GABARITO: LETRA A
Método da Pesquisa de Campo:
Esse é um método mais completo de avaliação, e evidencia a função de staff da equipe de RH da empresa (que funciona como uma consultoria interna, ajudando os gerentes no processo de avaliação), enquanto o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar os seus funcionários. Dessa forma, a equipe de RH entrevista o gerente no seu ambiente de trabalho (daí o nome de pesquisa de campo) e em conjunto com ele avalia o desempenho dos funcionários. De acordo com Chiavenato, o método abrange as seguintes fases: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. Como vantagens desse método, temos a ênfase na melhoria do desempenho e o planejamento das ações para o futuro, atreladas ao desempenho presente. Dessa forma, existe uma maior profundidade na avaliação do desempenho. Entretanto, é um método muito mais caro, pois necessita do apoio de especialistas de RH, além de ser mais lento. Além disso, não existe uma participação do funcionário na avaliação e no planejamento das ações para seu desenvolvimento futuro.
FONTE: Série Provas & Concursos - Administração Geral Para Concursos RENNÓ,RODRIGO.
Para que a questão em análise seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre os métodos de avaliação de desempenho. A alternativa correta deverá apresentar o método de avaliação de desempenho que evidencia a função de staff da equipe de RH da empresa e funciona como uma consultoria interna, ajudando aos gerentes no processo de avaliação.
A - correta. Chiavenato (p. 219, 2014) leciona que o método da pesquisa de campo "é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre o especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários. Daí o nome pesquisa de campo. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado". Desenvolve-se em quatro etapas:
- entrevista de avaliação inicial;
- entrevista de análise complementar;
- planejamento das providências;
- acompanhamento dos resultados.
B - incorreta. O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou então, escolhe a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.
C - incorreta. O método dos incidentes críticos se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) . O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
D - incorreta. O método comparativo é aquele que utiliza análises comparativas entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo onde atua. Diversas técnicas podem ser utilizadas, como, por exemplo, a de determinar se ele se localiza, primeiramente, no quartil superior ou inferior da média do grupo para logo a seguir compará-lo com o grupo em que se localiza (quartil superior ou inferior) e realizar confrontações individuais, com o objetivo de hierarquizá-los um a um (SPECTOR, 2005).
E - incorreta. O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.
Após analisarmos as alternativas, concluímos que a letra "A" é a correta.
GABARITO: A
Fontes:
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2005.