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Q93516
ANALISTA ADMINISTRATIVO - ANEEL/2010 - ÁREA 1 - CESPE (questão 87).
Acerca do recrutamento e da seleção, julgue o próximo item:
87 O gerente de RH que busca adotar um processo decisório na seleção de pessoal para um cargo inovador e que nunca foi pensado deverá elaborar o perfil profissiográfico utilizando a técnica de hipótese de trabalho.
Verdadeiro
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O Perfil Profissiográfico é uma técnica de seleção que consiste num documento que contém as características do cargo a ser ocupado, tais como: lista de tarefas e atividades a serem desempenhadas, pré-requisitos e características que eventuais detentores devem possuir para ocupar o cargo e riscos laborais. Existem várias técnicas para elaborar o perfil profissiográfico:
a) Descrição e análise do cargo: consiste em identificar os pré-requisitos para ocupação do cargo (análise do cargo) e listar as atividades a serem realizadas (descrição do cargo).
b) Incidentes críticos: com a ajuda dos gerentes, esta técnica busca identificar situações e fatores que podem auxiliar ou atrapalhar no desempenho no cargo.
c) Análise da requisição de funcionário: consiste em analisar o perfil de funcionário descrito pelo gerente que disse que precisa preencher a vaga. Normalmente a requisição é feita em um formulário que tal gerente preenche, e nele estarão estas características.
d) Análise do cargo no mercado: se o cargo não existe na organização, ela pode observar este cargo em outras organizações similares.
e) Hipótese de trabalho: técnica utilizada quando não dispomos de informações acerca do cargo e as outras técnicas não são aplicáveis. Seria o caso com um cargo inovador.
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Perfil Profissiográfico = Técnica de seleção que consiste num documento que contém as características do cargo a ser ocupado.
TÉCNICAS PARA ELABORAR PERFIL PROFISSIOGRÁFICO
Descrição e análise do cargo
- DESCRIÇÃO: Atividades que serão realizadas
- ANÁLISE: Requisitos que o ocupante do cargo deverá possuir
Incidentes críticos: busca identificar situações que podem contribuir positivamente ou atrapalhar no desempenho no cargo.
Hipótese de trabalho: Quando não há informações disponíveis sobre o cargo e as outras técnicas não são aplicáveis.
Análise do cargo no mercado: Se o cargo não existir na organização, ela pode observar o cargo em organizações similares.
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O primeiro passo para a realização do processo seletivo ocorre por meio do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser adquirida pelos seguintes procedimentos:
• Descrição e análise do cargo: a descrição é o levantamento dos aspectos intrínsecos (tarefas, atribuições e responsabilidades do cargo) e a análise é o levantamento dos aspectos extrínsecos (conhecimentos, habilidades, aptidões exigidas para o ocupante do cargo).
• Técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
• Requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
• Análise do cargo no mercado: pesquisa de mercado feita em empresas semelhantes, com cargos que possam ser comparados.
• Hipótese de trabalho: previsão aproximada do conteúdo do cargo. É utilizada quando nenhuma das alternativas anteriores serve, como nos casos dos cargos novos e que nunca foram pensados.
Gestão de pessoas para concursos por Andréia Ribas E Cassiano Salim
R: b)
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Perfil profissiográfico: informações sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidos para uma ficha de especificações do cargo.
O primeiro passo para a realização do processo seletivo ocorre por meio do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser adquirida pelos seguintes procedimentos:
1. Descrição e análise do cargo
2. Técnica dos incidentes críticos
3. Requisição de pessoal
4. Análise do cargo no mercado
5. Hipótese de trabalho
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo seguinte (segundo passo) é a escolha das técnicas de seleção adequadas para escolher os candidatos. Chiavenato (1999) elenca cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal, sendo cada uma delas com objetivos específicos e características próprias, a saber:
1. Entrevista de seleção
2. Provas de conhecimento ou capacidades
3. Testes psicológicos (psicométricos)
4. Testes de personalidade
5. Técnicas de simulação
Fonte: Ribas
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Pela estatistica vi que muita gente optou pela letra A, eu tava em dúvida entre a A e a B, mas a fala de comportamentais, o que deixa a alternativa A errada
vamos pra cima
Gab B
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Minha vida se resume em chutar essa matéria. Deus me dibre.
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GABARITO: B
Toda vez que se falar em perfil psicográfico, esse tema vai remeter para "hipótese de trabalho, aplicável para cargos novos". A hipótese de trabalho se dá mediante coleta de informações sobre o cargo, que pode ser obtida por diversas técnicas.
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meio confusa essa questão, eu ficaria com a A, mas a banca quer B.... bola pra frente ...rs
O Perfil Profissiográfico é a ferramenta que nos auxilia a determinar as características desejáveis em um trabalhador, suas habilidades cognitivas, técnicas e comportamentais.
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GABARITO: LETRA "B"
Vejam essa questão:
No bojo do processo seletivo, um dos primeiros passos é a identificação do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser adquirida, entre outros, pelos seguintes procedimentos:
I. requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
II. técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
III. comparação binária: compara diferentes aptidões, utilizando formulário para indicação das características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
A) I e II ( Gabarito )
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Perfil Profissiográfico = Processo Seletivo Adequado.
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à coleta de informações sobre o cargo, que pode ser obtida por diversas técnicas, entre as quais a denominada hipótese de trabalho, aplicável para cargos novos. Gabarito
O perfil profissional (perfil profissiográfico ou também chamado perfil por competências) é um produto do processo de análise e descrição de cargos. A partir do perfil profissiográfico é possível realizar o processo de recrutamento e seleção.
Andréia Ribas.
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Em 29/11/19 às 11:21, você respondeu a opção A.
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Você errou!
Em 01/10/19 às 05:19, você respondeu a opção A.
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Você errou!
Em 14/08/19 às 11:38, você respondeu a opção A.
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Você errou!
Em 19/07/19 às 11:58, você respondeu a opção A.
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Você errou!
Em 04/04/19 às 16:06, você respondeu a opção A.
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Você errou!
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O perfil profissiográfico nada mais é que o documento que consolida todas as informações sobre o cargo que se quer preencher. Inclui, por exemplo, competências esperadas, habilidades requeridas e perfil comportamental.
Vamos analisar cada alternativa:
Alternativa A. Errado. A análise das habilidades e verificação da aderência aos requisitos do cargo é feita durante o processo de seleção.
Alternativa B. Certo. O perfil profissiográfico é simples isso: um conjunto de informações sobre o cargo que se pretende preencher. Dentre as ferramentas para elaboração do perfil profissiográfico, temos a hipótese de trabalho, que é uma previsão do conteúdo do trabalho e sua exigibilidade em relação ao ocupante para cargos novos.
Alternativa C. Errado. Trata-se de uma atividade de recrutamento. Nenhuma relação com o perfil profissiográfico.
Alternativa D. Errado. Trata-se de um teste de seleção.
Alternativa E. Errado. Apresenta um conceito de recrutamento.
Gabarito: B
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O Perfil Profissiográfico reúne diversas características a respeito do cargo a ser preenchido ou das competências necessárias à ocupação desse cargo.
Consiste em coletar informações sobre o cargo, com o objetivo de traçar um “perfil” de profissional adequado para ocupar aquele cargo.
Uma das técnicas que pode ser utilizada para a coleta dessas informações é a denominada hipótese de trabalho, que pode ser utilizada quando o gestor não dispõe de informações sobre o cargo (por exemplo: ocasião em que os cargos são “novos” na organização).
Fonte: Estratégia
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