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Pelo contrário. O objetivo final da Avaliação 360 Graus é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.
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O CONCEITO
É um sistema de avaliação que tem atingido popularidade entre empresas no EUA e Europa onde, empresa e/ou funcionário recebem feedback envolvendo a identificação do atual estágio das competências do profissional bem como sugestões aperfeiçoamento e desenvolvimento, para aumentar a eficácia do profissional nos processos empresariais e em sua qualidade de vida no trabalho.
COMO FUNCIONA
Consiste em um processo dinâmico, fácil de aplicar, sigiloso e com credibilidade, realizado entre profissionais pertentecntes ao mesmo círculo de influência empresarial, isto é: clientes, superiores, parceiros, fornecedores, subordinados e o profissional em foco.
Portanto, 360 representa uma avaliação onde o profissional será avaliado por um grupo de até dez profissionais, incluindo sua auto-avaliação.
até mais!
;)
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Este é um pega básico sobre avaliação de desempenho, lembrem-se, independente do tipo de avaliação, seu objetivo NUNCA é o de oferecer base para a demissão, QUALQUER questão que vier dizendo algo parecido está errada.
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A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
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ERRADO
A avaliação 360 graus constitui a consolidação das observações e análises do avaliador sobre o desempenho do funcionário avaliado, levando em conta o comportamento expresso em termos técnico e comportamental. Possibilita identificar a performance dos colaboradores dentro de padrões e critérios de desempenho estabelecidos, considerando os valores culturais predominantes na empresa. Obviamente, tudo isso com um único objetivo: a melhoria da performance da empresa no mercado em que está inserida. Visa basicamente avaliar o comportamento atual e passado, preparando para o futuro.
Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/4051/avaliacao-de-desempenho.html
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Gab. Errado
Não existe uma ligação direta entre a avaliação e o ''outplacement''.
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Na teoria lindo...na prática..rsrs
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Erro está em falar que busca suporte a demissões antes de TUDO. Primariamente busca julgar valores, excelências, capacidades de cada empregado e sua contribuição área organização atingir objetivos.
Entretanto a Avaliação de Desempenho pode sim dar subsídios para decisões de Aumento de Salários, Promoções, Transferências e Demissões.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ----SUBSIDIAR:
DEMISSÃO (não é antes de tudo)
PROMOÇÃO
RECOLOCAÇÃO
Sim, eu posso!!!!!!!!!!!!!!!!!! :)
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A PUNIÇÃO É EM ÚLTIMO CASO.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
- ENRIQUECIMENTO DE CARGO (ELEVAÇÃO NA CARREIRA),
- DESENVOLVIMENTO (ATRAVÉS DE TREINAMENTO) E
- SANÇÕES (ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO OU, EM ÚLTIMO CASO, DEMISSÃO).
GABARITO ERRADO
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A avaliação de desempenho não deve ser utilizada exclusivamente como base para demissão de funcionários. A utilização dela para este fim pode acabar com a credibilidade do processo e aumentar a incidência de rejeições ao método e distorções na avaliação.
Andréia Ribas.
GAB ERRADO
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ERRADO.
A Avaliação de Desempenho tem como objetivo básico melhorar os resultados dos recursos humanos da organização, tendo como objetivos intermediários, a adequação do indivíduo ao cargo, feedback para o funcionário, treinamento, motivação pessoal, incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria do relacionamento do líder com a equipe, estimulo a maior produtividade e o estabelecimento de metas. Independente do tipo de avaliação, seu objetivo nunca é o de oferecer base para a demissão.
A avaliação de desempenho é a apreciação frequente e organizada do desempenho de cada pessoa em relação às atividades desempenhadas, aos meios e resultados a serem alcançados e ao seu potencial de desenvolvimento. A associação da avaliação de cada servidor e a avaliação da performance da organização constitui um modelo de análise de desempenho. A avaliação do desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados. Ou seja, confrontar os desempenhos individuais com os organizacionais é um modo/modelo de análise de desempenho, trata-se também de processo de aprendizagem organizacional.
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na GP nada é feio, bobo, ruim,.... tem q ser coisas lindas.....tipo etica..haha
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Olha, é importante deixar claro que NENHUM método de avaliação de desempenho possui como objetivo a demissão dos funcionários. Esse não deve ser um fator encadeador da avaliação. Assim, o item encontra-se errado, não pelo fato de avaliação 360º não buscar isso, mas qualquer outro método também não o fará.
Portanto, errada a questão.