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Alternativa: A
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Alguém que acertou a questão por favor comentá-la. Grata.
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Alguém sabe o erro da C?
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C) O modelo político do exercício da função de gestão de pessoas exige que as políticas da administração de recursos humanos estejam alinhadas entre si e com os negócios da organização. ERRADO
No modelo político o conflito é visto como fundamental, e as necessidades das pessoas (vistas como atores) nem sempre estão alinhadas com as da organização, por isso há necessidade de integrar os interesses de cada um dos grupos sociais para encontrar uma solução negociada.
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Levantamento de necessidades (LN):
para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, tem-se que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. O LN trará à tona a "carência observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação necessário para a boa execução das tarefas de uma função", segundo Toledo e Milion.
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Estudo das características modelos de gestão de pessoas instrumental, político e estratégico, que podem ser assim sintetizados:
O modelo instrumental concebe a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins, com ênfase no resultado. Para esse modelo, o conflito é disfuncional e deve ser evitado.
O modelo político entende que os conflitos são fundamentais nos processos de gestão de pessoas. A ênfase então é na solução negociada de conflitos por meio, dentre outros, da definição de políticas e práticas negociáveis e contingenciais.
O modelo estratégico busca o equilíbrio entre pessoas e organizações. A ênfase é no alinhamento das práticas e funções da área de gestão de pessoas, que aqui é ampla, a todos os processos organizacionais e aos objetivos estratégicos da organização.
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Por favor colegas, caso alguém tenha fonte que sustente o gabarito peço que compartilhe. Treinamento funcional ser considerado estratégico soou-me estranho.
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Gabarito: Letra A)
A) O processo de treinamento pode ser estratégico, desde que o levantamento das necessidades de aprendizagem resulte em planos de capacitação conformes com a estratégia e os valores organizacionais. (Correto)
----> A gestão estratégica de pessoas , como um todo, tem como objetivo atingir os objetivos estratégicos da organização.
B) Na gestão estratégica de pessoas, a formulação das políticas de determinado setor se inicia com a observação comportamental dos trabalhadores; na sequência, realizam-se os ajustes nas diretrizes organizacionais.(Errado)
-----> Justamente o contrário, pois na gestão estratégica de pessoas deve-se partir da perspectiva mais macro (estrutura e diretrizes da organização) para depois ajustar o comportamento dos trabalhadores para atingirem esses objetivos estratégicos.
C) O modelo político do exercício da função de gestão de pessoas exige que as políticas da administração de recursos humanos estejam alinhadas entre si e com os negócios da organização.(Errado)
---> Errado ! O modelo político de gestão de pessoas encara o conflito como fundamental na gestão de pessoas e deixa de ser evitado. As pessoas nem sempre têm os mesmos objetivos que a organização. (ver comentário do aluno Paulo Césaz)
D)Em organizações que optarem pelo exercício estratégico da função de administração de recursos humanos, é dispensável a atuação instrumental do setor de gestão de pessoas. (Errado)
---> Errado, pois a adoção da gestão estratégica de pessoas não exclui a importância do setor de gestão de pessoas, que muito tem a contribuir com suas técnicas e instrumentais.
E) Nos órgãos públicos, os processos seletivos assumem conotação estratégica quando fundamentados nas vacâncias sistematicamente constatadas pelos setores de gestão de pessoas.
----> Errado, pois não é a mera vacância nem o setor de gestão de pessoas que irão determinar as contratações. A necessidade de seleção de pessoas deverá ser sinalizada pela direção ou chefias, para que assim sejam feitas novas contratações. O setor de gestão de pessoas exerce um papel de intermediário.
Fonte: comentário do professor do qconcursos e minhas anotações .
Qualquer erro podem avisar!
Namastê
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Gabarito letra A. A princípio, a gestão estratégica de pessoas tem como fundamento básico o alinhamento das ações de gestão de pessoas ao planejamento estratégico institucional. Em outras palavras, a alta direção elabora o planejamento estratégico, com os objetivos e planos para toda a organização. E assim, caberá aos gestores de RH promover ações recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento de pessoas alinhadas aos planos estratégicos da organização. Feitas as preliminares, temos:
A) Certa. O processo de treinamento será estratégico quando o levantamento das necessidades de aprendizagem resultar em planos de capacitação conformes com a estratégia organizacional.
B)Errada. Não se ajustam as diretrizes organizacionais em função das pessoas que trabalham na organização. Ao contrário, são as ações de RH que se ajustam às políticas setoriais.
C)Errada. As diversas políticas de gestão de pessoas de uma organização não necessariamente estarão alinhadas entre si, sem que isso impeça que estejam, individualmente, alinhadas com os negócios da organização. Por exemplo, as ações do time segurança não necessariamente serão alinhadas às ações de capacitação dos membros da equipe científica.
D)Errada. É INdispensável a atuação instrumental do setor de gestão de pessoas em um modelo estratégico de RH.
E)Errada. Se analisarmos os modelos de planejamento de RH, teremos que planos de RH fundamentados nas vacâncias sistematicamente constatadas pelos setores de gestão de pessoas estão mais fortemente ligados ao modelo de fluxo de pessoal, que é eminentemente vegetativo e operacional.
fontes: facebook.com/admfederal
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Letra C - ERRADA
---> O modelo político de gestão de pessoas encara o conflito como fundamental na gestão de pessoas e deixa de ser evitado. As pessoas nem sempre têm os mesmos objetivos que a organização.
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A) O processo de treinamento pode ser estratégico, desde que o levantamento das necessidades de aprendizagem resulte em planos de capacitação conformes com a estratégia e os valores organizacionais.
B) deve-se conhecer as diretrizes (a estrutura) primeiramente.
C) ''alinhadas entre si'' = ERRADO
D) é indispensável
E) são os diretores (ou hierarquia máxima) que detectam vacâncias e comunicam o setor de gestão de pessoas para executar o processo de contratação.
GAB. LETRA A
Prof. Fred Alvim - QC
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Gabarito: A
Sobre a letra C, existem o modelo instrumental, político e o estratégico de gestão de pessoas:
Modelo instrumental: segundo Borges e Mourão, este é o modelo tradicional e concebe a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins. O modelo advoga o alinhamento entre os objetivos individuais, organizacionais e da sociedade. Busca assim ajustar o desempenho individual e do grupo às expectativas e objetivos da organização. Neste modelo o conflito é visto como disfuncional e deveria ser evitado.
Modelo político: Neste, encara-se o conflito como fundamental na gestão de pessoas e deixa de ser evitado. As pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus interesses e nem sempre tem necessidades alinhadas com as da organização.
Modelo estratégico: busca o alinhamento entre as práticas e as funções da área de Gestão de Pessoas aos objetivos estratégicos da organização.
Estratégia Concursos.
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Para diferenciar o papel do gerente e do órgão de GP, costumo dizer em sala de aula que, em uma organização, quem manda é quem está por cima. Quem está “de ladinho”, não manda nada, mas aconselha, adverte, recomenda, assessora (não pensem besteira, mas se ajudar a fixar, pensem sim!) Esses dois papéis, de quem “está por cima” e de quem “está de ladinho” no organograma, para que fique bem claro, são respectivamente do gestor, que ocupa lugar na hierarquia, e do órgão de GP ou RH. Assim explicado, vejamos as tais funções, sabendo de antemão que são exercidas tanto por linha quanto por estafe.
1) FUNÇÃO INSTRUMENTAL: trata-se da formulação e aplicação das políticas básicas de gestão de pessoas, quais sejam, agregar, aplicar, desenvolver, manter, remunerar e monitorar pessoas. Para ser claro, quando a organização recruta, seleciona, avalia o desempenho, demite, administra pagamento, treina e capacita, aplica ações de higiene e segurança do trabalho, cria e mantém sistemas de informação gerencial, está realizando uma função cotidiana de GP, que pode ser administrativa ou operacional. É o “feijão com arroz” da gestão de pessoas.
2) FUNÇÃO POLÍTICA: não se gerencia pessoas sem articulações, barganhas, trocas e concessões e essa é a função política de GP. Quando seu chefe “joga o migué” sugerindo aumento, promoção, ocupação de função ou mesmo a coerção velada, está a exercer a tal função. Em contextos mais amplos, trata também da realização de coalizão, obtenção de sinergia e consenso, dentro e fora da organização. Conflitos de diversas ordens precisam ser conciliados e com o advento da gestão participativa e com o crescente número de influenciadores nas organizações, a função tem ganhado relevo. Para facilitar sua vida, pense em um político, que em campanha, para “ganhar” seu voto, faz uso da retórica, do convencimento e até da emulação, mentira e cooptação. Resta evidente, portanto, que a referida questão versa sobre a função política e não estratégica e por esse motivo encontra-se ERRADA!
FUNÇÃO ESTRATÉGICA: os vários objetivos e diretrizes das políticas de gestão de pessoas estão fortemente atrelados aos objetivos da organização, o que se obtém mediante o estudo sistemático do ambiente interno e interno, etapa necessária do planejamento estratégico em seu diagnóstico. As estratégias e insumos do planejamento organizacional, segundo essa lógica, tornam-se entradas para a moderna gestão de pessoas, que tem realizado suas ações segundo o conceito de competências, que perpassam e integram todas as políticas/subprocessos de gestão de pessoas pela união sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, postos em prática na organização, geradores de resultados que agregam valor econômico e social. Portanto, a função estratégica é mediadora entre o planejamento e as ações de GP, trazendo o alinhamento interno entre as práticas e o alinhamento externo entre o ambiente e os objetivos máximos da organização.