Questão 2777545

• Banca: CCV-UFS
• Órgão: UFS
• Ano: 2014
• Provas: CCV-UFS - 2014 - UFS - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aplicando Pessoas; Controle e Avaliação

A avaliação do desempenho das pessoas nas organizações pode ser feita através de variados métodos. Um deles, denominado "método dos incidentes críticos", caracteriza -se por

• A. identificar os pontos fortes e os pontos fracos do comportamento avaliado, que i nterferem positiva ou negativamente no resultado organizacional.
• B. utilizar uma escala gráfica, com indicadores de desempenho, como quantidade e qualidade do trabalho, criatividade, realização, etc.
• C. comparar dois servidores, com base em fatores escolhidos previamente para uma análise comparativa.
• D. utilizar o feedback de todas as pessoas que mantenham contato com o funcionário que está sendo avaliado.

Gabarito: A

Comentários

• Baseado na observação e no registro dos aspectos, dos comportamentos considerados extremos, tanto positivos quanto negativo. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos.

   

  Gabario: A

   

  Fonte: Gestão de Pessoas, Ribas.

• MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS:

  
  

  GABARITO A) identificar os pontos fortes e os pontos fracos do comportamento avaliado, que interferem positiva ou negativamente no resultado organizacional.

  
  

  Avaliação mais extrema e memorável. Excelente ferramenta Revela os pontos de personalidade do avaliado.

• Assertiva B, trata das características do método "Escala Gráfica";

  Assertiva D, trata das características do método "360º";

  Gabarito: A

• A) Gabarito

  B) Método de Escala Gráfica

  C) Método Comparativo ou Comparação Binária

  D) Avaliação 360º

• Para responder corretamente à questão em apreço, devemos ter conhecimentos sobre as técnicas de avaliação de desempenho. Neste caso, vejamos qual das opções está de acordo com a técnica dos incidentes críticos.

  A - correta. Segundo Chiavenato (2014), a técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo no trabalho. Os aspectos desejáveis (que melhoram o desempenho - pontos fortes) ou indesejáveis (que pioram o desempenho - pontos fracos) servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de se basear no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante.

  B - incorreta. O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.

  C - incorreta. O método comparativo é aquele que utiliza análises comparativas entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo onde atua. Diversas técnicas podem ser utilizadas, como, por exemplo, a de determinar se ele se localiza, primeiramente, no quartil superior ou inferior da média do grupo para logo a seguir compará-lo com o grupo em que se localiza (quartil superior ou inferior) e realizar confrontações individuais, com o objetivo de hierarquizá-los um a um (SPECTOR, 2005). 

  D - incorreta. O método de avaliação que recebe o nome de 360 graus é o que encontra uma grande ressonância atualmente nas organizações brasileiras por estar identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos; trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc.

  Concluímos que a alternativa "A" é a correta.

  GABARITO: A

  Fonte: 

  CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.  

  SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2005.