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C)
Ø Normalmente se inicia o trabalho com uma análise dos principais documentos estratégicos, como a missão, a visão e os objetivos estratégicos, bem como outros importantes documentos (políticas, normas etc.).
Ø São realizadas entrevistas com pessoas-chave na organização, de modo que se possa medir a percepção de cada um sobre as necessidades de competência interna na organização, ou, se o tempo for curto, é realizada uma entrevista coletiva (focus group, ou grupos focais ou de discussão), bem como a utilização de questionários estruturados.
Ø Outra ferramenta pode ser a observação dos próprios funcionários no ambiente de trabalho, de forma que se percebam certos detalhes que não foram captados nos trabalhos anteriores.
O segundo passo do mapeamento de competências é o inventário das competências já existentes na organização, que normalmente se utiliza dos instrumentos de avaliação do desempenho da organização (instrumentos como a avaliação 360º ou o Balanced Scorecard, por exemplo) para que se possa então medir a distância entre as competências necessárias e as existentes atualmente na organização.13
Portanto, o gap nada mais é do que a diferença entre as competências necessárias e as existentes!
Com esse gap (ou lacuna) mapeado, pode-se iniciar o planejamento do desenvolvimento e da captação dessas competências que serão necessárias para se reduzir ou eliminar o gap de competências.
A seguir podemos ver as fases do mapeamento:
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A) Ela não é categórica, pois como há vários avaliadores, fica difícil categorizar (agregar por assuntos semelhantes) essas avaliações.
B) Ela não é objetiva, pois como há vários avaliadores, há a subjetividade de cada um deles.
D) Ela não é metódica, pois não existe um método pré-estabelecido, que deve ser seguido por todas as organizações. Um método é aquilo que pode ser replicado.
E) Ela não é impessoal, pois envolve o avaliação expressa por vários sujeitos.
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Segundo Chiavenato, a Avaliação 360 º é '' uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal na medida em que identifica potenciais e áreas nevrálgicas do avaliado. O foco e predominantemente gerencial e comportamental.''
Fonte: Gestão de Pessoa, Chiavenato, pág. 261.
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