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Gabarito: C
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GABARITO: C
Há 4 considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho: relevância estratégica, deficiência de critério, contaminação de critério e confiabilidade.
- A relevância estratégica diz respeito à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização na qual são aplicados.
- Quando os padrões de desempenho focalizam um único critério, excluindo as outras dimensões de desempenho importantes, mas menos quantificáveis, diz-se que o sistema de avaliação apresenta deficiência de critério. Para que a avaliação seja mais justa, os critérios devem ser abrangentes, ou seja, devem envolver diferentes aspectos do desempenho a fim de captar todas as responsabilidades do empregado avaliado.
- A contaminação de critérios consiste na utilização de critérios que mensuram fatores que não estão sob o controle do avaliado. Por exemplo, a comparação do desempenho dos funcionários da produção não deve ser contaminada pelo fato de que alguns trabalham com máquinas mais novas do que outros.
- A confiabilidade diz respeito à estabilidade (ou consistência) de um padrão e à extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo. Um critério confiável é capaz de reproduzir os mesmos resultados toda vez que for aplicado em condições similares.
Bohlander, G. W., Scott, S. A. Administração de Recursos Humanos. 2015.
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FGV - A diferentona.
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São 4 considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho:
1) Confiabilidade
2) Contaminação de critérios
3) Relevância estratégica
4) Deficiência de critérios
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A questão aborda os critérios e padrões da avaliação de desempenho. É difícil estabelecer uma lista taxativa das características de um bom critério, porém a doutrina traz alguns insights interessantes:
Anterioridade (Critério deve ser previamente definido): os critérios devem ser definidos previamente à mensuração de desempenho.
Clareza: os critérios de avaliação devem ser claros, isto é, facilmente compreendidos e devem evitar ao máximo a subjetividade.
Relevância Estratégica: os critérios devem ser formulados a partir daquilo que é importante para os objetivos da organização.
Abrangência: os critérios de desempenho devem envolver diferentes aspectos do desempenho a fim de captar todas as responsabilidades do empregado avaliado. Poucos critérios ou critérios pouco abrangentes tendem a conduzir a avaliações injustas. A abrangência do sistema de avaliação é construída para evitar a deficiência de critério, que consiste na omissão de mensurar aspectos relevantes do desempenho.
Confiabilidade: os critérios devem ser confiáveis, isto é, eles devem ser capazes de se manterem consistente e estáveis ao longo do tempo, independentemente de quem está avaliando ou sendo avaliado.
Validade: os critérios devem ser válidos, isto é, devem ser capazes de medir o que se pretende. Assim, se pretendemos medir o desempenho de um empregado, os critérios devem ser relacionados às diferentes dimensões do desempenho e não a aspectos alheios a isso. A validade é importante para evitar a contaminação de critérios, que consiste na utilização de critérios que mensuram fatores que não estão sob o controle do avaliado.
Dessa forma, a única alternativa que traz uma formação de critérios e padrões de avaliação de desempenho é a alternativa C, que menciona a relevância estratégica e por isso é gabarito da questão.
Gabarito: C
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De acordo com Sobral e Peci (2013), a avaliação de desempenho é o processo sistemático de avaliação dos resultados obtidos por um membro organizacional. Em geral, trata-se de um conjunto de procedimentos que visam coletar e analisar informações que possibilitem estimar a qualidade da contribuição prestada pelo empregado à organização, sendo uma das tarefas mais importantes e difíceis da Administração de Recursos Humanos. Nesse contexto, segundo Bohlander et al (2005 apud Dalmau e Benetti, 2009), existem quatro considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho:
- RELEVÂNCIA ESTRATÉGICA: refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização.
- DEFICIÊNCIA DE CRITÉRIO: é a extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades do colaborador. Quando os padrões de desempenho focalizam num único critério (por exemplo, receitas de vendas), excluindo as outras dimensões de desempenho importantes, entretanto menos quantificáveis (por exemplo, atendimento ao cliente), então diz-se que o sistema de avaliação deve apresentar deficiência de critério.
- CONTAMINAÇÃO DE CRITÉRIO: fatores que fogem ao controle de um funcionário e podem influenciar o seu desempenho.
- CONFIABILIDADE: refere-se à estabilidade (ou consistência) de um padrão e à extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo. Nas classificações, a confiabilidade pode ser medida pela correlação de dois conjuntos de classificação feitos por um único avaliador ou por dois avaliadores diferentes.
Professor Marcos André
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GABARITO: LETRA C
Segundo Bohlander et al (apud Dalmau e Benetti, 2009, p. 35) para que se estabeleçam padrões confiáveis, é necessário considerar alguns aspectos:
“Relevância estratégica: refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização;
Deficiência de critério: é a extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades dos funcionários.
Contaminação de critério: fatores que fogem ao controle de um funcionário e podem influenciar o seu desempenho.
Confiabilidade: refere-se à estabilidade (ou consistência) de um padrão e à extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo.”