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RECRUTAMENTO X SELEÇÃO
Recrutamento” é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento.
As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados; anúncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associações de Classe; caçadores de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais na internet como Linke-in, Plaxo e Via6 - vêm crescendo o uso de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e qualificações e formam uma rede com outros profissionais do seu network. Nessas redes, os profissionais podem fazer recomendações em relação aos outros contando o que observaram quando trabalharam juntos
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a seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento para o atendimento das necessidades internas da empresa.
A seleção abrange o conjunto de prática e processo usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece o mais adequado para vaga existente. Como mais adequado, entende-se aquele que tem melhores condições de se ajustar á empresa e ao cargo e de conseguir um bom desempenho.
Representa a segunda etapa do processo, que começa com o recrutamento e termina com o contrato definitivo após o período de experiência. Uma boa seleção costuma considerar não só a vaga atual, mas o potencial do candidato.
Todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: o primeiro é a exigência do cargo, que são característica que o cargo exige do profissional em termos de conhecimento, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções
De acordo com o que foi dito anteriormente, o segundo tópico a ser analisado num processo seletivo é a característica do candidato, que é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas. Para isso, Marras (2000), diz que é necessária a realização de trabalhos de prospecção ou coleta de informações de dados de cada indivíduo em particular, na tentativa de conhecê-lo extrínseca e intrinsecamente.
Para possibilitar essa análise dos indivíduos, o selecionador dispõe de vários instrumentos, como exemplo, a entrevista de seleção, que tem o objetivo de obter dados e informações do candidato através do diálogo, proporcionando baixo custo para a empresa no processo de seleção (é a técnica de seleção mais utilizada pelas organizações). Este é um método de seleção que requer tempo e ao menos um entrevistador capacitado, porém, é interessante que estejam presentes mais de um entrevistador para conseguir melhores resultados na avaliação dos candidatos
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FINALIZANDO...
técnicas de seleção: 1) Entrevistas de Seleção;
2) Provas de conhecimento ou de capacidade;
3) Testes psicométricos;
4) Testes de personalidade e;
5) Técnicas de simulação.
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Pode crer, pela entrevista eu posso avaliar como um candidato se socializa com outras pessoas, possa averiguar seu relacionamento interpessoal ... mais uma questão mística.
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PRÁTICAS DE SELEÇÃO Entrevista • É a ferramenta de seleção mais frequentemente usada. • Tem um grande peso no processo de seleção. • Pode favorecer os candidatos que “entrevistam bem”. • Deve ser estruturada para evitar distorções em função de vieses do entrevistador. • São mais indicadas para avaliar a inteligência, o nível de motivação e as habilidades interpessoais dos candidatos, bem como sua adaptabilidade à organização.
Fonte http://www.slideshare.net/lililovelilica/poltica-e-prtica-de-rh
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questao completamente sem sentido.... interpessoal quer dizer entre pessoas e uma entrevista nao me parece ser o mais adequado para se avaliar este quesito
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Apenas acrescentando:
Entrevista: processo de comunicação entre 2 ou mais pessoas que interagem entre si.
Idalberto Chiavenato - Rec Humanos 9ª Ed 4ª Tiragem Edt.: Campus Elsevier- pg 180
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Tb não concordo com o gabarito, penso como a colega Mariana...como vou avaliar numa entrevista, mesmo sendo esta entre 2 ou mais pessoas, isto é óbvio, as habilidades interpessoais de candidatos?
Visto que habilidade interpessoal é a capacidade que uma pessoas tem de se relacionar com as outras. Numa entrevista não se consegue ter esta percepção, até pq qualquer candidato a uma vaga de emprego vai se portar da melhor forma possível para causar a melhor impressão possivel.
Questão muito subjetiva, não concordo, mas fazer o quê...pior do que banca cespe, só a FGV!!!
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Concordo com o gabarito!! Relações interpessoais. Assim como o entrevistador é capaz de identificar as habilidades do candidato através da entrevista, o candidato é capaz também de identificar as habilidades e sentimentos do entrevistador e, a partir daí, moldar a sua resposta.
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Não concordo com o gabarito.
A entrevista é um método de seleção roteirizada, de descrição comportamental, diretiva e não diretiva.
Entendo que o método de Dinâmicas em Grupo é o mais adequado para analisar o comportamento interpessoal, em razão do seu caráter coletivo.
Mas, o CESPE falou, tá falado...
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Olá concurseiros! Sei que algumas pessoas não concordam com o gabarito. E claro que SOMENTE com a entrevista não há como se avaliar a habilidade interpessoal de alguém. Mas se prestarmos atenção, o enunciado NÃO AFIRMA que somente a entrevista irá avaliar tal habilidade. E para corroborar o meu comentário usarei Chiavenato, Gestão de Pessoas. 3ed. Elsevier - 2010
Primeiramente o conceito de seleção: "é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo." (pg 133)
Segundo o autor, após obter as informações básicas do cargo a ser preenchido, deve-se: obter informações dos candidatos que se apresentaram à vaga e optar pelas técnicas de seleção a fim de conhecer os candidatos, compará-los e escolher o mais apto para desempenhar a função.
O profissional de recursos humanos tem a sua dispoção as seguintes técnicas de seleção:
- entrevista de seleção: dirigida, livre, padronizada, diretiva
- provas de conhecimentos ou de capacidade: geral ou específica de conhecimento técnico.
- testes psicológicos ou de aptidões
- testes de personalidade
- técnicas de simulação: dinâmica de grupo, dramatização, psicodrama...
Quanto maior o número de técnicas usadas , maior será o número de informações a respeito do perfil do candidato que teremos de analisar para selecionar o mais apto. Desta forma a(s) técnica(s) usada(s) influencia(m) na duração e no custo operacional do processo de seleção.
Espero ter ajudado!
Bons estudos
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Por exemplo. Carisma---ou você tem ou não tem, e ninguém consegue mentir sobre isso ao ser entrevistado, pois o entrevistador não pergunta. Você é carismático? Ele simplesmente avalia o entrevistado pela sua personalidade, seu jeito, simpatia e fluência. Em algumas respostas fora do padrão, percebe-se que o entrevistado tem ideias distintas da maioria ou é criativo. Quando o entrevistado critica a empresa pela qual está sendo recrutado, mostra que tem personalidade forte e é sincero, por exemplo. E todos esses traços de personalidade, são utilizados no relacionamento interpessoal. A questão não afirmou que era O MELHOR MÉTODO, afirmou que o método da entrevista é um excelente método para avaliar tais habilidades, além de ser rápido, barato e incrivelmente imprevisível, pois a gente nunca sabe o que esperar de uma entrevista de emprego.
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Olá (:
Achei meio dúbio, se dissesse que são boas ferramentas eu marcaria correta de primeira, mas como uma ferramente é excelente se ela é imprevisível? No meu material, algumas das desvantagens da entrevista são: Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação; Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.
Sucesso!
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Queria só ver a justificativa da CESPE para essa questão
As entrevistas são excelentes ferramentas de seleção para se avaliar as habilidades interpessoais de candidatos.
Até que sim, mas não seria a DInÂMICA a ferramente mais adequada?
É a mesma coisa que dizer que uma faca é uma ótima ferramenta para se apertar um parafuso, quando na verdade o mais adequado seria uma chave de fenda.
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Posso estar errado, mas tenho o mesmo raciocínio do colega acima...
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Talvez seja mesmo estranho associarmos a técnica de seleção entrevista às habilidades interpessoais. Mas o simples fato de o candidato ter contato direto com o entrevistador já é capaz de demonstrar essas habilidades; afinal, nessa situação há um contato interpessoal.
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Tudo bem, francisco. Agora dizer que ela pode ser usada e dizer que ela é excelente pra isso são duas coisas diferentes....
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hahahhahahhahahha não seria INTRApessoal
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Habilidades interpessoais são habilidades de interação social, como conversar, discutir, entreter, falar em público, brincar, interagir emocionalmente, entre outras.
Ter habilidades interpessoais é bastante utilitário, pois possibilita a uma pessoa se socializar, fazer amigos, se integrar a um meio social, participar, colaborar, organizar, influenciar, e promover utilidade nas suas interações. Além de permitir evitar desentendimentos, brigas e outras formas de hostilidade e falta de integração social.
Estudos mostram que a falta de habilidades sociais é um fator de infelicidade.
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Questão imbecil...
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MODALIDADES DE ENTREVISTAS
ENTREVISTA DE TRIAGEM: TÉCNICA MAIS RÁPIDA E SUPERFICIAL; SERVE PARA VERIFICAR SE O CANDIDATO DISPÕE DOS REQUISITOS E DAS QUALIFICAÇÕES ANUNCIADAS PELAS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO (EX.: DISPONIBILIDADE DE HORÁRIO, TRANSPORTE, FORMAÇÃO), SEM AVALIAR AS COMPETÊNCIAS.
ENTREVISTA TÉCNICA: TÉCNICA REALIZADA PELO GERENTE DE LINHA E ABORDA ASPECTOS TÉCNICOS RELACIONADOS AO TRABALHO.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO: TÉCNICA MAIS PROFUNDA E COMPLEXA BUSCA AVALIAR A QUALIFICAÇÃO, O POTENCIAL E A MOTIVAÇÃO DO CANDIDATO PARA OCUPAR O CARGO.
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL/POR COMPETÊNCIAS: QUAIS COMPORTAMENTOS O CANDIDATO TEVE NO PASSADO DIANTE DE UMA SITUAÇÃO QUE ELE VIVENCIOU.
ENTREVISTA SITUACIONAL: O ANALISTA DE RH DEVERÁ DESCREVER UMA SITUAÇÃO HIPOTÉTICA QUE PODE VIR A ACONTECER NO FUTURO.
UMA QUESTÃO PARA MELHOR COMPREENSÃO:
CESPE: "Geralmente, as entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer características de personalidade e valores pessoais dos candidatos." (CERTO)
GABARITO CERTO
Pessoas, entrevista não relação com o recrutamento, mas sim com a seleção. O recrutamento busca atrair candidatos, já a seleção busca uma tomada de decisão quanto aos candidatos atraídos pelo recrutamento. Façamos uma correlação da seleção com uma peneira.
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Outra questão que ajuda entender:
Gestão de Pessoas Disciplina - Assunto Agregando Pessoas, Recrutamento e Seleção, Entrevista
Ano: 2013 Banca: CESPE Órgão: TRT - 17ª Região (ES) Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa
Acerca de gestão de pessoas e de gestão da qualidade e modelo de excelência gerencial, julgue os itens que se seguem.
Uma entrevista não estruturada possibilitará à organização obter muitas informações sobre experiências anteriores do candidato, sua vida familiar, e suas relações interpessoais; porém, de modo geral, não terá relação direta com a decisão de contratação do candidato.
GABARITO: CERTO
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Concordo com a colega Mariana, pois em várias outras questões o Cespe considera que a entrevista é uma técnica altamente subjetiva, com grande margem de variações e erros e pouco eficaz. Impossível adivinhar qual visão a banca vai cobrar em cada prova!