Do ponto de vista da política remuneratória, houve valorização real dos salários nas carreiras do Poder Executivo. De acordo com Carvalho e Cavalcante (2014, p. 11), as carreiras do núcleo estratégico de governo receberam incremento de aproximadamente 230% da remuneração em valores reais, enquanto os servidores do Plano Geral de Cargos receberam um aumento que ultrapassou os 80%.
A justificativa para essa política remuneratória baseou-se na valorização dos servidores públicos no intuito de ampliar a competitividade dos postos no Executivo em relação à iniciativa privada.
no período recente, o “repovoamento” da administração pública ocorreu com ampliação do número de carreiras e melhoria remuneratória, principalmente para as carreiras do núcleo estratégico de governo
CESPE TIRA ESSAS PERGUNTAS DO INTERIOR DO C..
CORAÇÃO
O CESPE formula muitas questões multidisciplinares, ao meu ver, esta é uma dessas.. uma forma fácil de resolver esta questão:
"No Brasil, a gestão da remuneração de servidores do setor público tem sido aplicada com ênfase na recomposição de ganhos para o enfrentamento de limitações de aumento salarial."
"Enfrentamento de limitações de aumento salarial" --> Somente é possível aumentar o vencimento dos servidores através de lei, desta forma, está correto afirmar que há uma limitação de aumento salarial.
"recomposição de ganhos" --> recomposição é um sinônimo para "reorganização".
CONCLUSÃO: Não havendo meios diretos de realizar o aumento salarial, a única forma de gestão da remuneração possível é sim a recomposição.
Gente, as limitações de aumento salarial se dão principalmente pela baixa diferença de remuneração entre classes de um mesmo cargo, característica da GP do setor público e um desafio atual. Desafios da GP do setor público (os quais eu já vi cairem muito em provas do CESPE e errei por não saber):
-práticas de Recursos Humanos no setor público devem observar o que está previsto na Lei;
-legislação que regula as relações de trabalho tem um caráter protecionista (protege o servidor) e inibidor do espírito empreendedor;
-- limitações e rigidez impostas pela legislação;
- aplicação indiscriminada do instituto da estabilidade para o conjunto dos servidores públicos civis submetidos a regime de cargo público;
- institucionalização do Regime Jurídico Único, uniformizando o tratamento de todos os servidores da administração direta e indireta;
- contratações limitadas ao concurso público: critérios rígidos de seleção e contratação de pessoal que impedem o recrutamento direto no mercado, em detrimento do estímulo à competência;
- concursos públicos realizados sem qualquer regularidade e sem avaliação periódica da necessidade de quadros;
- falta de um sistema de incentivos para o profissional;
- os mecanismos de remuneração não vinculam a remuneração ao desempenho do indivíduo;
- dada a dificuldade de estabelecer gratificações por desempenho, e o fato de que a amplitude das carreiras (distância percentual entre a menor e a maior remuneração) é relativamente baixa, os administradores públicos ficam sem instrumentos para motivar seus funcionário;
- a redução da amplitude de remuneração das carreiras (diferença entre as remunerações do menor e do maior cargo) faz com que as carreiras percam sua “importância”;
Tendências:
- Fortalecimento da avaliação de desempenho.
- Criação de incentivos para aumentar o desempenho dos servidores (Avalições de desempenho associadas a gratificações).
- Correção de distorções salariais (através da Redução dos “salários iniciais”, com o objetivo de aumentar a “amplitude salarial”, no intuito de aumentar a “importância” das carreiras).
- Instituição de programas de capacitação continuada, com o objetivo de desenvolver, nos servidores, as competências necessárias ao desempenho de suas funções.
- Participação dos servidores nos processos decisórios organizacionais.
- Estabelecimento de atribuições amplas para os cargos e carreiras.
- Flexibilidade às carreiras, possibilitando que o servidor possa atuar em diferentes órgãos.
- Transferência de “atividades-meio” (como limpeza e segurança) para o setor privado, através de terceirizações.
- Planejamento para a realização periódica/regular de concursos públicos, com avaliação
periódica da necessidade de quadros.
- Redução dos “cadastros reservas” em concursos públicos.
- avaliações do perfil comportamental dos aprovados em concursos, para que eles sejam melhor alocados em setores mais compatíveis com seus perfis.
Fonte: material do Estratégia de GP.