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GABARITO: ITEM E
Etapas da Gestão por competências:
1- Formulação da estratégia
2- Mapeamento das competências
3- Desenvolvimento e captação das mesmas
4- Avaliação
"O mapeamento deverá identificar as lacunas (ou “gaps”) de competências na organização, ou seja, o que estaria “faltando”, comparando as competências necessárias com as existentes, teríamos de reduzir ou eliminar essa “diferença”
fonte: Rodrigo Rennó
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O mapeamento de competências é a etapa que identificará quais são as competências que já
existem na organização. Além disso, ela irá subsidiar as diversas ações de captação e
desenvolvimento de competências, bem como as etapas de avaliação.
Este mapeamento deverá identificar as lacunas (ou “gaps”) de competências na organização, ou
seja, o que estaria “faltando”. Comparando as competências necessárias com as existentes, teríamos
de reduzir ou eliminar esta “diferença” 25.
Gabarito: letra E
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Em que momento na letra E está indicando mapeamento ( gap )?
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Muito cuidado com o termo "técnico" (marquei a A sem ler as outras e agora aprendi isso rsrs). A Gestão de Competências não visa ao desenvolvimento puramente técnico. Lembrem do CHA.
Por exemplo, na questão das habilidades, temos outras além da técnica, como:
• Habilidades humanas: relacionadas ao relacionamento, às equipes, à aloca-
ção dos recursos;
• Habilidades conceituais: normalmente, estão presentes no proprietário, no
administrador principal da empresa etc. Trata-se de uma visão de todo o sis-
tema que envolve a organização.
Fonte: GranCursos
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Gabarito (E)
Fases da gestão por competências (Brandão e Guimarães 2001) :
. Formulação da estratégia organizacional - além de definir o tradicional (missão, visão...) define os indicadores de desempenho e metas, com base nos objetivos estratégicos estabelecidos.
. Mapeamento de competências - O passo inicial desse processo consiste em identificar as competências necessárias à consecução dos objetivos da organização, depois realiza-se a coleta de dados com pessoas chaves da organização, para que tais dados sejam cotejados com a análise documental. Visa a identificar o gap ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias pra concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização.
...............Portanto, se há uma lacuna grande de competências e não há mão de obra disponível, devemos desenvolver e capacitar as pessoas;
...............Se não há lacuna, mas há mão de obra qualificada, devemos priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações.
...............Técnicas mais usuais para o mapeamento de competências
............................Análise documental; Entrevista individual, grupo focal, observação e questionários.
. Captação das competências - selecionaremos as competências externas e os integraremos no ambiente organizacional.
. Desenvolvimento das competências - refere-se ao aprimoramento das competências internas disponíveis na organização.
. Acompanhamento e avaliação;
. Retribuição - premiar e remunerar de forma diferenciada as pessoas ou grupo de pessoas que mais contribuíram para a consecução dos resultados planejados.
Fonte: Meu resumo
ʕ•́ᴥ•̀ʔっ INSS 2020/21.
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GABARITO LETRA E
* A comparação de competências necessárias com as existentes, teríamos de reduzir ou eliminar esta “diferença” Este mapeamento tem também suas fases ou etapas.
--- > Identificação das competências Necessárias. CASO DA QUESTÃO.
--- > Inventário das competências já existentes.
--- > Planejamento do desenvolvimento e da captação das competências.
*Os instrumentos ou ferramentas que podem ser utilizadas para mapear as competências de uma empresa são as seguintes:
>Questionários
>Análise documental ou pesquisa documental.
>Entrevista
>Grupo Focal
>Observação visual
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As etapas de competência são:
- Mapeamento das competências - Etapa interna da organização. São as competências necessárias para a organização obter sucesso.
- Mensuração de competência - Mede o quanto de cada competência precisa.
- Remuneração de competência - Metas que serão reconhecidas pelos outros. Objetivos.
- Seleção de competência - Seleciona os indivíduos que têm as competências necessárias.
- Avaliação de competência - Avalia se o indivíduo alcançou os resultados. Retroalimenta as etapas.
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cada autor elenca de forma diferente as etapas do mapeamento :
de Brandão e Guimarães (2001), que dizem que a Gestão por Competências é um processo contínuo que pode ser representado em 6 etapas:
1ª Etapa - Definição de Missão, Visão e Objetivos: relaciona-se a Estratégia Organizacional;
2ª Etapa - Definição dos Indicadores de Desempenho;
3ª Etapa - Identificação das Competências Necessárias;
4ª Etapa - Mapeamento das Competências: aqui são localizados os GAPS (lacunas de competências).
5ª Etapa - Planejamento das Ações: trata-se do planejamento das ações, da captação e desenvolvimento de competências por meio de recrutamento e seleção externa, assim como pelo desenvolvimento de competências através de aprendizagem contínua.
6ª Etapa – Acompanhamento: comparação do que foi definido com o resultado obtido, uso de feedback.
já o chiavenato :
1º DIAGNÓSTICO das COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS à organização
2º Elaboração da MATRIZ DE COMPETÊNCIAS
3º DESCRIÇÃO das COMPETÊNCIAS
4°DEFINIÇÃO de OBJETIVOS e INDICADORES de DESEMPENHO ORGANIZACIONAL
5º FORMULAÇÃO DE PLANOS OPERACIONAIS