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Naturalmente, o enunciado mostrou o caminho para a resposta. O referente no erro são as outras pessoas. Logo, há um comparativo nessa dinâmica.
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Gabarito B
Confunde um pouco com
Erro de Tendência Central:
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro. Ou seja o avaliador leva em consideração fatores intermediários, não querendo se comprometer.
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
PONTES, B.R. Avaliação de Desempenho: uma abordagem sistêmica. 4.ed. São Paulo: LTR, 1989.
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Outros tipos de erros
• Erro Efeito HALO:
É a tendência em estender uma avaliação POSITIVA de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou seja tende a beneficiar, favorecendo o avaliado, agindo com pessoalidade. Exemplificando, se conheço o avaliado existirá uma tendência de protegê-lo.
• Erro Efeito HORN:
É a tendência em estender uma avaliação NEGATIVA de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é ruim em algo, automaticamente torna-se ruim em tudo. Tende a prejudicar o avaliado, agindo com pessoalidade. Se existir uma inimizade com o avaliado consequentemente tenderá a prejudica-lo.
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
PONTES, B.R. Avaliação de Desempenho: uma abordagem sistêmica. 4.ed. São Paulo: LTR, 1989.
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• Erro de Recentividade:
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais RECENTE Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu no determinado período em questão. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes. Se o avaliado sabe que na próxima semana, por exemplo, irá participar do processo de AD e se destaca nos resultados para se sair bem, o erro do avaliador é lembrar apenas dos fatos recentes.
Erro de Fadiga ou Rotina:
Ocorre quando o avaliador após responder muitas avaliações de desempenho começa a sentir fadiga, não avaliando com qualidade, atribuindo assim, respostas sem veracidade. Depois de preencher vários formulários de avaliação de desempenho, não consegue distinguir as diferenças entre as pessoas. É importante evitar o preenchimento de uma avaliação atrás da outra. Isso ocorre quando a empresa tem muitos funcionários.
• Erro de Primeira Impressão ou Avaliação Congelada:
É quando o avaliador continua com a mesma impressão ou percepção em relação ao avaliado, por mais que o comportamento piore ou melhore o avaliador continua avaliando do mesmo jeito. Sabe aquela frase; "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
• Erro de semelhança ou identificação:
O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação acadêmica ou por pertencer ao mesmo grupo social. Exemplificando, beneficia por que se identifica, têm afinidades, ver no avaliado suas próprias características.
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
PONTES, B.R. Avaliação de Desempenho: uma abordagem sistêmica. 4.ed. São Paulo: LTR, 1989.
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Fui de letra E assim como alguns aqui, mas Erro Tendência Central é o famoso “meio termo” da avaliação de desempenho. Nele, o avaliador opta por não atribuir notas muito altas, nem muito baixas, para seus avaliados. Seja por medo, insegurança ou mesmo preguiça de avaliar corretamente os seus colaboradores, o avaliador atribui notas medianas, como 5 ou 6, por exemplo, a fim de não prejudicar as pessoas ou, ainda, ter que justificar notas muito altas no futuro.
Desta forma, ele mantêm uma tendência a oferecer notas centrais para seus avaliados, fugindo do 1 ou 10 das avaliações mais extremas.
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erro de precisão = (generalização) nivelar o julgamento por cima ou por baixo em todos os quesitos
erro de comparação = tendenciosa para mais ou menos em relação às outras pessoas da equipe
erro de semelhança = (projeção/subjetividade) o avaliador considera mais favoravelmente as pessoas com as quais ele se assemelha
erro de imediatismo = (recenticidade) se baseia em situações recentes para avaliar
erro de tendência central = marca sempre valores medianos para não se comprometer
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TAMBÉM TIVE O MESMO RACIOCÍNIO DA MARCELA LIRA
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Nesse sentido, assinale a opção correspondente ao nome do erro que se dá quando a avaliação de uma pessoa no trabalho é tendenciosa para mais ou para menos em relação às outras pessoas da equipe. TRECHO CHAVE PARA ACERTAR A QUESTÃO (Há de fato aqui uma comparação )
OBS. O COMENTÁRIO DA COLEGA KARINA MATOS ESTÁ CITANDO UM DOS METODOS DE AVALIAÇÃO CHAMADO INCIDENTES CRITICOS E NÃO UM ERRO DE AVALIAÇÃO EM SI
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Erro de comparação = "tendenciosa para mais ou menos em relação às outras pessoas da equipe"
Gabarito, B.
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Eu comparei os resultados de 2 ou mais profissionais? Erro de comparação.
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A avaliação de desempenho, apesar de ser um processo crítico, contribui para a melhoria da produtividade e desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas nas organizações. Nessa avaliação, como em qualquer outra, podem surgir erros que deverão ser considerados e minimizados. Nesse sentido, assinale a opção correspondente ao nome do erro que se dá quando a avaliação de uma pessoa no trabalho é tendenciosa para mais ou para menos em relação às outras pessoas da equipe
Questão assim você tem que ser bem atento a cada palavra
Em relação às outras (COMPARANDO)
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