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Parte 01:
Com base no artigo 482 da , são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
1. Ato de Improbidade
A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
3. Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
4. Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
5. Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais como a pouca produção, os atrasos frequentes, as ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
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Parte 02:
6. Embriaguez Habitual ou em Serviço
A deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico, com o afastamento por auxílio-doença.
7. Violação de Segredo da Empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
9. Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o , conforme entendimento jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.
Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
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Parte 03:
10. Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
11. Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
12. Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
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Falta consecutiva de 3 dias não está no rol numerus clausus da CLTque dispõe sobre os motivos aptos a ensejar a despedida por justa causa do empregado (artigo 482)
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(...)
Especificamente quanto à justa causa alegada na alínea "f" do art. 482 da CLT, a lei trabalhista reconhece como causa suficiente à rescisão contratual por justa causa a "embriaguez habitual ou em serviço". São duas hipóteses distintas. A primeira delas (embriaguez habitual), requer reiteração e se dá dentro ou fora do ambiente de trabalho; a segunda, ao contrário, é procedimento que pode ocorrer uma só vez, desde que ocorra em serviço (durante o labor).
Pelo exposto, entendo devidamente demonstrada a embriaguez em serviço, e ainda de maneira voluntária, ou seja, não como decorrente de doença, sendo motivo suficiente para ensejar a justa causa.
(AIRR-1785-35.2016.5.13.0006, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 14/06/2019)
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GABARITO : C
A, B, D e E : VERDADEIRO - As alternativas correspondem às hipóteses previstas no artigo 482, alíneas "a", "b", "d" e "f", da CLT.
► CLT. Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; (...) d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; (...) f) embriaguez habitual ou em serviço.
C : FALSO - A hipótese não se encontra no rol taxativo do artigo 482 da CLT.
Assinale-se, porém, que um quadro de reiteradas ausências pode vir a configurar desídia (alínea "e") ou mesmo abandono de emprego (alínea "i"), neste último caso se as faltas totalizarem 30 dias consecutivos e o trabalhador não retornar ao serviço após devidamente convocado a tanto.
▷ LC nº 150/2015. Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos.
▷ TST. Súmula nº 32. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
▷ "Configura abandono a ausência continuada ao serviço. Embora a CLT seja silente a respeito do prazo, prevalece o entendimento de que, após trinta dias de ausência injustificada, é possível a aplicação da dispensa por justa causa nessa hipótese. A doutrina indica dois elementos essenciais para configurar o abandono: 1) Elemento objetivo, que é a constatação da ausência continuada por 30 dias ao serviço; 2) Elemento subjetivo, que é a intenção do empregado em deixar o trabalho. O abandono poderá ser comprovado mediante o recebimento de carta registrada sem o respectivo retorno ao trabalho ou a comprovação de que o empregado está prestando serviços em outro local. Ressalta-se que, se a ausência for intercalada, poderá configurar desídia ou insubordinação. O abandono necessita da ausência continuada. A Nova Lei dos Domésticos (LC nº 150/2015) estabeleceu de forma clara o prazo de, pelo menos, 30 dias para o abandono seja configurado, mesmo prazo que já é aplicado pela jurisprudência do TST para os demais empregados" (CORREIA, Henrique, Direito do Trabalho, 5ª ed., 2019, p. 1670).
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3 dias poderá configurar advertência?
Se alguém souber, me ajude!
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Jéssica : Sim, as ausências ensejam, no mínimo, advertência.
Note que o exercício do poder disciplinar deve observar as circunstâncias da infração (requisitos da adequação e proporcionalidade): para um empregado que nunca faltou, a ausência indevida respalda comodamente a advertência; para outro que já incorreu nessa infração e foi punido anteriormente, justifica suspensão.
Em verdade, se as faltas são frequentes e mesmo com a aplicação de outras penas o trabalhador não corrige a conduta, as ausências podem compor quadro de desídia e ensejar a dispensa por justa causa (sobre isso, veja abaixo meus comentários mais detalhados à alternativa "c", em especial o excerto de Henrique Correia).
Para provas objetivas, porém, é bom se ater à noção de que a ausência ao serviço não está no rol taxativo do artigo 482 da CLT, de modo que, por si só, não configura falta grave.
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Justa
causa é a prática de um ato pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação
empregatícia, ou seja, a confiança entre empregado e empregador, permitindo-se
que ele seja dispensado sem o recebimento de alguns direitos trabalhistas.
Segundo
o jurista Evaristo de Moraes Filho, justa causa é todo ato doloso ou culposo
que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que deva entre as partes existir,
tornando impossível o prosseguimento da relação de emprego. Portanto, justa causa nada mais é do
que a prática de um ato pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação
empregatícia, ou seja, a confiança entre empregado e empregador.
A Justa causa é a pena máxima que um
empregador poderá aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos
expressos no art. 482 da CLT e em lei.
A
dispensa por justa causa ocorrerá, somente, nas hipóteses previstas em lei,
pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o sistema taxativo, ou seja,
somente nas hipóteses em que a lei permitir é que o empregado poderá ser
dispensado por justa causa.
DICA: É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a penalidade de
justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a indenizá-lo por dano moral.
Vamos analisar as alternativas da questão com base no artigo 482 da CLT que elenca os tipos legais ensejadores da justa causa:
Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
A)
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
A letra "A" não é o gabarito de nossa questão porque a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena é tipo legal ensejador da justa causa previsto no artigo 482 da CLT. É
importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da
sentença e de não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a
doutrina chama de “sursis".
B) ato de improbidade.
A letra "B" não é o gabarito da questão porque o ato de improbidade é tipo legal ensejador da justa causa previsto no artigo 482 da CLT. Considera-se ato de improbidade a violação do dever moral por parte do empregado, abrangendo tudo o que é
desonesto e que o empregado pratique.
Observem o exemplo de ato de improbidade que a banca FCC trouxe em uma questão:
(FCC – Analista Judiciário - Execução de Mandados – TRT 4ª Região –
2011) Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola branca subornou Mário e Diego,
empregados jogadores do time de futebol do Esporte Clube lago Azul, para que os
mesmos apresentassem um péssimo desempenho e o time Bola branca vencesse a
partida. A diretoria do Lago Azul descobriu o ocorrido e pretende dispensar os
seus empregados com justa causa, tendo em vista a prática de ato de improbidade.
C) falta consecutiva de 3 dias.
A letra "C" é o gabarito de nossa questão porque a falta consecutiva de três dias não é tipo legal ensejador da aplicação da dispensa por justa causa do empregado.
D) incontinência de conduta ou mau procedimento.
A letra "D" não é o gabarito de nossa questão porque o artigo 482 da CLT considera a incontinência de conduta e o mau procedimento como tipos legais ensejadores da aplicação da pena de justa causa ao empregado. Observem exemplo abaixo sobre incontinência de conduta.
(FCC – Técnico Judiciário – TRT- GO –
2008) Mariana,
Janaina e Dora são empregadas da empresa MAR, exercendo, ambas, a função de
auxiliar administrativo. Ontem Mariana contrariou ordens gerais da empresa
constantes no regulamento interno e fumou cigarros no ambiente de trabalho;
Janaina contrariou ordem específica de seu superior hierárquico, deixando de
elaborar os relatórios administrativos que lhe foram solicitados, e Dora
utilizou o telefone da empresa para efetuar ligações para o “disque sexo".
Nestes casos, Mariana, Janaina e Dora praticaram, respectivamente, atos de indisciplina, insubordinação e incontinência de conduta.
E) embriaguez habitual ou em serviço.
A letra "E" não é o gabarito de nossa questão porque a embriaguez habitual ou em serviço é tipo legal ensejador da justa causa. Ressalta-se
que a embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do serviço
será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que
ser habitual.
O gabarito é a letra "C".
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▷ LC nº 150/2015. Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos.
▷ TST. Súmula nº 32. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
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GABARITO:C
DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943
DA RESCISÃO
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade; [LETRA B]
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; [LETRA D]
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; [LETRA A]
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço; [LETRA E]
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
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Lembrando que há tempos o TST rejeita a embriaguez habitual como hipótese de justa causa, considerando que a dependência química (incluindo alcoolismo) é tratado como doença, inclusive com CID próprio, devendo o empregador afastar o trabalhador junto ao INSS.