• Níveis de avaliação (quanto mais inferior, mais dificuldade na aferição, pois torna-se cada vez mais subjetiva a análise):
◦ Reação – Afere a satisfação do treinando com o treinamento.
◦ Aprendizado – Aplicada antes e após o treinamento. Busca saber se o profissional aprendeu conteúdo.
◦ Comportamento – Busca saber se o conteúdo aprendido é capaz de modificar o comportamento do profissional.
◦ Resultados – Busca saber se o conteúdo aprendido, e a consequente mudança de comportamento, melhora o desempenho.
◦ Retorno sobre o investimento – Busca saber se o dinheiro gasto no treinamento refletiu em maior eficácia organizacional.
Para que a questão em exame seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre o que está envolvido no processo de treinamento de pessoas. No caso desta questão, devemos marcar a alternativa que apresenta os níveis do processo de avaliação de programas de treinamento que exigem mais tempo para serem avaliados.
"Ah, como vou saber quais níveis levam mais tempo para serem avaliados se nem mesmo sei quais são eles?".
Então, para nos ajudar, vejamos quais são os níveis. Chiavenato (2014), nos apresenta quatro níveis de resultados na avaliação do treinamento,s ugeridos por Kirkpatrick, sendo eles:
1. Reação: é o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento. Se o facilitador atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é confortável e se recomendaria o treinamento a outros.
2. Aprendizado: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
3. Impacto no desempenho (comportamento): avalia o impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento. Se não há mudanças comportamentais, então o treinamento não está funcionando ou há algo estranho no programa de treinamento. Quando o colaborador retorna ao ambiente de trabalho, muitos fatores em conjunto podem apoiar a mudança comportamental, incluindo o papel de apoio do gerente e um clima que facilite e incentive a tentativa de um novo comportamento.
- É, em relação aos demais, mais difícil de ser medido, visto que as mudanças de comportamento são mais difíceis de medir do que os dois primeiros níveis (reação e aprendizado). Por isso, é importante que se dê tempo ao comportamento, para que, assim, possa coletar e transferir dados no local de trabalho.
4. Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um propósito definido nesse sentido. Também pode criar valor e vantagens competitivas para a organização.
- Este nível é o mais complexo de ser avaliado, é preciso que os profissionais de treinamento observem, mais do que os demais níveis, se as informações provenientes das avaliações superam os custos de se avaliar.
Tendo observado o assunto acima, podemos concluir que a alternativa "D" é a correta.
GABARITO: D
Fontes:
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
R. Liceu On-line, São Paulo, v. 4, n. 6, p. 46-61, jul./dez. 2014