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Lembrando que a natureza objetiva da responsabilidade civil do Estado nesses casos decorre da teoria do risco criado (risco suscitado), da qual se conclui que o Estado, ao criar situações jurídicas, como custodiar uma pessoa, torna-se objetivamente responsável ainda que não se demonstre conduta direta de um agente público.
Em tais situações, a doutrina especializada entende que o Estado responderá, ainda que haja uma situação de caso fortuito, bastando a comprovação de que este fortuito só foi possível em virtude da custódia do ente estatal. Tal situação é o que a doutrina designa fortuito interno (ou caso fortuito). Exemplo disso é uma rebelião no presídio com mortes, como ocorreu em Manaus (que até canibalismo teve).
Assim, a responsabilização dependerá somente da comprovaçaõ de que a custódia é uma condição sem a qual o dano não teria ocorrido.
FONTE: Matheus Carvalho D.ADM 2018 p 351
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Deve haver o Investimento.
Mas acho que a pessoa se sente um pouco sem valor porque não foi selecionada.
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A modalidade de recrutamento interno deve ser desinvestida pelo setor de gestão de pessoas, em virtude de gerar demasiada competitividade intraorganizacional, sentimento de desvalorização por parte dos candidatos não selecionados para a vaga e casos de violência e assédio moral na disputa pela colocação profissional pretendida pelos envolvidos. Resposta: Errado.
A questão foi imperativa! O recrutamento externo e interno deve ser utilizado de acordo com o ambiente que a empresa opera.
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Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre o recrutamento de pessoas. Julguemos a afirmativa apresenta.
Do ponto de vista de aplicação, o recrutamento pode ser.
INTERNO: é aquele que busca preencher as vagas com aquelas pessoas que já trabalham na organização. Para essa visão, os colaboradores internos são preferíveis, eles já conhecem como as coisas funcionam. Tendo como vantagens:
- Aproveita melhor o potencial humano da organização.
- Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
- incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
- Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
- Não requer socialização organizacional de novos membros.
Já entre as suas desvantagens, temos:
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.
- Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
- Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
- Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
- Ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas.
- Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
EXTERNO: aqui, o preenchimento de vagas é feito através da admissão de candidatos alheios (externos) à organização. Possui como vantagens:
- Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e competências.
- Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
- Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências.
- Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
- Incentiva a interação da organização com o MRH.
- Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Já as suas desvantagens são:
- Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários não atendidos.
- Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. isso significa custos operacionais.
- Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
- É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Agora em relação à questão, precisamos entender que as desvantagens não podem impedir a organização de tomar uma decisão ou outras. A depender do contexto e da necessidade, ela pode fazer o uso de um recrutamento ou de outro. Existem vantagens em cada um deles, assim como desvantagens. A ideia de dever que a questão passa torna a assertiva incorreta.
- A modalidade de recrutamento interno deve ser desinvestida pelo setor de gestão de pessoas, em virtude de gerar demasiada competitividade intraorganizacional, sentimento de desvalorização por parte dos candidatos não selecionados para a vaga e casos de violência e assédio moral na disputa pela colocação profissional pretendida pelos envolvido
GABARITO: ERRADO
Fonte:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manole, 2014