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Segundo CHIAVENATO Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
A Gestão por Competências é composta por alguns sub-sistemas, como:
- Mapeamento e descrição de Competências;
- Mensuração de competências
- Remuneração por Competências;
- Seleção por Competências;
- Desenvolvimento de Competências
- Avaliação de Desempenho por Competências;
- Plano de Desenvolvimento por Competências;
O que é Competência
A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.[2] O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
[editar] O que é a Gestão por Competências
A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n5/a04v42n5.pdf
A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.http://www.mundopm.com.br/download/gestao.pdf
A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).
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Posso não ter formação superior em administração de empresas (sou formado em direito), mas uma coisa que me fez matar a alternativa A foi essa história de que a gestão por competências é modelo tradicionalmente utilizado nas empresas (trata-se de algo novo)!
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Raphael,
Inicialmente pensei o mesmo que você, mas não é a palavra tradicionalmente que mata a questão! Até porque a alternativa A e E são quase idênticas.( e a E é considerada correta!)
a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.
O que diferencia a letra A como a incorreta é que o objetivo da Gestão de Competência é definir perfis profissionais (competências)que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo as lacunas e agregando conhecimento, tendo por base critérios objetivamente mensuráveis.(CHIAVENATO, Idalberto. Adm. Geral e Pública - Cap20 Gestão por Competências. pg 185)
Gerir --> Competências e NÃO Gerir-->Atividades
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Concordo com o segundo comentário, do colega mais acima.
Figurar como ALTERNATIVA a modelos tradicionais (letra E) é bem diferente de SER um modelo tradicional (Letra A).
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Eu acho que os dois estejam certos. Gestáo por competência não é tradicional e o conceito de competência é mais amplo que o de atividades.
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Gestão de competência e um sistema novo, não pode ser tradicional, as bancas não estão criando questões adequadas e não podemos fazer nada concordo com as primeiras respostas
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Gabarito:
Letra A
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Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre a gestão por competências. Neste caso, assinalemos alternativa incorreta.
Sendo objetivo, a alternativa "A" é a incorreta. Vejamos a seguir.
Segundo Brandão e Guimarães (2001)
"A gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização – individual, grupal e organizacional –, as competências necessárias à consecução de seus objetivos".
Como você pode notar, os autores de quem a banca extraiu o conceito não colocam a gestão por competências como pertencente a um modelo de gestão tradicional.
GABARITO: A
Fonte:
BRANDÃO, Hugo Pena; GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 41, n.1, p. 8-15, jan./mar. 2001.