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GAB. B
Copiou e colou Chiavenato (2010):
"Para eliminar a superficialidade, a generalização e a subjetividade – aspectos característicos do método da escala gráfica – surgiu um método que consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve selecionar apenas uma ou duas frases em cada bloco que se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado, ou, então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí a denominação escolha forçada."
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Método da escolha forçada: esse método nasce a fim de proporcionar menos subjetividade e torna-se mais focado do que o método da escala gráfica. Nesse método o avaliador deve escolher frases descritivas, que estão dispostas em blocos (em geral são duas, quatro ou mais frases), que descrevem determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher apenas uma ou duas frases mais compatíveis com o comportamento/desempenho do profissional, ou também, a frase que menos se assemelha ao comportamento do profissional. Uma das limitações desse método é que ele não pode ser utilizado tão efetivamente como uma ferramenta para desenvolver os profissionais, pois os gestores não sabem, entre as afirmações, quais são os comportamentos considerados de sucesso ou insucesso no desempenho. A frase que melhor define o desempenho (+). A frase que menos define o desempenho (–).
Frases de desempenho: (+ ou -)
Faz apenas o que mandam 01
Comportamento irrepreensível 02
Não produz quando está sob pressão 03
Cortês com terceiros 04
Hesita ao tomar decisões 05
Merece toda a confiança 06
Tem pouca iniciativa 07
Capricha no serviço 08
Vantagens do método da escolha forçada: • Retira a subjetividade da avaliação (influência pessoal do avaliador). • Não exige treinamento dos avaliadores. • Evita o efeito (erro) de generalização na avaliação (efeito hallo ou horn).
Desvantagens do método da escolha forçada: • Não há participação ativa do avaliado. • Não proporciona visão sistêmica dos resultados. • Não provoca retroalimentação de dados nem permite comparações. • Técnica pouco conclusiva sobre os resultados.
Fonte:Gestão de Desempenho - Prof. José Wesley - GranCursos
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GABARITO: LETRA B
COMPLEMENTANDO:
Prós e Contras: avaliação do desempenho por escolha forçada.
Prós:
•» Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
•» Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, tira a
subjetividade.
•» Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação.
Contras:
•» Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
•» Não proporciona uma visão global dos resultados da
avaliação.
•» Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
•» Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
•» Nenhuma participação ativa do avaliado.
FONTE: Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.
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Para Chiavenato (2010), o método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.
Fonte: Grancursos
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O método de avaliação de desempenho feito por meio de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento é o denominado Escolha Forçada. Reforçando o que foi dito no enunciado, neste método, em cada bloco, existem de duas, três ou quatro frases e cabe ao avaliador escolher a frase que melhor descreve o desempenho do avaliado. Ou então, escolhe duas frases: a que melhor representa o desempenho do avaliado e a frase que mais se distancia do desempenho do avaliado. Portanto, nosso gabarito é a alternativa B.
Vamos aproveitar a questão para revisar os demais métodos de avaliação:
Alternativa A. Escalas Gráficas é o método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas temos os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
Alternativas C e E. O método de avaliação de desempenho denominado Comparação por Pares ou ainda Comparação Binária, de acordo com Ribas (2013), é considerada o método mais simples, e também o mais rudimentar. Consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, anotando, na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho.
Alternativa D. A avaliação 360º é feita de modo circular por todos os elementos que possuem alguma forma de interação com o avaliado. Dessa forma, participam da avaliação, por exemplo: superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes e todas as demais pessoas que estão ao redor do avaliado (daí o nome de 360º).
Gabarito: B
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GAB: B
MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA
-baseado em frases descritivas
-o gestor é obrigado a escolher as frases que se identificam com o colaborador
VANTAGEM: facilita a gestão do desempenho e diminui erros
DESVANTAGENS: pode desmotivar equipes de alta performance
Fonte: anotações das aulas da profª Kátia Lima (Gran Cursos)
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Comparação Binária = Entre duas Pessoas
Escolha Forçada = Uma frase, entre duas ou mais