Gabarito: E
Método dos Incidentes Críticos: Esse é um método bastante simples e de fácil construção. Para cada cargo são descritas algumas características críticas, ou seja, que levam a um desempenho excelente ou negativo.
Portanto, se estamos avaliando um vendedor, por exemplo, teríamos como aspecto crítico positivo a facilidade de comunicação. Já um aspecto negativo, nesse caso, poderia ser a falta de equilíbrio emocional ou a dificuldade de aceitar a rejeição.
Assim, teríamos uma lista de aspectos críticos positivos e negativos. O avaliador utilizaria essa lista para avaliar o funcionário de acordo com esses aspectos. Como vantagens desse método, temos a facilidade de construção e de aplicação. Entretanto, ele não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa (somente os críticos), portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso.
Fonte: RENNO, Rodrigo
Segundo Idalberto Chiavenato, podemos utilizar 6 ferramentas para elaborar o perfil profissiográfico: 1) definição e análise do cargo; 2) competências requeridas, 3) técnica dos incidentes críticos. 4) requisição de pessoal, 5) análise do cargo no mercado e 6) hipótese de trabalho.
A técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo havido no trabalho. Os aspectos desejáveis - que melhoram o desempenho - ou indesejáveis - que pioram o desempenho - servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos.
Do exposto, percebe-se que a alternativa que descreve corretamente a técnica dos incidentes críticos é a alternativa E.
Alternativa A. Errado. A alternativa descreve a hipótese de trabalho.
Alternativa B. Errado. A alternativa descreve a requisição de pessoal.
Alternativa C. Errado. A alternativa istura características da análise do cargo no mercado com a técnica de incidentes críticos
Alternativa D. Errado. A alternativa apresenta as características da descrição e análise do cargo.
Se quiser relembrar as ferramentas para elaboração do perfil profissiográfico, veja:
1. Descrição e análise do cargo: constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos - conteúdo do trabalho - e extrínsecos - fatores de especificações que retratam os requisitos que o trabalho exige do seu ocupante. Permitem obter informações sobre requisitos e características que o candidato deve possuir. Com essas informações, o processo de seleção pode concentrar-se na avaliação e comparação entre os requisitos exigidos e as características dos candidatos que se apresentam.
2. Competências requeridas pela empresa: servem como referência básica para comparar e avaliar as competências individuais oferecidas pelos candidatos.
3. Técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo havido no trabalho. Os aspectos desejáveis - que melhoram o desempenho - ou indesejáveis - que pioram o desempenho - servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de basear-se no arbítrio do gestor ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de trabalhos cujo conteúdo depende basicamente de características pessoais que o futuro ocupante deve possuir para um desempenho bem-sucedido.
4. Requisição de pessoal: a requisição de pessoal - RP- constitui a chave de ignição para iniciar o processo seletivo. Constitui uma ordem de serviço que o gestor emite para solicitar um novo ocupante para determinado trabalho vago. A RP dispara o início do processo seletivo que irá trazer um novo colaborador para aquela posição. Nas organizações onde não existe um sistema estruturado de descrição e análise dos trabalhos, a RP que o gestor preenche e assina traz campos onde se podem anotar quais os requisitos desejáveis do futuro ocupante. E todo o processo seletivo se baseia nessas informações da RP.
5. Análise do cargo no mercado: Ocorre quanto a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa no mercado.
6. Hipótese de trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do trabalho a preencher, resta elaborar uma hipótese de trabalho: uma previsão do conteúdo do trabalho e sua exigibilidade em relação ao ocupante - requisitos e características - como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou ideias a respeito do trabalho a preencher.
Gabarito: E