-
Gabarito: Errado
Desempenho = competência+ motivação ancorados por um contexto organizacional adequado.
Competência: conhecimento+ habilidade+ atitude (CHA)
Conhecimento: saber o que
Habilidade: saber como
Atitude: querer fazer (parte ética= fazer bem feito)
Profa. Katia Lima ( aula de gestão de pessoas- Gran online)
Espero ter ajudado!
-
Gabarito: Errado
Diagnóstico para verificar se há necessidade de treinamento.
Análise de três níveis da organização: análise organizacional, análise de tarefas e análise do desempenho indivíduo.
Andréa Ribas - 5a. Edição
-
Diagnóstico organizacional visa avaliar e detectar nas organizações o desempenho ou falhas que comprometem o crescimento e desenvolvimento das empresas ou setores. Ou seja, a empresa pode e deve realizar diagnóstico nos seus vários departamentos, tais como produção, vendas, sistema de informação.
-
A gestão do desempenho envolve não só a avaliação de desempenho, mas todo o ciclo para que ela ocorra. Esta gestão é fundamental, pois só assim a organização sabe o valor que cada um está agregando à organização, quais os resultados e como aproveitá-los melhor.
O ciclo de desempenho é estruturado para permitir à organização conhecer e avaliar a contribuição de cada colaborador e de cada equipe para o bom desempenho da empresa, como acompanhar eficazmente esses desempenhos e que instrumentos utilizar para avaliá-los. Para isso, a gestão de desempenho passa pelas seguintes etapas:
Planejamento: a partir do plano estratégico da organização, é realizado o diagnóstico da situação atual, que constitui fonte de informação relevante à definição de objetivo, resultados e metas
Fonte: GP PARA CONCURSOS PÚBLICOS - ANDREA RIBAS
-
Desempenho: competência+ motivação ancorados por um contexto organizacional adequado.
-
Gestão de Competência - identifica e geri perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento.
Baseia-se no (CHA) - conhecimento + habilidade + atitudes
Conhecimento tem relação com a formação acadêmica, se trata do conhecimento teórico.
Habilidade está ligada ao prático a vivência e ao domínio do conhecimento.
Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
Enfim, a gestão por competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.
-
Não começa com as restrições ambientais (contexto organizacional). É o conjunto, contexto organizacional e o CHA.
-
Se há restrições ambientais que impedem o bom desempenho dos funcionários, o diagnóstivo seria analisar quais são essas restrições e procurar medidas para saná-las. Assim, o diagnóstico se dá após a detecção dessas restrições.
-
Pelo que pude verfiicar no meu material do Gran online(prof. Katia) foi:
há necessidade de se fazer o LNT(levantamento das necessidades de treinamento) - diagnóstico do treinamento através de três análises:
- análise organizacional(macro): treinamento ligado as estratégias organizacionais, levantamento de competências essencias para a organização. Instrumento: Conversa com gestores, pesquisa documental.
- análise da tarefa: Quais os cargos sofrerão alterações?Quais os cargos serão alterados? O atual ocupante do cargo está preparado ? Instrumento: auxílio da área de cargos e salários
- análise individual: Quantos colaboradores precisam de treinamento? Instrumento: Questionário para os colaboradores, entrevistas com gestores e avaliação de desempenho para os atuais colaboradores.
Espero ter contribuído.
#rumoaposse
-
O problema da afirmação que a justifica como errada está em "(...) inicia-se quando restrições ambientais (...)". Nesse sentido a assertiva está restringindo o diagnóstico de problemas de desempenho a uma esfera puramente restaurativa, quando na modernidade ela opera sobretudo em um viés preventivo, antecipando o diagnóstico e as intervenções antes de os problemas aparecerem.
-
Ao meu ver não há que se falar em quando começar , pois a gestão de desempenho é um processo cíclico. Não precisa de um "start' , ele está sempre rodando. Tirando o fato de que a falta de desempenho pode estar sendo gerado por um problema interno , quais sejam falta de motivação , falta de competência , contexto organizacional inadequado.
“Podemos dizer que a gestão de desempenho é mais complexa do que a simples avaliação de desempenho. Mais do que efetuar uma avaliação, na gestão de desempenho é preciso também planejar e acompanhar, tudo isso envolvendo tanto os líderes quanto os subordinados. ”
“A gestão de desempenho rompe com as práticas tradicionais de avaliação ao estimular o trabalho conjunto de líderes e subordinados no que diz respeito ao planejamento, monitoramento e revisão de planos individuais e coletivos de ação”
-
Pelo amor de Deus, porque tanta gente comenta assuntos nada a vê com o que a questão está pedindo?
É conceito de desempenho, é conceito disso, daquilo; por favor vamos ser objetivos.
Em relação a questão acho que o diagnóstico do problema de desempenho inicia-se com o mapeamento, ao qual são identificado os gaps e etc.... ACHO.
-
Desempenho: competência+ motivação ancorados por um contexto organizacional adequado.
-
O diagnóstico de problemas de desempenho nas organizações inicia-se quando o resultado da avaliação de desempenho evidencia o mau desempenho dos funcionários.
-
Errado!
O diagnóstico deve ser CONTÍNUO, PERENE. Pode ser desencadeado por alguma restrição ambiental sim, por uma falha na produção, turnover (rotatividade de funcionários), etc. Porém são muitos fatores que influenciam a organização a todo momento e esta deve sempre fazer o diagnóstico para conseguir alcançar seus objetivos.
Principalmente, a organização deve ser proativa, antecipar as necessidades de desenvolvimento das competências demandadas pela organização a fim de atingir seus objetivos. A acertiva limitou ao afirmar que se inicia com restrições ambientais.
PDF Estratégia/ Meu caderno.
-
NÃO PRECISO ESPERAR O LEITE DERRAMAR PARA TOMAR PROVIDÊNCIAS KKK, LOGO É O DIAGNÓSTICO PRECISA SER CONTÍNUO
-
Quem odeia gestão de pessoas dá um joinha!
-
ERRADO
Vamos iniciar o diagnóstico do desempenho só quando surgirem restrições/ problemas ambientais? Não mesmo....
Até porque o desempenho não sofre influência somente desse fator....
DESEMPENHO = Conhecimentos, habilidades e atitudes (CHÁ) + motivação amparados por um contexto favorável
-
O diagnóstico de problemas de desempenho nas organizações NÃO so inicia-se quando restrições ambientais impedem o bom desempenho dos funcionários.Se inicia antes.
-
Quem odeia ser pobre da um joinha...
-
(Mnemônico: Competência pra fazer CHA) - Competência: conhecimento + habilidade + atitude
-
Desempenho = Competências + Motivação + Suporte organizacional.
Logo, o suporte organizacional é apenas uma das variáveis, e não é o único responsável pelo desempenho. A redução no desempenho pode também estar associada às demais variáveis (competências e motivação).
-
Caramba, você tem a certeza de quanto esta matéria é subjetiva, quando lê mais 10 comentários e nenhum segue uma linha parecida de raciocínio, nenhum com embasamento teorico.... OHHHH MATÉRIA CHATA
-
-
Iniciar o diagnóstico somente quando surgir restrições ou problemas ambientais? Errado. Vários fatores influenciam o desempenho não só aspectos ambientais.
O diagnóstico do desempenho é realizado periodicamente. É o momento onde são identificados, analisados e avaliados a desconformidade entre desempenhos esperados e obtidos e verificar os impactos no desempenho organizacional.
Gabarito: ERRADO