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Gabarito B
.1.3 Escolha forçada
Este método de avaliação utiliza blocos de frases, devendo o avaliador escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Em cada bloco de frases, o avaliador deverá, obrigatoriamente, escolher uma frase, por isso o nome “escolha forçada”.
Fonte: Ribas e Salim (2014)
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Gabarito: Letra B
Letra A- Método dos Incidentes Críticos:
Nesse método, o avaliador deve identificar os incidentes críticos do desempenho do funcionário, que representam as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) e altamente negativos (representando o fracasso).
Letra B- Escolha Forçada
Busca avaliar o desempenho do funcionário com base em um conjunto de frases organizadas em blocos. A ideia geral é que, em cada bloco, o avaliador escolha um número predeterminado de frases/palavras que melhor representam o comportamento do funcionário, deixando de lado as demais.
Letra C- Autoavaliação:
O próprio funcionário faz uma análise a respeito do seu desempenho no trabalho.
Letra D- Pesquisa de Campo:
Este método é tido como o método mais completo dentre os tradicionais, pois considera o Princípio de Responsabilidade de Linha e Função de Staff da Gestão de Pessoas, ou seja, a Gestão de Pessoas deve ser conduzida (realizada) pelos gerentes dos departamentos e áreas da organização com o apoio de uma área especializada em Gestão de Pessoas. Na Pesquisa de Campo, um especialista (staff) entrevista os gestores (linha) para avaliar o desempenho dos funcionários subordinados a este último. O objetivo central é evitar erros de avaliação que o gestor incorreria por não ser especializado em avaliações, caso fizesse a avaliação sem auxílio de um especialista.
Letra E- Escalas Gráficas
As Escalas Gráficas são elaboradas como uma tabela de dupla entrada onde os fatores de avaliação ocupam as linhas e os graus de medição do desempenho ocupam as colunas. Neste contexto, os fatores representam os critérios de avaliação que a organização levará em conta e os graus de medição indicam as ‘‘notas’’ que poderão ser atribuídas ao funcionário avaliado em cada critério. É um método rápido e barato em termos de elaboração e aplicação, mas a subjetividade das avaliações é um problema relevante.
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É um método construído para contornar e neutralizar os efeitos da generalização e do subjetivismo típicos do método das escalas gráficas. Consiste em avaliar o desempenho por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual.(CHIAVENATO, 2004, p. 188).
Para Chiavenato (2004), as vantagens do método da escolha forçada são:
a) propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito dos estereótipos;
b) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
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GABARITO: LETRA B
Para eliminar a superficialidade, a generalização e a subjetividade – aspectos característicos do método da escala gráfica – surgiu um método que consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve selecionar apenas uma ou duas frases em cada bloco que se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado, ou, então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí a denominação escolha forçada.
Prós e Contras: avaliação do desempenho por escolha forçada.
Prós:
•» Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
•» Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, tira a subjetividade.
•» Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação.
Contras:
•» Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
•» Não proporciona uma visão global dos resultados da
avaliação.
•» Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
•» Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
•» Nenhuma participação ativa do avaliado.
FONTE: Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.
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Acrescentando às respostas dos colegas:
Métodos de avaliação de desempenho
SUBJETIVOS ou TRADICIONAIS: escalas gráficas, escolha forçada, lista de verificação, comparação de pares, incidentes críticos, pesquisa de campo.
OBJETIVOS ou MODERNOS: avaliação 360º, APO, BSC, 3D, avaliação por competências.
Na questão:
... A gerente quer um método que seja de fácil utilização e não exija treinamento para os avaliadores, mas que evite o efeito de generalização e superficialidade na avaliação.
Fácil utilização = métodos tradicionais
Não exige treinamento = não pode ser a letra "D", pesquisa de campo, pois é um dos métodos mais completos e caros, a equipe de RH é treinada e entrevista o gerente no seu ambiente de trabalho e em conjunto com este avalia os funcionários.
Evita o efeito de generalização = não pode ser a letra ''E'', escalas gráficas, que é aquele que diz o fator pra ser avaliado entre "péssimo, ruim, regular, bom, excelente..." Acaba gerando efeito halo porque ao responder um item de um jeito, a tendência é manter a mesma resposta ou próxima. A letra "A", incidentes críticos, também não pode, pois esse método leva em conta apenas os aspectos excepcionais e por isso é restrito e tendencioso. Obviamente também não faz sentido que seja a letra "C", autoavalição, onde o próprio avaliado faz sua avaliação.
Ou seja, sobra a letra B, escolha forçada, onde são postas frases e o avaliador marca as opções que mais se aplicam a cada candidato.
Bons estudos!
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VANTAGENS DA ESCOLHA FORÇADA :
A) evita o efeito hallo( efeito de generalização)
B) tira a influencia do avaliador e subjetividade
C) não requer treinamento
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[GABARITO: LETRA B]
Escolha Forçada
• Classificação compulsória de funcionários, cujo objetivo é gerar uma curva normal de desempenho.
Vantagens:
• Facilita a gestão do desempenho;
• Elimina a ocorrência de erros.
O servidor que está acima da média deve ser recompensado.
Desvantagem:
• Pode desmotivar equipes de alto desempenho.
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Sobre a letra A -> A avaliação de incidentes críticos também é um método de fácil montagem, aplicação e que reduz generalização (efeito halo), porém, peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho, não se preocupa com aspectos normais apenas críticos, sendo desta forma superficial..
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O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas. Dentre as características desse método, destacam: evitar o efeito de generalização (halo), superficialidade e subjetividade do avaliador. Além disso, não requer treinamento, sendo de fácil execução.
fonte: Grancursos.
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Gabarito B
Escolha forçada [tradicional]
- Elimina o efeito generalização(hallo ), tira a subjetividade/ superficialidade.
- Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação.
- Avalia o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas.