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Existem duas dimensões do desempenho que devem ser gerenciadas pela empresa: resultados e comportamentos.
Ambas são fundamentais na gestão de desempenho e, portanto, devem receber atenção ao longo do processo.
Resultados
Os resultados são aquilo que o funcionário produz.
É nesse momento que o gestor avalia as responsabilidades e atividades delegadas para cada cargo e observa o que foi alcançado pelo colaborador.
Comportamentos
Os comportamentos dizem respeito a como o colaborador chegou aos resultados obtidos.
Nesse caso, é possível analisar as competências utilizadas ao longo da produção, como, por exemplo, habilidades de comunicação e pensamento estratégico.
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A gestão do desempenho envolve não só a avaliação de desempenho, mas todo o ciclo para que ela ocorra. Esta gestão é fundamental, pois só assim a organização sabe o valor que cada um está agregando à organização, quais os resultados e como aproveitá-los melhor.
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Falou de gestão do Desempenho, lembre-se: COMPORTAMENTOS E RESULTADOS DOS COLABORADORES.
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O certo deveria ser gestão de desempenho por competências, pois apenas gestão de desempenho pode ser qualquer tipo de avaliação.
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Bom... em relação a avaliação de desempenho:
De forma equivocada, a avaliação de desempenho pura e simples denota apenas que o profissional executa a sua descrição de função e atinge as suas metas, independentemente dos meios que utiliza para isso. Analisada sob esses ângulos, apenas, não pode ser considerada uma avaliação justa.
Por outro lado, a avaliação de competências amplia este método de mensuração, contemplando também as questões técnicas e comportamentais – ou seja, os meios que o profissional utiliza para cumprir suas atribuições e alcançar suas metas.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: avalia apenas os fins;
AVALIAÇÃO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: avalia os fins e os meios que levaram a eles.
Porém, devemos nos lembrar que a GESTÃO DE DESEMPENHO (gabarito) abrange um campo maior, no qual está contida a avaliação de desempenho.