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esse tipo de questão é subjetiva DEMAIS
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LETRA E
Segundo Carbone a gestão de competência tem a seguintes etapas:
I - Formulação da Estratégia da Organização: Onde se define a missão, visão e os objetivos estratégicos; Ex: identificação das estratégias organizacionais
II - Mapeamento de competência: Visa identificar os gaps (lacunas) de competência através da identificação das competências necessárias para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos e da análise das competências já existente na organização; Ex: diagnóstico das lacunas de competências , entrevistas , grupo focal (entrevista coletiva). identificar o perfil técnico e comportamental requerido para cada cargo ou função.
III - Desenvolvimento e captação dessas competência: Podendo acontecer no nível individual quanto no organizacional. Os indivíduos podem conquistar as competências por meio da aprendizagem, enquanto no nível organizacional os investimentos em pesquisa é que geram as competências.
Desenvolvimento – Ocorre por meio da aprendizagem individual ou grupal e através de investimentos em pesquisa.
Captação - A empresa busca no meio EXTERNO as competências e traz para o meio INTERNO dela. Ex: Recrutamento Ex: Elaboração de planos de capacitação; recrutamento e seleção.
IV - Avaliação: São as avaliações periódicas das competências, algumas ferramentas utilizadas são Avaliação 360º(para as pessoas) ou o Balanced Scorecard (para a empresa).
Q583908 A gestão por competência toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento e avaliação para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos. Um de seus principais instrumentos é o mapeamento de competências cuja função é: e) a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função.
Q855970 Suponha que determinada empresa, integrante da Administração pública federal, que atua no mercado em regime de competição, pretenda implementar metodologia de gestão de pessoas por competências. Para tanto, uma das etapas fundamentais que referida empresa precisa aplicar corresponde a : e) identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para a realização das atividades executadas em cada um dos postos de trabalho de entidade.
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Não entendi por que a alternativa C estaria incorreta.
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Gabriel, a questão quer saber qual seria a fase inicial do mapeamento de competências, a qual se dá através da verificação das competências necessárias ao cumprimento dos objetivos estratégicos da Organização. A verificação das competências individuais dos colaboradores é uma fase subsequente à definição das competências necessárias. Através da verificação da letra C, a empresa verificará o gap de competências e iniciará o processo de aquisição das competências que faltam.
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Letra (e)
Em decorrência de pressões sociais e do aumento da complexidade das relações de trabalho, as organizações passaram a considerar, no processo de desenvolvimento profissional de seus empregados, não só questões técnicas, mas, também, os aspectos sociais e comportamentais do trabalho.
(HUGO PENA BRANDÃO E TOMÁS DE AQUINO GUIMARÃES)
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A alternativa 'c' está errada porque o intuito do mapeamento de competências é diagnosticar as existentes a fim de encontrar "gaps" a serem preenchidos, e não alocar as competências individuais em postos de trabalho 'x' ou 'y'.
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Gestão de Competências (Resumo) :
Pode-se dizer que competências individuais = CHA:
Conhecimentos: constituem o saber de um profissional. Representam o que a pessoa precisa saber para realizar uma determinada tarefa.
Habilidades: representam o saber-fazer (know-how) do profissional. Trata-se da capacidade que o profissional tem de utilizar o conhecimento que possui e as ferramentas e equipamentos que dispıe na realização de suas tarefas.
Atitudes: É o querer-fazer do indivíduo (chamado por alguns autores de "saber ser")! As atitudes são as ações dos indivíduos em determinadas situações, em relação ao trabalho, às pessoas, etc.
Gestão por competências (Conceito):
A gestão por competências buscará alinhar as competências dos funcionários e da organização à estratégia organizacional.
De uma forma mais ampla, podemos pensar em gestão por competências como a prática organizacional que busca identificar, desenvolver e adquirir as competências necessárias para que o desempenho global da organização possa ser melhorado. Como as competências estão, em grande parte, assentadas nas pessoas. É a partir das competências individuais que o desempenho individual é melhorado, gerando consequências nas competências e no desempenho organizacional.
Mapeamento de Competências:
O Mapeamento de Competências serve para definir as competências necessárias para cada cargo da empresa.
Uma empresa que tem as competências definidas sabe exatamente o que esperar de cada funcionário.
A identificação das competências existentes pode ser realizada por meio da avaliação de desempenho dos funcionários (por competências), buscando-se identificar as competências já existentes na organização. O mapeamento só está completo quando se identifica também a lacuna (gap) de competências, sendo este a diferença entre as competências necessárias e as competêcias existentes na organização.
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Conceito: 1. O mapeamento e mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. Por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades.
2. Depois disso, é feita a mensuração do grau ideal para o cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da empresa. O resultado do mapeamento e mensuração é a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função.
Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências necessárias
Análise documental
Entrevista
Grupo focal
Observação
Questionário
Além disso, há os instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências disponíveis na organização. Como a competência humana é expressa em função do desempenho da pessoa no trabalho, então os mecanismos e instrumentos de gestão de desempenho servem também ao propósito de identificar as competências disponíveis na organização. Podem-se utilizar testes, simulações, avaliação de desempenho (360 graus ou avaliação por múltiplas fontes) para certificar, dentro de determinada organização, as competências expressas pelas pessoas.
Fonte: Ribas
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Gabarito E
De maneira simples e clara.
1- O que a organização precisa. (mapeamento)
2- A diferença entre aquilo que ela tem e o que ela precisa (mapeado lá na primeira etapa) = Gaps, lacunas,discrepâncias.
3- Desenvolvimento.
RESUMOS: https://goo.gl/92FN88
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Porque não pode ser a letra C??
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Sacanagem essa letra "C"
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GAB: E
A letra C foi uma pegadinha e tanto rsrsrsrs
a primeira parte etá correta,,o mapeamento faz o levantamento das competências, mas o seu objetivo não é alocar as pessoas nos postos de trabalho, e sim identificar as lacunas de competências (GAPS).
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Creio que a C está mais errada pelo Fato de não pertencer a "fase inicial" do mapeamento, e sim a segunda fase em que pese:
1 fase - identificação das competências necessárias
2- fase - identificação das competências disponíveis
Ou não é isso? Eu fui por essa lógica pra arrematar
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Letra E.
Quem ficou procurando por GAPs ou Lacunas, "se lascou".
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Mapeamento: Esse processo só identifica. Qualquer atribuição que for além desta identificação extrapolará o objetivo da ferramenta.
Mas identifica o quê? O mapeamento de competências identifica quais são as competências já disponíveis pelos profissionais X quais são as competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais.
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a) Errada. Isso é o que se chama de mapeamento de processos, e não de competências.
b) Errada. A etapa de mapeamento faz o diagnóstico de competências e não de profissionais.
c) Errada. Essa aqui foi pra te pegar. Não necessariamente se mapeia todas as competências de todos os trabalhadores individualmente, apenas aquelas relevantes à organização, pela impossibilidade de se esgotar esse processo. Além disso, a finalidade do processo de mapeamento é descobrir o gap de competências, e não realocar pessoas.
d) Errada. Não tem nada a ver com mapeamento de competências, até porque esse é um processo interno.
e) Correta. Perceba que aqui ele não diz que mapeia as competências de cada trabalhador que existir na organização. Há o mapeamento das competências das posições funcionais. Ou seja, “que competências os nossos gerentes de marketing têm para nos oferecer?” é totalmente diferente de “quais competência o gerente de marketing João nos fornece?”. Além disso, o mapeamento capta tanto habilidades técnicas como aspectos comportamentais. Lembra dos conhecimentos, habilidades e ATITUDES?
Gabarito: E
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Esta letra "C " é pegadinha valendo!
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GABARITO E
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS>>na qual devem ser identificados(as):
As habilidades comportamentais e técnicas desejáveis para cada cargo da organização.
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