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E)
Outro erro de avaliação que também já foi cobrado nos certames é o erro de distribuição – o avaliador tende a classificar todas as pessoas da mesma forma.
Para Marra (2000), os erros e distorções na avaliação, chamados de vícios de julgamento, podem ser divididos em conscientes e inconscientes.
Os erros de avaliação conscientes são:
• efeito halo;
• efeito tendência central.
Os erros de avaliação inconscientes são:
• julgar sob a impressão de uma qualidade;
• basear-se em acontecimentos recentes;
• levar em conta características extracargo;
• supervalorizar as qualidades potenciais.
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A tendência central; ou seja, quando um método exige que o avaliador justifique as notas muito altas ou muito baixas. O avaliador, por economia de tempo, marca somente as notas que não precisem ser justificadas.
(CHIAVENATO, 1999a; 1999b; 2004a; 2004b; MONDY e NOE, 2005; GIL, 2001)
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O efeito halo é a possibilidade de que a avaliação de um item, produto ou indivíduo possa, sob um algum viés, interferir no julgamento sobre outros importantes fatores, contaminando o resultado geral. Por exemplo, em entrevistas de trabalho, referindo-se ao viés aonde o entrevistador ao registrar um traço positivo no entrevistado, proceda a ignorar os traços negativos, ou lhes dar menor importância. O mesmo pode ocorrer com eventuais traços negativos.
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A deficiência no sistema de avaliação de desempenho pode ser percebida por meio dos seguintes efeitos subjetivos das avaliações:
. EFEITO HALO: É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo, ou o contrário.
. FALTA DE MEMÓRIA (RECENTICIDADE): Ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos
significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere aquela avaliação. O líder avalia
ações mais recentes e não as ações de todo o período correspondente à avaliação. Se as últimas ações foram positivas ou negativas, a avaliação refletirá desempenho ótimo ou ruim.
. TENDÊNCIA CENTRAL: O gerente fica receoso de prejudicar o avaliado atribuindo-lhe notas muito baixas, ou de se
comprometer perante a administração ao apontá-lo como excelente colaborador - Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes. Exemplo: ninguém é mau, ninguém é ótimo, todos são normalmente bons – a avaliação tende, portanto, ao centro (média).
. EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR (ERRO CONSTANTE): Contrário ao da tendência central. Ocorre quando
o gerente acha que todos os membros de sua equipe têm ótimo ou péssimo desempenho, e assim, ao avaliá-los, sua equipe tem ótimo ou péssimo desempenho, e assim, ao avaliá-los, todos os fatores indicados serão extremos.
. ERRO DE SEMELHANÇA (AUTO IDENTIFICAÇÃO): O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se
parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma
faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
. SUBJETIVISMO: atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do observador ou avaliador. Exemplo:
projeção de antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
. FALTA DE TÉCNICA: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente
através do bom senso.
. UNILATERALIDADE: Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes. Exemplo: gostar de quem trabalhe apenas da forma pela qual o próprio avaliador o faria.
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Chiavenato:
Avaliação inócua: quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
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Alternativa A: Errado. No efeito halo o viés consiste em uma generalização exagerada do avaliado. O avaliador enquadra o indivíduo em todas as dimensões de maneira idêntica, apesar das diferenças de desempenho apresentadas.
Alternativa B: Errado. Esse viés ocorre quando o avaliador considera apenas os eventos recentes para realizar a avaliação em vez de considerar todo o período avaliativo.
Alternativa C: Errado. Não verifiquei nenhum erro/viés com esta nomenclatura, mas uma vez uma avaliação se torna inócua quando é feita com base em fatores inapropriados, de modo que não agregue valor a ninguém. Daí a importância de elaborar bons instrumentos de avaliação e definir bem o método de avaliação.
Alternativa D: Errado. Nesse caso, não verificamos um erro do avaliador, e sim do instrumento de avaliação.
Alternativa E: Certo. A tendência central ocorre quando o avaliador avalia todos os empregados como medianos. Todas as avaliações concentram-se no ponto médio da escala. Ora, se o avaliador analisa todas de forma igual, subentende-se que ele não quer perder tempo com uma análise apurada do desempenho de cada colaborador, concordam?
Vale a pena aproveitar a questão para revisar os erros e vieses da avaliação de desempenho indicados pela literatura:
Efeito halo, Efeito hallo ou efeito de estereotipação: Esse viés consiste em uma generalização exagerada do avaliado. O avaliador enquadra o indivíduo em todas as dimensões de maneira idêntica, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Com base em uma característica que o avaliado apresenta, o avaliador o classifica como tudo de ruim, tudo de bom ou mediano e ignora as especificidades de cada critério de avaliação. Vale pontuar que alguns autores subdividem esse viés em dois tipos: a) efeito halo – quando a generalização é benéfica ao avaliado (todos os fatores são tidos como “tudo de bom”), b) efeito horn – quando a generalização é prejudicial ao avaliado (todos os fatores são tidos como “tudo de ruim”).
Leniência ou complacência (erro decorrente de tolerância): Esse viés ocorre quando o avaliador avalia todos os empregados de maneira favorável.
Excesso de rigor (erro decorrente de severidade): Esse viés ocorre quando o avaliador avalia todos os empregados de maneira negativa. Ninguém faz nada direito. Nesse caso, a avaliação de desempenho torna-se apenas um instrumento de punição e que pode minar a confiança e empenho dos empregados. Afinal, os empregados percebem que não importa o quanto o se empenhe nunca atenderão às expectativas do avaliador.
Tendência à intermediação (erro de tendência central): Esse viés ocorre quando o avaliador avalia todos os empregados como medianos. Todas as avaliações concentram-se no ponto médio da escala.
Recenticidade (Recência, falta de memória): Esse viés ocorre quando o avaliador considera apenas os eventos recentes para realizar a avaliação em vez de considerar todo o período avaliativo.
Projeção (Subjetivismo, erro de semelhança): consiste em atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador.
Avaliação congelada (Força do hábito): consiste na insensibilidade do avaliador ao identificar e mensurar alterações no desempenho do avaliado ao longo do tempo. O avaliador tende a avaliar aquele indivíduo sempre da mesma maneira.
Gabarito: E
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A deficiência no sistema de avaliação de desempenho pode ser percebida por meio dos seguintes efeitos subjetivos das avaliações:
. EFEITO HALO: É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo, ou o contrário.
. FALTA DE MEMÓRIA (RECENTICIDADE): Ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos
significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere aquela avaliação. O líder avalia
ações mais recentes e não as ações de todo o período correspondente à avaliação. Se as últimas ações foram positivas ou negativas, a avaliação refletirá desempenho ótimo ou ruim.
. TENDÊNCIA CENTRAL: O gerente fica receoso de prejudicar o avaliado atribuindo-lhe notas muito baixas, ou de se
comprometer perante a administração ao apontá-lo como excelente colaborador - Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes. Exemplo: ninguém é mau, ninguém é ótimo, todos são normalmente bons – a avaliação tende, portanto, ao centro (média).
. EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR (ERRO CONSTANTE): Contrário ao da tendência central. Ocorre quando
o gerente acha que todos os membros de sua equipe têm ótimo ou péssimo desempenho, e assim, ao avaliá-los, sua equipe tem ótimo ou péssimo desempenho, e assim, ao avaliá-los, todos os fatores indicados serão extremos.
. ERRO DE SEMELHANÇA (AUTO IDENTIFICAÇÃO): O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se
parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma
faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
. SUBJETIVISMO: atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do observador ou avaliador. Exemplo:
projeção de antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
. FALTA DE TÉCNICA: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente
através do bom senso.
. UNILATERALIDADE: Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes. Exemplo: gostar de quem trabalhe apenas da forma pela qual o próprio avaliador o faria.
Comentário da Carol, que quero guardar.