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A maioria da doutrina classifica os requisitos para aplicação de penalidade disciplinar em objetivos e subjetivos. Godinho, por sua vez, apresenta classificação tripartida, em requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais. Requisitos objetivos são aqueles relacionados à conduta que se pretende censurar, como a tipicidade, a gravidade da falta e a relação entre a falta e o trabalho. Requisitos subjetivos se relacionam ao envolvimento do empregado com tal conduta, como a autoria e a culpa do empregado (em sentido lato). Por fim, os requisitos circunstanciais ligam-se à conduta adotada pelo empregador em face da falta obreira, como o nexo causal entre a conduta do empregado e a pena aplicada, a proporcionalidade, a imediaticidade ou atualidade da punição, a singularidade da punição, a não-alteração da punição, a não-discriminação e a vinculação aos motivos da punição.
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Concordo em parte com o Rodrigo, é complicado isso de vir classificações muito específicas de um determinado autor apenas. Não obstante:
I - a FCC em se tratando de Drto do trabalho sempre segue o Godinho, em processo do trabalho o Bezerra Leite e Const. o Alexandre Moraes. É sempre bom levar isso em conta e ir preparado.
II - O Pinto Martins e o Renato Saraiva nao sao seguidos por nenhuma banca grande que eu me recorde. O Pinto Martins, alias, é voz isolada em vários assuntos, doutrina francamente minoritária, e é um perigo se guiar por ele nos concursos trabalhistas da FCC.
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Complementando: o Gustavo Filipe Barbosa Garcia também divide os requisitos em objetivos e subjetivos, apenas.
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Credo... o pior que é para analista administrativo.
:)
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Sinceramente, essa divisão tripartite do Godinho é uma classificação absolutamente inútil, mera invenção que não serve pra nada.
Mesma coisa de chegar e dizer que o nexo entre a falta e a pena aplicada é um pressuposto de ligação lógica ou algo do tipo.
A FCC cobrar isso mata a pessoa, pq pra mim, a divisão em requisitos objetivo e subjetivo tá mais do que suficiente e útil.
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(TRT 4ª Região/Analista Judiciário – Área Administrativa/ 2011) No tocante às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de trabalho com justa causa, o nexo causal entre a falta e a pena aplicada e a imediaticidade da punição são es-pecificamente requisitos: (A) Objetivos (B) Subjetivos (C) Circunstanciais (D) Objetivo e subjetivo, respectivamente (E) Subjetivo e objetivo, respectivamente
Quanto ao tema rescisão do contrato de trabalho com jus-ta causa, três requisitos são de suma importância: • Subjetivos: autoria, dolo ou culpa; • Objetivos: tipicidade e gravidade; • Circunstanciais: causalidade, proporcionalidade, imediaticida-de, singularidade, ausência de perdão tácito; inalteração da pu-nição; ausência de discriminação; caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades. A questão fala sobre o nexo causal entre a falta e a pena apli-cada e a imediaticidade da punição, ou seja, a causalidade que exige um nexo de causa e efeito.
Portanto, a resposta certa é a letra C
Fonte: Prof(a). Alessandra Daniella Matallo Rabello - Canal dos Concursos
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Obrigada pelos comentários dos colegas, sobretudo pelo amigo acima que enumerou os autores mais queridos pela FCC, isso vai me ajudar muito.
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Letra C
Pessoal temos que ter cuidado, pois trata-se de um novo asunto queridinho da FCC. Trata-se da classificação dos requisitos para imposição de sanção disciplinar proposta por Maurício Goldinho Delgado:
Requisitos Objetivos (relacionam-se a conduta que se pretende censurar): - Tipicidade;
- Gravidade da Falta;
- Relação entre a falta e o trabalho (a falta deve influir no trabalho)
Requisitos Subjetivos (relacionam-se ao envolvimento do empregado com a conduta):Requisitos Circunstânciais (observa-se a conduta adotada pelo empregador): - Nexo Causal;
- Proporcionalidade;
- Imediaticidade;
- Singularidade da punição;
- Não alteração da punição;
- Não discriminação;
- Vinculação aos motivos da punição.
Fonte: Ricardo Resende
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CRITÉRIO DE APLICAÇÃO DAS PENALIDADES
"(...) não prevê a legislação ordinária qualquer procedimento especial para a aferição de faltas e aplicação de penas (...). Pelo padrão normativo atual, o empregado avalia, unilateralmente, a conduta obreira e atribui a pena ao trabalhador, sem necesside de observância de um mínimo procedimento que assegure a defesa do apenado e sem necesside de consulta a um órgão coletivo obreiro interno à empresa (...)" no entanto, "(...) há, obviamente, um mínimo de limites à aplicação de penalidades pelo empregador, mesmo à luz do atual Direito do Trabalho no país. Esses limites constubstanciam um certo critério de fixação de penalidades trabalhistas (...)" que "(...) impõe a observância de três grupos de requisitos (...): (...) objetivos, subjetivos e circunstanciais.
Objetivos (...) concerenem à caracterização da conduta obreira que se pretende censurar; subjetivo, (...) concernem ao envolvimento (ou não) do trabalhador na respectiva conduta; circunstânciais (...) dizem respeito à atuação disciplinar do empregador em face da falta e do obreiro.
(...)
É requisito objetivo (...) a tipicidade da conduta obreira" e também "(...) a gravidade da conduta do trabalhador. (...) Relaciona-se a esse primeiro requisito o exame da natureza da matéria envolvida. De fato, é inquestionável que o exercício do poder disciplinar restringe-se a condutas obreiras vinculadas a suas obrigações contratuais trabalhistas.
Ou seja, o que pode ser tido como infração laboral será exclusivamente um comportamento do trabalhador que prejudique o cumprimento de suas obrigações contratuais trabalhistas ou, no mínimo, produza injustificável prejuízo ao ambiente laborativo."
(...)
Já com relação a gravidade da conduta do trabalhador, esta "(...) atua, de maneira geral, na dosagem da pena a ser imposta.
São requisitos subjetivos (...) a autoria (...) seu dolo ou culpa" assim "(...) não será válido o exercício de prerrogativas punitivas se a conduta obreira não tiver sido intencional ou, pelo menos, decorrente de imprudência, negligência ou imperícia.
Ainda assim, o Direito do Trabalho produz algumas adequações aos critérios penalistas e civilistas gerais concernentes à noção de dolo ou culpa.
Em primeiro plano, a inteção e a culpa têm que ser examinadas em concreto, isto é, considerando-se o nível de escolaridade do obreiro, seu segmento de atuação profissional, seu nível socieconômico e outros aspectos subjetivos relevantes.
(...)
A par disso, nem sempre a imperícia pode ser causa ensejadora do exercício do poder disciplinar. Na verdade, raramente o será. É que vigoram no Direito do Trabalho tanto o princípio da direção empresarial (...) como o da assunção dos riscos contratuais pelo empresário.
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(...)
Circustanciais(...) dizem respeito à atuação disciplinar do empregador em face da falta cometida e do obreiro envolvido.
São inúmeros tais requisitos, a saber: nexo causal entre a falta e a penalidade; adequação entre a falta e a pena aplicada; proprocionalide entre elas; imediaticidade da punição; ausência de perdão tácito; singularidade da punição (nos bis in idem); inalteração da punição; ausência de discriminação; caráter pedagócio do exercício do poder disciplinar, com a correspodente gradação de penalidades.
(...)
No que tange à imediticidade da punição, exige a ordem jurídica que a aplicação de penas trabalhistas se faça tão logo se tenha conhecimento da falta cometida. Com isso evita-se eventual situação de pressão permanente (...)
(...)
Outro critério relevante é a ausência de perdão tácito. (...) O silêncio empresarial prolongado, após conhecida uma falta obreira, gera a presunção de que a infração foi implicitamente perdoada pela contraparte contratual." tal critério "(...) relaciona-se, de maneira geral, com o anterior (imediaticidade). Efetivamente, se a falta não for imediatamente punida, tão logo conhecida pelo empregador, presumes-se que foi tacitamente perdoada.
(...)
O critério da singularidade da punição" determina que "(...) não pode o empregador aplicar mais de uma pena em função de uma única falta cometida. Mesmo que se trate de um grupo de faltas, mas tendo uma unidade em seu comprometimento (...), a punição tem de ser unitária."
Sobre o critério da inalteração da punição é certo que "(...) a punição perpetrada tem que ser definitiva, não podendo ser modificada. Ilustrativamente, se o empregador aplicou a suspensão disciplinar e, em seguida reavaliando a gravidade da falta cometida, conclui que ela, na verdade (...) justificaria uma ruptura contratua por justa causa (...), já não mais poderá, validamente, aplicar" essa penalidade "(...) em virtude (...) da inalterabilidade das punições perpetratadas." Importante ressalar, contudo que se "(...) a modificação ocorrer com o intutito de favorer (...) o obreiro (...) ela será válida, sem qualquer dúvida."
O caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar é "(...) importante critério informador da aplicação de penas (...). Considera-se fundamental que o poder punitivo seja exercido com a finalidade de ajustar o obreiro à sadia convivência laborativa, em um contexto de regras lícitas adotadas pela empresa. O objetivo centra de tal poder não seria sancionar, punir, mas principalmente criar condições para a ressocialização obreira no universo empresarial."
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Ainda, quanto a graduação "(...) de maneira geral, as punições aplicadas no âmbito empregatício têm de ser gradualmente dosadas, em proporção crescente (...)" de maneira a "(...) melhor propiciar o alcance dos fins pedagógicos do exercício do poder disciplinar, direcionado esse poder à meta de ajustar o trabalhador à dinâmica empregatícia, sem intuito preoponderantemnete punitivo, mas essencialmente educacional." (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 7ª ed., 2008, ps. 1185 a 1193)
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Essa prática de cobrar doutrinas extremamente específicas não é exclusiva da FCC.
Infelizmente o concurseiro tem que conhecer tanta doutrina quanto um juiz.
Essa tipo de questão deveria ser proibida, deveria se levar em consideração apenas a jurisprudência, que no fim das contas é a única posição que apresenta relevância.
Como se vê, pouquíssimas pessoas acertaram a quetão. Não estamos selecionando bons candidatos, apenas sorteando os que leram os livros certos. Que pena.
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Para complementar os estudos, conforme ensinamento da querida Professora Isabelli Gravatá do Canal dos Concursos:
JUSTA CAUSA ( ELEMENTOS ENSEJADORES)
1) SUBJETIVOS ( SUJEITO) : AUTORIA; DOLO ( INTENCIONAL); CULPA ( NEGLIGÊNCIA);
2) OBJETIVOS: TIPICIDADE ( Decorre da lei); GRAVIDADE;
3) CIRCUNSTANCIAIS : NEXO CAUSAL entre FALTA e PENA APLICADA; Proporcionalidade; IMEDIATICIDADE ( Ausência do Perdão Tácito); INALTERAÇÃO DA PUNIÇÃO; Caráter PEDAGÓGICO DO PODER DISCIPLINAR
Bibliografia: Maurício Godinho Delgado ( Ministro do TST)
A dificuldade é para todos...Continuem firmes...
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Concordo com o Lucas Leopoldino, essa classificação do Godinho, é meramente lucubração, feitas isoladamente, na biblioteca do autor, sem qualquer contato com uma situação concreta. Bastava a classificação entre objetiva e subjetiva.
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Quer cobrar coisas específicas de um doutrinador??? então põe a po**a da bilbiografia!!!!!!!!!!!!!!!
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GABARITO: C
Talvez para refutar a fama de “banca da literalidade”, a FCC tem inserido, ainda que em doses homeopáticas, questões doutrinárias em suas provas. Infelizmente a maioria delas acaba anulada devido à má elaboração.
Esta questão, entretanto, é tranquila, ao menos para quem conhece a doutrina do Min. Godinho Delgado, grande guru das maiores bancas examinadoras, inclusive da FCC.
Isso porque a maioria da doutrina classifica os requisitos para aplicação de penalidade disciplinar em objetivos e subjetivos. Godinho, por sua vez, apresenta classificação tripartida, em requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais.
Requisitos objetivos são aqueles relacionados à conduta que se pretende censurar, como a tipicidade, a gravidade da falta e a relação entre a falta e o trabalho.
Requisitos subjetivos se relacionam ao envolvimento do empregado com tal conduta, como a autoria e a culpa do empregado (em sentido lato).
Por fim, os requisitos circunstanciais ligam-se à conduta adotada pelo empregador em face da falta obreira, como o nexo causal entre a conduta do empregado e a pena aplicada, a proporcionalidade, a imediaticidade ou atualidade da punição, a singularidade da punição, a não alteração da punição, a não discriminação e a vinculação aos motivos da punição.
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O livro do Godinho de Direito do Trabalho é, indiscutivelmente, o melhor. Óbvio que a obra é grande, pois tem quase tudo. O cara é monstro. A banca vai se posicionar por um livro meia-boca? Solução: estudem por ele!
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O curioso é que diz respeito ao nexo causal entre a FALTA e a PENA.
Não é entre a conduta e o dano. Noção esta que teríamos em relação às teorias de responsabilidade.
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A
justa causa, o Brasil adota o sistema
taxativo as penalidades, ou seja, somente aquelas que tiverem tipificação
legal podem ser aplicadas, não podendo o empregador inventar uma nova
modalidade, não havendo justa causa sem previsão legal.
A justa causa é a pena capital imposta ao
trabalhador, merecendo ser robustamente comprovada para a sua aplicação, sob
pena de inversão da demissão para imotivada, tendo em vista a violação do princípio
da proteção. Toda rescisão do contrato por justa causa pressupõe uma falta
grave, mas nem toda falta grave é motivo ensejador para a demissão por justa
causa.
Na aplicação das penalidades, vários requisitos são observados, como (i)
tipicidade da conduta, (ii) gravidade da conduta, (iii) nexo causal, (iv)
proporcionalidade, (v) imediatidade, (vi) ausência de perdão tácito, (vii) “non
bis in idem”, (viii) ausência de discriminação, (ix) inalterabilidade da
punição, (x) caráter pedagógico, (xi) gradação da penalidade (em regra, salvo
se excessivamente grave a conduta a ponto de quebrar a fidúcia contratual
através de um só ato).
No caso em tela, o nexo causal e imediatidade (ou imediaticidade) são analisados em conformidade com as circunstâncias da ação causada e aplicação da penalidade no caso concreto, razão pela qual são tidos por parcela da doutrina que faz a distinção entre as modalidades dos requisitos como sendo circunstanciais.
Assim, RESPOSTA: C.
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Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, o critério de fixação de penalidades no âmbito empregatício impõe a observância de 3 grupos de requisitos, a serem examinados conjuntamente em cada caso concreto: requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais.
É requisito OBJETIVO para o exercício do poder disciplinar no contrato a TIPICIDADE DA CONDUTA OBREIRA, inclusive com respeito À NATUREZA DA MATÉRIA ENVOLVIDA. Também integra o presente grupo de requisitos a GRAVIDADE da conduta do trabalhador.
São requisitos SUBJETIVOS para a aplicação do poder disciplinar a AUTORIA obreira da infração e seu DOLO ou CULPA com respeito ao foto ou omissão imputados.
CIRCUNSTANCIAIS são os requisitos que dizem respeito à atuação disciplinar do empregador em face da falta cometida e do obreiro envolvido. São inúmeros tais requisitos, a saber: nexo causal entre a falta e a penalidade; adequação entre a falta e a pena aplicada; proporcionalidade entre elas; imediaticidade da punição; ausência de perdão tácito; singularidade da punição (non bis in idem); inalteração da punição, ausência de discriminação; caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades.
Obs.: Retirei do livro do Maurício Godinho Delgado (esqueci de pegar a página)
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Em meses de QC, essa questão foi a que mais erros indicou a estatística.
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LETRA C
Copiando da Q49407 do colega Guilherme
Requisitos para validade da dispensa por Justa Causa:
Objetivos: (TG -> Ter Grana é o OBJETIVO)
1. Tipicidade (deve haver prévia tipificação da conduta)
2. Gravidade da conduta
Subjetivos: ( o AP(apartamento) é do SUJEITO)
1. Autoria
2. Presença de dolo ou culpa no ato (o que inclui a imprudência, imperícia e negligência)
Circunstanciais: ( o que sobrou [não é subjetivo nem objetivo])
1. Nexo de Causalidade entre a falta e a penalidade
2. Proporcionalidade da penalidade
3. Aplicação imediata da pena
4. Vedação de dupla punição pelo mesmo ato
5. Ausência de discriminação na aplicação da pena
6. Caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar
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Letra C.
De acordo com a doutrina de Mauricio Godinho Del gado.
Os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a penalidade, a proporcionalidade (adequação
entre a falta e a penalidade), a imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome conhecimento da
ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da punição (ausência de dupla punição pela mesma falta
obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido e
o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar.
Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da conduta) e
a gravidade (a infração do obreiro deve afetar francamente o contrato de trabalho).
Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a presença de dolo ou culpa no ato faltoso (o que
inclui a imprudência, imperícia e negligência).
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Cacete velho... Cobrar doutrina em provas OBJETIVAS é de cair o c* da bunda, principalmente porque A ESMAGADORA PARTE DESSAS DOUTRINAS IMBECIS NÃO TEM NADA DE OBJETIVIDADE.
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GABARITO : C
REQUISITOS:
CIRCUNSTANCIAIS:
-nexo causal;
- proporcionalidade;
-imediaticidade;
-singularidade da punição;
-ausência de discriminação;
-caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar.
OBJETIVOS:
-tipicidade;
-gravidade.
SUBJETIVOS:
-autoria;
-dolo ou culpa.
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pra memorizar REQUISITOS DA JUSTA CAUSA - CIRCUNSTANCIAIS:
SIM! PEAU NÃO PRORA NEVE
Singularidade
IMediaticidade
PEdagógico
AUsencia de perdão
NÃO discriminação
PROporcionalidade
RAzoabilidade
NExo
VEdação de dupla punição
Corrupção? Diga NÃO!