Questão 5436535

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: PG-DF
• Ano: 2021
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2021 - PG-DF - Analista Jurídico - Direito e Legislação
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

A respeito da rescisão do contrato de trabalho, julgue o item seguinte, considerando o entendimento jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Empresa que deseja aplicar justa causa a um empregado deverá comprovar a gradação das penas, a fim de atender ao caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• O gabarito lançado está dando como "correta".

  Todavia, na minha humilde opinião, a assertiva está equivocada, eis que a jurisprudência do TST é no sentido de que, embora a gradação seja regra, existem casos em que o ato praticado pelo trabalhador quebra de tal modo a fidúcia que resta insustentável a manutenção do vínculo empregatício.

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  Exemplo:

  RECURSO DE EMBARGOS. REGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. ATESTADO MÉDICO FALSO. CONDUTA REITERADA. ATO DE IMPROBIDADE. RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. [...]. 3. A jurisprudência desta Corte Superior sinaliza não ser exigível a gradação de sanções, quando a gravidade do ato praticado justifica a sumária dispensa por justa causa, hipótese dos autos. Precedentes. Recurso de embargos conhecido e provido. (TST - SDI - PROCESSO Nº TST-E-RR-132200-79.2008.5.15.0120 - 29/11/2018)

• Jutificativa da Banca:

  CERTO. O TST entende que a aplicação da justa causa é uma medida de exceção, e a empresa deve comprovar a gradação das penas antes de aplicar a justa causa. Precedente: AIRR 10473-88.2015.5.03.0138, 8.ª Turma, publicado em 7/1/2020.

  Bons estudos.

• Creio que o seu comentário justifica o gabarito adotado pela CESPE, quando você afirmou: "embora a gradação seja a REGRA"

• Questão anulada! Justificativa da banca:

  Por haver entendimentos que que expressam não ser necessária a comprovação da gradação das penas, prejudicou-se o julgamento objetivo do item. 

• Não vi problema no gabarito, pois a manutenção do vínculo empregatício é a regra. Por esse motivo, é necessário sim comprovar que as penalidades foram aplicadas de forma gradual até que se possa invocar uma justa causa. É evidente que, como exceção, há condutas praticadas que dão ensejo à justa causa diretamente. Entretanto, se a banca quiser a exceção, ela deve sinalizar de alguma forma, o que não foi o caso deste item. Se fosse "sempre deverá" aí claro que estaria errado.

• • Não poucas as vezes, é ilógico haver a "gradação das penas". Imagine, por exemplo, um funcionário que desvia dinheiro do caixa da empresa. É inviável e ilógico advertir ou aplicar uma penalidade mais leve para depois, numa reincidência, aplicar a pena de demissão.
  • Em casos como esse, a demissão por justa causa é o correto.

  Julgado colacionada pelo colega Igor:

  RECURSO DE EMBARGOS. REGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. ATESTADO MÉDICO FALSO. CONDUTA REITERADA. ATO DE IMPROBIDADE. RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. [...]. 3. A jurisprudência desta Corte Superior sinaliza não ser exigível a gradação de sanções, quando a gravidade do ato praticado justifica a sumária dispensa por justa causa, hipótese dos autos. Precedentes. Recurso de embargos conhecido e provido. (TST - SDI - PROCESSO Nº TST-E-RR-132200-79.2008.5.15.0120 - 29/11/2018)

  Acredito que a anulação da questão tenha sido a melhor opção.

  Depois da escuridão luz.

• RESUMEX JUSTA CAUSA

  REGRA: NECESSIDADE DE GRADAÇÃO DA PENA

  O TST entende que a aplicação da justa causa é uma medida de exceção, e a empresa deve comprovar a gradação das penas antes de aplicar a justa causa. Precedente: AIRR 10473-88.2015.5.03.0138, 8.ª Turma, publicado em 7/1/2020.

  EXCEÇÃO: existem casos em que o ato praticado pelo trabalhador quebra de tal modo a fidúcia que resta insustentável a manutenção do vínculo empregatício. EXEMPLO: ATESTADO MÉDICO FALSO. CONDUTA REITERADA. ATO DE IMPROBIDADE. RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. [...]. 3. A jurisprudência desta Corte Superior sinaliza não ser exigível a gradação de sanções, quando a gravidade do ato praticado justifica a sumária dispensa por justa causa, hipótese dos autos.

  EXCEÇÃO: É importante registrar que o non bis in idem não obriga que haja gradação sucessiva na apli­cação das penalidades. Em outros termos, se o empregado pratica, como primeira infração funcional, conduta grave o suficiente que justifique a extinção imediata de seu contrato de trabalho, não há necessidade de o empregador o advertir ou o suspender antes da resolu­ção do vínculo por justa causa. 

  São requisitos para dispensa por justa causa do empregado: 

  (a) gravidade da falta (proporcionalidade); 

  (b) imediatidade: deve a penalidade ser aplicada no momento em que o empregador dela tome conhecimento, sob pena de ser reconhecido o perdão táci­to, evitando que a conduta faltosa torne-se instrumento de ameaça perpétua sobre o obrei­ro; 

  (c) tipicidade: o fato que enseja a sanção deve estar prevista na legislação trabalhista; 

  (d) non bis in idem: para cada falta, é possível apenas uma sanção (advertência, suspensão ou justa causa) 

  e) requisito TST: gradação na aplicação da penalidade (em regra). 

  Existem, ainda, outras condutas, tipificadas fora do artigo 482 da CLT, que autorizam a dis­pensa por justa causa. Dentre elas, destacam-se duas: 

  (a) a recusa do empregado em usar EPI ou 

  b) recusa a cumprir demais normas de segurança e medicina do trabalho 

  São devidas as seguintes parcelas na dispensa por justa causa: 

  1) o saldo de salários, 

  2) décimo terceiro salário não recebido e as 

  3) férias vencidas, com adicional constitucional 

  TST, Informativo nº 230: O empregado que comete falta grave pode ser demitido no curso da fruição do benefício previdenciário, concretizando-se imediatamente os efeitos da dispensa por justa causa, ainda que o contrato de trabalho esteja suspenso. 

  A estabilidade de que trata o art. 118 da Lei n.º 8.213/1991, abraçada pela Súmula n.º 378 do TST, não subsiste, portanto, em hipóteses de falta grave, uma vez que inconcebível a manutenção do pacto laboral, sem a necessária confiança, que deve permear essa relação jurídica. 

  fonte: INFO COMENTADO PELO LABORATORIO TRABALHISTA + MINHAS ANOTAÇÕES