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Métodos dos incidentes críticos - Método de av. simples que se baseia nas características extremas (incidentes críticos), tanto as altamente positivas quanto as extremamente negativas, ou seja, preocupa-se com os desempenhos excepcionais; Avalia o bom e o ruim; Enfatiza os aspectos excepcionais; fácil montagem e aplicação.
*Não se preocupa com os aspectos normais.
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Gabarito: D (apenas a III tá certa)
A banca trocou a I pela II e vice-versa
Incidentes Críticos -> aspectos extremos (negativos ou positivos)
Escolha forçada -> utiliza-se um bloco de frases
Avaliação 360° ou Circular -> elementos ao redor da pessoa avaliada (superiores, subordinados, companheiros de trabalho)
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A questão em análise exige que tenhamos conhecimentos sobre alguns métodos de avaliação de desempenho. Precisamos saber, especialmente, diferenciar um dos outros. Vejamos se os itens apresentados estão corretos ou não.
I - INCORRETO. A definição apresentada é do método das escolhas forçadas. Chiavenato apresenta da seguinte forma:
Método das escolhas forçadas: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou então, escolhe a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí, a denominação escolha forçada.
II. INCORRETO. As características neste item são do método dos incidentes críticos - método tradicional de avaliação do desempenho simples que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos.
Segundo Chiavenato, a técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo no trabalho. Os aspectos desejáveis (que melhoram o desempenho) ou indesejáveis (que pioram o desempenho) servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de se basear no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante.
III. CORRETO. O método de avaliação 360° - refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram ao redor do avaliado. Ainda, de acordo com Chiavenato (2014),"a avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar adaptabilidade e ajustamento do funcionário às várias demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros".
Tendo analisado os três itens apresentados, chegamos à conclusão de que a alternativa "D" é a correta, dado que apenas o item III está correto.
GABARITO: D
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
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Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos.
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Gabarito D
Somente III está correta.
I- Escolha forçada>>avalia o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas.
II- Método de incidentes críticos>>determina os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado.
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GAB D
Segundo Chiavenato os métodos de avaliação de desempenho podem ser divididos em TRADICIONAIS E MODERNOS.
MÉTODOS TRADICIONAIS
- Escala gráfica;
- Lista de verificação;
- Escolha forçada;
- Incidentes críticos;
- Pesquisa de campo;
MÉTODOS MODERNOS
- Avaliação 360 graus ou circular;
- Avaliação participativa por objetivos (APPO);
- Avaliação de competências;
- Avaliação de competências e resultados;
- Avaliação de potencial;
- Balanced scorecard.
INCIDENTES CRÍTICOS: Baseados na observação e no registro dos aspectos, dos comportamentos extremos, tanto positivos quanto negativos. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos. No método dos incidentes críticos, o avaliador observa e registra aspectos extremos, positivos ou negativos.
ESCOLHA FORÇADA: Este método de avaliação utiliza blocos de frases, devendo o avaliador escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Em cada bloco de frases, o avaliador deverá, obrigatoriamente, escolher uma frase, por isso o nome “escolha forçada”. Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante.
AVALIAÇÃO 360 GRAUS OU CIRCULAR: A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização). Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado
FONTE: MEUS RESUMOS
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