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Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada um dos fatores.
Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os relatórios. Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento.
Fonte: PDF Ponto dos concursos.
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GABARITO D
☒ Escalas gráficas- Dupla entrada. Ex: Assiduidade: (otimo/bom/regular/ruim/péssimo)
☒ Listas de verificação: Dupla entrada mais simplificada. Ex: Assiduidade (1/2/3/4/5)
☒ Escolha forçada: escolher uma frase por bloco, obrigatoriamente.
☒ Pesquisa de campo: Entrevista, análise suplementar, acompanhamento. + cara e complexa.
☒ Incidentes críticos: Registra os comportamentos considerados extremos.
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A) Lista de verificação.
B) Incidentes críticos.
C) Escolha forçada.
D) Escalas gráficas.
E) Pesquisa de campo.
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Escalas Gráficas: formulário de dupla entrada que avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados. Ex. fator Assiduidade (bom/ruim/regular/péssimo)
Escolha Forçada: utiliza blocos de frases, devendo o avaliador escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado em cada , análise por bloco.
Pesquisa de Campo: método mais completo e demorado; baseia-se em uma entrevista no setor, em que se levantam as causas e os motivos do desempenho do subordinado; as etapas são avaliação inicial, análise suplementar, planejamento e acompanhamento.
Incidentes Críticos: observação dos comportamentos considerados extremos, tanto positivo, quanto negativo.
Listas de Verificação: é um check list, cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. Ex. fator Assiduidade (1, 2, 3, 4 ou 5)
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GABARITO: LETRA D
Escala gráfica:
Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
Prós:
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
• Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
• Avalia apenas o desempenho passado.
• Favorece o erro de tendência central.
• Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores.
• Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.
FONTE: Ribas.
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Escalas Gráficas - tabela de dupla entrada onde os fatores de avaliação ocupam as linhas e os graus de medição de desempenho ocupam as colunas. Graus recebem valores numéricos, como ótimo = 5, bom = 4, regular = 3, sofrível = 2, e fraco = 1. Nas escalas gráficas contínuas, apenas os pontos extremos (nota máxima e nota mínima) são destacados em uma linha. Na Gráfica Descontínua que os graus de variação dos fatores de avaliação já estão previamente fixados.
Método das listas de verificação (Checklists) - simplificação do método das escalas gráficas. Mostra uma lista de fatores que devem ser avaliados (considerados) pelo gestor no momento da avaliação.
Método da Escolha Forçada - Há diversos blocos de frases que descrevem algum tipo de comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, daí o avaliador deve escolher uma ou duas frases que descrevem melhor o avaliado.
Ele minimiza/reduz a subjetividade e a superficialidade da avaliação, a influência dos avaliadores e o efeito halo.
Produz informações de difícil comparação.
Método das frases descritivas - O avaliador assinala livremente as frases que identificam o comportamento do funcionário (sim) e aquelas que são opostas ao seu comportamento (não)
Método da Pesquisa de Campo - especialista em avaliação (staff - órgão de RH), realiza uma entrevista com o gestor (linha) em seu ambiente de trabalho para colher informações sobre cada funcionário.
Fases: entrevista de avaliação inicial; entrevista de análise complementar; planejamento de providências; acompanhamento dos resultados.
Método dos incidentes críticos - Avaliador busca identificar apenas as características extremas (positivas ou negativas) do avaliado
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Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho. Neste caso, devemos assinalar a alternativa que está correta no que afirma sobre um dos métodos.
A - incorreta.Chiavenato (p. 219, 2014) leciona que o método da pesquisa de campo "é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre o especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários. Daí o nome pesquisa de campo. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado". Desenvolve-se em quatro etapas:
- entrevista de avaliação inicial;
- entrevista de análise complementar;
- planejamento das providências;
- acompanhamento dos resultados.
B - incorreta. Lista de Verificação, de acordo com Chiavenato (2014, p.221, 222), " é um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação (checklists) a respeito de cada funcionário", funcionando como um lembrete para que o gerente avalie todas as características principais de um funcionário
C - incorreta. O método dos incidentes críticos se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) . O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
D - correta. O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.
E - incorreta. O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou então, escolhe a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.
Tendo visto as opções, concluímos que a alternativa "D" é a correta.
GABARITO: D
Fonte:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
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