Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre a gestão de desempenho. Julguemos a validade da afirmação feita.
De acordo com Herman Aguinis (p. 144, 2009), Gestão de Desempenho é “o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização”.
Ribas e Salim (2009) acrescem ao assunto trazendo o conceito de gestão de desempenho como um modelo direcionado para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida, vem o acompanhamento das ações, para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e, então, desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
A gestão do desempenho envolve não só a avaliação de desempenho, mas todo o ciclo para que ela ocorra. Esta gestão é fundamental, pois só assim a organização sabe o valor que cada um está agregando à organização, quais os resultados e como aproveitá-los melhor.
É claro que dada a importância da gestão do desempenho, é necessário o uso de técnicas que possibilitem avaliar o desempenho humano. Neste caso, podemos, inclusive, levar dois tipos de métodos que podem ser usados para avaliar o desempenho das pessoas nas organizações, sendo eles:
- Métodos tradicionais
- Métodos modernos
São métodos tradicionais:
- Escala gráfica
- Lista de verificação
- Escolha forçada
- Incidentes críticos
- Pesquisa de campo
- Comparação aos pares (comparação binária)
Os métodos modernos são:
- 360 graus ou circular
- Avaliação participativa por objetivos (Appo)
- Avaliação de competências
- Avaliação de competências e resultados
- Avaliação de potencial
- Balanced scorecard
Os métodos acima fazem justamente o que a banca propôs na questão, permitem conhecer melhor os pontos positivos e os de melhorias do colaborador.
GABARITO: CERTO
Fontes:
AGUINIS, H. Performance management. 2ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall, 2009.
RIBAS, E.; SALIM, C. Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, 2013.