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alguém sabe explicar essa questão??
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Pelo que entendi, não se trataria de treinamento, pois treinamento é para o cargo atual, para um cargo mais elevado seria desenvolvimento.
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o levantamento de necessidades de treinamento busca informações para sua implementação apartir de resuldados de demandas geradas por situações já ocorridas que em geral ocasionaram problemas a organização e a questoes futuras ou seja a priori e a posteriori.
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Acredito que a questão está certa pois, no nível hierárquico mais alto da organização, o indivíduo se vale predominantemente de habilidades conceituais. Estas estão relacionadas com a capacidade de pensar, montar conceitos e analisar situações abstratas e complexas.
Atentem que o CESPE foi cuidadoso: afirmou não ser indicado fazer um levantamento das necessidades de treinamento para cargos da alta cúpula!
O levantamento das necessidades de treinamento é mais indicado para cargos mais próximos à execução da tarefa.
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COmplementando o raciocínio acima, foi na década de 70 que Robert L. Katz revelou que os administradores precisam de três habilidades essenciais para o desempenho de seu papel.
Pra quem quiser relembrar, segue um resumo sobre as "Habilidades Administrativas de Katz":
1ª) Habilidades técnicas são necessárias para executar uma tarefa. Está relacionada a conhecimentos especializados; são normalmente adquiridas através do treinamento formal e depois são desenvolvidas durante a experiência e vivência do profissional. São mais importantes no começo da carreira.
2ª) Habilidades humanas: relacionadas com a capacidade do gestor de se relacionar e cooperar com outras pessoas. Quando necessitamos motivar, comunicar e liderar outras pessoas esta habilidade é fundamental.
3ª) Habilidades conceituais: são relacionadas com a capacidade de pensar, montar conceitos e analisar situações abstratas e complexas. Quando um gestor na cúpula da empresa está analisando a conjuntura econômica e as ações de diversos concorrentes para montar um planejamento estratégico ele está utilizando esta habilidade conceitual.
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Podemos adicionar também como comentário os niveis de treinamento, divididos em Gerenciais, Técnicos, Médio e Amplo. Informações obtidas por meio de desempenho em cargo aplica-se ao nível técnico, e não gerencial. O nível gerencial é onde encontra-se a direção da administração.
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bOM, EM TGA 2004 CHIAVENATO afirma que conforme se sobre na hierarquia (nivel conceitual), o gerente deve ser capaz de manter a sua empregabilidade.
Depreende-se que ele, o gerente, deve ser capaz de manter seu autodesenvolvimento.
Ele é reponsavel para analisar sobre o que ele precisa melhorar, senão, imagine um chefe de divisão de RH (staff) querendo desenvolver um CEO?
sei que isso seria um extremo, porém não seria indicado, conforme enobrece a questão.
Se alguém achar a fonte desta questão, me mande um recado ou um elogio
att.
adm. Júlio
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Também errei essa questão jurando que estava acertando... mas, tenho um material do Ponto dos Concursos sobre Administração Geral e Pública (Prof. Marcelo Camacho) que acho que pode ajudar:
Há dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas: métodos de desenvolvimento no cargo atual e métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo atual.
Métodos de desenvolvimento no cargo atual:
1. Rotação de cargos
2. Posições de acessoria
3. Aprendizagem prática
4. Atribuição de comissões
5. Participação em cursos e seminários externos
6. Exercícios de simulação (role-playing)
7. Treinamento fora da empresa (outdoor)
8. Centros de desenvolvimento internos
Todos estes métodos de desenvolvimento no cargo atual consistem em ministrar informações, conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo, para que haja melhoria de produtividade dentro das atribuições atuais.
Já os Métodos de desenvolvimento fora do cargo atual são dois: Tutoria e aconselhamento
1. Tutoria: Assistência dada aos empregados escolhidos para ascender dentro da empresa. Dá-se o nome a este processo de mentoring/coaching. Um gerente da organização exerce um papel ativo na condução do empregado aspirante a um posto mais elevado. Ele guia, aconselha, faz críticas e sugestões, dá suporte profissional e político.
- Mentoring: Mentores são indivíduos com experiência e conhecimento em uma área de especialidade que se comprometem a construir o relacionamento com seu protegé a fim de prover ascensão e suporte na carreira.
- Coaching: É uma relação de assessoramento entre um executivo - com autoridade e responsabilidade gerencial - e um consultor que usa práticas e métodos comportamentais para assessorar seu cliente na conquista de um conjunto de metas que possibilitem incrementar seu desempenho profissional e satisfação pessoal.
2. Aconselhamento (Counseling): Aqui, o gerente responsável pelo aconselhamento atua no eventual surgimento de problemas.
Então, acredito que o erro esteja no fato em dizer que o "desempenho em cargo" faz com que haja levantamento de necessidade de treinamento para cargos mais altos no nível hierárquico, já que seu foco é a incrementação do desempenho do trabalhador no próprio cargo.
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A escolha forçada oferece possibilidade de neutralizar o subjetivismo, fato esse que o torna instrumento de avaliação mais objetivo e eficaz que os demais em uso.(MARRAS,2000)
Assim a função do avaliador é apenas de indicar a relação entre o desempenho revelado e a descriçao feita , forma essa que o obriga a considerar somente o trabalho e os respectivos resultados e não a personalidade dos avaliados.(MARRAS,2000)
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Deixa ver se eu entendi a pergunta:
1-Eu sou de um nível hierarquicamente elevado, melhor o mais alto em uma empresa...
2- e os dados ou informações resultantes da minha avaliação de desempenho não são indicadas para fornecimento de dados para levantamento de necessidades de treinamento...?
Alguém já descobriu pq não? Avaliação de desempenho não é para que eu descubra as necessidades no cargo ao qual estou?
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Qual seria então o método para avaliar se a pessoa do alto escalão precisa ou não de treinamento?? Mande-me uma resposta na minha pág. Obrigada
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O caminho está no termo "em geral".
Em geral, ou seja, na maioria das vezes, as informações obtidas por meio de desempenho em cargo não são indicadas para fornecer dados para o levantamento de necessidades de treinamento de cargos relativos ao nível hierárquico mais alto da organização.
Numa organização, eu, como presidente, avalio o meu desempenho!? De jeito nenhum. Eu avalio o desempenho da organização como um todo, pois o que reflete em meu desempenho são os níveis de treinamento da classe operacional.
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Na hora da prova, quero ver quem acerta uma questão loka dessa. Só se for no chute!!
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Desisto de tentar resolver esta questõa, acredito eu, que o erro esta na interpretação do enunciado, pois não consegui encontrar nenhum embasamento teorico que justifica tal afirmação.
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Pensando como o examinador: CESPE
Diria que a questão só foi considerada certa por causa da palavra INFORMAÇÕES.
As informações obtidas por meio de desempenho em cargo não são indicadas, em geral, para fornecer dados para o levantamento de necessidades de treinamento de cargos relativos ao nível hierárquico mais alto da organização.
Informação dependendo da fonte (por isso a banca cita o termo "em geral") não são nada concretas, podem ser informações certas ou erradas.
Por isso ACHO que a palavra correta seria RESULTADOS.
Para melhor entendimento segue uma reformulação da questão:
Os RESULTADOS obtidos por meio de desempenho em cargo são sempre indicados para fornecer dados para o levantamento de necessidades de treinamento de cargos relativos ao nível hierárquico mais alto da organização.
CERTO
Esse é meu entendimento.
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A Cespe deveria ser proibida de fazer questões de Gestão de Pessoas, porque só eles lá sabem.Fiquei zonza com essa!
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Questão difícil, ninguém nos comentários chegaram num acordo, uns dizem porque a questão falou "em geral" outros por causa da palavra "informações", outros discordam, talvez seja por causa da palavra desempenho em cargo, pois o desempenho depende de cada pessoa, e não do grupo, por isso a avaliação de desempenho deve ser individual.
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Eu parto da premissa que todo cargo deve-se ser avaliado, mas a alta cúpula possui uma diferenciada forma de avaliação, devido à sua menor proximidade com tarefas e maior cobrança na apresentação de resultados. Talvez aí esteja o erro da questão, pois em geral, não se refere simplesmente ao desempenho em cargo mas sim aos resultados obtidos pela organização. Se estiver errado, me corrijam.
As informações obtidas por meio de desempenho em cargo não são indicadas, em geral, para fornecer dados para o levantamento de necessidades de treinamento de cargos relativos ao nível hierárquico mais alto da organização.
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Onde está o comentário do professor para nos ajudar nessas horas? Rrsrs
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Pelo que entendi, a questão quis abordar o método de coleta de dados sobre os os cargos. Assim, o método mais adequado para cargos de alto nível hierárquico são os questionários e não o método de observação (desempenho em cargo).
O método de observação é indicado para cargos simples e rotineiros.
Dessa forma, a questão realmente está correta.
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Questão diferente. Você deveria pensar que, no nível mais alto da organização o cargo possui baixo nível de formatação, ele é bastante fluido e exige sobretudo habilidades conceituais. Assim, o desempenho de um individuo será completamente diferente do de outro, já que eles possuem maior liberdade para pensar e agir sobre a organização. Com isso, o desempenho de um individuo no cargo de presidente da organização não deve servir de base para necessidades de treinamento para o cargo.
Fonte: Professor Carlos Xavier - Estratégia Concursos
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Tarcio,
Comentário de professor aqui no QC só em questões obvias e fáceis... Do contrário ninguém se manifesta.
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Acho que toda questão deveria ter um comentário do professor. Daria mais segurança para o aprendizado, já que todos podem postar o que querem, independente de ter a certeza de fazer um comentário com embasamento teórico correto.
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Quem me dera um comentário de um professor do QC numa questão dessa rsrs
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vamos indicá-la para que algum professor comente!
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Acredito que isso irá ajudar a todos:
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:RvjBVW-hN18J:https://www.pontodosconcursos.com.br/cursosforumdemo.asp%3FidAula%3D67840%26idTurma%3D8166+&cd=2&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br
Pergunta da Ana Carolina feita no link acima
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"No caso de cargos de nível hierárquico mais alto, não é o desempenho em si que conta. Isso conta para os níveis mais baixos, que estão operando, que estão realizando tarefas. O alto escalão deve ser avaliado pelo desempenho da organização em si." Ponto dos Concursos
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O alto escalão deve ser avaliado pelo desempenho da organização em si
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Questão lindíssima que nos faz pensar. Pessoal, os altos executivos de uma organização não têm como ser avaliados por produtividade, como é feito para todos os demais membros. Na verdade, eles estão ligados às competências conceituais e de abstração. Seu desempenho é tido como bom quando toda a organização vai bem, e não quando ele alcança determinado nível de produtividade. Logo, os métodos de avaliação de desempenho não alcançam os gestores máximos. Imagine um gerente de RH avaliando um alto executivo da empresa, rsrs. Não ia dar certo, né? As necessidades de treinamento são obtidas de acordo com a demanda dos próprios gestores máximos, a seu requerimento. Assim, questão correta.