANDO DE RIR dos comentários. Mas estou rindo de nervoso e desespero!

  • Comunidades de prática: são “grupos de pessoas unidas pelos laços informais do conhecimento comum e da paixão por um empreendimento conjunto” (WENGER e SNYDER, 2000, p. 139 apud QUINN et al., 2003, p. 181). 

  • Questão que só quem é psicólogo que trabalha em RH é que sabe.

ID
2704135
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão do conhecimento, julgue o seguinte item.


Mapeamentos de processos convertem conhecimento explícito em conhecimento tácito por incentivarem os trabalhadores, em grupos e depois individualmente, a descrever as atividades inter-relacionadas que desempenham em determinada organização.

Alternativas
Comentários

  • O conhecimento que é convertido é o tácito (dentro de cada um) em explícito (de conhecimento de todos). 

    A banca trocou os conceitos

  • Gabarito: Errado

     

  • É exatamente o contrário: o conhecimento codificado (como o item sugere) é explícito.

  • errada

    O conhecimento tácito é subjetivo, é o conhecimento individual não articulado e não codificado.

     

    O conhecimento explícito é objetivo, ele é o conhecimento que foi transformado de individual em algo mais concreto, ou seja, em informação como documentos impressos ou eletrônicos, conjunto de regras ou um código.

     

    Temos como principais objetivos da gestão do conhecimento:

    Compartilhar melhores práticas em gestão;

    Compartilhar melhores práticas em projeto;

    Acelerar a inovação;

    Reduzir silos de informação;

    Mapear o conhecimento;

    Valorizar o capital intelectual

    Reter talentos;

    Mapear as competências individuais;

    Facilitar a contribuição individual;

    Organizar a informação;

    Alinhar a organização; e outros.

     

    fonte: https://neigrando.wordpress.com/2010/03/22/introducao-a-gestao-do-conhecimento-nas-organizacoes/

  • Mapeamentos de processos convertem conhecimento explícito em conhecimento tácito por incentivarem os trabalhadores, em grupos e depois individualmente, a descrever as atividades inter-relacionadas que desempenham em determinada organização. E

    Externalização - (tácito para explícito) 

    Ocorre a conversão do conhecimento tácito em explícito, e sua comunicação ao grupo, por meio da escrita, da fala ou do desemho. 

     

    Andréa Ribas. 

  • A espiral do conhecimento foi descrita por Nonaka e Takeuchi (1997)
    como um processo que necessita ser implantado para que a organização se
    transforme em uma empresa que gera conhecimento. Para isso, a organização
    deve completar uma espiral que vai do tácito ao tácito, do explícito ao
    explícito, do tácito ao explícito, e, finalmente, do explícito ao tácito.
    Sendo assim, o conhecimento deve ser articulado e internalizado para
    tornar-se parte da base de conhecimento de cada pessoa.


    O conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da
    vida, que é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa e é subjetivo
    e inerente às habilidades de um funcionário.
    O conhecimento explícito é aquele formal e claro, fácil de ser comunicado.
    Geralmente, encontra-se em forma de textos, diagramas, manuais,
    documentos, instruções, artigos, revistas e tudo aquilo que formalize, explique
    ou declare determinado conhecimento.

     

    Os quatro passos para completar a espiral do conhecimento serão apresentados
    a seguir:
    1º Passo – Socialização (tácito para tácito): refere-se ao compartilhamento
    do conhecimento tácito, por meio da observação, da imitação ou
    da prática.
    2º Passo – Externalização (tácito para explícito): ocorre a conversão
    do conhecimento tácito em explícito, e sua comunicação ao grupo, por
    meio da escrita, da fala ou do desenho.
    3º Passo – Combinação (explícito para explícito): caracteriza-se
    pela padronização do conhecimento. Chama-se combinação por juntar
    dois tipos de conhecimentos explícitos, tais como um manual, um guia de
    trabalho, uma publicação, um livro etc.
    4º Passo – Internalização (explícito para tácito): ocorre quando os
    novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização.
    Dessa forma, outras pessoas começam a internalizá-los e os utilizam para
    incrementar, estender, assimilar e reorganizar seu próprio conhecimento
    tácito.

     

    FONTE: Andrea Ribas e Cassiano Salim

  • O certo é de tácito para explícito .

  • ERRADO

     

    É ao contrário.....O mapeamento de processos converte o conhecimento tácito em explícito.

     

    Modo de cada um fazer o trabalho (a pessoa aprende ao longo do tempo)  = CONHECIMENTO TÁCITO

    Descrição do processo em um documento (informação codificada)  = CONHECIMENTO EXPLÍCITO 

     

    FONTE: Aulas da profª Kátia Lima

  • O mapeamento de processos converte o conhecimento tácito (abstrato) em conhecimento explícito (concreto). É uma das formas de externalização do conhecimento.

  • O mapeamento de processos converte o conhecimento tácito em conhecimento explícito, o conceito da questão está invertido.

    TJAM2019

  • Gabarito - Errado.

    Mapeamento de processo → conversão de conhecimento tácito em explícito. 

  • O CERTO DEVERIA SER:

    Mapeamentos de processos convertem conhecimento tácito em conhecimento explícito por incentivarem os trabalhadores, em grupos e depois individualmente, a descrever as atividades inter-relacionadas que desempenham em determinada organização.

  • Tácito em explícito => Externalizo

  • GAB. E

    Complementando os comentários dos colegas.

    Modelos de conversão do conhecimento:

    De Tácito paraTácito: SOCIALIZAÇÃO

    De Tácito para Explícito: EXTERNALIZAÇÃO

    De Explícito para Explícito: COMBINAÇÃO

    De Explícito para Tácito: INTERNALIZAÇÃO

  • Mnemônico: primeiro TÁ(junto)cito depois vira EXplícito

ID
2704138
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia

Tendo em vista que, entre outras acepções possíveis, personalidade é tida como o conjunto de padrões de comportamento característicos de uma pessoa, que tendem a ser consistentes no decorrer do tempo e a se manifestar nas situações experienciadas por essa pessoa, julgue o item a seguir.


Um traço de personalidade é um esquema cognitivo geral utilizado para a interpretação do comportamento humano individual.

Alternativas
Comentários

  • Comportamento

  • alguém sabe o erro??

     

  • GAB. ERRADO

    O ERRO ESTÁ EM "INTERPRETAR O COMPORTAMENTO". Em qualquer um dos modelos adotados, o que se busca é tentar explicar o comportamento humano.

    O conhecimento desses traços [de personalidade] permite aos líderes uma melhor compreensão do comportamento de seus colaboradores, mas devemos ter cuidado para não rotularmos as pessoas, uma vez que, por mais científicas que sejam, ao se tratar de pessoas as rotulações podem conter imprecisões, e outros fatores também podem interferir no comportamento das pessoas.

  • Geral e individual na mesma frase, já dá pra ver que tem coisa errada.

  • Características*
  • Traço de personalidade - características. Estilos de liderança - comportamentos.

  • ERRADO

    TRAÇO DE PERSONlLIDADE É ESQUEMA COGNITIVO INDIVIDUAL E NÃO GERAL.

  • Na minha opinião, inverte individual com geral que fica certo.

  • Fabrício Sartori Trani, você está correto!

  • Minha opinião é que o erro está em afirmar que é um esquema cognitivo geral. Seria individual. 

  • Cognitivo geral? 

    Não há traço de personalidade UNIVERSAL de liderança. 

    Traço de personalidade - é INDIVIDUAL

    Fonte: Robins(2005)

     

                                                                SEJA FORTE,NÃO DESISTA!!!

  • Um traço pode ser considerado como uma característica estável, que faz com que os indivíduos se comportem de maneiras específicas em situações diferentes.

     

     

    Fonte: https://comunidade.rockcontent.com/tracos-de-personalidade/

  • Sé um traço de personalidade do indivíduo, não há lógica de ser UNIVERSAL/GERAL. Cada um com o seu traço.

     

    GAB ERRADO.

  • Um traço de personalidade é um esquema cognitivo geral utilizado para a interpretação do comportamento humano individual. Resposta: Errado.


    Comentário: traço de personalidade é individual.

    ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


  • TRAÇO = ESPECÍFICO.

    LINHA = TUDO.

  • A questão requer conhecimentos acerca de traços de personalidade e esquemas cognitivos.


    Conforme o enunciado da questão afirma, a personalidade é um conjunto de padrão de traços que são mais ou menos permanentes com características únicas que conferem a individualidade de uma pessoa 


    Os traços de personalidade são comuns a várias pessoas, mas o padrão do indivíduo é único, de forma que nenhuma outra pessoa terá a mesma personalidade. Nesse sentido, apesar de que duas pessoas possuam traços de agressividade, por exemplo, elas não possuem a mesma personalidade, pois o padrão geral dos traços delas são diferentes entre si.


    Nesse sentido, os  traços de personalidade contribuem para consistência e permanência do comportamento em um sujeito ao longo do tempo, de forma que possamos prever determinados comportamentos caso conheçamos os seus traços.



    Já o esquema cognitivo é um conceito da teoria cognitiva que refere-se à estruturas de processos de pensamento a partir de informações e percepções do ambiente, pelo qual possibilita que o sujeito obtenha uma representação de um determinado objeto ou fenômeno. Por exemplo, ao visualizar uma mesa, o sujeito a partir de suas experiências e aprendizados anteriores reconhece que esse objeto é uma mesa e qual seria sua função.


    Por isso, a questão está incorreta. Os traços referem-se a personalidade do sujeito e os esquemas aos fenômenos cognitivos. De forma que a depender do traço do sujeito, da sua experiência, cultura e meio social, ele poderá realizar diferentes esquemas.


    Gabarito da Professora: ERRADO.
    Fonte:


    Feist, J; Feist. G; Roberts, T-A. Teorias da personalidade. 8ª ed. Porto Alegre: 2015
ID
2704141
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia

Tendo em vista que, entre outras acepções possíveis, personalidade é tida como o conjunto de padrões de comportamento característicos de uma pessoa, que tendem a ser consistentes no decorrer do tempo e a se manifestar nas situações experienciadas por essa pessoa, julgue o item a seguir.


A teoria da personalidade implícita postula que o temperamento refere-se ao padrão de comportamento, que ocorre de forma consistente em diferentes situações, sendo o que define a personalidade de uma pessoa em comparação às demais.

Alternativas
Comentários

  • A teoria da personalidade implícita é aquela que diz que quando alguém possui determinados traços as pessoas tendem a acrescentar outros traços que não necessáriamente estão lá.

    Ex: Um cara que fala alto, tem opiniões marcantes, marca presença onde chega. As pessoas ao se referirem a esse indivíduo tendem a chama-lo de louco, descuidado, abusado, folgado e etc...

    Mande um mensagem, se eu estiver errado.

  • Temperamento e algo já intrínseco na personalidade da pessoa. O comportamento de cada pessoa pode ocorrer de diversas formas diante de uma situação igual. Cada um age de uma forma, portanto nao ocorre de forma consistente como a questao afirma.

    Bons estudos.

  • Errada

    "forma consistente em diferentes situações"

    Não faz o menor sentido, ninguém se comporta igual em situações diferentes.

  • Eu estou com dúvidas nessa questão porque a Salve Rainha e Simone Fernandes estão vinculando " agir de forma consistente" como sinônimo de: " agir de forma semelhante, igual" . Sem querer causar mixórdia, agir de forma consistente pra mim é agir de forma resoluta, independentemente se seguindo ou não um dado padrão.

  • TEORIA DA PERSONALIDADE IMPLÍCITA DIZ RESPEITO ÀS CRENÇAS DO LEIGO COM RELAÇÃO AO CONJUNTO DE CARACTERÍSTICAS OU TRAÇOS DAS PESSOAS.

  • A teoria da personalidade implícita postula que o temperamento refere-se ao padrão de comportamento, que ocorre de forma consistente em diferentes situações, sendo o que define a personalidade de uma pessoa em comparação às demais.E

     

    O conceito de Teorias Implícitas da Personalidade foi desenvolvido  por Bruner e Taguiri (1954). O pressuposto central destas teorias é a de que as pessoas quando acedem a uma informação sobre os traços centrais de um indivíduo, elaboram uma representação geral a respeito desta pessoa, como um todo.

    Ex: uma pessoa identificada como serena ou calma, é possivelmente que as outras pessoas lhe acrescentem características como ser organizada ou metódica, mesmo sem o ser. Isto ocorre porque os traços psicológicos não são vistos como independentes uns dos outros. O facto deles estarem associados de uma forma lógica permite que sejam desenvolvidas inferências a respeito da totalidade dos traços que melhor representa  aquela pessoa.

     

    Fonte: https://nacarteiradafrente.wordpress.com/tag/teorias-implicitas-da-personalidade/

  • Personalidade é você ter tudo isso é muito mais, é o o que você é, o que você representa, o que influencia, o que se veste, o que fala, enfim, o seu caráter, digamos.

     

    GAB ERRADO.

  • A teoria da personalidade implícita postula que o temperamento refere-se ao padrão de comportamento, que ocorre de forma consistente em diferentes situações, sendo o que define a personalidade de uma pessoa em comparação às demais. Resposta: Errado.

     

    Comentário: a personalidade não é um padrão de temperamento de forma consistente. Agimos de forma diferente em várias situações.

  • O mania de copiar a questão errada para depois escrever a certa....

  • Temperamento e Padrão de Comportamento ? Na Mesma Frase? Aqui não CESPE!

  • Oww matéria infeliz!

  • Teoria da personalidade implícita ou intrínseca = o fora do normal, fora dos padrões da sociedade, decore e não erre mais.

  • A PALAVRA "CONSISTENTE" DEIXOU A QUESTÃO ERRADA.

ID
2704144
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia

Tendo em vista que, entre outras acepções possíveis, personalidade é tida como o conjunto de padrões de comportamento característicos de uma pessoa, que tendem a ser consistentes no decorrer do tempo e a se manifestar nas situações experienciadas por essa pessoa, julgue o item a seguir.


A abordagem biológica da personalidade enfatiza que o comportamento humano é influenciado pela hereditariedade e pela estrutura fisiológica do organismo.

Alternativas
Comentários

  • Correto.

    http://www.valordoconhecimento.com.br/blog/teorias-da-personalidade-os-grandes-teoricos/

  • Pra quem não é assinante: gab.: CORRETO

     

    BONS ESTUDOS!

  • Gabarito: CERTO

     

     Abordagem biológica da personalidade considera que as características básicas do homem (sua inteligência, personalidade, traços físicos etc.) já estão formadas, "prontas" ao nascimento, devido à sua herança biológica (seu dote nativo)

     

    Assim, por exemplo, Jorge é inteligente porque seu pai também o é; Aninha só poderia ser uma ótima aluna de balé, pois sua mãe é uma grande bailarina; Mário é delinquente porque "está no sangue", é "tara de família" etc. Afinal, como "bem" diz o ditado popular, "filho de peixe, peixinho é".

    http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-40601994000100007

     

     

    Tenho para mim que os sofrimentos da vida presente não têm valor em comparação com a glória que há de ser revelada em nós.  A ardente expectativa da criação aguarda a manifestação dos filhos de Deus. Na esperança de que também a própria criação será libertada do cativeiro da corrupção para a liberdade da glória dos filhos de Deus. Romanos 8:18,19 e 21 (Bíblia)

  • Ainda bem que na vida "real" isso não é verdadeiro.

  • Demoramos muito a nos tornar quem somos. Mas derrepente nos vemos agindo, sim, como nossos pais. Como bem diz a professora Andrea Ribas, não nascemos uma folha em branco, herdamos principalmente temperamentos: fulano é calmo, ciclano é ansioso como o pai...

  • discordo. Existe mta relatividade nisso.

ID
2704147
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Tendo em vista que, entre outras acepções possíveis, personalidade é tida como o conjunto de padrões de comportamento característicos de uma pessoa, que tendem a ser consistentes no decorrer do tempo e a se manifestar nas situações experienciadas por essa pessoa, julgue o item a seguir.


A personalidade, na perspectiva psicodinâmica, baseia-se na definição que o indivíduo faz de seus próprios comportamentos, resultante de tendências inatas e da experiência vivida.

Alternativas
Comentários

  • As tendências da personalidade são natas – nascem com a pessoa pela hereditariedade e pela estrutura fisiológica do organismo, como afirma a Abordagem Biológica da Personalidade.

    Bons estudos.

  • O significado de nato e inato é o mesmo, o erro não está aí. Não sei onde está.

  • 1. TEORIAS PSICODINÂMICAS – defendem que a personalidade se desenvolve quando os conflitos psicológicos são resolvidos, quase sempre no início da infância.

    PERSONALIDADE: é 1 organização dinâmica no interior de 1 indivíduo q causa padrões de comportamento pessoais duradouros, tais como: perceber, pensar, sentir, agir, que dão às pessoas identidades diferentes.

  • GAB: E

    Erros:

    1) Não é perspectiva psicodinâmica, e sim abordagem biológica!

    2) Não resulta da experiência vivida, tendo em vista que a personalidade é nata (inata): nasce com a pessoa pela hereditarieade e pela estrutura fisiológica do organismo.

    Obs: Comentário baseado nas afirmações de Simone Fernandes e Liliane Sousa. Tentei colocar de uma forma mais clara. Me corrijam se eu estiver errada, por favor?!

     

  • A personalidade, na perspectiva psicodinâmica, baseia-se na definição que o indivíduo faz de seus próprios comportamentos, resultante de tendências inatas e da experiência vivida. Resposta: Errado.

     

    Comentário: a personalidade, na perspectiva biológica, faz com que o indivíduo escolha seus próprios comportamentos. A psicodinâmica comportamental ocorre quando conflitos psicológicos dos indivíduos são resolvidos.

  • inato

    adjetivo

    que pertence ao ser desde o seu nascimento; inerente, natural, congênito.

  • Deus, dai-me paciência pra estudar esta matéria... </3

  • Ô matéria complicada da "misera"

  • é administração ou psicologia?

  • lombra da maconha vencida

  • A questão requer conhecimentos acerca das teorias da personalidade



    Existem diversas teorias da personalidade que procuram, cada um com sua forma, técnica e abordagem, explicar a personalidade humana. A fins didáticos as teorias são categorizadas de acordo com sua ênfase de abordagem. 


    Existem quatro teorias principais: abordagem psicodinâmica, humanista, fatorial e cognitiva.



    As teorias psicodinâmicas enfatizam as forças dinâmicas que impulsionam o comportamento e as defesas utilizadas para proteger o indivíduo. Geralmente preocupam-se com os determinantes inconscientes do comportamento, a personalidade ideal e o comportamento patológico. 


    As teorias humanistas ou existenciais procuram entender como os indivíduos costumam usar suas experiências para construir ou interpretar a realidade que irá responder. Procuram não ligar para rótulos, mecanismos inconscientes e nem aspectos estruturais e biológicos como em outras abordagens

    As teorias evolucionistas, biológicas, ou de traços, preocupam-se com os aspectos estruturais da personalidade, buscando sistematizá-la e categorizá-la para que possa resumir as características do indivíduo. 

    As teorias cognitivas e de aprendizagem preocupam-se com os aspectos de aprendizagem a partir de determinadas características atribuídas a um comportamento em resposta aos estímulos do ambiente, dando pouca importância às diferenças individuais.


    Nesse sentido, não se pode falar em teoria psicodinâmica ao enfatizar a experiência do sujeito. A teoria correta que trata desta questão é a humanista ou existencial. Quanto aos aspectos inatos, referem-se a teorias evolucionistas (ou biológicas).


    Gabarito da Professora: ERRADO.
ID
2704150
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Tendo em vista que, entre outras acepções possíveis, personalidade é tida como o conjunto de padrões de comportamento característicos de uma pessoa, que tendem a ser consistentes no decorrer do tempo e a se manifestar nas situações experienciadas por essa pessoa, julgue o item a seguir.


A história de reforçamento e a consistência do ambiente explicam o comportamento humano ao longo do tempo, conforme sugere a abordagem behaviorista da personalidade.

Alternativas
Comentários

  • No modelo behaviorista, o foco é o comportamento, que pode ser observado e modificado. Sua análise está pautada no estudo das relações entre o comportamento, os estímulos e as consequências. 

     

    Fonte: Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andréias Ribas 

  • Modelo de aprendizagem behaviorista: 

    - Foco no comportamento;

    - Comportamento poderá ser observado e modificado;

    - Análise pautada no estudo entre comportamento, estímulos e consequências

     

    Modelo cognitivista

    Seria mais abrangente que o behaviorista, procurando explicar fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a solução de problemas. Este modelo considera dados objetivos, comportamentais e subjetivos e considera as crenças e percepções dos indivíduos como fatores que influem na percepção da realidade. Ambas as vertentes trabalham com representações e levam em conta o processamento de informações pelo indivíduo.

  • GABARITO CERTO

    O comportamento é definido por meio de unidades analíticas, como respostas e estímulos, e investigado por meio de diferentes métodos, dentre os quais destacam-se:

    a observação do comportamento em ambiente experimentalmente controlado,

    a observação do comportamento em ambiente natural

    a interpretação de relações comportamentais orientada por evidências empíricas.

     

    Para Skinner, os comportamentos são selecionados através de três níveis de seleção. Os componentes da mesma são:

    Nível filogenético: que corresponde aos aspectos biológicos da espécie e da hereditariedade do indivíduo;

    Nível ontogenético: que corresponde a toda a história de vida do indivíduo;

    Nível cultural: os aspectos culturais que influenciam a conduta humana.

     

    Comportamentologia 

    A comportamentologia faz referência à ciência do comportamento mantida pelo The International Behaviorology Institute, LTD. (TIBI). A comportamentologia é:

    A ciência da natureza humana e do comportamento humano.

    Uma ciência natural de porque o comportamento humano ocorre.

    Uma ciência natural que ajuda a construir uma sociedade sustentável em tempo hábil

    B. F. Skinner se posicionou a respeito de tal ciência ainda em vida. Esse posicionamento pode ser conferido por meio de sua correspondência[12] com o professor J. D. Ulman. A comportamentologia se apresenta como uma ciência independente da psicologia. A análise do comportamento, diferentemente, se apresenta como uma ciência ou especialidade dentro do campo da psicologia.

     

    Relação com o linguagem 

    Quando Skinner deu uma pausa no trabalho experimental para se concentrar nos fundamentos filosóficos de uma ciência do comportamento, sua atenção se voltou para a linguagem humana com seu livro Comportamento Verbal,1957  e outras publicações relacionadas à linguagem ;  Comportamento Verbal apresentou um vocabulário e uma teoria para a análise funcional do comportamento verbal e foi fortemente criticado em uma revisão de Noam Chomsky . 

    Skinner não respondeu em detalhes, mas afirmou que Chomsky não conseguiu entender suas idéias  e os desentendimentos entre as duas e as teorias envolvidas foram discutidas mais adiante.  A hipótese de que algum traço da linguagem seria herdado filogenéticamente se opõe à teoria behaviorista que afirma que a linguagem é um conjunto de hábitos que podem ser adquiridos por meio do condicionamento operante. Segundo alguns, esse processo que os behavioristas definem é um processo muito lento e gentil para explicar um fenômeno tão complicado quanto o aprendizado de línguas.

  • Gabarito Certo

    Vale a pena relembrar que são modelos de aprendizagem:

    1)Modelo Behaviorista

    2)Modelo coguinitista

    3)Cinco vias de aprendizagem, segundo Garvin:

             • Resolução sistemática de problemas;

             • Experimentação;

             • Experiência passada;

             • Circulação de conhecimento; 

             • Experiências realizadas por outras organizações:

    4)A quinta disciplina

    Segundo Peter Senge cinco disciplinas fundamentais para a constituição de organizações capazes de aprender generativa e adaptativamente:

             • Domínio pessoal;

             • Modelos mentais;

             • Objetivo comum;

             • Aprendizado em grupo;

             • Raciocínio sistêmico.

    5)A espiral do conhecimento, segundo Nonaka e Takeuchi

              •1°Passo – Socialização (tácito para tácito);

              •2°Passo – Externalização (tácito para explícito);

              •3° Passo – Combinação (explícito para explícito);
              •4° Passo – Internalização (explícito para tácito).

  • uma dúvida, isso cai somente para prova de psicólogo?

  • Mnemônico: BEHAVIORISTA

    BEHAVIOR= comportamento em inglês

  • A Teoria Behaviorista acredita que o comportamento do indivíduo será moldado pelas condicionantes ambientais.

    O indivíduo demonstra um comportamento. O ambiente dá uma resposta ao indivíduo sobre o comportamento (reforço positivo, reforço negativo, punição). A depender desse feedback, o indivíduo manterá ou alterará seu comportamento.

  • O Behaviorismo é uma corrente da psicologia que define o comportamento humano como resultado “das influências dos estímulos do meio”.

    fonte:

  • Gab: CERTO

    Teoria Behaviorista: o comportamento molda o indivíduo ante à sociedade/ ambeinte.

ID
2704153
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue o item que se segue, acerca da avaliação psicológica.


A avaliação psicológica e a testagem psicológica são processos similares, pois consistem na aplicação de testes psicológicos de diferentes tipos para diagnóstico de características comportamentais.

Alternativas
Comentários

  • Qual a diferença entre avaliação psicológica e testagem psicológica?

    A avaliação psicológica é um processo amplo que envolve a integração de informações provenientes de diversas fontes, dentre elas, testes, entrevistas, observações e análise de documentos, enquanto que a testagem psicológica pode ser considerada um processo diferente, cuja principal fonte de informação são os testes psicológicos de diferentes tipos.

    Fonte: http://www.crp13.org.br/regulacao-da-profissao/avaliacao-psicologica/

  • Na avaliação psicológica não precisa necessarimente aplicar testes.

  • A avaliação psicológica pode ser definida como um conjunto de técnicas e procedimentos que tem o objetivo de verificar determinadas características psicológicas de uma pessoa, sem julgamentos morais ou critérios de certo ou errado, mas sim buscando entender as diferenças individuais, no que diz respeito às suas capacidades, habilidades, características de personalidade, comportamentos ou algum possível conflito (interno ou externo).

    Possui a finalidade de subsidiar os trabalhos nos diferentes campos de atuação, dentre eles, saúde, educação, trabalho e outros setores em que ela se fizer necessária.

    O psicólogo é o único profissional habilitado por lei para exercer esta função, pois é um processo técnico e científico realizado com pessoas ou grupos de pessoas que, de acordo com cada área do conhecimento, requer um planejamento prévio e cuidadoso e uma metodologia específica de acordo com a demanda e os fins aos quais a avaliação se destina.

    O psicólogo tem a liberdade para escolher quais serão as técnicas a serem utilizadas, desde que essa escolha seja pautada no objetivo das características psicológicas a serem investigadas. Pode então lançar mão de diversos métodos e técnicas, como testes psicológicos, dinâmicas de grupo, entrevistas, observação, testes situacionais, anamneses, entre outros.

    Dessa forma podemos entender a avaliação psicológica como um processo amplo que envolve a integração de informações provenientes de diversas fontes, dentre elas, a testagem psicológica, que pode ser considerada então, como uma etapa da avaliação psicológica.

    GABARITO: ERRADO.

ID
2704156
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue o item que se segue, acerca da avaliação psicológica.


A escolha de instrumentos ou estratégias mais adequadas para a realização da avaliação psicológica é determinada a partir da coleta de informações por meio, por exemplo, da aplicação de entrevistas, dinâmicas e observações, as quais são realizadas pelo psicólogo.

Alternativas
Comentários

  • objetivo da avaliação; idade do sujeito; testes disponíveis Satepsi; história clinica, hipótese diagnóstica.

  • Fatores que determinam a escolha do instrumento:

    I - Hipóteses;

    II - Conhecimento sobre desenvolvimento humano;

    III - Conhecimento sobre psicopatologia

  • ...aplicação de entrevistas, dinâmicas e observações... já são instrumentos e/ou estratégias

  • De acordo com o Conselho Federal de Psicologia, em sua Cartilha de Avaliação Psicológica, publicada em 2013, compete ao psicólogo planejar e realizar o processo avaliativo com base em aspectos técnicos e teóricos. A escolha do número de sessões para a sua realização, das questões a serem respondidas, bem como de quais instrumentos/técnicas de avaliação devem ser utilizados será baseada nos seguintes elementos:

    1. contexto no qual a avaliação psicológica se insere;

    2. propósitos da avaliação psicológica;

    3. construtos psicológicos a serem investigados;

    4. adequação das características dos instrumentos/técnicas aos indivíduos avaliados;

    5. condições técnicas, metodológicas e operacionais do instrumento

    de avaliação.

    A questão cita técnicas e instrumentos próprios da avaliação psicológica em si.

    GABARITO: ERRADO

  • A escolha de instrumentos ou estratégias mais adequadas para a realização da avaliação psicológica é determinada a partir do levantamento dos objetivos da avaliação e particularidades do indivíduo ou grupo a ser avaliado

  • De acordo com a Cartilha sobre Avaliação Psicológica do Conselho Federal de Psicologia (CFP, 2013), o processo de avaliação psicológica apresenta alguns passos essenciais para que seja possível alcançar os resultados esperados, a saber:

    1. Levantamento dos objetivos da avaliação e particularidades do indivíduo ou grupo a ser avaliado.

    Permite a escolha dos instrumentos/estratégias mais adequados para a realização da avaliação psicológica.

  • Etapas :

    1 - LEVANTAMENTO DOS OBJETIVOS - Aqui há a escolha de instrumentos e estratégias a serem utilizadas na avaliação;

    2 - COLETA DE INFORMAÇÕES - através de entrevistas,testes etc;

    3 - INTEGRAÇÃO DAS INFORMAÇÕES E DESENVOLVIMENTO DAS HIPÓTESES - Aqui nada mais é do que a reunião/apanhado das informações que foram coletadas na etapa anterior.Aqui o psicólogo vai perceber se deve utilizar outros instrumentos/estratégias se ele achar que as que ele utilizou anteriormente não foram suficientes.

    4 - RESULTADO / INDICAÇÃO DA RESPOSTA AO QUE MOTIVOU O PROCESSO DE AVALIAÇÃO - Inclui a devolutiva.

  • A coleta de informações faz parte da segunda etapa do processo de avaliação psicológica. Nessa etapa, os instrumentos adequados já foram escolhidos pelo psicólogo.

    A escolha de instrumentos ou estratégias mais adequadas faz parte da primeira etapa do processo, sendo ela feita a partir do levantamento de objetivos da avaliação.

  • Welder feijó, foi a mesma coisa que entendi !

ID
2704159
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue o item que se segue, acerca da avaliação psicológica.


Os psicólogos aplicam avaliações psicológicas para compreender o funcionamento psicológico das pessoas e as suas implicações com relação a como elas irão desempenhar uma dada atividade, analisando, por exemplo, a qualidade das suas interações interpessoais.

Alternativas
Comentários

  • A avaliação psicológica pode ser definida como um conjunto de técnicas e procedimentos que tem o objetivo de verificar determinadas características psicológicas de uma pessoa, sem julgamentos morais ou critérios de certo ou errado, mas sim buscando entender as diferenças individuais, no que diz respeito às suas capacidades, habilidades, características de personalidade, comportamentos ou algum possível conflito (interno ou externo).

    Pode-se incluir aí, certamente, a sua habilidade interpessoal e a qualidade das suas relações.

    GABARITO: CERTO

  • O processo de avaliação psicológica é capaz de prover informações importantes para o desenvolvimento de hipóteses, por parte dos psicólogos, que levem à compreensão das características psicológicas da pessoa ou de um grupo. Essas características podem se referir à forma como as pessoas irão desempenhar uma dada atividade, à qualidade das interações interpessoais que elas apresentam, dentre outros.

    Cartilha Avaliação Psicológica 2013

  • Eu achei meio estranho esse negócio de "aplicar" uma avaliação psicológica.

ID
2704162
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue o item que se segue, acerca da avaliação psicológica.


Profissionais de diferentes áreas podem atuar com avaliação psicológica, desde que possuam conhecimentos da área de psicometria para julgar as questões de validade, precisão e normas dos testes psicológicos.

Alternativas
Comentários

  • Avalição Psicologica constitui como uma atividade EXCLUSIVA do psicólogo em consonância com a lei 4119 de 1962, que regulamenta a profissão no país 

  • Questão pra não zerar na prova.

  • De acordo com a Lei nº 4.119/62, que regulamenta a profissão de psicólogo, em seu Art.13:

    "Ao portador do diploma de psicólogo é conferido o direito de ensinar Psicologia nos vários cursos de que trata esta lei, observadas as exigências legais específicas, e a exercer a profissão de Psicólogo.

    § 1º - Constitui função privativa do Psicólogo a utilização de métodos e técnicas psicológicas com os seguintes objetivos:

    a) diagnóstico psicológico;

    b) orientação e seleção profissional;

    c) orientação psicopedagógica;

    d) solução de problemas de ajustamento.

    § 2º - É da competência do Psicólogo a colaboração em assuntos psicológicos ligados a outras ciências".


    GABARITO: ERRADO

  • Isso ainda é nossa exclusividade

  • EXCLUSIVIDADE DO PSICÓLOGOOOOOOO!

  • Nossa, juro que eu entendi "profissionais de diferentes áreas" como diferentes áreas da psicologia. Tem que ficar atento.

    Gabarito: Errado.

  • ERRADO.

    Quando envolve aplicação e correção de testes = EXCLUSIVIDADE DO PSICÓLOGO.

  • Função privativa até o momento. Portanto somente Psicólogos podem realizar AV.P.

ID
2704165
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue o item que se segue, acerca da avaliação psicológica.


Ao final da avaliação, elabora-se o laudo psicológico, que deve conter a descrição dos procedimentos, as conclusões do processo de avaliação psicológica, bem como direcionar o encaminhamento, as intervenções ou acompanhamento psicológico indicados.

Alternativas
Comentários

  • Ao final da avaliação, elabora-se o laudo psicológico, que deve conter a descrição dos procedimentos, as conclusões do processo de avaliação psicológica, bem como direcionar (achei forte esse termo) o encaminhamento, as intervenções ou acompanhamento psicológico indicados.

     

  • Ao final da avaliação, elabora-se o laudo psicológico, que deve conter a descrição dos procedimentos, as conclusões do processo de avaliação psicológica, bem como direcionar (achei forte esse termo) o encaminhamento, as intervenções ou acompanhamento psicológico indicados. 

     

     

    concordo, mas...

     

  • Deve conter no mínimo 5 itnes::

    Identificação,

    Descrição da Demanda ( e não dos procedimentos),

    procedimentos,

    análise e

    conclusão.

  • Considerando os comentários dos colegas e a resolução do cfp, caberia recurso nesta questão.

  • Considerando os comentários dos colegas e a resolução do cfp, caberia recurso nesta questão.

  • Considerando os comentários dos colegas e a resolução do cfp, caberia recurso nesta questão.

  • Não faz sentido direcionar, pois na maioria das vezes essa avaliação já vem como solicitação de algum outro profissional.

  • Nao caberia recursos meus amigos - uma coisa é avaliação outra é terapia, por isso é pertinente q haja o encaminhamento p possivel psicoterapia.

  • Penso que não necessariamente precisa de encaminhamento e lauda. Muitas avaliações tem como resultado simplesmente apto e não apto.

  • De acordo com o Conselho Federal de Psicologia, em sua Cartilha de Avaliação Psicológica, publicada em 2013, “sempre levando em consideração sua finalidade, o laudo deverá conter a descrição dos procedimentos e conclusões resultantes do processo de avaliação psicológica. O documento deve dar direções sobre o encaminhamento, intervenções ou acompanhamento psicológico. As informações fornecidas devem estar de acordo com a demanda, solicitação ou petição, evitando-se a apresentação de dados desnecessários aos objetivos da avaliação”.

    GABARITO: CERTO

  • Resolução CFP N° 07/2003

    A finalidade do relatório psicológico será a de apresentar os procedimentos e conclusões gerados pelo processo da avaliação psicológica, relatando sobre o encaminhamento, as intervenções, o diagnóstico, o prognóstico e evolução do caso, orientação e sugestão de projeto terapêutico, bem como, caso necessário, solicitação de acompanhamento psicológico, limitando-se a fornecer somente as informações necessárias relacionadas à demanda, solicitação ou petição.

    Gab. Certo

  • Ao meu ver, as descrições do procedimento estariam no Relatório e não no Laudo.

  • CERTO.

    Resolução 06/2019

    Art. 13 - Laudo psicológico

    III - Deve considerar a demanda, os procedimentos e o raciocínio técnico-científico da profissional,

    fundamentado teórica e tecnicamente, bem como suas conclusões e recomendações, considerando

    a natureza dinâmica e não cristalizada do seu objeto de estudo.

    IV - O laudo psicológico deve apresentar os procedimentos e conclusões gerados pelo processo de

    avaliação psicológica, limitando-se a fornecer as informações necessárias e relacionadas a`

    demanda e relatar: o encaminhamento, as intervenções, o diagnóstico, o prognóstico, a hipótese

    diagnóstica, a evolução do caso, orientação e/ou sugestão de projeto terapêutico.

ID
2704168
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação a psicodiagnóstico e psicoterapia, julgue o item subsequente.


Os custos e resultados da psicoterapia podem ser previstos por meio da inferência da dinâmica da relação terapeuta-paciente e das especificidades da prática psicoterápica propriamente dita.

Alternativas
Comentários

  • Alguém explica?

  • ERRADO

    Os custos e resultados (acredito que seja impossível prever resultados) da psicoterapia podem ser previstos por meio da inferência da dinâmica da relação terapeuta-paciente e das especificidades da prática psicoterápica propriamente dita.


  • Os custos e resultados da psicoterapia podem ser PROJETADOS (não previstos) por meio da inferência da dinâmica da relação terapeuta-paciente e das especificidades da prática psicoterápica propriamente dita.


    Reescrita minha


  • Também marquei errado por causa da previsão de resultados, inclusive no código de ética tem isso. E fiquei com dúvida em relação aos custos se pode ou não mudar os honorários a depender de características da prática propriamente dita.

  • O Art.38 do Código de Ética Profissional do Psicólogo veda ao psicólogo:

    a) Utilizar o preço do serviço como forma de propaganda;

    b) Participar como psicólogo de quaisquer atividades através dos meios de comunicação, em função unicamente de autopromoção;

    c) Fazer previsão taxativa de resultado;

    d) Propor atividades e recursos relativos a técnicas psicológicas que não estejam reconhecidos pela prática profissional.

    Sobre os honorários o Código de Ética do Psicólogo não prevê valores, mas fornece critérios que servirão de base para estabelecer os honorários do profissional: devem representar justa retribuição de serviços prestados conforme as características das atividades desenvolvidas, e não com base na relação terapeuta-paciente, como sugere a questão.

    GABARITO: ERRADO

ID
2704171
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação a psicodiagnóstico e psicoterapia, julgue o item subsequente.


Diferentemente da psicoterapia, o psicodiagnóstico prevê a checagem de seus resultados como etapa de validação do corpo de conhecimentos e técnicas aplicados no contexto da avaliação psicológica.

Alternativas
Comentários

  • na psicoterapia também

  • O psicodiagnóstico é uma prática clínica bem delimitada, com objetivo, tempo (em média quatro ou cinco sessões, que podem ser ampliadas ou reduzidas, de acordo com a necessidade) e papéis (psicólogo, paciente, pais e/ou família) definidos, já no início do processo. Busca obter uma compreensão profunda e completa da personalidade do paciente (ou do grupo familiar), incluindo elementos constitutivos, patológicos e adaptativos.

    Abrange aspectos presentes (diagnóstico atual) e futuros (prognóstico), sendo indicado para esclarecimento do diagnóstico, encaminhamento e/ou tratamento. Utiliza, como principais instrumentos, a entrevista clínica, a aplicação de testes e técnicas projetivas, a entrevista devolutiva e a elaboração do laudo (quando solicitado).

    O psicodiagnóstico é um processo que envolve quatro etapas: a primeira vai do contato inicial à primeira entrevista com o paciente; a segunda é a fase de aplicação dos testes e técnicas projetivas; a terceira é o encerramento do processo, com a devolução oral ao paciente (e/ou aos pais); e a quarta consiste na elaboração do informe escrito (laudo) para o solicitante.


    GABARITO: ERRADO

  • No caso do psicodiagnóstico e da psicoterapia, as coisas são complicadas por dois fatores: em primeiro lugar, porque os custos (e perigos!) da psicoterapia não podem ser mensurados da mesma maneira por que se mensuram os custos da terapia médica; em segundo lugar, porque as especificidades da prática psicoterapêutica trazem para primeiro plano a relação terapeuta-paciente, com a forte exigência da consideração da pessoa do paciente, com suas idiossincrasias. Essa exigência é, talvez, a principal fonte de tensão na discussão sobre a necessidade ou conveniência do psicodiagnóstico em psicoterapia a que nos referimos anteriormente. Não se pode, entretanto, negar a exigência de algum tipo de "validação" para a prática psicoterápica, o que é, inclusive, exigência do nosso Código de Ética, e vem sendo demonstrado pelas várias discussões sobre modalidades práticas aceitas ou não pelo Conselho Federal e pelos Conselhos Regionais. Assim, ainda é necessário observar, embora com nuances, o paradigma "teoria-pesquisa-validação-prática", e, embora no Brasil essa discussão ainda esteja engatinhando, já começa a ocorrer.

  • Gente, a questão misturou as etapas do psicodiagnóstico, afirmando que a checagem dos resultados, algo que ocorre no final do processo, é igual a "validação do corpo de conhecimentos e técnicas aplicados", que deve ser o momento de juntar os resultados obtidos e analisar de acordo com o conhecimento técnico-científico do psicólogo.

ID
2704174
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação a psicodiagnóstico e psicoterapia, julgue o item subsequente.


O surgimento de diferentes escolas psicoterápicas permitiu o desenvolvimento de técnicas orientadas à prática da psicoterapia e do psicodiagnóstico, abordando questões como personalidade, doença mental e modelos teóricos psicoterápicos.

Alternativas
Comentários
  • A questão tem embasamento no artigo de Ari Pedro Balieiro Junior, “Psicodiagnóstico e psicoterapia dimensões e paradoxos", que nos apresenta uma paralelo histórico sobre o desenvolvimento das psicoterapias e do psicodiagnóstico. Segundo ele durante o século XX, o prestígio do psicodiagnóstico e a prática concreta das estratégias de avaliação psicodiagnósticas refletiram o debate teórico existente no campo da saúde mental desde seus primórdios, entre as principais correntes de pensamento que salientaram, cada uma, a primazia do comportamento, do afeto e da cognição na organização e no funcionamento do psiquismo humano. De um lado, esse debate levou a comunidade científica à percepção de que era necessário algum tipo de padronização que criasse um campo comum às diferentes correntes de pensamento, estabelecendo bases para um debate frutífero. Veio daí, como consequência do desenvolvimento dos serviços de saúde pública e sua necessidade de estatísticas confiáveis, a ideia de um sistema de classificação diagnóstica unificada, como a Classificação Internacional de Doenças (CID) e o Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM). A característica mais típica desse sistema é uma metodologia descritiva fortemente baseada em evidências empíricas que busca a neutralidade em relação às teorias etiológicas sobre as doenças, em boa parte herança da tradição médica, ou, mais especificamente, da fenomenologia psiquiátrica.

    Na outra vertente, o debate provocou o surgimento de um grande número de escolas psicoterápicas que se alternaram em visibilidade e prestígio. O século XX assistiu a um acirrado debate entre as chamadas três forças: psicanálise, behaviorismo e humanismo.  Nas décadas de 60 e 70, tal debate promoveu um grande desenvolvimento da área, discutindo questões relativas à teoria psicológica e psicopatológica, especialmente no campo da teoria da personalidade e das teorias sobre o estatuto e a etiologia da doença mental, e questões relativas à teoria e prática da psicoterapia, especialmente quanto à eficácia, alcance e aplicabilidade dos vários modelos teóricos, e quanto à própria natureza da relação psicoterápica.

    O artigo pode ser encontrado na íntegra em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932005000200005


    GABARITO: CERTO

  • GABARITO: CERTO.

ID
2704177
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação a psicodiagnóstico e psicoterapia, julgue o item subsequente.


A classificação das características psicológicas e o devido enquadramento do indivíduo nas taxonomias de psicodiagnóstico permitem a explicação do comportamento humano sob aspectos gerais, relacionado ao agir social, e específicos, que diz respeito ao agir privado.

Alternativas
Comentários

  • O que estaria errado nessa?

  • Tbm não consegui achar o erro

  • Passei um bom tempo lendo essa questão, e me convenci que ela estaria errada por o fato de não podermos nos basear apenas no enquadramento (diagnóstico...), mas sim, que devemos valorizar também os outros aspectos que contextualizam a vida da pessoa diagnosticada (sendo assim, somente isso não permite explicar o comportamento...). Enfim, esse é o meu raciocínio, e concordo que essa questão é confusa.

  • A classificação das características psicológicas e o devido enquadramento do indivíduo nas taxonomias de psicodiagnóstico permitem a explicação do comportamento humano sob aspectos gerais, relacionado ao agir social, e específicos, que diz respeito ao agir privado. Errado. Não permite exatamente.

  • Gente, questão fácil! Classificar uma pessoa em aspectos psicológicos e taxonomia por si só não permite explicar o comportamento dos seres humanos, a questão está explorando o olhar de complexidade do ser humano. Já imaginou se o CID de uma pessoa explicasse todos os comportamentos dela, não estaríamos falando de pessoas e sim de máquinas.

  • A meu sentir estaria correta a questao - dado as aulas dos professores sobre avaliacao e psicodiagnostico - a questão fala em aspectos gerais - ora nao é isso a que o teste serve? ou talvez se invertesse os gerais e especificos. Enfim banca cespe quem define o gabarito é arbitrariedade - haja vista que se pode argumentar p todos os lados - e advinha qual é o correto?

  • A questão tem embasamento no artigo de Ari Pedro Balieiro Junior, “Psicodiagnóstico e psicoterapia dimensões e paradoxos", no qual o autor discorre profundamente sobre duas dimensões não completamente coincidentes que determinam a prática psicoterápica e de psicodiagnóstico: de um lado, um serviço profissional prestado por uma pessoa ocupando o papel de terapeuta a uma (ou mais de uma) pessoa ocupando o papel de cliente, ou seja, uma prática social reconhecida e regulamentada, o que configura uma dimensão pública com particularidades e determinações específicas oriundas das condições sociohistórico-políticas em que essa prestação de serviço ocorre; e de outro lado, o estabelecimento de um certo tipo de relação entre as pessoas que ocupam aqueles papéis, o que configura uma dimensão privada com particularidades e determinações de ordem interpessoal e intrapessoal, ou individual.

    Segundo o autor, as implicações do psicodiagnóstico agrupam-se em torno de dois eixos: o classificatório e o terapêutico. No discurso classificatório o objeto é a população como um todo, nível em que o sujeito é uma entidade abstrata, não realizada em nenhum indivíduo específico; enquanto no discurso terapêutico voltamos ao objeto como sujeitos específicos, sofrendo de problemas específicos e precisando de um tratamento específico.

    Assim sendo, podemos afirmar que a classificação das características psicológicas e o devido enquadramento do indivíduo nas taxonomias busca explicar o comportamento humano em aspectos mais gerais, descrevendo um agir social relativo à parâmetros construídos e comparados socialmente.

    Para uma compreensão mais aprofundada recomendo a leitura do artigo, disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932005000200005


    GABARITO: ERRADO

  • Pra mim tá certa. A CESPE é louca.

  • A classificação das características psicológicas e o devido enquadramento do indivíduo nas taxonomias busca explicar o comportamento humano apenas em aspectos mais gerais, descrevendo um agir social relativo à parâmetros construídos e comparados socialmente. Isso significa que os indivíduos classificados em uma mesma categoria taxonômica apresentam características semelhantes que possibilitam tal classificação. Contudo, essa classificação abrange apenas aspectos gerais, pois não podemos afirmar que todos os indivíduos pertencentes a uma mesma classificação são iguais. Apesar das semelhanças que permitem a classificação, existem, também, muitas peculiaridades, estas sim, vistas de um ponto de vista específico e privado. Em suma: as características gerais igualam e as características específicas diferenciam.

     

    Quem escolheu a busca não pode recusar a travessia - Guimarães Rosa

    ------------------- 

    Gabarito: Errado

  • Comentário do professor :

    A questão tem embasamento no artigo de Ari Pedro Balieiro Junior, “Psicodiagnóstico e psicoterapia dimensões e paradoxos", no qual o autor discorre profundamente sobre duas dimensões não completamente coincidentes que determinam a prática psicoterápica e de psicodiagnóstico: de um lado, um serviço profissional prestado por uma pessoa ocupando o papel de terapeuta a uma (ou mais de uma) pessoa ocupando o papel de cliente, ou seja, uma prática social reconhecida e regulamentada, o que configura uma dimensão pública com particularidades e determinações específicas oriundas das condições sociohistórico-políticas em que essa prestação de serviço ocorre; e de outro lado, o estabelecimento de um certo tipo de relação entre as pessoas que ocupam aqueles papéis, o que configura uma dimensão privada com particularidades e determinações de ordem interpessoal e intrapessoal, ou individual.

    Segundo o autor, as implicações do psicodiagnóstico agrupam-se em torno de dois eixos: o classificatório e o terapêutico. No discurso classificatório o objeto é a população como um todo, nível em que o sujeito é uma entidade abstrata, não realizada em nenhum indivíduo específico; enquanto no discurso terapêutico voltamos ao objeto como sujeitos específicos, sofrendo de problemas específicos e precisando de um tratamento específico.

    Assim sendo, podemos afirmar que a classificação das características psicológicas e o devido enquadramento do indivíduo nas taxonomias busca explicar o comportamento humano em aspectos mais gerais, descrevendo um agir social relativo à parâmetros construídos e comparados socialmente.

    Para uma compreensão mais aprofundada recomendo a leitura do artigo, disponível em: 

ID
2704180
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação a psicodiagnóstico e psicoterapia, julgue o item subsequente.


Um dos riscos na atividade de psicodiagnóstico é a fragmentação em dimensões — biológica, psicológica, sociológica etc. —, o que contribui para a instabilidade, o reducionismo e a heterogeneidade da prática profissional.

Alternativas
Comentários

  • Certo


    Assim, o psicodiagnóstico e a psicoterapia se apóiam num corpo de conhecimentos produzido, gerido e reformulado coletivamente, e definitivamente não estável nem homogêneo, mas, pelo contrário, instável e heterogêneo, tendente à fragmentação e atomização. Como conseqüência dessa instabilidade e heterogeneidade e da tendência à fragmentação e atomização, embora lidemos com organismos totais, a análise e o entendimento (diagnóstico) e a intervenção (terapia) de/em cada um daqueles componentes (biológicos, psíquicos, sociais, culturais, etc.) acaba por mobilizar "saberes" também fragmentados, quando não isolados (Medicina, Psicologia, Sociologia, Antropologia, Lingüística, etc.), dividindo o sujeito examinado em relação a si mesmo, enquanto sujeito mesmo, em dimensões (biopsicossocial, etc.) nem sempre compatíveis, divisão cujos critérios são geralmente de caráter teórico ou doutrinário. Grosseiramente falando, "uma perspectiva biológica acha que tudo vem do corpo", "uma perspectiva psicológica acha que tudo vem da mente", "uma perspectiva sociológica acha que tudo vem da sociedade", etc. Estamos, então, defronte a um primeiro perigo a que esse plano de fratura submete a atividade psicodiagnóstica: a ausência ou a dificuldade de estabelecimento de uma perspectiva teórica unificada sobre o objeto de análise - a pessoa/sujeito - pode conduzir a uma análise instável, reducionista, heterogênea ou fragmentária, que o reduzirá a agrupamentos mais ou menos consistentes de entidades teóricas muitas vezes não relacionadas ou incomensuráveis entre si, como "hipotálamo", "ego", "estímulo", "reforço", "consciência", "motivação", "pulsão", etc.


    http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932005000200005

  • A questão tem embasamento no artigo de Ari Pedro Balieiro Junior, “Psicodiagnóstico e psicoterapia dimensões e paradoxos", no qual o autor discorre que quando o objeto de estudo é o homem, as várias disciplinas, bem como suas teorias e doutrinas, tendem a abordá-lo de pontos de vista diversos, e, assim, dividem-no em "componentes" (biológicos, psíquicos, sociais, culturais, etc.) mais ou menos relacionados ou integrados. Dessa forma, psicodiagnóstico e a psicoterapia se apóiam num corpo de conhecimentos produzido, gerido e reformulado coletivamente, e definitivamente não estável nem homogêneo, mas, pelo contrário, instável e heterogêneo, tendente à fragmentação e atomização. Temos então, uma análise, um entendimento (diagnóstico) e uma intervenção (terapia) fragmentados em cada um daqueles componentes (biológicos, psíquicos, sociais, culturais, etc.) e que acabam por mobilizar saberes também fragmentados, quando não isolados, como a Medicina, a Psicologia, a Sociologia, a Antropologia, a Linguística, etc. O sujeito torna-se divido em relação a si mesmo, enquanto sujeito mesmo, sob critérios de caráter teórico ou doutrinário, e em dimensões (biopsicossocial, etc.) nem sempre compatíveis. O risco nessa fratura a qual é submetida a atividade psicodiagnóstica é a ausência ou a dificuldade de estabelecimento de uma perspectiva teórica unificada sobre o objeto de análise - a pessoa/sujeito - pode conduzir a uma análise instável, reducionista, heterogênea ou fragmentária, que o reduzirá a agrupamentos mais ou menos consistentes de entidades teóricas muitas vezes não relacionadas ou incomensuráveis entre si, como "hipotálamo", "ego", "estímulo", "reforço", "consciência", "motivação", "pulsão", etc.

    O artigo pode ser encontrado na íntegra em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932005000200005

    GABARITO: CERTO
ID
2704183
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Julgue o item que se segue, a respeito de saúde e segurança no trabalho.


Estresse pós-traumático, síndrome de burnout e depressão são acometimentos mais fortemente relacionados às características emocionais e de personalidade do indivíduo do que aos aspectos organizacionais e do trabalho.

Alternativas
Comentários

  • Estresse pós-traumático, síndrome de burnout e depressão são acometimentos mais fortemente relacionados às características emocionais e de personalidade do indivíduo do que aos aspectos organizacionais e do trabalho.

    ERRADO.

ID
2704186
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Julgue o item que se segue, a respeito de saúde e segurança no trabalho.


Os paradigmas da excelência organizacional, da competitividade e da inovação constante causam impactos na saúde ocupacional no curto prazo, mas contribuem para a melhoria da qualidade de vida no trabalho no longo prazo em virtude do aumento da produtividade e da qualificação profissional.

Alternativas
ID
2704189
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Julgue o item que se segue, a respeito de saúde e segurança no trabalho.


O sofrimento criativo descreve o processo de mobilização do indivíduo para transformar seu sofrimento em algo benéfico para si mesmo, o que faz com que ele disponha de certa liberdade de negociação na organização do trabalho.

Alternativas
Comentários

  • O sofrimento torna-se criativo quando é transformado e o trabalho é ressignificado por meio da criatividade, e patológico quando não existe possibilidade de negociação (liberdade) entre o sujeito e a organização do trabalho (Dejours, Abdouchelli & Jayet, 1994).

    CERTO!

ID
2704192
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Julgue o item que se segue, a respeito de saúde e segurança no trabalho.


O absenteísmo é o principal indicador de que a saúde psíquica e as condições ocupacionais não estão em níveis adequados, demandando planos de melhoria no clima organizacional e na qualidade de vida no trabalho.

Alternativas
Comentários

  • ITEM ERRADO

     

    O ABSENTEÍSMO (PODE SER) É UM DOS INDICADORES E NÃO O PRINCIPAL.

  • O absenteísmo é o principal indicador de que a saúde psíquica e as condições ocupacionais não estão em níveis adequados, demandando planos de melhoria no clima organizacional e na qualidade de vida no trabalho.

    errado!

  • A questão aborda os conhecimentos sobre os indicadores de saúde psíquica e as condições ocupacionais.

     

    Absenteísmo é a taxa de faltas a atrasos dos funcionários em uma empresa. Quanto maior, pior. Quanto essa taxa/indicador se encontra muito alta, pode estar relacionado a casos de estresse, a ansiedade e a síndrome do burnout (excesso de trabalho).

    Contudo, o absenteísmo não é o principal indicador de saúde psíquica e condições ocupacionais, mas está inserido em um grupo dos principais indicadores. Com eles, temos também os indicadores de Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP), que correlaciona qual tipos de acidentes se ligam com determinadas atividades profissionais e  o indicador de Fator Acidentário de Prevenção (FAP) que foi criado para calcular o valor a ser pago pelo empregador para o objetivo de custear aposentadorias especiais e custos de afastamento do trabalho, quando for o caso.

    Gabarito do Professor: ERRADO.

ID
2704195
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Julgue o item que se segue, a respeito de saúde e segurança no trabalho.


Os programas de segurança e de saúde constituem atividades paralelas importantes para a manutenção das condições físicas e psicológicas adequadas dos indivíduos nas organizações.

Alternativas
Comentários

  • Os programas de segurança e de saúde constituem atividades paralelas importantes para a manutenção das condições físicas e psicológicas adequadas dos indivíduos nas organizações.

    depois de uma questão boa dessa a banca cespe vem e tira duas de você rs

    gab: certo

ID
2704198
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.


A avaliação e a gestão de desempenho são processos similares, pois visam dotar as organizações de condições adequadas para as pessoas expressarem seus potenciais e competências.

Alternativas
Comentários

  • Avaliação de desempenho e gestão de desempenho não são a mesma coisa. A gestão de desempenho se caracteriza por ser mais ampla e abrangente, mais voltada para os objetivos estratégicos da organização. É um processo de criação de um ambiente de trabalho no qual as pessoas são instigadas a desempenhar o melhor de suas habilidades e assim contribuírem para a estratégia da empresa. Já a avaliação de desempenho, pode se dizer, está inserida dentro da Gestão de desempenho, visto que seu objetivo é avaliar a adequação do indivíduo em relação ao cargo, dessa forma a avaliação seria apenas uma parcela de todo o processo de Gestão.


    Fonte: Pesquisas em sites e livros.

  • ERRADO

    Enquanto a Avaliação de Desempenho qualifica a performance de um profissional em determinado período passado, a Gestão de Desempenho procura trabalhar essa performance constantemente, visando resultados no presente e no futuro.

    Explicando de uma maneira simples, a gestão de desempenho consiste no processo de identificar, medir, gerir e desenvolver o desempenho dos seus colaboradores. Por essa razão, dizemos que a avaliação de desempenho pode ser uma estratégia usada na gestão como parte do processo. No entanto, os dois conceitos ainda são diferentes entre si.

    Fonte: https://blog.solides.com.br/gestao-de-desempenho-e-avaliacao-de-desempenho/

  • "Gestão de desempenho é gênero e avaliação de desempenho é espécie." 

    Prof.: Kátia Lima- Grancursos.

  • A gestão de desempenho diferencia-se da avaliação de desempenho, visto que aquela privilegia a etapa de planejamento, momento em que se considera, além dos objetivos e metas, o contexto material, psicossocial e técnico do trabalho realizado pelos funcionários.


    GAB CERTO a avaliação de desempenho passa a ser simplesmente uma etapa complementar do processo mais amplo (gestão de desempenho), ou seja, um instrumento complementar do acompanhamento, planejamento e avaliação do desempenho.

  • Sem enrolação, gestão é controle concomitante e avaliação é controle a posteriori. Não são similares.

  • Algumas considerações que tenho anotadas no meu resumo:

     

     

    “Podemos dizer que a gestão de desempenho é mais complexa do que a simples avaliação de desempenho. Mais do que efetuar uma avaliação, na gestão de desempenho é preciso também planejar e acompanhar, tudo isso envolvendo tanto os líderes quanto os subordinados. ”

     

    “A gestão de desempenho rompe com as práticas tradicionais de avaliação ao estimular o trabalho conjunto de líderes e subordinados no que diz respeito ao planejamento, monitoramento e revisão de planos individuais e coletivos de ação”

  • A avaliação de desempenho faz parte da gestão de desempenho.

  • A gestão de desempenho envolve não só a avaliação do desempenho, mas todo o ciclo para que ela ocorra(planejamento, acompanhamento, avaliação). A avaliação de desempenho é apenas uma etapa da gestão do desempenho. Além disso, a gestão do desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional.

    Cristiana Duran

  • A Gestão de desempenho é genêro e a avaliação de desempenho é espécie.

  • Gabarito: ERRADO.

    A gestão de desempenho é gênero e a avaliação de desempenho é espécie.

     

    A avaliação de desempenho é integradora dos processos de Gestão de Pessoas.

  • A avaliação é pontual e a gestão é sistêmica.

  • A avaliação é o processo, é o operacional. Vou lá e avalio as pessoas.

    A gestão é a administrar o resultado da avaliação.

  • GAB ERRADO

     

    "Apesar de realmente objetivarem a melhoria de desempenho, gestão e avaliação de desempenho são coisas diferentes.

     

    Gestão de desempenho: é o uso das técnicas para a melhoria do desempenho (inclusive da avaliação de desempenho)

     

    Avaliação de desempenho: é o uso das técnicas para medir o desempenho que as pessoas tiveram no trabalho."

     

    Prof.Carlos Xavier

  • A avaliação de desempenho é a análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização. É simplesmente uma etapa complementar do processo mais amplo: a gestão do desempenho. Esta engloba planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho.

  • A Gestão de Desempenho é um gênero e a Avaliação de Desempenho é uma espécie, isto é, a Gestão de Desempenho engloba várias ferramentas para gerir o desempenho e a Avaliação de Desempenho é uma destas ferramentas. Portanto, são processos diferentes.

  • Gab: E

    A avaliação do desempenho trata de aspectos como a escala de avaliação e as fontes e erros de avaliação, enquanto que a gestão do desempenho aborda tópicos como planejamento e negociação, monitoramento e retroalimentação do desempenho.

  • Para o CESPE, todas as vezes que ele afirmar que avaliação e gestão de desempenho são processos similares, pode marcar errado! Na verdade, a avaliação de desempenho está focada naquilo que foi realizado, já a gestão do desempenho foca principalmente no planejamento e controle do desenvolvimento das pessoas. Procura trabalhar constantemente a performance dos funcionários, de forma mais ampla e abrangente do que a avaliação, que pode ser considerada apenas uma etapa desse processo. Ademais, o restante da questão está correto, quando fala que tanto a avaliação quanto a gestão de desempenho visam dotar as organizações de meios para expressar o potencial e as competências das pessoas. Logo, afirmativa errada pela primeira parte.

    Gabarito: E

  • Gestão de desempenho é diferente de avaliação de desempenho. Podemos dizer que a avaliação de desempenho é um subprocesso da gestão do desempenho, ou seja, a avaliação do desempenho está contida dentro gestão do desempenho.

    Enquanto a gestão do desempenho compreende as definições de metas e objetivos, recursos, indicadores de desempenho, acompanhamento e avaliação dos resultados, (processo maior de gestão organizacional) a avaliação de desempenho é a apreciação sistemática do desempenho de cada indivíduo ou da equipe que compõem a organização.

     

    Gabarito: ERRADO

ID
2704201
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.


O padrão de desempenho esperado, ligado às metas e às competências organizacionais, define o grau de confiabilidade da avaliação de desempenho nas organizações.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

     

    O grau de confiabilidade da avaliação de desempenho está na forma como esta foi executada, se os funcionários consideram como algo importante e executam de forma séria e compatível com a realidade.

  • Essa é uma daquelas afirmações em questões de Adminitração e Gestão de Pessoas em que o aluno fica "Rpz...isso tá certo ou tá errado????"

     

    Bem, apesar de ser uma frase bonita em que até a segunda vírgula a afirmativa tá correta, após essa vírgula a afirmativa põe um trecho que não tem nada a ver com o restante, haja vista que o padrão esperado nada tem que ver com a confiabilidade do processo. A confiabilidade tem a ver com a lisura do processo, com a transparência, com a compatibilidade do processo às metas desejadas, entre outros.

  • Gravem: PARA O CESPE DESEMPENHO TEM A VER COM PRODUTIVIDADE e competências e não as metas.
    Só nisso já fui no ERRADO.

  • Confiabilidade tem mais a ver com "desvios" no processo. Quanto maior a confiabilidade do indicador , mais próxima à realidade será sua representação.  Uma avaliação de desempenho confiável é aquela que reduz erros de avaliação , se aproximando ao máximo do desempenho REAL ocorrido (e não o desempenho AVALIADO , que invarivalmente é dotado de subjetividades dos avaliadores)

  • ERRADO

    O grau de confiabilidade da avaliação de desempenho nao é aferido, unicamente, de acordo com o padrão de desempenho esperado (definido previamente pela Organização), mas sim, de acordo com a comparação deste com o padrão já alcançado/atingido (situação real).


    Outra questão pode elucidar mais ou menos:

    Cespe/EBSERH/2018/Téc. Gst Púb

    Avaliações de desempenho possuem objetivos claros, apoiados na realidade dos cargos, evitando-se comparações entre o esperado e o realizado.

    ERRADO

    Comentário: Avaliações de desempenho nao se apoiam unicamente em resultados reais dos cargos (desempenho real/alcançado/realizado); entretanto, deve-se comparar estes com o desempenho esperado pela organização, previamente estabelecido.

    ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    Ajudando o colega Jon Jones, ainda, Veja outras:


    CESPE/SERPRO/2010/AN/GP

    O objetivo principal de um sistema de avaliação de desempenho é identificar quem está fazendo um bom trabalho.

    ERRADO

    Comentario: Não identifica apenas a situação real do trabalho.

    CESPE/2018/EMAP/APAA

    A avaliação de desempenho é uma análise esporádica e pontual que compara os objetivos estabelecidos e os resultados alcançados.

    ERRADO

    Comentário: É uma analise contínua/cíclica.

    CESPE/IPHAN/2018/AN1/AREA5

    Atribui-se confiabilidade à avaliação de desempenho cujos critérios medem aspectos reais do desempenho das pessoas.

    ERRADO

    Comentário: Deve-se fazer a comparação entre os aspectos de desempenho reais e os estabelecidos pela Organização. ( desempenho alcançado/atingido/real e desempenho esperado, respectivamente)



  • Errado!!! Uma avaliação de desempenho é confiável (confiabilidade) quando ela for consistente entre os avaliadores e consistente com o passar do tempo. 

     

  • confiabilidade = consistencia.... qualqer coisa fora disso tá errada

  • Relevância estratégica: quando os padrões de desempenho são vinculados às metas organizacionais e competências.

  • O CRITÉRIO DE AVALIAÇÃO QUE MEDE OS  ASPECTOS REAIS SE CHAMA APLICABILIDADE E NÃO CONFIABILIDADE

  • Ora , vamos analisar 2 características básicas dos indicadores: (1)

    1 - Validade: capacidade de representar, com a maior proximidade possível, a realidade que se deseja medir e modificar. Um indicador deve ser significante ao que está sendo medido e manter essa significância ao longo do tempo

    2- Confiabilidade: indicadores devem ter origem em fontes confiáveis, que utilizem metodologias reconhecidas e transparentes de coleta, processamento e divulgação

    Notem que a questão descreve muito mais a validade de um indicador do que a sua confiabilidade , portanto fica claro que o gabarito se inclina ao erro.

     

  • ai o cara vem e coloca uma questão "errada" pra elucidar.. ;/

  • não se confie na CONFIABILIDADE kkk

  • E as questões se repetem:

    CESPE 2018:

    Atribui-se confiabilidade à avaliação de desempenho cujos critérios medem aspectos reais do desempenho das pessoas.

    Gabarito: ERRADO.

    A avaliação de desempenho, ao menos para o Cespe, não significa confiabilidade, sempre haverá uma margem de erro entre o que é avaliado e o desempenho real.

  • A confiabilidade da avaliação se relaciona aos critérios (ou indicadores) utilizados para esta avaliação. Eles são confiáveis?

  • Segundo Bohlander et al (apud Dalmau e Benetti, 2009, p. 35) para que se estabeleçam padrões confiáveis, é necessário considerar alguns aspectos:

                          

    “Relevância estratégica: refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização;

     Deficiência de critério: é a extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades dos funcionários.

     Contaminação de critério: fatores que fogem ao controle de um funcionário e podem influenciar o seu desempenho.

     Confiabilidade: refere-se à estabilidade (ou consistência) de um padrão e à extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo.”

  • Uma avaliação é confiável quando os critérios são capazes de se manterem consistente e estáveis ao longo do tempo, independentemente de quem está avaliando ou sendo avaliado.

    Na realidade o grau de confiabilidade da avaliação de desempenho é definido de acordo com a comparação do padrão de desempenho esperado (definido pela organização) com o alcançado (situação real). Portanto, questão errada.

    Gabarito: ERRADO

ID
2704204
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.


Critérios contaminados referem-se àqueles que foram afetados por elementos que não fazem parte do desempenho real e prejudicam as medidas de avaliação de desempenho.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    Contaminação do critério: os critérios podem estar contaminados quando fatores que fogem ao controle do funcionário influenciam o desempenho.

    Ex: servidores da área de vistoria que trabalham com ferramentas novas de trabalho serem comparados com aqueles que trabalham com ferramentas mais antigas.

  • Critérios contaminados: Não fazem parte do desempenho real


    Critérios deficientes: focalizam apenas um aspecto, deixando de fora os demais

  • https://edisciplinas.usp.br/mod/resource/view.php?id=1168768

     

    Contaminação de critério: Elementos que afetam medidas de avaliação os quais não são parte do desempenho real.

  • Ano: 2018

    Banca: CESPE

    Órgão: EBSERH

    Prova: Psicólogo - Área: Organizacional

    Critérios de avaliação deficientes são aqueles que focalizam apenas um aspecto, deixando de fora os demais, que também são relevantes para o desempenho no trabalho. (CERTO)

     

    ------

     

    Ano: 2018

    Banca: CESPE

    Órgão: EBSERH

    Prova: Psicólogo - Área: Organizacional

    Critérios contaminados referem-se àqueles que foram afetados por elementos que não fazem parte do desempenho real e prejudicam as medidas de avaliação de desempenho. (CERTO)

  • Relevância de estratégias: diz respeito à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização;

    Deficiência de critério: refere-se a conseguir captar todas as responsabilidades dos funcionários, ou seja, não ter como foco somente um critério, para que as demais dimensões do desempenho não fiquem prejudicadas;

    Contaminação de critérios: os critérios podem ser contaminados quando fatores que fogem ao controle dos funcionários influenciam seu desempenho. Não fazem parte do desempenho real.

  • Há 3 fatores que podem prejudicar a avaliação do desempenho: 

     

    RELEVÂNCIA ESTRATÉGICA: O quanto os critérios estabelecidos para a avaliação tem relevância com os objetivos esperados;

    DEFICIÊNCIA DE CRITÉRIOS: Quando os critérios não avaliam os funcionários de forma mais abrangente possível, observando vários fatores que podem contribuir para a avaliação; 

    CONTAMINAÇÃO DE CRÉDITO: Quando os critérios são contaminados por fatores externos que prejudicam o resultado. EX: O funcionário está passando por problemas familiares e isso está prejudicando sua atenção nas atividades realizadas; 

  • Segundo Bohlander et al (apud Dalmau e Benetti, 2009, p. 35) para que se estabeleçam padrões confiáveis, é necessário considerar alguns aspectos:

                          

    “Relevância estratégica: refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização;

     Deficiência de critério: é a extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades dos funcionários.

     Contaminação de critério: fatores que fogem ao controle de um funcionário e podem influenciar o seu desempenho.

     Confiabilidade: refere-se à estabilidade (ou consistência) de um padrão e à extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo.”

  • Exatamente! A contaminação de critérios consiste na utilização de critérios que mensuram fatores que não estão sob o controle do avaliado.

    Essa contaminação pode ser evitada dando validade aos critérios de avaliação, isto é, devem ser capazes de medir o que se pretende. Assim, se pretendemos medir o desempenho de um empregado, os critérios devem ser relacionados às diferentes dimensões do desempenho e não a aspectos alheios a isso.

    Gabarito: CERTO

ID
2704207
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.


A garantia de anonimato nas avaliações 360º permite que os vieses sejam tratados adequadamente pela equipe responsável pela gestão da avaliação de desempenho nas organizações.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito ERRADO

    Alguém pode por gentileza justificar? =D
    PS.:colocando as fontes

  • Com o objetivo de avaliar de imparcial, a Avaliação 360º é uma metodologia eficaz voltada para identificar e analisar qual é a percepção que os profissionais têm de seus líderes. O objetivo da Avaliação 360º é promover a melhoria contínua dos indivíduos através de feedbacks pontuais feitos por superiores, pares e subordinados. Fazem parte da Avaliação 360º fatores importantes como:

     

    1. Capacitação

    2. Atitudes

    3. Habilidades Técnicas

    4. Pontos Fortes

    5. Pontos de Melhoria

    6. Perfil Comportamental

  • Galera acho que tem anonimato sim  (deem uma olhada nessa questão que eu postei , é direto e claro sobre anonimato)

    - Já tinha anotado no meu resumo sobre isso , e já fiz uma questão sobre isso.

     

    O erro esta em dizer que garantir anonimato vai permitir que os vieses sejam tratados pela equipe de gestão de avaliação de desempenho. Ora , o anonimato pouco tem a ver com isso , ele é mais para "evitar conflitos". Imagina você receber vários feedback de pessoas te descascando e com a assinatura em baixo - não seria nada produtivo. Agora você receber vários feedbacks anonimos , é uma oportunidade de você entender o que está fazendo de errado , sem "pegar raiva" da pessoa X ou Y

     

    Ø  Q899163 Deu como vantagem da avaliação 360: permitir o anonimato dos avaliadores, favorecendo a predisposição de realizar uma avaliação honesta.

     

     

    http://talent.efix.net/gestaodetalentos/como-evitar-os-erros-mais-comuns-em-uma-avaliacao-360-graus/

    Confidencialidade

    Em uma avaliação de desempenho 360 graus, é importante garantir o anonimato dos avaliadores. Essa é a chave para deixar os funcionários confortáveis para realizarem o processo com honestidade.

     

     

    https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/21548/000647969.pdf?sequence=1

    Uma das limitações da avaliação 360º refere-se à complexidade do processo. Por exigir sigilo e por se tratar de uma avaliação qualitativa do atingimento de padrões de comportamento, o processo demanda tempo e pode tornar-se inviável se aplicado para todos os níveis da empresa.

     

    Segundo Edwards e Ewen (1998) a credibilidade do processo está basicamente relacionada a dois elementos: o anonimato de quem dá as informações e o sigilo dessas

     

    Q436466 Nas avaliações de desempenho, o gestor deve utilizar recursos que garantam o anonimato dos avaliados, sob pena de os resultados dessa avaliação serem invalidados.

    > Se vocês estão se baseando nessa questão CUIDADO  (Note que aqui ele fala anonimato "dos avaliados" , o que não faz sentido algum , como você vai avaliar alguém que você não sabe quem é ?    Ainda acredito que anonimato dos AVALIADORES seja regra.

  • Há o anonimato, não há garantia dele.

    Basta lembrar que não temos garantia do anonimato nem as Eleições que o voto é secreto.

  • ERRADO. Não há anonimato, principalmente pelos feedbacks da avaliação. Além disso, os vieses são tratados no feedback pelo avaliado, não pela equipe responsável.

    Avaliação 360º (Avaliação em Rede) >>> Quantitativo e Qualitativo.

    Idalberto Chiavenato: "A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência de 360º".

    FCC: é "o método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização".

  • Método da Avaliação 360º (feedback de múltiplas fontes ou avaliação em rede)


    Vantagens: feedback mais preciso, delegação de autoridade aos empregados, redução da subjetividade do processo, desenvolvimento de liderança; resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais, possibilidade de ver o desempenho do avaliado por diferentes ângulos, em geral é mais bem aceita, pois os colaboradores percebem como um processo mais justo e confiável e possibilita um maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite.


    Desvantagens: nem todo ambiente é propício para a utilização desse método, é um processo complexo que exige sigilo e trata-se de uma avaliação qualitativa, o que demanda muito tempo, podendo ser inviável sua aplicação em todos os níveis da organização.


    Fonte: Gestão de Pessoas, Cristina Duran, Editora Juspodivm, 2018.


    Outra fonte: http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-360-graus-o-que-e-e-como-funciona/


    Acho que o erro está em dizer que simplesmente por haver anonimato (de quem esta avaliando e não do resultado da avaliação) no processo isso irá garantir a lisura na avaliação de desempenho, desconsiderando possível má intenção ou falta de ética do gestor/responsável pela avaliação.

  • Indique para comentário.

  • Eu errei a questão.  Mas creio que o problema esteja nao anonimato em si, mas no fato de que esse anonimato permitiria solucionar os vieses. Acredito que em relação a esses vieses seria até um problema, visto que dificultaria identificar de onde veio esse feedback. O anonimato, como disse o João, é mais no sentido de garantir que o feedback seja expresso sem medo de represalias.

  • GABARITO: ERRADO, 

     

     na avaliação 360º não há anonimato (as pessoas sabem as notas que lhes foram atribuídas).

     

     

  • GABARITO ERRADO

    O processo de avaliação 360 utilizar o método de feedback pessoalmente e não anonimato como a questão aborda.

    COMO FUNCIONA A AVALIAÇÃO 360 GRAUS

    O feedback é uma ferramenta poderosa e de extrema importância no processo de transformação dos indivíduos.  E é com base neste princípio transformador do feedback que a Avaliação 360 se fundamenta. Mas, o que exatamente é uma Avaliação 360º e quais os benefícios que ela pode promover na vida pessoal e profissional de quem a faz? É o que vou te contar agora, querida pessoa! 

    O que é a Avaliação 360º

    Com o objetivo de avaliar de imparcial, a Avaliação 360º é uma metodologia eficaz voltada para identificar e analisar qual é a percepção que os profissionais têm de seus líderes. O objetivo da Avaliação 360º é promover a melhoria contínua dos indivíduos através de feedbacks pontuais feitos por superiores, pares e subordinados. Fazem parte da Avaliação 360º fatores importantes como:

    Capacitação

    Atitudes

    Habilidades Técnicas

    Pontos Fortes

    Pontos de Melhoria

    Perfil Comportamental

    Postado em 24 de maio de 2017 por José Roberto Marques

  •  Vejam essa questão que fala que  o anonimato é uma vantagem da 360 graus. Q899163

     

    Comentário do professor CARLOS XAVIER ESTRATÉGIA

    Apesar de ser possivel o anonimato na avaliação 360 ele não é garantido.

    Se voce é avaliado pelo seu chefe por exemplo, e só possui um chefe, voce sabe de quem é a avaliação. Isso

    para citar o caso mais comum de inexistencia do anonimato.

     

    Tem vaga para quem estuda bem. Uma vaga é minha. Amém

  • DESVANTAGENS DO 360 :


    PODE INTIMIDAR E PROVOCAR RESSENTIMENTOS NO AVALIADO .


    POR ISSO PODE O ANONIMATO !


    FONTE: ANDREIA RIBAS

  • ERRADO

    A garantia [ERRO] de anonimato nas avaliações 360º (...)

     

    Em uma avaliação de desempenho 360 graus, é importante garantir o anonimato dos avaliadores (NEM SEMPRE VAI GARANTIR, CASO ACONTEÇA SERÁ CONSIDERADO UMA VANTAGEM -Q899163). Essa é a chave para deixar os funcionários confortáveis para realizarem o processo com honestidade.

     

    http://talent.efix.net/gestaodetalentos/como-evitar-os-erros-mais-comuns-em-uma-avaliacao-360-graus/

  • Acho que o Comentário dessa Vanessa tá errado. Foda.

  • Na avaliação 360º  é possivel o anonimato na avaliação do desempenho, porém não é garantido. 
    Imagine aí vocÊ trabalhando em um empresa pequena (terá apenas 1 um chefe) logo voce sabera que é o fdp hahaha 
    Porém se for uma empresa grande, pode ocorrer anonimato

    Gab errado! 

  • Avaliadores não podem ser responsabilizados se suas avaliações forem anônimas.

     

    O anonimato pode fazer com que os membros da equipe façam um complô concordando em dar avaliações altas ou baixas. Por isso o anonimato não trata dos vieses por si só.

     

    P.s.: Vivi isso na prática, realmente ocorre um grupo que se une para dar nota altra entre si e baixa para os demais, maculando a avalição.

  • O anonimato é sim garantido na avaliação 360º. O erro da questão está em afirmar que tal anonimato "permite que os vieses sejam tratados adequadamente". Vieses são os erros e as distorções na avaliação (halo, similaridade, recência, contraste, severidade, etc). Tais vieses, na maioria das vezes, ocorrem devido às falhas do próprio avaliador. A própria avaliação 360º pode ser composta por diversos vieses. Portanto, errado.

     

    Fonte: eu :D

  • Apesar de ser possÌvel o anonimato na avaliacao o de desempenho 360 graus, ele não é garantido. Se você só tem um chefe fica óbvio que a avaliação é sobre ele.

  • ERRADO,

    A GARANTIA DE ANONIMATO NAS AVALIAÇÕES 360º NÃO PERMITE QUE OS VIESES SEJAM TRATADOS ADEQUADAMENTE.


    SE OS ENVOLVIDOS AVALIAREM ANONIMAMENTE, COMO A EQUIPE SABERÁ QUEM DISSE O QUÊ PARA TRATAR OS VIESES (TENDÊNCIAS) QUE O RELACIONAMENTO DE CADA UM DENOTA?

  • Pense assim: se eu dou anonimato ao avaliador, provavelmente ele terá mais liberdade em expressar suas reais impressões acerca do desempenho do profissional. Desta maneira, teremos resultados mais precisos acerca desse desempenho.

    Exemplo: você responde a um questionário. No cabeçalho, está uma determinação para que você coloque seu nome. Desde já, você passa a se expor mais pelo que foi preenchido. Sua tendência será omitir informações que possam vir a te comprometer.

  • Errado.

    A avaliação 360º não é anônima. 

    Obs.: Nem toda organização tem uma cultura organizacional que permite uma correta gestão de desempenho da avaliação 360º porque as pessoas não tem coragem de dar feedback. Portanto, antes de implementá-la, é preciso treinar os avaliadores para dar e receber feedback, o que torna o processo mais oneroso.  

    Questão comentada pelo Profª. Kátia Lima

  • Apesar de ser possível o anonimato na avalição de dempenho 360 graus, ele não é garantido. Se você é avaliado pelo seu chefe ( e só possui um chefe) você sabe de quem é a avaliação...isso para citar o caso mais comum de inexistência de anonimato. Fonte: Professor Carlos Xavier.

  • Errei a questão, mas acredito, depois de uma relida na questão, que o erro está em dizer que a GARANTIA DO ANONIMATO nas avaliações é que PERMITE que os vieses sejam tratados adequadamente.... e não acredito que o anonimato traga garantia alguma.

  • Comentário:
    Apesar de ser possível o anonimato na avaliação de desempenho 360 graus, ele não é garantido.
    Se você é avaliado pelo seu chefe (e só possui um chefe) você sabe de quem é a avaliação... isso
    para citar o caso mais comum de inexistência de anonimato.
    Tudo que decorre do início da questão não faz sentido, dado que a premissa estava errada
     

    ESTRATÉGIA

  • Para resolver esta questão, o candidato deve estar a par do método de avaliação de desempenho mais cobrado por todas as bancas: a avaliação 360º. Vamos revisá-la?

    A avaliação 360º é um processo de aferição do valor do trabalho realizada por todos que têm contato com o indivíduo, de forma sigilosa. Assim, necessariamente participam deste processo: a própria pessoa (autoavaliação), superior hierárquico, subordinados, pares e colaterais, clientes internos e externos, fornecedores, e todas as pessoas que mantêm alguma relação de trabalho com o indivíduo.
    Neste tipo de avaliação, “todo mundo avalia todo mundo". Portanto, a diversidade de informações é bastante engrandecedora, já que há a avaliação do trabalhador nos diferentes papéis em que atua na empresa.

    Entre os benefícios trazidos pelo método, podemos citar que seus resultados acarretam um grande comprometimento com o desenvolvimento das competências que se encontram abaixo do esperado, além do ajustamento dos funcionários às variadas demandas exercidas no ambiente de trabalho. Por outro lado, representa um método de avaliação bastante custoso e demorado, além de exigir preparação dos avaliados de forma prévia, pois não é fácil “ser avaliado por todos os lados". Assim, faz sentido utilizar esta forma de avaliação em organizações em que a cultura dominante se caracterize por valores e práticas reais de confiança e abertura na comunicação.

    Além disso, o sigilo favorece os “complôs", em que várias pessoas se reúnem para avaliar negativamente o indivíduo por desavenças pessoais, e também é passível demais ao viés fadiga, pois são muitas avaliações a serem realizadas.

    Portanto, partindo-se para a resolução da questão, o item deve ser julgado como ERRADO, pois, conforme explicado acima, o anonimato favorece os vieses (ou erros de avaliação), como o complô e a fadiga, por exemplo, dificultando o tratamento adequado pela equipe responsável pela gestão da avaliação de desempenho.

    Gabarito da Professora : Errado.

  • Pessoal, o sigilo na avaliação de desempenho 360o dificulta o processo de gestão da avaliação por parte da equipe responsável, pois fica complicado identificar e responsabilizar, por exemplo, os “complôs” que surgirem no meio do processo, ou então avaliações baseadas em critérios subjetivos, pois não se sabe quem avaliou aquela pessoa. Ah! Vieses são os erros ou problemas de avaliação, ok? Rsrsrs. Às vezes essas palavrinhas difíceis complicam nossa vida na hora da prova. Logo, afirmativa errada.

    Gabarito: E

  • DEZ DIRETRIZES DO FEEDBACK DE 360 GRAUS

    Acredito que o erro seja a GARANTIA.

    1 Pesquisa com os participantes: O apoio dos participantes nas pesquisas de satisfação deve ultrapassar 75%.

    2 Anonimato: Todos devem ter confiança de que suas notas individuais serão absolutamente confidenciais.

    3 Distinção: A confiança de que suas notas Individuais serão absolutamente confidenciais.

    4 Diferença válida: As distinções devem representar desempenho verdadeiramente alto, médio e baixo.

    5 Índice de respostas: Deve haver respostas de mais de 75% dos avaliadores.

    6 Custo administrativo: O tempo exigido pelos avaliadores e para a administração do processo deve ser o menor possível.

    7 Avaliadores suspeitos: Os avaliadores devem ser responsáveis por pontuações honestas; as respostas suspeitas as que forem mais de 40% diferentes do consenso dos outros devem ser menos de 5% do total.

    8 Justiça à Diversidade: Os avaliadores não devem discriminar de forma sistemática as minorias existentes na empresa, sejam de sexo, raça, cor, religião etc.

    9 Treinamento: Os funcionários devem ser treinados tanto para fornecer como para receber feedback de comportamento.

    10 Salvaguardas: As salvaguardas para a justiça do processo, como a pontuação inteligente (que minimiza as fontes de viés conhecidas), devem ser compreendidas e apoiadas por todos os participantes.

  • ERRADA

    De fato, a avaliação 360 graus permite o anonimato do avaliador. Contudo, não há como, de fato,“garantir” o anonimato.

    Imagine que o indivíduo avaliado tenha apenas um colega de trabalho do mesmo nível hierárquico.

    Será relativamente “fácil” que o indivíduo avaliado “descubra” de que forma esse colega o avaliou, não é mesmo?

    Além disso, a segunda parte da assertiva (“permite que os vieses sejam tratados adequadamente pela equipe responsável”) não faz sentido e não tem qualquer relação com o anonimato da avaliação 360 graus.

    FONTE: Aulas Estratégia

  • QUESTÃO ERRADA - A garantia de anonimato nas avaliações 360º permite que os vieses sejam tratados adequadamente pela equipe responsável pela gestão da avaliação de desempenho nas organizações.

    ______________________________

    1º É importante que a Avaliação 360º seja anônima, conforme vários autores Clegg e Pitsis[1], Marcos Baptista e Bennetti [2], Bastos Pereira [3]. Enfim, esse não é o erro da questão.

    2º O erro é apontar que o a garantia do anonimato faz com que a equipe responsável trate as informações adequadamente. Não existe essa garantia. Inclusive, uma das desvantagens desse tipo de avaliação é '' a retroação pode intimidar e provocar ressentimento no avaliado''[4]. Outro tratamento não adequado, seria utilizar a avaliação, somente, como forma de punição (e isso vale para todos os métodos de avaliação).

    Fontes:

    [1] Administração e Organização, Clegg e Pitsis.

    [2] Avaliação de Desempenho, Marcos Baptista Lopez Dalmau e Kelly Cristina Benetti

    [3]RH Essencial, Maria Celia Bastos Pereira.

    [4]Gestão de Pessoas, Chiavenato

  • Pode haver viseses de todos os tipos, e não apenas do avaliador. Se um formulário está mal feito, teremos um vies estrutural.

  • Apesar de haver a possibilidade de anonimato durante a avaliação 360 graus, ela não é garantida. O caso mais comum da inexistência do anonimato é quando você é avaliado pelo seu chefe e você possui somente um chefe. Obviamente você saberá de quem veio a avaliação. Portanto, questão errada.

    O anonimato é uma vantagem da avaliação 360 graus pois favorece a realização de uma avaliação mais honesta, sem ter medo de agir com sinceridade para evitar constrangimentos.

    Gabarito: ERRADO

  • AVALIAÇÃO 360º (método moderno)

    • Avaliação é feita por TODOS com quem o indivíduo mantém contato

    • Feita de modo CIRCULAR

    • PERMITE O ANONIMATO (preserva a verdade/honestidade)

    Vantagens

    • Reduz o efeito HALO (generalização)

    • Tipo de avaliação rica/bastantes informações (completas)

    • Avaliação é feita por diferentes perspectivas

    Desvantagens

    • Demorado e Oneroso (lento e caro)

    • Método complexo e de difícil aplicação

    • Necessário mente aberta para receber as avaliações (feedback pode intimidar), podendo haver conluio nas avaliações

    Gabarito: ERRADO

ID
2704210
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.


Critérios de avaliação deficientes são aqueles que focalizam apenas um aspecto, deixando de fora os demais, que também são relevantes para o desempenho no trabalho.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: CERTO.

  • Gabarito: Certo

     

    Para estabelecer os padrões confiáveis Bohlander, Snell e Sherman (2003) enfatizam quatro considerações básicas a serem observadas: Relevância estratégica, Deficiência de critério, Contaminação de critério e confiabilidade.

     

    A deficiência de critério ocorre quando aspectos do desempenho real do funcionário não são medidos.

     

    Fonte: https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/117358/000966943.pdf?sequence=1

     

    Obs.: Uma pessoa sendo avaliada em mais responsabilidades do que aquelas previstas em seu escopo de trabalho também gera deficiência de critério e perda de confiabilidade da avaliação.

    Fonte: Gestão de pessoas para Concurso (Ribas & Salim)

  • Para se considerar padões confiáveis de critérios de avaliação, segundo Bohlander (2003).  São necessários:

    Relevância de estratégias: diz respeito à extensão em que os padões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização;

    Deficiência de critério: refere-se a conseguir captar todas as responsabilidades dos funcionários ou seja, não ter como foco somente um critério, para que as demais dimensões do desempenho não fiquem  prejudicadas;

    contaminação de critérios: os critérios podem ser contaminados quando fatores que fogem ao controle dos funcionários influênciam seu desempenho. Exemplo: funcionária da produção que trabalha com máquinas novas serem comparadas com aquelas que trabalham com maquinário mais antido.

    Fonte: Apostila- aula online - Avaliação de desempenho -Andréia Ribas. 

  • Respondi questões de gestão de pessoas apenas pela lógica. E funciona.

  • GABARITO CERTO

    O bom gestor devera verificar os princípios da avaliação e as percepções dos avaliados, feedback.

     Fazem parte da Avaliação fatores importantes como:

    Capacitação

    Atitudes

    Habilidades Técnicas

    Pontos Fortes

    Pontos de Melhoria

    Perfil Comportamental

  • Critérios contaminados: Não fazem parte do desempenho real


    Critérios deficientes: focalizam apenas um aspecto, deixando de fora os demais

  • CONFIABILIDADE: É medida pela classificação de 2 conjuntos e a correlação entre eles.

    RELEVANCIA ESTRATÉGICA: Relacionar padrões, obj. estratégico e competência organizacional.

    CONTAMINAÇÃO DE CRITÉRIO: Elementos que afetam as medidas de availiação e não fazem parte do desempenho real.

    DEFICIÊNCIA DE CRITÉRIOS: Aspectos do desempenho real que não são mensurados.

     

    Gabarito: CERTO

    FONTE: https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/117358/000966943.pdf?sequence=1

  • Pense no Balanced Scorecard e sua eficiência, por contemplar perspectivas financeiras e não-financeiras acerca do desempenho.

  • Isso mesmo. Os critérios de desempenho devem envolver diferentes aspectos do desempenho a fim de captar todas as responsabilidades do empregado avaliado. Poucos critérios ou critérios pouco abrangentes tendem a conduzir a avaliações injustas. A abrangência do sistema de avaliação é construída para evitar a deficiência de critério, que consiste na omissão de mensurar aspectos relevantes do desempenho. Portanto, um dos critérios importantes para a avaliação de desempenho é a abrangência.

    Gabarito: CERTO

ID
2704213
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue o item seguinte, referente à gestão da qualidade nas organizações.


A filosofia de controle burocrático baseada em regras e sistemas de recompensas fundamenta a gestão da qualidade total nas organizações.

Alternativas
Comentários

  • Gestão  da qualidade total(TQM) possibilita que todos os funcionários tomem decisões em sua área de trabalho, é possível associá-lo à moderna técnica do empoderamento de pessoas . (Fonte: Estratégia )
     

  •  

    GAB:E

    Na  qualidade total a obrigação de alcançar qualidade está nas pessoas que a produzem. Em outros termos, os funcionários e não os gerentes são os responsáveis pelo alcance de elevados padrões de qualidade. Além de  envolver tida a organização,desde o nível operacional até o nível institucional, abrangendo todo o pessoal de escritório e do chão da fábrica em um envolvimento total. 

     

    Sendo assim, a não tem nada a ver o que a questão afirma. A filosofia de controle burocrático não fundamenta a gestão de qualidade total. 

  • As duas coisas não possuem relação (controle burocrático x gestão da qualidade total). A gestão de qualidade total é baseada na orientação da qualidade para o cliente, com participação de todos na organização, não possuindo nenhuma relação com a existencia de controles burocraticos.

    ERRADO

  • - Visão sistemica - partes interdependentes explicam o todo , flexivel , retira as barreiras entre departamentos . 

    - Burocratica é rigida cria barreiras entre departamentos

    TEORIA DAS PALAVRAS BONITAS HAHAH

  • NÃO EXISTE CONTROLE BUROCRÁTICO NA GESTÃO DE QUALIDADE

  • Controle burocrático dá ênfase nos meios do processo.

    Gestão de qualidade é voltada para atender às necessidades do cliente.

  • A gestão de qualidade total é completamente inovadora e foge desses parâmetros tradicionais.

  • Gabarito: errada.

    Nada disso!

    A qualidade total é baseada no empowerment (mais autonomia e poder de decisão

    aos trabalhadores), e não no “controle burocrático”.

    Estratégia Concursos-Prof. Stefan Fantini

ID
2704216
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue o item seguinte, referente à gestão da qualidade nas organizações.


O processo contínuo de medição de produtos, serviços e práticas organizacionais refere-se à técnica de melhoria contínua da gestão da qualidade total nas organizações.

Alternativas
Comentários

  • É o Benchmark.

    Gabarito:ERRADO.

  • melhoria continua é uma técnica de mudança organizacional que acontece de forma incremental, participativa, suave e contínua, atuando no nível operacional e funcionando de baixo para cima na organização.

    Fonte: estratégia

  • GAB. ERRRADO!

    O ENUNCIADO REFERE-SE AO BENCHMARKING.

    Benchmarking é um processo contínuo de comparação dos produtos, serviços e práticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como líderes.

  • Gente, não tem nada a ver com Benchmarking, pois a questão não cita a comparação entre duas organizações. 

    Para mim, a questão estava certa. Não consegui identificar o erro. Aguardando mais comentários.

  • A questão refere-se ao conceito de Kaizen! Não tem nada a ver com Benchmarking :S

     

    Kaizen, refere-se a filosofia ou práticas que incidem sobre a melhoria contínua dos processos de manufatura, engenharia, gestão de negócios ou qualquer processo como até mesmo na área da saúde.

  • Quando fala em medição de produtos, medição de serviços, medição de práticas organizacionais, se refere a MEDIÇÃO, ou COMPARAÇÃO de um com o outro.

     

    Benchmarking interno - Análise e comparação dos processos e atividades de órgãos ou filiais diferentes. É comum que empresas grandes tenham setores que executam tarefas e atividades semelhantes. Por exemplo: comparação entre o tempo de entrega da filial de São Paulo e o da filial de Brasília.

     

    Benchmarking competitivo - Análise e comparação do desempenho de empresas que atuam no mesmo segmento, sejam concorrentes diretas ou não. Desta forma, busca-se igualar ou melhorar o desempenho de um concorrente. Podería ser o caso de uma montadora de automóveis analisando o processo de pintura de um concorrente.

     

    Benchmarking genérico - Análise e comparação de processos de qualquer organização independentemente de ser do mesmo ramo ou não, de ser concorrente ou não. Desta forma, um supermercado poderia copiar o processo de entrega de uma drogaria, por exemplo.

  • Benchmarking pode ser definido tecnicamente das seguintes formas:

        Processo contínuo de medição de produtos, serviços, atividades e práticas de gestão próprias de uma empresa em relação aos seus concorrentes melhor colocados no mercado ou às empresas reconhecidas pela sua liderança.

    Semanário Econômico Portugal

        Processo contínuo e sistemático de avaliação de produtos, serviços e processos de trabalho, de organizações que reconhecidamente praticam as melhores técnicas com a finalidade de melhoria organizacional.

    Michael J. Spendolini e o Benchmarking
     

  • O processo contínuo de medição de produtos, serviços e práticas organizacionais refere-se à técnica de melhoria contínua da gestão da qualidade total nas organizações. ERRADA

    Realmente a questão parece tratar do Benchmarking.

    ___________________________________________

    Benchmarking pode ser definido tecnicamente das seguintes formas:

    Processo contínuo de medição de produtos, serviços, atividades e práticas de gestão próprias de uma empresa em relação aos seus concorrentes melhor colocados no mercado ou às empresas reconhecidas pela sua liderança.

    http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/sua-empresa-faz-benchmarking/34186/

    https://www.passeidireto.com/arquivo/18160773/manual-de-capacitacao-em-benchmarking/2

  • Questão passível de anulação.

  • O processo contínuo de medição de...

    Medição não é melhoria contínua. Apenas medir não significa melhorar, muito menos aplicar a técnica de melhoria contínua. Para ocorrer a técnica de melhoria contínua até precisa ocorrer a medição, mas precisa ocorrer fundamentalmente o incremento, aprimoramento, mudança, etc.

    A banca colocou duas palavras "contínuas" justamente para que fizéssemos essa associação. 

  • Acredito que a questão fala do método Kaizen de Edward Deming.

    Ele diz que a qualidade total é uma decorrencia da melhoria continua,  onde sistematizou o ciclo PDCA. Trata-se de uma tecnica de mudança suave e continua, centrada nas atividades em grupo, visando a qualidade de produtos de serviços, voltados para longo prazo. 

  • A melhoria contínua é a "melhoria" contínua das coisas, e não uma simples medição. É preciso planejar, executar a melhoria, verificar e agir corretivamente, sempre, de forma contínua, por toda organização


    FONTE: Carlos Xavier, estratégia 

  • Cespe deveria nos pagar caro para fazer suas provas

  • Como diz o Felipe, professor de Português do Estratégia, essa questão foi um banho de sangue... /o\

  • ERRADO!

     

    Uns dizendo que a questao trata sobre benchmarking, outros dizendo que trata do método kaizen. Na verdade trata dos dois conceitos. 

     

     

     

    O que aconteceu é que  na primeira parte da assertiva, a banca nos aprensentou o conceito de benchmarking mas disse que se trata da melhoria continua e isso está ERRADO.

     

     

     

    Benchmarking ------------- Processo contínuo de medição de produtos, serviços e práticas organizacionais (Questão Q206440)

     

    Melhoria continua ------------- Processo contínuo de mudança organizacional que acontece de forma incremental, participativa, suave e contínua, atuando no nível operacional e funcionando de baixo para cima na organização.

     

    A filosofia da melhoria contínua deriva do Kaizen.

     

     

    Portanto:

     

    O processo contínuo de medição de produtos, serviços e práticas organizacionais NÃO se refere à técnica de melhoria contínua da gestão da qualidade total,  mas sim ao benchmarking.

     

     

  • O processo contínuo de medição de produtos, serviços e práticas organizacionais refere-se à técnica de melhoria contínua da gestão da qualidade total nas organizações. Resposta: Errado.

     

    Comentário: benchmarking é um processo contínuo de medição de produtos, serviços e práticas, não havendo ligação com o processo de melhoria contínua da organização.

  • Medição leva ao controle estatístico. não vejo a melhoria continua ligada ao métodos estatísticos.

  • Prova para psicólogo.

  • Indiquem para comentários

  • REFERE-SE AO BENCHMARKING: PROCESSO CONTÍNUO PARA MEDIÇÃO(COMPARAÇÃO) DE PRODUTOS E SERVIÇOS - VOLTADO PARA  GESTÃO DE QUALIDADE E ELE NÃO É VOLTADO PARA MELHORIA CONTÍNUA.

  • O benchmarking é a técnica por meio da qual a organização compara seu desempenho com o de outra (MAXIMIANO, 2006).

    Segundo Silva (2008), benchmarking é o “processo contínuo de comparar as estratégias, os produtos e os processos de uma organização com os das organizações melhores da classe.”

     

    Segundo Chiavenato (2005), “Benchmarking é um processo de estudo e comparação das operações de uma área ou organização em relação a outras áreas ou concorrentes diretos ou indiretos”.

  • Conforme Araújo (2000, p. 185), a técnica do benchmarking é: Centrada na premissa de que é imperativo explorar, compreender, analisar e utilizar as soluções de uma empresa, concorrente ou não, diante de determinado problema, o benchmarking é uma excelente tecnologia de gestão organizacional e oferece aos que acreditarem corretamente em seu potencial, alternativas que aperfeiçoam processos organizacionais, produtos e serviços.

    O benchmarking é a técnica por meio da qual a organização compara seu desempenho com o de outra (MAXIMIANO, 2006).

    Segundo Chiavenato (2005), “Benchmarking é um processo de estudo e comparação das operações de uma área ou organização em relação a outras áreas ou concorrentes diretos ou indiretos”. Portanto, o objetivo central de se realizar um estudo de benchmarking é implementar mudanças que gerem melhorias significativas na organização, sejam estas nos processos ou no produto final, através da comparação com o desempenho superior do parceiro.

  • Ta ai a importânia de fazer questões exaustivamente...

    Não basta saber a teoria (um conceito), tem que saber os conceitos que as bancas cobram.

    Não sabia que benchmarking é um processo contínuo de medição de produtos, serviços e práticas, não havendo ligação com o processo de melhoria contínua da organização. 

  • Gabarito - Errado.

    A melhoria contínua é a “melhoria” contínua das coisas, e não a simples medição. É preciso planejar, executar a melhoria verificar e agir corretivamente, sempre, de forma contínua, por toda a organização.

  • Gabarito ERRADO.

    A questão trata sobre benchmarking.

    Q206440: Benchmarking é um processo contínuo de avaliar produtos, serviços e práticas dos concorrentes mais fortes e daquelas empresas que são reconhecidas como líderes. (CERTO)

  • Eu pensei bem simples (rs) isso é controle - Alternativa errada

  • Aprofundando o conceito de benchmarking, pode-se apresentar três definições: a primeira consiste na definição formal, de aplicação empresarial de David T. Kearns, executivo-chefe da Xerox, na qual o “benchmarking é o processo contínuo de medição de produtos, serviços e práticas em relação aos mais fortes concorrentes, ou às empresas reconhecidas como líderes em suas indústrias” (CAMP, 1998, p. 8 e10) 

    Fonte: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/516_516_benchmarking_logistico_seget.pdf

    Resposta: errado.

  • Colega Flávia França, o benchmarking é utilizado para a medição de melhores produtos,serviços e práticas organizacionais, como dito na questão, não necessariamente fazer uma comparação entre duas organizações.

  • é um filosofia de melhoramento, e não apenas um processo de medição, como a afirma a questão.

  • Gab: ERRADO

    Em outras palavras...

    Medir continuamente os produtos, serviços e práticas na organização é o mesmo que adotar a técnica da melhoria contínua na qualidade total!? R. Não. Visto que a qualidade TOTAL, que é a mais nova abordagem na era da qualidade, busca o PODC em todas as áreas e não apenas as medições, que é mais característico da era da inspeção! Além disso, para que se configure qualidade total, a meu ver, a organização precisa saber do ponto de vista do CLIENTE, o que vai além de apenas medir produtos, etc.

    Erros, mandem mensagem :)

  • ERRADO

    O conceito tratado na assertiva é de Benchmarking e não de Melhoria Contínua.

    A melhoria contínua é uma técnica de mudança organizacional lenta, suave e ininterrupta, centrada nas atividades em equipes. Visa aumentar a qualidade dos produtos e serviços dentro de programas a longo prazo. Seu foco é a melhoria gradual e contínua, através da colaboração e participação das pessoas, para realizarem suas tarefas um pouco melhor a cada dia.

    O glossário do GesPública define benchmarking como “um processo contínuo de medição de produtos, serviços e práticas (processos), em relação aos concorrentes mais competitivos, ou às empresas reconhecidas como líderes”. Procura-se identificar o “melhor do melhor”, os fatores-chave que influenciam a produtividade e a qualidade dessas empresas, com a finalidade de aprimorar os produtos e serviços da organização.

    Bons estudos! :)

    Fonte: Administração pública / Augustinho Vicente Paludo. – 4. ed. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2015.

  • QUANDO ELE DIZ " medição de produtos, serviços e práticas organizacionais", isso remete à ERA DA INSPEÇÃO e não à QUALIDADE TOTAL ,, como afirma a questão

    GABARITO - ERRADO

ID
2704219
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue o item seguinte, referente à gestão da qualidade nas organizações.


Os grupos de pessoas que se reúnem regularmente para discutir e resolver problemas que afetam a qualidade de seus trabalho são exemplos de círculos da qualidade.

Alternativas
Comentários

  • Círculos de qulidade--->  são pequenos grupos de empregados que conduzem o controle da qualidade

  • Ishikawa foi o criador dos círculos da qualidade, ou círculos de controle da qualidade, uma das formas de colocar em prática a concepção japonesa da qualidade total. O círculo da qualidade é um grupo de voluntários de um mesmo setor ou área de trabalho, que se reúnem regularmente para estudar e propor a solução de problemas que estejam comprometendo a qualidade e eficiência dos produtos.

     

    FONTE: Curso EVP - Profº Giovanna Carranza

  • GAB:C

    Ano: 2009 Banca: CESGRANRIO

    Os grupos de funcionários da mesma área, que se encontram com frequência semanal ou mensal a fim de discutir e recomendar soluções para os problemas de trabalho, constituem as(os):

    D)círculos de qualidade.

  • Círculos de controle de qualidade (CCQ), são grupos de 6 a 12 pessoas voluntárias que se reúnem semanalmente para discutir e resolver problemas sobre as atividades do trabalho da organização. A ideia chave é que as pessoas que executam os trabalhos conhecem a organização melhor do que ninguém e podem propor melhorias importantes. 

  • No âmbito da minha atividade profissional/técnica eu conheço essa zorra como "Comitê da qualidade".

  • Gabarito- Correto.

    Círculos de Controle da Qualidade (CCQs) - CCQs são pequenos grupos de funcionários voluntários que atuam em busca de melhorar a qualidade dos processos diretamente relacionados aos seus trabalhos.

ID
2704222
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue o item seguinte, referente à gestão da qualidade nas organizações.


O sucesso de práticas de gestão da qualidade nas organizações deve-se às expectativas elevadas de gestores em relação ao esforço de inovação e de melhoria contínua, criando mentalidade de alto desempenho nas organizações.

Alternativas
Comentários

  • para atender á expectativa do cliente.

  • Ok que ter expectativas elevadas é importante, mas o sucesso da gestão da qualidade vai muito além disso, está naquilo que é colocado realmente em prática, dos treinamentos, da conscientização dos funcionários, dentre outros aspectos.

     

    A palavra DEVE-SE restringe apenas à mentalidade elevada.

  • Gabarito: Errado

    A questão está errada quando diz que o sucesso deve-se as expectativas elevadas de gestores em relação ao esforço de inovação e de melhoria contínua criando mentalidade de alto desempenho nas organizações porque não bastaria ter expectativas de inovação e melhoria ou uma mentalidade de alto desempenho se os gestores não conseguem desenvolver uma visão sistêmica, uma visão do todo e não somente da organização.

    Corrigindo a questão:

    O sucesso de práticas de gestão da qualidade nas organizações deve-se ao desenvolvimento de uma visão sistêmica do negócio, estendendo a qualidade para toda a organização agregando de fato valor ao produto gerando satisfação ao cliente.


    Obs: Se eu me equivoquei sobre o assunto por favor me corrijam.

    A luta continua...bons estudos!!!


  • GAB. ERRADO!

    Para que um sistema de gestão da qualidade cumpra seus objetivos, de forma adequada, deve estar focado no sucesso sustentado, na competitividade, na inovação e na sobrevivência de uma organização e deve ter como premissas:

    Comprometimento da Alta Direção

    Foco na satisfação do cliente e nas necessidades e expectativas dos clientes e de outras partes interessadas pertinentes;

    Foco em planejamento e nos riscos associados

    Foco em resultados

    Foco em processos e na eliminação de barreiras departamentais

    A utilização eficiente de recursos

    Comprometimento de todos

    A tomada de decisões baseadas em fatos, dados e, sempre que possível, métricas.

    A manutenção do conhecimento

  • A qualidade deve ser percebida pelo público alvo!

  • O sucesso de práticas de gestão da qualidade nas organizações deve-se às expectativas elevadas de gestores em relação ao esforço de inovação e de melhoria contínua, criando mentalidade de alto desempenho nas organizações. Resposta: Errado.

     

    Comentário: se fosse assim muitas empresas não faliriam.

  • Mais de 50% de erros. Indicar para comentário!

  • O sucesso de práticas de gestão da qualidade nas organizações deve-se a satisfação do cliente quanto ao atendimento das suas necessidades e expectativas.

  • Era da qualidade total-  FOCO NA PREVENÇÃO e EXPECTATIVA(satisfação) DOS CLIENTES

     

                                                                     SEJA FORTE,NÃO DESISTA!!!

  • Gab: ERRADO

    Então é só o gestor acreditar, criar muitas expectativas que tudo vai ter qualidade? Nem se ele quisesse hahahahah!!!!!

    A qualidade é percebida pelo cliente e não pela empresa.

  • Gabarito - errado.

    Qualidade - atendimento das expectativas do público alvo/cliente;

    Melhoria contínua - sucesso baseado na aplicação por todos na organização.

  • Qualidade foca no cliente
  • A questão em análise nos apresenta um resultado das práticas de gestão da qualidade. Porém, o sucesso dessas práticas não está relacionado ao atingimento das expectativas dos gestores, mas ao atingimento das necessidades dos clientes. Segundo, Rennó (2015), “os aspectos mais importantes da gestão pela qualidade são: envolvimento dos empregados, foco no cliente, benchmanking e a evolução contínua". Ademais, a qualidade é requisito essencial para a sobrevivência das organizações em mercados competitivos e, justamente por isso, deve ser tratada como estratégica pela administração. Em face do exposto, o item em análise está errado.

    GABARITO DO PROFESSOR: “ERRADO".

    FONTE:
    RENNÓ, Rodrigo. Administração Geral para Concursos. 2ª Ed. – Rio de Janeiro: Método, 2015.

  • QUALIDADE

    => conceito espontâneo e intrínseco

    => foco: usuários/clientes interno e externo

    => visão horizontal e interfuncional

    => processo bottom-up

    => atividades relacionadas com a qualidade = essenciais para o sucesso estratégico

    (LIVRO - ADMINISTRAÇÃO GERAL - ELISABETE DE ABREU)

ID
2704225
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
EBSERH
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue o item seguinte, referente à gestão da qualidade nas organizações.


A gestão da qualidade total enfatiza o trabalho em equipe para aumentar a satisfação do cliente e diminuir os custos da organização.

Alternativas
Comentários

  • A qualidade total surge como consequência da aplicação da melhoria contínua nas organizações, tendo em conta as necessidades dos clientes e a
    qualidade em toda a cadeia de fornecimento. (Fonte :  Estratégia)
     

  • gestão da qualidade apresenta-se como uma interessante alternativa para dotar as empresas de mecanismos para controlar seus processos e melhorá-los continuamente de forma a atender e superar as expectativas do consumidor, promovendo, dessa forma, a melhoria organizacional e, por conseguinte, aumentando sua competitividade (GALDÁMEZ; CARPINETTI; GEROLAMO 2009; OLIVEIRA; MARTINS, 2008).

    Gab: Certo

  • Uma coisa é afirmar que o trabalho em equipe reduz custos. Não é verdade! Nem sempre o trabalho em equipe reduz custos, pois isso depende muito do tipo de trabalho.

    Podem ter certas funções que sejam muito mais onerosas se feitas em equipe. Portanto, essa afirmativa posta de modo generalizado não procede.

    Porém, para gestão da qualidade, isso procede! Basta lembrar-mos do seguinte princípio de Deming: "09. Romper as barreiras entre os diversos setores de pessoal".

    Isso significa que, para Deming, conhecido como guru da qualidade total, para ter qualidade total a organização precisa atuar em conjunto, rompendo as barreiras dos diversos setores, formato muito utilizado na estrutura funcional.

    Portanto, questão correta.

  • Gabarito: Certo

    A qualidade total representa, então, a busca da satisfação do cliente e de todos os demais interessados, e a busca da excelência organizacional, mediante a ação sinérgica em que o todo sobrepuja a soma das partes. Na qualidade total também se busca a redução de custos, que, regra geral, é obtida mediante a redução do desperdício (PALUDO, 2016)

  • GESTÃO DA QUALIDADE

    Esta se preocupa, de maneira integral, com a qualidade do próprio produto e a satisfação total dos clientes.

    QUALIDADE DE CONFORMAÇÃO

    -Avalia se o produto atende à determinação da faixa de mercado;
    -Elemento básico de avaliação: satisfação do consumidor;

    QUALIDADE DE PROJETO

    -Avalia se o produto está perfeitamente adequado ao projeto;
    -Elemento básico de avaliação: compatibilidade entre o projeto e o produto;

    Juran e Gryna: a qualidade consiste na adequação do produto ao uso, ou seja, o produto tem que atender seu objetivo de uso e consequentemente satisfazer o cliente.

  • Gestão de qualidade total realmente considera o envolvimento de todos, de forma sistematica e integrada. 

    CERTISSIMO

  • Em síntese o Gerenciamento da Qualidade Total (TQM) foca na melhoria contínua de toda a organização e em todos os seus aspéctos...

     

    Correto

  • Em 09/10/2018, às 16:19:54, você respondeu a opção E.Errada!

    Em 08/10/2018, às 16:10:16, você respondeu a opção E.Errada!

    Em 20/09/2018, às 22:59:45, você respondeu a opção E.Errada!

     Burraaaaaaaaaaaa meeeeeesmo!!!! :/                       

  • Fé que um dia acerto!

    Você errou!Em 15/10/18 às 15:11, você respondeu a opção E.

    Você errou!Em 18/09/18 às 12:54, você respondeu a opção E.

    Você errou!Em 28/11/18 às 13:29, você respondeu a opção E.

  • Gestão da qualidade total:

    1 foco no cliente

    2 gestão participativa

    3 visão sistêmica

    4 aprendizagem organizacional

    5 melhoria contínua

    6 eficiência, eficácia e efetividade

  • Trabalho em equipe diminui os custos da organização?

  • errei também

  • Eu pensei: diminuição dos custos é uma consequência da Gestão de qualidade. GAB certo

  • Qual bibliografia vem sendo adotada atualmente para gestão da qualidade? Alguém indica alguma?

  • Mas, se alguém puder tirar essa dúvida.... o trabalho em equipe não gera mais gastos??

  • GABARITO: CERTO

    ACRESCENTANDO:

    Gestão da Qualidade Total são pensamentos estratégicos que antecedem o agir e o produzir. Também, em relação à mudança de postura gerencial e a forma de entender o sucesso de uma organização. Esse termo abrangente, fornece ao leitor uma sensação de totalidade, estando relacionada a ética, moral, qualidade intrínseca, atendimento e segurança. Utiliza-se a palavra ‘total’ como forma de mostrar que todos os setores da empresa serão incluídos no processo.

    Além de satisfazer os consumidores, a Qualidade Total procura satisfazer os ‘stakeholders’, que são entidades importantes para os interesses da empresa e também busca a excelência na organização.

    A Gestão da Qualidade vem tão somente para a total eficiência e sucesso das instituições. A valorização do cliente está em primeiro lugar. Com uma abordagem ampla, tem o objetivo de tornar a empresa mais competitiva, flexível e eficaz construindo um planejamento sólido e compreendendo as atividades exercidas em cada setor da organização. Importante ressaltar que devem participar desse planejamento, pessoas de cada nível hierárquico que poderão colaborar com a organização.

    FONTE: http://gestao-de-qualidade.info/qualidade-total.html

  • TRABALHO EM EQUIPE NAO DIMINUI OS CUSTOS, E SIM AUMENTA