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Gabarito: E.
Falar em "Administrar tempos e movimentos" segue a lógica do "velho modelo burocrático, a divisão do trabalho e a fragmentação das tarefas. Enfatizam a eficiência e exigem que as pessoas executem suas atividades de acordo com o método de trabalho estabelecido e que sigam as rotinas e procedimentos impostos pela organização. A rigor, as pessoas devem executar e não pensar, já que o método é considerado perfeito, eterno, acabado e imutável."
Atualmente na Gestão de pessoas os processos de aplicar talentos enfatizam a eficácia e exigem que os talentos mirem mais as metas a alcançar e os objetivos a cumprir para desenvolver com certa liberdade de escolhas as suas atividades, obedecendo a normas genéricas da organização.
Chiavenato, Idalberto Gestão de pessoas : o novo papel da gestão do talento humano / Idalberto Chiavenato. – 5. ed. – São Paulo : Atlas, 2020.
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A questão cobra a alternativa que não se encaixa no modelo de Ulrich:
Um dos modelos mais conhecidos sobre papéis de RH foi desenvolvido por Ulrich (1998). O modelo de Ulrich (1998) foi concebido a partir de dois eixos: foco estratégico (longo prazo) – operacional (dia-a-dia) e atividades de processo – pessoa. O cruzamento destes eixos delineia quatro papéis principais de RH:
a administração de estratégias de RH,
administração da infra-estrutura da empresa,
administração da contribuição dos funcionários e a
administração da transformação e mudança
O cruzamento gerou a metáfora de quatro papéis desempenhados por esses profissionais: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos empregados e agentes de mudança.
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A visão de pessoas a serem geridas por equipes - condizente com a era da informação - traz dentro de si a necessidade da organização lidar cada vez mais com mudanças rápidas e intensas em diversas questões como a globalização, a tecnologia, o conhecimento, a competitividade, etc.
Essas mudanças geram desafios que impõem novos papéis para a função de gestão de pessoas nas organizações. Segundo Chiavenato (2010), os quatro principais são:
1. Administração de estratégias de recursos humanos. Como RH pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional.
2. Administração da infraestrutura da empresa. Como RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
3. Administração da contribuição dos funcionários. Como RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a
organização.
4. Administração da transformação e da mudança. Como RH pode ajudar na criação de uma organização
criativa, renovadora e inovadora.
Neste sentido, fica claro que a função de recursos humanos tem que assumir, cada vez mais, um caráter estratégico na organização - com foco no negócio e no longo prazo-, ao contrário da antiga visão burocrática ligada ao departamento de pessoal.
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Essa questão foi formulada a partir do modelo de múltiplos papéis da área de recursos humanos desenvolvido por Dave Ulrich em 1998.
ALTERNATIVA A. Certo. A administração de estratégia de recursos humanos define a estrutura organizacional de processos de trabalho, cultura, competências, recompensas, direção, liderança. Tornando-se parceiro estratégico.
ALTERNATIVA B. Certo. A administração da infraestrutura da empresa procura realizar os processos rotineiros referentes à área de RH de forma mais rápida, barata e eficiente. Tornando-se especialista administrativo.
ALTERNATIVA C. Certo. Na administração da contribuição dos funcionários, o novo RH deve ser o representante dos funcionários perante a alta gestão, oferecer-lhes crescimento pessoal e profissional e os recursos necessários para que executem o seu trabalho. Tornando-se defensor dos empregados.
ALTERNATIVA D. Certo. A administração da transformação e da mudança atua em desenvolver a capacidade da empresa de adaptar-se às diferentes condições de mercado, reduzindo o tempo de ciclo para a inovação e fazer com que os funcionários percebam o seu papel na estratégia da empresa para que se comprometam com a busca dos objetivos organizacionais. Tornando-se agente de mudança
ALTERNATIVA E. Errado. O estudo de tempos e movimentos foi proposto na administração cientifica de Taylor, em uma época onde o foco era na eficiência de forma burocrática ligada ao departamento pessoal, diferente da função de recursos humanos que está ligada a eficácia e visão estratégica da organização. Além disso, o estudo de tempos e movimentos propõe a criação de tempos padrão para a realização de atividades e não uma distribuição igualitária de atividade como proposto na alternativa.
Assim, temos como gabarito a alternativa E.
Gabarito: E