GABARITO: CERTO
JUSTIFICATIVA CESPE: CERTO. "Avaliação de desempenho é a segunda etapa do processo de controle. Para se avaliar o desempenho, deve-se conhecer algo a respeito do desempenho e do seu passado. O propósito é verificar se os resultados estão sendo alcançados e quais as correções necessárias a serem feitas. A mensuração pode ser tanto um motivador como uma ameaça às pessoas. Quando focalizada nas falhas e nos erros, a mensuração impede de ver o sucesso. As pessoas prestam atenção naquilo que é mensurado. Obviamente, o sistema de medição do desempenho deve atuar mais como reforço do bom desempenho, e não simplesmente como uma tentativa de correção do mau desempenho"
De acordo com o próprio CESPE, em um padrão de resposta discursiva de outro certame, a avaliação de desempenho pode ser entendida como "um processo de análise pelo qual se visa entender o atual desempenho do servidor e mensurar quão distante ele possa estar do desempenho ideal".
De fato, as organizações contemporâneas afastaram-se dos modelos e das práticas de avaliação de desempenho centrados na figura do chefe impositivo e da primazia na aplicação de punições à má performance do funcionário, característicos dos modelos de gestão do início do século XX.
Skinner e Sidman, estudiosos da motivação humana no trabalho, chegam, inclusive, a considerar os instrumentos punitivos (reforços negativos) como as piores formas de se motivar e avaliar os funcionários, na medida em que estes tendem a produzir "subprodutos indesejáveis" (MAYER; GONGORA, 2011).
Assim, atualmente, o foco recai em reconhecer os bons desempenhos dos funcionários em contraposição à avaliação centrada em suas falhas ou equívocos.
Fonte: MAYER, Paulo César Morales e GONGORA, Maura Alves Nunes.Duas formulações comportamentais de punição: definição, explicação e algumas implicações. Acta comport. [online]. 2011, vol.19, n.4, pp. 47-63.