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Deficiência de critério: (abranger todos os pontos relacionados aos resultados esperados do desempenho eficaz do empregado),
D - Ficou estabelecido que o setor de registro de reclamações deveria inserir no sistema 98,0 % das reclamações recebidas no mesmo dia.
98% não é 100%, ou seja, toda a informação necessária para realizar a avaliação de desempenho de forma eficaz.
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ERROS COMUNS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Para uma boa avaliação, a equipe de Recursos Humanos responsável pelo trabalho precisa ter uma boa experiência e conhecimento no assunto. Sem isso, as avaliações serão superficiais e provavelmente vão desmotivar os empregados.
A chave para uma boa avaliação de desempenho é a qualidade do feedback. É preciso ter uma abordagem clara, empática e aberta a sugestões. Um bom diálogo é essencial para o feedback, no qual o gestor vai expor todas as características do profissional — positivas e negativas — e orientar sobre como melhorar sua performance.
A avaliação deve levar em consideração toda a contribuição do profissional no período. Destacar apenas os últimos acontecimentos vai prejudicar totalmente os resultados da análise.
Por isso, o ideal é que as avaliações sejam realizadas em espaços curtos de tempo, para que possam cobrir tudo o que foi realizado no período e permitir um acompanhamento mais preciso.
Muitas vezes, por medo de criar um problema, o avaliador evita dar pontuações ruins em aspectos nos quais o colaborador realmente apresentou um desempenho muito abaixo da média.
Esse comportamento invalida a análise e prejudica o trabalhador e a empresa, pois se trata de uma avaliação que não retrata a realidade. Se os resultados não foram bons o suficiente, é necessário dar a pontuação adequada. O que vai tornar o funcionário receptivo a essa informação é a qualidade do feedback.
Para o funcionário, a avaliação de desempenho tem como principal função indicar o seu desenvolvimento individual. Falar sobre o plano de carreira e o que deve ser melhorado para que o colaborador seja promovido é essencial para promover o engajamento.
fonte:
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Uma questão bem mal formulada!
contaminação de critério (evitar penalizar o empregado por situações externas que não estejam sob o seu controle)
O empregado não tem controle sobre a exatidão dos formulários que chegam até ele. Na minha opinião é a E.
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Para que se estabeleçam padrões confiáveis, deve-se considerar, segundo Bohlander (2003):
• Relevância estratégica: diz respeito à extensão com que os padrões relacionam-se com os objetivos estratégicos da organização;
• Deficiência de critério: refere-se a conseguir captar todas as responsabilidades dos funcionários. Ou seja, não ter como foco somente um critério, para que as demais dimensões do desempenho não fiquem prejudicadas;
• Contaminação de critério: os critérios podem estar contaminados quando fatores que fogem ao controle do funcionário influenciam o desempenho. Exemplo: funcionários da área de produção que trabalham com máquinas novas serem comparados com aqueles que trabalham com maquinário mais antigo.
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Não faz sentido ser a letra A. Entendo que o indicador e métrica para grupos de maquinários novos e velhos podem sim ser o mesmo, mas a meta ser diferente dada a produtividade possível ser diferente.
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Não entendi porque não poderia ser a Letra E:
O setor de cadastro deveria preencher 80% dos formulários recebidos com 70% de acerto nas informações.
Alguém saberia me explicar, por favor?
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Gabarito letra D.
Acho que entendi a questão. A banca quer uma deficiência de critério, ou seja, não abranger todos os pontos relacionados aos resultados esperados do desempenho eficaz do empregado na avaliação de desempenho. Vejamos:
(A) Um setor da organização utilizava maquinários novos e usados. Foi estabelecido o mesmo índice de produtividade para todos os empregados. Aqui se tem a contaminação de critério, que seria evitar penalizar o empregado por situações externas que não estejam sob o seu controle.
(B) Um empregado teve duas avaliações de desempenho, relativas ao mesmo período de trabalho, pelo seu superior imediato. O resultado foi muito diferente entre elas. Aqui se tem problema na confiabilidade, ou seja, o indicador deveria medir com exatidão o que se espera do desempenho do empregado.
(C) Um empregado foi avaliado pelo seu superior imediato e pelo seu superior mediato. Uma das avaliações classificou o empregado com muito bom desempenho, a outra não. Aqui se tem problema na confiabilidade, ou seja, o indicador deveria medir com exatidão o que se espera do desempenho do empregado.
(D) Ficou estabelecido que o setor de registro de reclamações deveria inserir no sistema 98,0 % das reclamações recebidas no mesmo dia. Aqui se tem deficiência de critério, ou seja, não abrangeu todos os pontos relacionados aos resultados esperados do desempenho eficaz do empregado. Como se trata de um setor de registro de reclamações, não basta apenas inserir a informação, tem que tratar os casos, ou seja, abranger todos os pontos desse processo. Portanto, deveria ter mais um padrão, como, por exemplo, resolver 95% das reclamações, ficando: inserir 98% das reclamações e resolver 95% delas no mesmo dia.
(E) O setor de cadastro deveria preencher 80% dos formulários recebidos com 70% de acerto nas informações. Aqui não há uma deficiência de critério, pois abrangeu todos os pontos relacionados aos resultados esperados: preencher 80% dos formulários com 70% de acerto. Os padrões de desempenho estão claros.
Acredito que seja isso, qualquer coisa me corrijam. Eu também errei esse trem kk
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Interessante o seu raciocínio, Calvin! To fechado com você! hahahah
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